人力资源管理师二级(上海) 复习整理

人力资源战略：成本领先、质量领先、差异化企业一般战略过程：战略计划、经营计划、预算方案。

企业人力资源规划的质量取决于：战略目标的明确程度、企业结构、财务预算、生产规划人力资源规划的原则：1、充分考虑企业内部和外部环境变化。

内部变化：销售的变化、开发的变化、企业发展战略的变化；外部变化：消费市场变化、政府政策变化、人才市场变化2、确保企业的人力资源保障：核心问题。

流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析3、是企业和员工都得到长期的利益。

人力资源规划的功能：5大功能1、是企业战略规划的重要组成部分。

是发展战略总规划的核心内容。

2、是实现人力资源管理职能的保证。

3、是企业管理的重要依据。

4、节约人工成本。

5、调动员工积极性。

人力资源规划的实施程序：9步骤1、编制企业人员配置计划。

描述未来人员数量和素质构成2、编制职务计划。

描述企业未来组织职能规模和模式3、合理预测各部门人员需求。

最困难、最重要4、确定人员供给计划。

内部提升，外部招聘5、编制培训计划。

有时间进度、可操作6、制定人力资源管理政策调整计划。

是人力资源规划的先决条件7、编制人力资源费用预算。

招聘、员工培训、工资、社保和福利费用8、风险分析9、上下沟通，取得认同人力资源规划制定的影响因素：2方面1、企业发展战略2、企业管理状况：生产规模、研究发展水平和管理水平、企业的财务情况人力资源规划的实施原则：5个原则1、系统性原则：各环节相互联系、相互影响2、适应性原则：内外部环境变化3、目的性原则：核心问题是人力资源保障问题4、发展型原则：兼顾企业和员工发展5、协作性原则：非仅靠人力资源部完成人力资源规划实施步骤：5步骤1、人力资源战略环境分析：内外部环境分析。

外部：政治、经济、社会、技术。

内部：资源、生命周期和发展阶段、战略、文化、员工现状与期望。

2、企业人力资源现状评价。

通过人力资源调查、工作分析完成。

人力资源调查：档案资料、发放问卷、访谈，了解人员数量、质量、结构。

3、企业人力资源的供需预测4、企业人力资源供需平衡。

是人力资源规划化的目标5、人力资源规划实施的监控。

人力资本组成3部分：员工工薪、福利、开发费用人力资源规划干扰因素：4大因素1、外部环境的巨大变化2、组织员工对自身价值观的重塑、对工作生活质量的关注、积极去寻求职业的稳定发展3、组织战略、人力资源战略的主动调整4、国家法律法规的不断完善和调整人力资源规划评价与控制原则：经济、有效、可行人力资源规划评价与控制的内容：1、基础层面1）形成过程是否充分酝酿2）内外环境评价是否充分客观3）是否具有战略规划概念及资金保障4）管理、实施能力是否有保障5）战略战术目标是否可测量，是否人人知晓6）是否能有效地、持续地理解和实施7）结构和规划是否支持和匹配8）文化和规划是否冲突9）评价、奖励、控制机制是否有效10）规划和战略目标关联度11）手段、意识能否达成统一2、实施层面1）是否有任务分配2）职责是否描述清楚3）实际与预测的差距4）各方面的目标是否一致5）规划目标是否均达到6）实施成本、规划预算，成本与收益7）关键任务支持是否得力8）信息是否齐全9）是否需要培训10）工作的熟悉和重视程度11）高层的重视12）在管理者心中的地位3、技术层面1）能否针对企业实际情况2）控制力度和频度的合理范围3）实用性与有效性评价与控制的过程：41、制定人力资源规划效益标准2、衡量分析实际人力资源规划效益3、定性定量评价实际人力资源规划效益状况4、采取修正措施和应变手段。

3种应变手段：常规方式、专题解决方式、专家模型方式组织设计的影响因素：1、环境的影响。

外部环境：政治、经济、文化。

特定环境：政府、顾客、竞争对手2、战略的影响。

钱德勒战略发展4阶段：1）数量扩大阶段：扩大组织规模2）地区开拓阶段：建立新组织、协调各业务单元3）纵向联合发展4）产品多样阶段4种组织结构：1）防御者型：环境稳定，集权、严密层级、分工差异性2）探险者型：环境动荡，需要创新，柔性分权架构3）分析者型：环境动荡、目标灵活，规范化和灵活性并举4）反映者型：被动反应3、技术的影响多变性：出现意外的概率可分析性：固定程序完成工作的可能性1）常规型：变小、分析大2）工艺型：变小、分析小3）工程型：变大、分析大4）非常规型：变大、分析小4、组织规模与生命周期的的影响1）创业阶段：小规模，非官僚2）集合阶段：权利集中，需及时放权3）规范化阶段：出现官僚化4）精细阶段：庞大的官僚体系组织设计的实施：1、准备阶段2、实施阶段3、评估阶段：结果评价、过程评价组织分析的内容4方面：职能分析、决策分析、关系分析、运行分析组织诊断原则5原则：健康标准原则、调查原则、系统原则、非系统原则、动态跟踪原则。

组织诊断的实施3阶段：预备诊断阶段、正式诊断阶段、总结报告阶段工作在再设计的方法：1、工作轮换：交叉培训2、工作扩大化：横向扩展3、工作丰富化：纵向扩展，垂直深化4、工作专业化：垂直深化遵循5条原则：增加工作要求；赋予员工更多的责任，赋予员工工作自主权，反馈，培训工作再设计的3个层面：1、组织层次-企业重组：业务重组、财务重组、组织重组2、经营单位层次=企业流程再造：过程创新、过程改善、过程再设计3、实施层次-缓解工作压力：可供选择的工作时间、现实可行的目标、提高员工参与度人力资源流程再造团队：领导者、流程主任及其再造团队、咨询委员会。

人力资源费用2方面：1、人工成本：工资、保险福利、其他（其它社会费用、非奖励基金的奖金、其它退休费用）2、人力资源管理费用：招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用人力资源费用预算原则4：合法合理原则、客观准确原则、整体兼顾原则、严肃认真原则人力资源费用预算审核的基本要求3：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性人力资源费用支出控制的原则4：及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则EHR解决3个层次问题：提高效率、优化业务流程、提供决策支持人力资源信息化优势3：降低成本、畅通信息传递、促进变革人力资源管理信息系统类型：资料库类型、独立功能类型、功能整合类型、系统整合类型建立系统步骤：1、了解企业需求2、建立项目团队3、选择并实施一套合适的系统4、对相关人员培训5、实施解决方案6、确保系统安全建立系统的原则：1、根据实际情况选择系统管理手段2、系统要能为管理服务3、系统要适应企业的发展变化胜任素质分类3：门槛素质、差异素质、转化素质胜任素质模型5：统一素质模型、岗位素质模型、职级素质模型、通用素质模型、职簇素质模型胜任素质模型在招聘中的应用3：工作分析、录用决策、招聘录用流程图人才吸引策略6：高工资和高福利、良好的组织形象、组织和职位的稳定性和安全感、工作本身的成就感、更大的责任或权力、工作和生活之间的平衡人才选聘策略4：保留核心员工、降低流失率1、关注人才的文化、、价值追求2、关注人才与团队的融合度3、关注选聘与培训开发的结合度4、关注“心灵契约”：强调人与组织的关系而不是交换招聘备选策略4：人力资源派遣、员工租赁、加班加点、应急工内部招聘方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘基本原则4：公平、公正、公开、权威实施流程：岗位分析及人员的胜任模型、建立竞聘工作团队（高层、部门领导、工会、人事部、外部机构）、发布竞聘公告、接受申请、对竞聘者评价、对确定的竞聘者考察、根据评价报告和考察报告做聘用决策、签订聘任合同。

3、临时人员转正内部招聘优点：1、为组织内部员工提供发展计划2、为组织节约大量的费用3、简化了招聘程序4、能够使组织获得大量自我认知能力强的应聘者内部招聘缺点：1、人员选择面狭小2、会使被拒绝的申请者感到不公平3、导致组织内部近亲繁殖4、造成内部部门之间的矛盾外部招聘的优点：1、选择余地大2、带来不能的价值观和新观点、新方法、新思路3、给组织原有员工施加压力、形成良性竞争4、缓和平息内部竞争者之间的紧张关系5、很有效的信息交流方式外部招聘的缺点：1、信息不对称2、需要花费较长的时间进行培训和定位3、需要一定时间适应新的组织文化4、可能使组织成为一些频繁变化外聘员工的“中转站”招聘甄选的内容：1、个性心理甄别；2、知识与技能；3、工作经验；4、能力素质；5、身体素质人员甄选流程：1、筹备阶段：明确甄选目的、组建考官团队（高层、人力资源部、用人部门、外部专家）2、策划阶段：确定甄选指标体系、选择测评方法组合、设计甄选实施方案、开发测试甄选试题、培训考官团队3、实施阶段（核心部分）：进行测评说明、测评实施4、评估阶段甄选指标体系设计原则4：针对性原则、明确性原则、合理性原则、精炼性原则常用甄选方法：简历和申请表分析、心理测验、面试、评价中心技术甄选方法选择的原则5：1、了解各种甄选方法的特点、内容以及适用范围2、确保甄选方法的可靠性3、确保甄选方法的公平度4、确保甄选方法的可用性5、选用甄选方法时应考虑成本甄选方法组合设计的原则4：针对性、重点性、经济性、顺序性影响测评信度的误差来源：1、应聘者本身特征的影响2、考官的影响3、测试内容的影响4、实际测试环境的影响5、其他干扰因素影响测评效度误差的来源：1、测评构成方面的影响2、测评实施过程中干扰因素的影响3、应聘者反映方面的影响评价中心的特点：技术运用综合性、评价来源多样性、测评情景仿真性、测评过程动态性、测评内容全面性评价中心优点：高可靠性、高预测性、高公正性评价中心缺点：组织过程复杂、实施周期长、测评费用高、评价主观性强评价中心考察内容：管理技能、人际能力、领导能力、认知能力、工作与职业动机、个性特征评价中心实施流程：1、确定评价指标：6-8个2、设计方案3、组建考官团队、培训4、管理测评过程5、进行结果评价评价中心的主要方法：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析、演讲招聘评估类型：1、招聘结果评估：招聘效果的评估（评估的核心要素，难度大，周期长），招聘效率的评估（体现性价比）2、招聘流程的评估3、招聘部门的评估：对高层管理者的评估、对人力资源部门的评估、对用人部门的评估4、招聘资源效果的评估：人力资源效率、财力资源效率招聘评估的标准：准确性、可靠性、客观性、全面性、适合性招聘评估流程：评估准备、评估实施（评审会、调研法）、撰写招聘评估报告招聘成本结构：招聘成本、甄选成本、录用成本、安置成本、适应性培训成本、离职成本与重置成本人力资源派遣类型：全程派遣、转接派遣、减员派遣、试用派遣、派遣员工有效管理的3大障碍：1、缺乏组织归属感、游离于组织文化之外2、缺乏职业发展目标和发展空间3、薪资体系缺少激励性和公平性培训制度体系内容：1、制定培训制度的依据2、实施培训制度的目的和宗旨3、培训制度实施的办法4、培训制度的核准与实行5、制度的解释与修订培训制度体系的类型：1、培训服务制度2、入职培训制度3、培训激励制度4、培训考核评估制度5、培训风险管理制度培训制度建立与修订原则3：与组织战略相匹配原则、稳定与灵活相结合原则、一般和具体相结合原则培训管理工作的职责层次5类人：高层提供政策支持，培训部提供方法资源、各级管理者推动、讲师组织培训、员工积极参与。