案例分析 A公司薪酬管理存在的问题
薪酬管理案例讨论1
案例2：
某办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全体员工包括一个 主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为 止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。 从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越 来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问 题是由于对特定职责的误解造成的。由于打字员感到档案员有 过多的空闲时间而流露出强烈的不满。另一方面，秘书和打字 员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工 作。而档案管理原则强调他们不应承担任何额外的职责，因为 他们的薪水没有反映额外的责任。这个办公室每个人都有一份 几年前编写的一般工作说明书。然而，从那以后由于实施了计 算机系统，因此，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化， 但这些变化一直未被写入书面材料之中。
案例讨论
案例1：
Kevin是公司的中层管理者，由于业绩突出，公司想将其 提拔至高层。但是在薪资方面却犯了难。Kevin已经处于 薪资宽带中的顶级，工资高于下一级别的中值。一般而 言，提升同时带来10%左右提薪已成惯例。而上升到下一 级别，从薪资底层开始晋升，同样也是惯例。如果给 Kevin加工资，他的薪酬将超过在同一级别中工作3年以上 的员工。这是公司第一次面临跨薪资宽带的薪酬问题， 处理的方式将影响此后的决策。你作为人力资源管理主 管，将会如何解决这一难题？
案例5：
（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面 的问题？
（2）如果由你来设置设计人员的薪酬，你如何做？
案例3：
于是，小谢找公司领导谈话，他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现 不好，不是产品本身的原因，而是B产品被市场接受需要一定的时间。公司只 给小王增加基本工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司领导 认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。很快，小谢离开了光明公司加 入了竞争对手Y公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该 产品，Y公司在该产品上取得了良好的经济效益。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于员工的薪酬福利设计合理与否，
直接关系到员工的积极性和企业的长期发展。
下面我们就来分析一个薪酬管理的案例，看看其中的经验和教训。
某公司为了激励员工的工作积极性，实施了绩效工资制度，根据员工的工作表
现和绩效考核结果，给予相应的薪酬奖励。
这一举措一开始得到了员工的积极响应，工作积极性明显提升，整体绩效也有了明显的提高。
然而，随着时间的推移，一些问题也逐渐显现出来。
首先，由于绩效工资制度的实施，员工之间的竞争日益激烈，一些员工为了获
取更高的绩效评价和薪酬奖励，采取了一些不正当手段，导致工作氛围逐渐紧张起来，团队合作精神受到了一定程度的破坏。
其次，一些员工为了追求个人利益，过分夸大自己的工作业绩，导致绩效考核的客观性和公正性受到了质疑。
最后，由于薪酬奖励与个人绩效直接挂钩，一些员工开始出现了工作疲劳和心理压力过大的情况，甚至出现了一些不良的心理健康问题。
针对以上问题，我们可以得出一些经验教训。
首先，薪酬管理不能只关注短期
的激励效果，而忽视了长期的影响。
其次，薪酬管理需要注重整体的激励机制设计，不能只依靠绩效工资制度来激励员工，还需要考虑到员工的职业发展和成长空间。
最后，薪酬管理需要注重员工的心理健康，不能让薪酬奖励成为员工工作的唯一动力，而忽视了员工的身心健康。
综上所述，薪酬管理是一个复杂的系统工程，需要综合考虑各种因素，不能简
单地依靠绩效工资制度来解决问题。
只有设计合理的激励机制，才能真正激发员工的工作热情，提升企业的整体绩效。
希望以上案例分析能够给大家在薪酬管理方面提供一些借鉴和思考。
公司薪酬管理制度存在问题
一、薪酬设计缺乏战略思考部分企业在薪酬设计过程中，过多地考虑公平原则、补偿性原则等，而忽视了薪酬体系与企业发展战略的结合。
这种缺乏战略思考的薪酬设计，难以发挥薪酬在激励员工、促进企业发展中的作用。
1. 薪酬水平与市场脱节。
部分企业薪酬水平低于市场平均水平，导致优秀人才流失；而部分企业薪酬水平过高，造成人力成本增加，影响企业盈利。
2. 薪酬结构不合理。
部分企业薪酬结构单一，缺乏绩效奖金、股权激励等激励措施，难以激发员工潜力。
二、薪酬制度缺乏透明度1. 薪酬体系不公开。
部分企业薪酬体系不公开，员工对薪酬结构、晋升机制等缺乏了解，容易产生不公平感。
2. 薪酬调整不透明。
部分企业在薪酬调整过程中，缺乏明确的调整标准和流程，导致员工对薪酬调整产生质疑。
三、薪酬制度缺乏灵活性1. 薪酬制度僵化。
部分企业薪酬制度僵化，难以适应市场变化和员工需求，导致企业人才流失。
2. 薪酬调整滞后。
部分企业在薪酬调整过程中，未能及时反映市场变化和员工绩效，导致薪酬水平与市场脱节。
四、薪酬管理缺乏监督1. 薪酬发放不规范。
部分企业薪酬发放过程中，存在违规操作、虚报冒领等现象，损害企业利益。
2. 薪酬追索制度不完善。
部分企业薪酬追索制度不完善，难以对违规行为进行有效制约。
针对上述问题，以下是一些建议：1. 加强薪酬战略思考。
企业应根据自身发展战略和行业特点，制定合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨，同时兼顾公平性。
2. 提高薪酬透明度。
企业应公开薪酬体系、晋升机制等，让员工充分了解企业薪酬政策，减少不公平感。
3. 增强薪酬灵活性。
企业应根据市场变化和员工需求，适时调整薪酬水平，使薪酬体系更具吸引力。
4. 加强薪酬管理监督。
企业应建立健全薪酬管理制度，规范薪酬发放流程，确保薪酬发放的公正性。
5. 完善薪酬追索制度。
企业应制定明确的薪酬追索制度，对违规行为进行严肃处理，维护企业利益。
总之，企业薪酬管理制度存在的问题不容忽视。
通过不断完善薪酬体系，提高薪酬管理水平，有助于激发员工潜能，促进企业持续发展。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
A公司薪酬体系存在问题与对策分析
Ａ公司薪酬体系存在问题与对策分析陆鑫中国北方人才市场【摘要】薪酬体系在企业的人力资源管理中发挥着重要的作用，本文以Ａ公司现行薪酬体系为例开展分析，提出Ａ公司薪酬体系中存在的问题，并据此给出相应的优化设计方案，改进Ａ公司薪酬管理现状。
【关键词】Ａ公司薪酬体系Ａ公司现行的薪酬体系存在着许多问题，这在很大程度上影响到了Ａ公司的发展壮大，影响着员工的积极性和主动性的提高。
一、Ａ公司薪酬体系存在的主要问题在当前的Ａ公司的薪酬体系中存在着如下问题：１．薪酬结构不合理。
在当前的Ａ公司薪酬体系中严重存在着薪酬结构不合理的问题。
具体原因分析如下：１．１非货币薪酬没有得到重视。
由于人们长期对薪酬理解的偏差。
把货币薪酬简单的理解为真正意义上的薪酬，忽视了非货币薪酬在薪酬体系中的作用，从而导致了福利等非货币薪酬所占比重低，长期激励效果不明显。
薪酬是对员工工作付出的回报，其“外在价值”主要体现为可量化的货币价值，其“内在价值”是指不可量化的各种奖励，如提供培训、进修机会，参加会议、等提高个人声望的机会等。
原薪酬体系没有认识到提供各种实现内在价值的机会也是激励手段。
除国家法律所规定的基本福利之外，结构单一，不能满足员工需要，使员工对集团缺少归属感和依赖感。
１．２福利内容少，形式单一。
管理者，尤其是中高层管理者，通常期望得到更多更全面地福利。
Ａ公司的福利性薪酬内容少，形式单一，对于中高层管理者对于提高生活质量与满足高层次心理需求与享受的福利措施却没有涉及，另外基层员工只有国家法定的五险一金和少量补贴，普遍感觉生活保障性差，企业归属感弱。
１．３基本工资与奖金的比例不合理。
调查结果显示６５．７９％的受调查者都认为当前Ａ公司的薪酬体系中奖金的比例关系非常大。
经过进一步访谈调查得知销售人员的基本工资只占总工资的２０％，而一般的房地产公司销售人员的基本工资占到总工资的４０％—７０％。
过低比例的基本工资几乎难以保障员工的基本生活水平，使得员工的安全感大大降低，对公司缺乏归属感。
《A公司薪酬管理优化研究》范文
《A公司薪酬管理优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要组成部分。
A公司作为一家在行业内具有影响力的企业，其薪酬管理水平直接关系到企业的人才吸引和保留能力。
因此，对A公司薪酬管理进行优化研究，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
二、A公司薪酬管理现状分析1. 薪酬体系结构A公司目前采用的多为基于职位和技能的薪酬体系，以岗位为基础确定薪资水平，但在实际运用中，仍存在一些不足之处。
如岗位设置过于繁琐，部分岗位工作内容重复且相似，导致薪资体系缺乏灵活性和激励性。
2. 薪酬水平与市场差距A公司的薪酬水平在行业中处于中等水平，但与市场领先企业相比仍存在一定差距。
部分关键岗位的薪酬水平较低，导致人才流失率较高。
3. 薪酬管理制度与执行A公司的薪酬管理制度相对完善，但在执行过程中存在一定的问题。
如部分部门对薪酬管理制度的执行力度不够，导致制度形同虚设，缺乏有效的监督和考核机制。
三、A公司薪酬管理优化策略1. 优化薪酬体系结构针对A公司薪酬体系结构的问题，建议采取以下措施：首先，对岗位进行重新梳理和分类，简化岗位设置，使岗位更加具有针对性和实效性；其次，引入绩效考核机制，将员工的个人绩效与薪资水平挂钩，提高薪资的激励性；最后，针对关键岗位和核心人才，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和保留优秀人才。
2. 调整薪酬水平与市场接轨为了缩小A公司与市场领先企业的薪酬水平差距，建议采取以下措施：首先，定期进行市场薪酬水平调查，了解同行业、同地区、同类型岗位的薪酬水平；其次，根据调查结果，适时调整A公司的薪酬水平，使之与市场接轨；最后，针对关键岗位和核心人才，制定具有竞争力的薪酬策略，以吸引和保留优秀人才。
3. 加强薪酬管理制度的执行与监督为了确保A公司薪酬管理制度的有效执行，建议采取以下措施：首先，加强对制度的宣传和培训，使员工充分了解制度的内容和要求；其次，建立有效的监督和考核机制，对制度的执行情况进行定期检查和评估；最后，对执行不力的部门和个人进行问责和整改，确保制度的严格执行。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业的薪酬管理问题日益凸显。
薪酬作为企业管理的重要环节，直接关系着企业的稳定发展和员工的积极性。
然而在实际操作中，企业薪酬管理存在着一系列问题，如何有效地解决这些问题，提升薪酬管理水平成为了企业管理者面临的一项重要任务。
本文将从企业薪酬管理存在的问题入手，提出相应的对策分析，以期为企业提供有益的参考。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬水平不合理在一些企业中，薪酬的分配存在不合理的现象。
一方面，一些企业对高层管理人员的薪酬给予过高的报酬，而对普通员工的薪酬分配相对偏低；薪酬的正常调整机制并不健全，导致员工的薪酬水平难以反映其实际工作表现和市场价格。
2. 薪酬透明度不高在某些企业中，薪酬分配往往缺乏透明度，员工对于薪酬的结构和来源并不清晰。
这会导致员工对薪酬分配的不满和质疑，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
3. 缺乏激励机制企业薪酬管理中通常缺乏有效的激励机制，只以固定薪酬形式回报员工。
这种情况下，员工的工作积极性和创造性将受到一定程度的抑制，对企业的发展不利。
4. 薪酬绩效挂钩不明确在一些企业中，薪酬与绩效的挂钩并不明确，员工的薪酬与其工作表现之间并无密切的联系。
这会导致员工对工作绩效的不重视，降低企业整体的竞争力。
二、对策分析企业在确定薪酬水平时应该充分考虑员工的工作表现和市场价格，合理制定薪酬方案。
对于高层管理人员和普通员工的薪酬分配要进行合理的比例确定，避免过高或过低的倾向。
建立健全的薪酬调整机制，确保员工的薪酬水平能够及时地与市场变化相适应。
企业应该加强薪酬结构的公开和解释工作，让员工清晰地了解自己薪酬的来源和构成。
建立起一套合理的薪酬分配标准，并向员工进行详细的说明。
通过提高薪酬透明度，可以有效减少员工对薪酬分配的不满和猜疑，增强员工的工作积极性。
企业应该建立起多元化的激励机制，使员工不仅仅通过固定薪酬获得回报，还能够通过绩效奖金、股权激励等方式提高收入。
A公司员工薪酬激励制度问题与完善对策论文6500字
A公司员工薪酬激励制度问题与完善对策一、相关理论概述 (1)(-)薪酬激励定义 (1)(二)薪酬激励的作用 (1)二、A公司薪酬激励现状分析 (2)(-)公司简介 (2)(二)A公司员工薪酬激励的现状 (3)三、A公司员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析 (5)(-)薪酬福利制度不健全 (5)(二)绩效考核机制不完善 (5)(≡)晋升通道单一狭窄 (5)四、A公司加强员工薪酬激励制度的完善 (6)(-)建立弹性的薪酬福利体系 (6)(二)建立健全的绩效考核机制 (7)(≡)拓宽晋升渠道，树立正确用人观念 (7)结论 (8)参考文献 (9)一、相关理论概述(-)薪酬激励定义就现阶段激励的主要形式进行分析，薪酬激励是使用最普遍，也是最重要的激励手段。
薪酬激励的定义为利用高的工资和福利待遇对员工迸行激励，实现企业与员工共同协调发展。
根据薪酬激励的对象和范围，其划分的形式也不同。
在个人激励中，员工的薪酬与其工作成果直接挂钩，在相应时间段内完成对应的工作即可获得报酬;团队激励，以服务型行业为代表，其工作方式以团队合作为主，员工之间在这种激励下相互配合、相互鼓励、相互促进，使员工更有归属感;公司激励，薪资与业绩对应，在对应的时间段内进行考核并发放绩效。
企业为发展需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引和招聘具有为企业服务的能力和兴趣的人员的过程。
招聘是指在组织外部招聘候选人以获取人力资源的过程。
这是组织根据自身发展需要对外发布招聘的过程。
录用信息，以及相关的考试、考核、考核和一定试用期的应聘人员，在考虑了各方面的条件后，确定了企业录用对象的常用方式O(二)薪酬激励的作用1.吸引人才企业在发展中，离不开人才。
市场的竞争归根到底是人才的竞争。
合理的薪酬激励可以吸纳更加优秀的人才，反之不合理的薪酬激励甚至没有薪酬激励会导致人才的流失，对企业的发展是不利的。
薪酬激励对人才来说是最直接有效的吸引力所在，比心灵鸡汤更为管用。
案例分析-A公司薪酬管理存在的问题
案例背景:小张通过一番努力,终于应聘上向往已久的保健品A公司。
小张觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。
一个月过去了,小张的工作状态越来越差，做事越来越打不起精神，在A公司工作了近两个月之后，小张向公司提出了辞职申请。
由于公司人才流失严重,严重影响了公司的业绩.为了招聘到优秀的人才，公司花费大量精力和金钱.小张是本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢?人力资源部经理一改以往的习惯做法,决心尽最大努力留住小张.在同小张的深谈中，经理了解到了小张辞职的原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严重问题。
原来,小张在进公司之前了解到，在A公司，不论是新业务员,还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的5％，相比其他几家应聘的公司，A公司的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平.小张的销售能力出类拔萃,A公司的品牌颇有影响,因此，小张相信自己能够干得很开心，获得高报酬。
但慢慢地，小张发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。
第一个月工资发下来，老员工比小张多出十几倍，小张很难受,也很苦恼.本来，新员工的业绩低一些纯属正常，没什么大惊小怪，可是,仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话,都被两位老员工据为己有。
由于A公司自身有许多广告，因此客户咨询电话非常多.老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像小张这一批新进员工则只有自己开发新客户。
小张愤愤地说：客户资源是公司的,现在都被两位员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有另谋生路公司也知道这样做不公平,曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做;并且，公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好,如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽.对此公司也很头疼。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析案例一：公司的薪酬管理问题背景介绍：公司是一家快速发展的互联网公司，由于市场的竞争激烈，员工稳定性差，经常有员工离职。
公司管理层决定对公司的薪酬管理进行分析和改进，以提高员工的满意度和留任率。
问题分析：1.薪酬不透明：公司的薪酬体系复杂，员工普遍对于自己的薪酬情况不清楚，这导致员工对薪酬制度的不满和猜疑。
2.薪酬不公平：由于薪酬体系的不透明，一些员工认为自己的薪酬与自己的贡献和能力不符，导致不满情绪的积累。
3.薪酬福利不吸引：由于公司的薪酬福利体系没有明显的竞争优势，一些有才华的员工选择去其他公司，导致人才流失的问题。
4.薪酬激励不足：公司的薪酬管理主要以基本薪资为主，缺乏有效的激励机制，不能有效地激发员工的工作动力和积极性。
解决方案：1.透明化薪酬体系：建立透明的薪酬体系，明确规定各个职位的薪酬标准和薪酬递进关系，让员工清楚了解薪酬的构成和计算方式。
2.公平合理的薪酬分配：根据员工的能力和贡献，制定公平合理的薪酬分配策略，确保员工的薪酬与其价值相匹配，避免薪酬不公平的现象。
3.提供有竞争力的薪酬福利：与其他公司进行薪酬福利的比较和分析，提高公司的薪酬福利水平，吸引和留住优秀的人才。
4.设置激励机制：除了基本薪资外，鼓励员工通过绩效奖金、股权激励、培训机会等方式进行激励，提高员工的积极性和工作动力。
效果评估：对公司的薪酬管理进行改进后，员工的满意度明显提高，公司的留任率也有所提高。
同时，人才流失的情况也明显减少，公司的整体业绩得到了进一步的提升。
案例二：餐饮企业的薪酬管理案例背景介绍：餐饮企业的员工数量庞大，员工薪酬管理工作繁琐且容易出错，导致员工对薪酬的满意度较低，也影响了工作积极性和团队凝聚力。
问题分析：1.薪酬计算错误：由于公司薪酬计算过于复杂，容易出现薪酬计算错误的问题，导致员工对薪酬的不满。
2.薪酬发放不及时：公司的薪酬发放周期较长，员工需要等待较长时间才能领到薪酬，影响了员工的积极性和满意度。
薪酬管理案例分析(两个案例)
绩效评估
定期进行绩效评估，将 绩效结果与薪酬调整挂 钩，促进员工积极性。
薪酬调整机制
01
02
03
04
定期调整
公司每年进行一次薪酬调整， 根据市场情况和公司业绩调整
薪酬水平。
绩效挂钩
薪酬调整与员工绩效表现挂钩 ，表现优秀的员工可获得更高
的薪酬调整。
晋升机制
通过晋升机制，员工可以获得 更高的职位和薪酬水平，激励
临时性调整
针对特定事件或市场变化，对部分员工的薪 酬进行临时性调整。
个性化调整
根据员工的个人表现和职业发展，对部分员 工的薪酬进行个性化调整。
团队调整
以团队为单位进行薪酬调整，以提高团队凝 聚力和协作能力。
薪酬与绩效的关联性处理
明确绩效指标
制定明确的绩效指标，确保员工明确了解自己的工作目标和要求。
公平性
两个案例都强调薪酬的公平性， 确保员工的工作付出得到相应的
回报。
激励性
两个案例都希望通过薪酬体系激发 员工的积极性和创造力，促进公司 发展。
市场竞争力
两个案例都关注薪酬的市场竞争力， 以确保公司能够吸引和留住优秀人 才。
薪酬调整机制的差异
调整依据
案例A的薪酬调整依据是个人绩 效和公司整体业绩，而案例B更
薪酬与绩效的关联度
案例A的薪酬与绩效关联度较高，绩效优秀的员 工可以获得更高的薪酬，而案例B的关联度相对 较低。
绩效激励方式
案例A采用多种绩效激励方式，包括奖金、晋升 等，而案例B则更加注重非物质激励，如提供培 训机会、职业发展等。
04
薪酬管理最佳实践总结
薪酬体系设计的原则
公平性原则
激励性原则
薪酬管理法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家成立于2005年的民营企业，主要从事电子产品研发、生产和销售。
随着公司业务的快速发展，员工数量不断增加，薪酬管理问题逐渐凸显。
2017年，公司因薪酬管理问题引发了一起劳动争议案件。
二、案例经过1. 员工A入职甲公司，签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为5000元，年终奖根据公司效益发放。
2. 2016年底，公司效益下滑，决定取消年终奖，并调整员工A的工资为4000元。
员工A对此表示不满，认为公司单方面调整工资违反了劳动合同约定。
3. 员工A向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付调整工资期间的工资差额及赔偿金。
4. 劳动仲裁委员会审理后，认为公司单方面调整员工A的工资违反了《劳动合同法》相关规定，裁决公司支付员工A调整工资期间的工资差额及赔偿金。
5. 公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后，维持了劳动仲裁委员会的裁决。
三、案例评析1. 违反《劳动合同法》规定根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
在本案中，甲公司未与员工A协商一致，单方面调整其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定。
公司应承担相应的法律责任。
2. 薪酬调整程序不规范根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位因生产经营需要调整劳动者工资的，应当与劳动者协商一致，并采取书面形式。
在本案中，甲公司在调整员工A工资时，未与员工协商一致，且未采取书面形式，程序不规范。
3. 薪酬调整幅度过大根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位调整劳动者工资，不得低于当地最低工资标准。
在本案中，甲公司将员工A的工资从5000元调整为4000元，降幅达到20%，超过了合理的调整幅度。
四、启示与建议1. 规范薪酬管理企业应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬调整的条件、程序和幅度，确保薪酬调整的合法性和合理性。
薪酬违规案例分析报告
薪酬违规案例分析报告薪酬违规案例分析报告1. 案例背景该案例发生在某知名公司，涉及到该公司高级管理人员的薪酬违规问题。
根据内部调查，该公司在执行薪酬政策时存在严重失职，导致了薪酬违规行为的发生。
2. 案例描述该公司薪酬政策规定高级管理人员的薪酬应按照绩效考核结果进行调整，但在实际执行过程中，一些高级管理人员的薪酬调整并未根据绩效考核结果确定，而是根据个人关系和亲近程度进行决定。
这种没有根据绩效考核结果而进行薪酬调整的行为违反了公司的规定，并且严重影响了该公司的员工士气和工作积极性。
3. 案例分析薪酬违规不仅仅违反了公司内部的规定，还损害了公司的声誉和形象。
首先，违规行为的发生会对其他员工造成不公平感，降低员工的工作积极性和士气。
其次，公开的薪酬违规行为会给外界传递出公司管理不规范的信息，影响公司的声誉和形象。
4. 案例影响该公司薪酬违规案例对公司的影响是非常负面的。
首先，员工对公司的信任度和认可度会大幅度降低，从而导致员工流失和招聘困难。
其次，薪酬违规行为会影响到公司的业绩和竞争力，因为没有根据绩效考核结果进行薪酬调整，会导致员工工作动力不足，影响到公司的效率和效益。
5. 案例应对措施为了避免类似的薪酬违规问题再次发生，该公司需要采取以下应对措施：- 加强薪酬政策的执行和管理，确保薪酬调整符合绩效考核结果，避免主观因素的介入。
- 建立完善的薪酬管理制度，包括明确的审核流程和责任分工，确保薪酬调整的公正和透明。
- 定期进行薪酬调整的回顾和评估，及时发现和纠正问题，避免薪酬违规行为的滋生。
- 加强员工培训和教育，提高员工对薪酬政策的理解和接受度，增强员工对公司的归属感和认同感。
6. 结论薪酬违规案例的发生给该公司带来了严重的后果，不仅损害了公司的声誉和形象，还影响了员工的工作积极性和公司的业务表现。
为了避免类似问题再次发生，该公司应该加强对薪酬政策的执行和管理，建立完善的薪酬管理制度，并定期进行薪酬调整的回顾和评估。
A公司薪酬管理的问题分析及对策研究
目录内容摘要 (2)关键字 (2)一、绪论 (3)（一）研究的背景 (3)（二）研究的意义 (3)（三）研究的内容与方法 (4)1、研究的内容 (4)2、研究的方法 (4)二、文献综述与理论基础 (5)三、A公司薪酬管理现状与存在的问题 (6)（一）A公司薪酬管理现状 (6)1、基础介绍 (6)2、组织结构 (6)3、薪酬结构 (6)（二）薪酬管理存在的问题 (8)1、缺乏科学的薪酬管理体系 (8)2、缺乏薪酬体系的战略思考 (8)3、薪酬管理制度缺乏透明度 (9)4、薪酬管理制度缺乏公平性 (9)5、缺乏内在薪酬激励 (10)四、薪酬管理对策分析 (11)（一）建立科学的薪酬管理体系 (11)（二）加强薪酬体系战略布局 (11)（三）加强薪酬制度的透明度 (12)（四）完善薪酬制度的公平性 (12)（五）加强内在薪酬激励 (13)五、结论 (14)参考文献 (15)致谢 (16)A公司薪酬管理的问题分析及对策研究内容摘要：人才在企业中属于核心资产，对企业的发展有着至关重要的作用，在激烈的竞争环境中各企业竞争归根结底都是人才竞争，而人才竞争的关键因素就是薪酬的竞争，薪酬管理制度的优劣在人才竞争中有着极其重要的作用。
要如何去建立一套有效的薪酬管理体系，变成了每个企业都需要思考的问题。
本论文采用了文献研究法、案例分析法、比较分析法等研究方法，发现了A公司在薪酬管理过程中存在的一系列问题，并从各个方向分析了问题产生的原因，并从不同角度提出了与之对应的解决方案。
通过建立科学的薪酬管理体系、对薪酬体系进行战略性的思考、建立透明度高的薪酬制度、建立具有公平性的薪酬管理体系、建立内在激励性强的薪酬制度，这样才能帮助A公司改善薪酬管理的水平，提升A公司的薪酬管理水平以及综合实力。
关键字：薪酬体系、激励战略、薪酬透明度、薪酬公平性、内在薪酬一、绪论（一）研究的背景在当前市场环境下，民营企业在提高市场经济活力方面起着至关重要的作用。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析1.案例背景ABC公司是一家中型制造业企业，拥有约1000名员工。
由于公司规模的扩大和市场竞争的加剧，薪酬管理成为一项重要的管理任务。
该公司希望通过有效的薪酬管理来吸引和留住优秀的人才，并激励员工的工作积极性和创造力。
2.问题分析在进行薪酬管理案例分析之前，需要明确该公司目前存在的问题。
根据内部调研和员工反馈，可以确定以下问题：a)薪酬结构不合理：薪酬结构过于复杂，各项津贴和奖金多且零散，没有明确的薪酬体系和激励机制，导致员工薪酬不公平感。
b)薪酬福利待遇不吸引人：与同行业其他公司相比，该公司的员工薪酬水平较低，福利待遇较差，难以吸引和留住优秀的人才。
c)绩效考核方式不科学：公司目前只采用传统的年度绩效考核方式，评价员工绩效单一且不客观，难以准确反映员工的工作表现和贡献。
3.解决方案为了解决上述问题，该公司可以采取以下措施：a)设立合理的薪酬体系：通过调研和市场比较，制定适合公司发展和员工福利的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，建立公平、透明的薪酬分配机制。
b)加强员工福利待遇：提高员工薪酬水平，制定完善的福利政策，如股票期权、养老金等，吸引和留住优秀的人才，并提高员工的归属感和忠诚度。
c)引入科学的绩效考核体系：建立科学的绩效评价体系，采用定期的绩效考核和个人目标管理，确保绩效评价客观、公正，激励员工的工作动力和创造力。
4.实施效果经过上述措施的实施a)提高员工满意度：通过合理的薪酬体系和福利待遇，员工的薪酬感受到明显提升，满意度得到提高，减少员工流失。
b)提升企业形象：优化薪酬管理可以提高公司的雇主品牌形象，在同行业中具有竞争优势，吸引优秀人才加入。
c)激励员工积极性：科学的绩效考核体系可以激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效和工作效率，增加公司的竞争力。
5.案例总结通过以上薪酬管理案例分析，可以看出，薪酬管理对企业的发展和员工的激励至关重要。
合理的薪酬体系和福利待遇可以提高员工满意度和忠诚度，吸引优秀人才加入和留住人才。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析
薪酬管理是一个组织内部管理系统的重要部分，它涉及到员工薪资、福利和奖励等方面的管理。
在本案例分析中，我们将以一家初创科技公司为例来分析薪酬管理的挑战和解决方案。
挑战：
1. 薪酬体系缺乏合理性：在初创公司中，可能存在薪酬体系缺乏合理性的问题，导致员工薪资不公平或不具有竞争力。
2. 缺乏绩效评估机制：初创公司通常缺乏成熟的绩效评估机制，难以客观地评估员工的表现和贡献，进而影响薪资的确定和调整。
3. 福利待遇不明确：由于资源有限，初创公司可能没有明确的福利待遇体系，导致员工对福利的期望不明确或不满足。
解决方案：
1. 设立合理的薪酬体系：公司应该建立起合理的薪酬体系，根据不同岗位的要求、工作内容和市场薪酬水平等因素综
合考虑，确保薪资具有公平性和竞争力。
2. 建立绩效评估机制：公司应该确立明确的绩效评估标准，并通过定期的绩效评估来评估员工的工作表现和贡献，将
绩效表现与薪酬挂钩，以激励员工的工作积极性和效率。
3. 提供个性化福利待遇：虽然初创公司的资源有限，但可
以根据员工的需求和公司的实际情况，提供一些个性化的
福利待遇，例如灵活的工作时间、季度奖金等，以增加员
工的福利感和满意度。
综上所述，薪酬管理对于初创公司来说是一个具有挑战的
任务，但通过建立合理的薪酬体系、建立绩效评估机制和
提供个性化福利待遇等措施，公司可以解决薪酬管理的挑战，提升员工的满意度和工作积极性，进而推动公司的发展。
A公司薪酬制度改革引发的问题及解决方案
展状况 不但导致 员工 间的收入差 距加大 ， 秀员 工纷纷 离开 ， 因老 员工不愿共 享其工作 经验 ， 优 还 导致新 员工需 重新 摸索 ， 公 司重 复投入大 量实验材 料并浪 费了大量 时间 。公 司除 了实行奖励 政策外 ， 本来还 想实行 一些惩罚措 施 ， 即对研 发产 品
一
、
案 例 ： 公 司 薪 酬 制度 改 革 引 发 的 问题 Ａ
Ａ 公 司 在 发 展 初 期 非 常 注 重 管 理 规 范 并 在 调 动 员 工 工 作 积 极 性 方 面 做 文 章 ， 年 来 形 成 了 比 较 完 善 的 薪 酬 管 理 多 制 度 。 随 着 公 司 的 规 模 扩 大 ， 工 数 量 也 在 增 加 。公 司 领 导 原 本 以 为 在 既 有 的 、 践 证 明 非 常 有 效 的 管 理 制 度 下 ， 员 实 公 司 规 模 发 展 后 业 务 量 和 公 司 绩 效 自然 会 不 断 上 升 。但 出 乎 意 料 的 是 ： 随 着 公 司 业 务 量 的 增 长 ， 户 投 诉 数 量 也 在 增 伴 客
加 。原 因在 于 ： 秀员工失 去 了原有 工作热情 ， 术骨干 由于感觉 到薪酬水 平长期低 于市场水 平而离 职 。由于 员工 流失 优 技 和员工 工作缺乏 主动性 ， 使得 公司 的经 营 出现 困难 。公 司的 总经理 认识 到事 态 的严重性 。在公 司领 导 的集体 决 策下 率 先改革 了研发人 员 的工 资发放机 制 。面对 工资水 平的改善 ， 员工 工作热情 又被 调动了起来 ， 但这 种状况并 没有 持续很 长 时间 ， 员工 的工作态度 又退 回到了老样 子 。深入 调查后 发现 ， 公 司研 发人员 的待遇采取 基本工 资加奖金 方式 。改革 之 该
《A公司薪酬管理优化研究》范文
《A公司薪酬管理优化研究》篇一一、引言在当今激烈的市场竞争环境中，企业薪酬管理已成为吸引和留住人才的关键因素。
A公司作为行业内的领军企业，其薪酬管理水平直接影响到企业的竞争力与员工的满意度。
因此，本文将深入探讨A公司薪酬管理的现状，分析其存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、A公司薪酬管理现状分析A公司目前的薪酬管理体系较为完善，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。
然而，随着市场环境的变化和公司业务的发展，A公司在薪酬管理方面也面临着一系列挑战。
1. 薪酬体系缺乏灵活性：目前A公司的薪酬体系较为固定，难以根据市场变化和员工个人能力进行灵活调整。
2. 绩效考核机制不够完善：绩效评估标准不够明确，导致员工对绩效考核的公平性产生质疑。
3. 福利政策缺乏吸引力：虽然A公司提供的福利政策较为全面，但在市场竞争中缺乏足够的吸引力。
4. 薪酬与员工期望的差距：部分员工认为自身努力与所获报酬不相符，导致工作积极性下降。
三、A公司薪酬管理存在问题的原因分析1. 管理层对市场变化反应迟缓，未能及时调整薪酬策略以适应市场变化。
2. 绩效考核制度执行不力，导致绩效评估结果不准确、不公平。
3. 福利政策制定过程中缺乏员工参与，导致政策与员工期望存在差距。
4. 薪酬管理体系缺乏长期规划，未能与公司战略目标相结合。
四、A公司薪酬管理优化策略针对A公司薪酬管理存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 建立灵活的薪酬体系：根据市场变化和员工个人能力，调整基本工资和绩效奖金的比例，使薪酬体系更具灵活性。
2. 完善绩效考核机制：制定明确的绩效评估标准，确保绩效评估的公平性和准确性。
同时，加强绩效考核制度的执行力度，确保制度的有效实施。
3. 优化福利政策：在保持全面性的同时，增加福利政策的多样性，满足不同员工的需求。
同时，提高福利政策的吸引力，使之在市场竞争中具有优势。
4. 加强员工参与：在制定薪酬政策和福利政策时，充分听取员工的意见和建议，使政策更符合员工的期望。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例背景:小张通过一番努力，终于应聘上向往已久的保健品A公司。
小张觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。
一个月过去了,小张的工作状态越来越差，做事越来越打不起精神，在A公司工作了近两个月之后，小张向公司提出了辞职申请。
由于公司人才流失严重，严重影响了公司的业绩。
为了招聘到优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。
小张是本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？人力资源部经理一改以往的习惯做法，决心尽最大努力留住小张。
在同小张的深谈中，经理了解到了小张辞职的原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严重问题。
原来，小张在进公司之前了解到，在A公司，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其他几家应聘的公司，A公司的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平。
小张的销售能力出类拔萃，A公司的品牌颇有影响，因此，小张相信自己能够干得很开心，获得高报酬。
但慢慢地，小张发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。
第一个月工资发下来，老员工比小张多出十几倍，小张很难受，也很苦恼。
本来，新员工的业绩低一些纯属正常，没什么大惊小怪，可是，仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话，都被两位老员工据为己有。
由于A公司自身有许多广告，因此客户咨询电话非常多。
老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像小张这一批新进员工则只有自己开发新客户。
小张愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有另谋生路公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且，公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽。
对此公司也很头疼。
但是，这种状况不改变，公司就不可能留住新人。
1、A公司的薪酬管理存在什么问题？2、应该如何改进？以下讨论来自人力资源经理人Q群小坏熊:1、CRM过渡依赖销售2、固有客户的需求二次开发，提成比例应与新开发客户不同3、引入全程成本管理楚云燕山:1、CRM客户资源管理系统进行现有所有客户的梳理，使公司拥有客户，而不是业务员个人；2、对于依靠公司资源进来的客户，可以成立新的客服组来维护，其提成低于自行开发客户，对于客户续单，其提成低于新开发客户。
暂时OVER丛林奇兵:分配体系有问题，这家公司以短期业绩结果为导向，导致过去业绩积累的倾斜，角度上没有从新人的工作维度上进行评估，市场营销是有个市场种植过程，田种的好，后期的收成大，在利益分配的原则上，我认为需要销售部与市场部两个部门进行相互的监督和促进。
大客户与业务人员的私人关系，很多时候是建立在公司产品给予客户带来的价值服务，如果失去这个平台，关系再好也没用。
客户更多的是在乎自利行为。
只能说老业务人员掌握了一部分人脉，但这些人脉资源在今后也是共享的，随着竞争更加激烈，客户的要求也会不断提高，外来进入者也将会最大限度的满足这些客户，以求获得交易权。
其实国内很多产品都局限于同质化的状态，研发力量不强,面临的是同质化市场竞争如何靠销售来取胜瞌睡龙:首先要弄明白这个公司所依赖的力量,是用企业品牌在做产品,还是依赖推销员个人的能力,这点定位上会有很大差别二是提升营销团队的合作精神.改革薪酬结构,使个人薪酬不仅与个人,也与团队挂钩,比如各占50% 三可以采取二桃杀三士的方法,拆离两个业务员,使其中一个的资源转入CRM体系当中个人浅见:一是削弱其现在对客户资源控制的影响力.从后续服务着手,建立客户服务体系,由这个体系先接管对老客户的服务流程另外,如果企业不大,而且的确是要依赖业务员的能力,而不是依赖企业的整合力量,那还不如不改等小张成长了,他也就成了新的"老业务员"了.现在的情况非常藉手,客户资源被两个老销售员"垄断",而且进一步在一定程度上控制了新的客户资源的走向看企业自身的情况,出现过度依赖明星员工的情况,也是企业自身的弱点所决定采取何种策略,要根据企业的发展战略来决定.不是HR所能决定的飘在深圳！:1、公司的主要客户集中在二位业务人员，而非一个销售部门，这本身就有问题，任何公司都不希望自己的主要销售被一二个业务人员垄断，除非这个人是投资者。
2、如果公司没有形成良好的人才梯队，此公司的后续发展必然受到制约。
上述案例我在一家公司碰真实类似情况公司的80%以上的业务就集中在一二个业务员手中，此各情况在公司初期确实起到了重要作用但随着公司发展，矛盾就出现了，老板意识到这种情况，开始专门成立业务部门，有意识分散他们手中客户，给他们比较高的职位，业务提成不仅仅是个人的业绩，个人业绩只占小部份，团队业绩为主要。
总体他们每月拿的其实没有什么变化，但公司的风险大大降低一来，部份客户分散到新进的业务人员，激励新业务的工作积极性，给予其发展的平台和空间，让新人看到希望。
二来，公司业务风险降低，虽然前期成本有点高，但从长远看，利大于弊，具体做法是，二个老业务员，各自成立一个业务部门，由他们负责，配给同等数量的业务员形成内部竞争一方面，给予老业务员新的压力，其利润所得与所在的部门利益直接挂钩，可以保证其现在所得与原来所得相关不大，但前提是有任务和责任(即前面提到的以团队绩效为主，个人绩效为附) 另一方面，通过分竞争快速培养一批新人，形成人才梯队，也给老业务员以压力，OVER瞌睡龙:这个方式会有一些问题,我以前的单位也采用过这个方法, 但某些人会识破这种方法,利用提升后的职权把业务更紧的抓在手里,而且打击下面的新业务员,情况甚至更危险飘在深圳！:关键是老板怎么做，刚开始我们也遇到问题，阻力大对于有潜力的业务员，我们会重点培训一批，而不是一个，并在业务上给予强力支持，在业务方面每个重点培训对象公司都会给予一定客户支持天天:A公司的薪酬管理就存在什么问题，一、公司优势分析：1、人人向往(包括想找工作的人)；A公司的品牌颇有影响，------说明市场反应不错。
2、A公司的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平----总体销售酬金比较高二、不足：1、销售人员不分等级和层次，新老一样，对新人员没有试用期和培养期，没有培训体系和教练引领机制。
2、对老同志没有晋升机制，没有系统地将员工资源转换为公司资源的机制，让员工坐地成王。
3、销售没有形成团队，单人作战不长久，形成一人负责一条龙，从开发到稳定维护、销售后服务都是一个人，资源独享受，形成1人跳槽业绩急降低，不利公司稳定发展。
4、HR和决策层反应慢，一个月后员工辞职才发现问题，这个问题实际上由来已入，管理人员真的是吃干饭的。
三、建议：1、针对新进销售人员进行培训，一是在试用期间，不能单纯拿销售业绩提成，要在他们业务熟练前有一定的收入。
二是对公司的资源进行分配，让他们享受到公司共同的品牌和资源给所有销售员带来的好处，三是新进人员要定期谈心，了解困难，不一定非得在离职时才谈2、对二个老的，分而化之，办法后面讲，总的讲，对表现好业绩好的人要有晋升机制。
3、改革销售体系和分配办法，有二种情况，一是销售分段，形成开发组，维护组，服务组(含信息如接听电话)。
各有各的人员和分配办法，将5%(最好增加点)通过测试分配到三个组中，将二个老的各负责一个组。
开发的要高些。
维护的人也很重要；二是通过实际情况组成销售团队，一到二个或三个，一个组几个人，让二个老的当组长(给些职务津贴作为交换资源的条件)，形成竞争，这样的成果比资源个人独享好多了。
4、分配办法要有区别，新客户的开发成本大于高于老的，维护和服务成本差不多，应该提成高一些，这样公司通过利益引导可以扩大市场范围，提高占有率。
二是大小客户要有区别，大的开发、维护服务小于小的，就是送礼也比小客户送的人少啊，应该多提成一些。
如果管理严密，可以对业务员采取累进制的销售佣金，类似直销业。
5、从现在开始对信息，就是说服务组和维护人员经常性的要求他们上报资料，领导要及时参与其中，将资源掌握在公司手中。
个人意见，瞌睡龙:应该是可以的,按平衡计分卡的理念,员工发展是其中重要的一个指标这种企业处于一种由小公司向中型公司转变的过程当中. 众所周知,小企业发展关键在于人,而中型企业发展则在于制度的改善通过制度\流程的改变一方面来限制老员工对未来资源的控制权,促进新员工的不断成长,以保证未来的发展,另一方面,保护老员工的利益不受损害,以保证企业现在工作的平稳. 另外还要确定的是这个保健品企业的核心能力所在? 建立完善的客户服务体系,用他来取代个别推销员的作用,应该是这类企业发展的目标南京--顺予:销售员占有公司客户资源的案例啊？估计你们能想出办法，销售员也考虑到了。
呵呵，对于这种人，最好的办法就是吸收入股。
彻底解决这样的小公司，一方面，人力资源管理薄弱，另一方面，公司的管控能力也差。
太多这样的案例最结果是销售员走了，自己开了相似的公司股份的分配也需要有策略。
并不是完全可行。
这样的事，这样的公司太多。
太多儿子兼并老子的事了。
有典型意义。
值得讨论，如果企业有幸，能有一个能掌控全局的人出现，那么这个事情，可以通过逐步的方法，前面好多人讨论过来解决，不过大部分，并不容易解决。
也许股份是一种办法。
有了股麻烦很多，不过也不失为一个办法吧。
阿里:以个人为单位的考核机制难免会遇到这种情况，假如把他们的业绩和团队总体业绩挂钩，这种情况处理起来就简单了天天:我本人解决过此类企业不同的企业需要提供不同的解决方法的。
你解决过应该更有发言权。
我们一个厂，我们接手时大部分销售人员辞职我们在前二三个有业绩是下滑，但通过客户访问，真诚交流，90%的回来了就是用我的方法，分组真诚的帮助客户赚钱，我们就会有收获,说起来容易做起来难。
许多时候，客户也是有奶便是娘的。
你的产品和服务不能给客户提供奶，他们离开不是很正常的吗,关键是一个企业能否给员工。
客户。
社会创造价值，如不能就完了，还有股东丛林奇兵:原广东中山美味鲜食品有限公司的何金平先生，现在自己创业了，原因很简单，产品没什么技术含量，是人都能做，自己掌握了华东地区的大量业务，那时就是创业最佳时机，虽然当时我们业内同行没帮上他多大的忙，但也尽了一份微薄之力，现在他们的业务基本走上轨道娃哈哈为什么能抢占可乐的市场份额呢，分得一杯羹呢，凭什么？凭技术含量？关键是利润空间，还有就是老板亲自出面给予客户的承诺远大于经理阶层承诺信誉度，大小经销商有利可得，就拼命的利用手中的网络推广，娃哈哈就走向成功的第一步了在客户的角度上，他不会关心合作公司的人员是否变动，关键是看人员变动后的政策是否会造成自身的损失，所谓客情关系多数建立在利益之上。