员工薪酬体系
薪酬体系的类型
薪酬体系的类型薪酬体系是指公司对员工的薪酬管理体系，是一套包括薪资、福利、奖金等方面的制度。
根据不同的公司规模、行业、文化等因素，薪酬体系也有不同的类型。
下面将介绍几种常见的薪酬体系类型。
1. 岗位工资制度岗位工资制度是指公司根据员工所担任的岗位不同，给予不同的薪资待遇。
具体的薪资标准和岗位职责、要求相关联。
这种薪酬体系的优点是能够激励员工在自己所担任的岗位上更加努力，发挥更高的工作效率。
缺点是可能存在某些职位的工资水平过低，难以留住优秀员工。
2. 绩效工资制度绩效工资制度是指公司根据员工的工作表现和绩效，给予不同的薪资待遇。
通常会制定一些量化的绩效指标，如销售额、客户满意度等，员工根据自己的表现来获得相应的绩效工资。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力。
缺点是可能存在某些指标不够客观，不公平的情况。
3. 能力工资制度能力工资制度是指公司根据员工的能力、技能和经验等方面，给予不同的薪资待遇。
员工的能力越高，其薪资水平也就越高。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工不断提升自己的能力和技能，增加自身的竞争力。
缺点是可能存在某些员工的能力评估不准确，导致薪资不公平的情况。
4. 阶梯式工资制度阶梯式工资制度是指公司根据员工的工龄、职称等因素，给予不同的薪资待遇。
员工的工龄和职称越高，其薪资水平也就越高。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工在公司中长期稳定发展，增强员工的归属感和忠诚度。
缺点是可能存在某些员工的工资水平不够公平，导致员工之间的不满和不和谐。
不同类型的薪酬体系各有其优缺点，公司需要根据自身的实际情况来选择最合适的薪酬体系，以达到激励员工、提高工作效率和竞争力的目的。
薪酬三通道体系
薪酬三通道体系薪酬三通道体系是一种将薪酬结构划分为三个主要通道或层级的管理模式。
这三个通道分别是基础薪酬通道、绩效薪酬通道和福利薪酬通道。
这种体系旨在更全面、灵活地满足员工的不同需求和公司的战略目标。
1. 基础薪酬通道：- 基础薪酬通道是员工薪资结构的基础，通常与员工的岗位、工作经验和行业水平相关。
- 这个通道涉及到员工的基本工资、职务工资、工作津贴等，是员工收入的固定部分。
2. 绩效薪酬通道：- 绩效薪酬通道关注员工的表现和贡献，通过绩效考核来确定薪酬水平。
- 员工可以通过实现设定的目标、超越预期绩效等方式获得额外的奖金、绩效激励或股权激励。
3. 福利薪酬通道：- 福利薪酬通道强调员工的生活质量和工作满意度，提供一系列的福利和福利待遇。
- 这可能包括医疗保险、养老金、带薪休假、员工活动、培训发展等，以提高员工的整体福祉感。
优势和目标：- 灵活性：薪酬三通道体系为公司提供了更大的灵活性，能够根据员工个体差异和公司战略目标进行定制。
- 激励员工：通过绩效薪酬通道，公司可以更精准地激励和奖励表现出色的员工，提高员工积极性和工作动力。
- 员工满意度：福利薪酬通道的存在有助于提高员工的整体满意度，增加员工对公司的忠诚度。
实施步骤：1. 设定薪酬标准：确定基础薪酬通道的结构，并根据市场水平和公司财务状况设定基本薪资水平。
2. 制定绩效评估体系：设计和实施绩效评估体系，明确评价标准和奖励机制，确保公平、公正。
3. 建立福利体系：制定全面的福利政策，包括医疗、养老、休假等，以满足员工的多样化需求。
4. 沟通和培训：向员工清晰地传达薪酬体系的设计和运作机制，并进行培训，确保员工理解和接受新的薪酬结构。
薪酬三通道体系的建立不仅有助于公司更灵活地管理薪酬，也能更好地满足员工的个性化需求，提高员工满意度和忠诚度。
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司员工薪酬策划方案公司员工薪酬策划方案5篇为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
常见薪酬体系
常见薪酬体系
常见的薪酬体系有以下几种：
1. 传统薪酬体系：按照职位等级或工作内容确定薪资水平，有固定薪资和年度调薪。
2. 绩效薪酬体系：根据员工的绩效表现来确定薪资水平，可以根据个人绩效进行调整和奖励。
3. 基于技能的薪酬体系：根据员工所具备的技能水平来确定薪资水平，技能越高，薪资越高。
4. 按业绩薪酬体系：将员工的薪资与其所贡献的业绩直接挂钩，业绩优秀的员工可以获得更高的薪酬。
5. 弹性薪酬体系：根据员工的需求和工作情况，进行个性化的薪酬设置，如灵活工作时间、提供福利等。
6. 股权激励薪酬体系：通过向员工提供公司股票或期权来激励和回报其对公司的贡献。
7. 综合薪酬体系：综合考虑员工的岗位等级、业绩、技能以及市场行情等多个因素来确定薪资水平。
这些薪酬体系各有特点和适用范围，公司可以根据自身情况和发展需求选择适合的薪酬体系。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬体系搭建的4种方法
薪酬体系搭建的4种方法一、等级制薪酬体系等级制薪酬体系是一种常见的薪酬搭建方法。
该体系根据员工所在的职位等级来确定薪酬水平，通常由高到低分为多个等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
这种体系对于员工的晋升和职级变动具有明确的规定，可以激励员工不断提升自己的职业能力和技术水平。
二、绩效制薪酬体系绩效制薪酬体系是基于员工绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。
该体系将员工的绩效分为不同的等级或评分，根据绩效等级来确定员工的薪酬水平。
这种体系可以激励员工积极工作，追求更好的绩效，并且可以实现绩效与薪酬之间的直接关联。
三、技能制薪酬体系技能制薪酬体系是基于员工所具备的技能和知识水平来确定薪酬水平的一种方法。
该体系将员工的技能分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬水平。
这种体系能够鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平，提高工作效率和质量。
四、综合制薪酬体系综合制薪酬体系是将多种因素综合考虑，综合评估员工的工作表现、贡献和市场价值，来确定薪酬水平的一种方法。
这种体系可以综合考虑员工的绩效、技能、工作经验、学历等多个因素，制定出相对公平合理的薪酬水平，以激励员工的积极性和创造力。
在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几个方面：1. 公平性：薪酬体系应该公平合理，避免出现薪酬差异过大或不合理的情况，以保持员工的满意度和积极性。
2. 激励性：薪酬体系应该能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
3. 可操作性：薪酬体系应该具有可操作性，便于企业管理和执行，同时也要能够适应企业的发展和变化。
4. 合法合规性：薪酬体系应该符合相关法律法规的规定，避免出现违反劳动法规的情况。
总结而言，薪酬体系的搭建是企业管理中的重要环节之一，采用不同的方法可以根据企业的实际情况和需求来确定薪酬水平，以达到激励员工、提高工作效率的目的。
企业在搭建薪酬体系时应充分考虑公平性、激励性、可操作性和合法合规性等因素，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
如何制定科学的员工薪酬体系
如何制定科学的员工薪酬体系员工薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分之一，对于激励员工、提高工作绩效具有重要作用。
科学合理的员工薪酬体系，不仅能够吸引优秀人才的加入，还能够激发员工的工作动力和创造力。
那么，如何制定科学的员工薪酬体系呢？一、确定薪酬制度的目标在制定员工薪酬体系之前，必须明确设定薪酬体系的目标。
薪酬体系的目标应该与公司的战略目标相一致，同时也要考虑到员工的激励需求。
例如，公司的战略目标是提高市场份额，那么薪酬体系应该重点激励销售团队的业绩，同时也要考虑到其他部门的贡献。
二、制定薪酬组成要素薪酬体系应当包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等多个要素。
具体要素的比例和设计应该根据不同岗位的特点和员工的工作表现来决定。
基本薪酬是员工工作的稳定来源，绩效奖金能够激励员工为达成目标而付出更多的努力，而福利待遇则是提高员工生活质量和满意度的重要补充。
三、确定薪酬定位策略薪酬定位策略是指公司在同行业中的薪酬水平。
企业应该根据自身的财务状况、市场竞争力以及员工的需求等因素来确定薪酬定位策略。
过高的薪酬水平可能会增加企业的成本压力，而过低的薪酬水平可能会导致人才流失。
因此，企业需要平衡考虑各种因素来确定适当的薪酬水平。
四、确立绩效考核指标绩效考核指标是员工薪酬体系的核心。
企业应该根据不同岗位的工作内容和职责，制定科学合理的绩效考核指标。
绩效考核指标应该是能够量化、可衡量的，能够客观地反映员工的工作成果和贡献。
同时，企业还应当建立公平透明的考核流程，确保员工对考核结果的公正性和可信度。
五、建立薪酬调整机制员工薪酬体系应该是动态的，能够随着员工的绩效表现和市场薪酬水平的变化而进行相应调整。
企业应该建立起薪酬调整机制，根据员工的绩效表现进行薪酬的增加或调整。
薪酬调整机制不仅能够激励员工保持高绩效，还能够提高员工的归属感和满意度。
六、建立薪酬沟通和解决机制薪酬是敏感的话题，容易引发员工的不满和矛盾。
为了避免薪酬问题对员工团队的影响，企业应该建立起完善的薪酬沟通和解决机制。
工厂薪酬体系
工厂薪酬体系
1.基本工资：基本工资是员工工资的核心部分，它是根据员工所从事的职位和岗位级别来确定的。
基本工资应该与员工的工作能力、经验和贡献相匹配，既不能过高导致企业经营成本过高，也不能过低导致员工流失和绩效下降。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的，它可以通过定期的绩效评估或考核来确定。
绩效工资的设定需要明确的绩效评估标准和评估体系，以公平、客观、可衡量的方式评价员工的工作绩效，从而激发员工的积极性，提高工作质量和效率。
3.奖金和奖励制度：奖金和奖励制度是为了激励员工更好地完成目标和任务，并达到额外的绩效要求而设置的。
奖金可以根据员工个人或团队的绩效进行发放，也可以通过实施特别的项目或活动来激励员工。
奖金和奖励制度要公平、公正、可衡量，既能够激发员工的工作动力，又能够体现员工的贡献。
4.福利待遇：福利待遇是企业为员工提供的一些额外的权益和福利，例如医疗保险、养老保险、住房补贴、餐饮补贴、员工旅游等。
福利待遇的设置可以提高员工的生活质量，增加员工对企业的认同感和忠诚度，促进员工的长期稳定发展。
公司薪资体系
公司薪资体系
一、基本工资
基本工资是员工薪酬体系的重要组成部分，根据员工职级、岗位以及市场水平等因素确定。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，满足员工的基本生活需求。
二、津贴补助
津贴补助是对员工在特殊工作环境或特定条件下所付出的额外劳动的补偿，包括交通津贴、通讯补贴、餐补等。
这些津贴补助对于提高员工的生活质量、激发工作积极性以及稳定员工队伍具有积极意义。
三、奖金制度
奖金制度是公司为了激励员工更好地完成工作任务、提高工作绩效而设立的薪酬项目。
公司可以根据员工的工作表现、业绩成果等因素，设定不同的奖金标准和发放方式，以此激发员工的积极性和创造力。
四、福利待遇
福利待遇是公司为员工提供的一系列非货币性薪酬，包括健康保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
这些福利待遇不仅有助于提高员工的生活品质，还有助于增强员工的归属感和忠诚度。
五、晋升机制
晋升机制是公司为了激发员工的职业发展动力而设立的薪酬体系。
公司可以根据员工的绩效表现、能力提升等因素，对员工进行晋升，并相应地提高其薪酬水平，以此激发员工的积极性和创造力。
六、考核制度
考核制度是公司对员工工作表现进行评估和反馈的重要机制。
通过科学的考核制度，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评价，并为员工的晋升、奖金等提供重要的参考依据。
七、薪资调整周期
薪资调整周期是指公司对员工薪酬进行调整的时间间隔。
公司可以根据市场变化、企业经营状况以及员工绩效表现等因素，定期或不定期地对员工薪酬进行调整，以保证薪酬体系的竞争力和公平性。
薪酬体系的类型
薪酬体系的类型薪酬体系是企业用来管理员工薪资的一种制度，它是企业管理的重要组成部分。
薪酬体系的类型有很多种，下面将分别介绍。
1. 等级制薪酬体系等级制薪酬体系是根据员工的职位等级来确定薪资水平的一种制度。
这种制度通常适用于大型企业，因为大型企业的职位等级比较多，需要一个完整的等级制度来管理员工的薪资。
等级制薪酬体系的优点是公平、透明，能够激励员工的积极性，但是缺点是过于僵化，不够灵活。
2. 绩效制薪酬体系绩效制薪酬体系是根据员工的绩效来确定薪资水平的一种制度。
这种制度通常适用于中小型企业，因为中小型企业的职位等级比较少，需要一个灵活的制度来管理员工的薪资。
绩效制薪酬体系的优点是能够激励员工的积极性，能够根据员工的表现来调整薪资，但是缺点是容易出现主观评价和不公平的情况。
3. 混合制薪酬体系混合制薪酬体系是将等级制和绩效制相结合的一种制度。
这种制度通常适用于大型企业，因为大型企业的职位等级比较多，需要一个完整的等级制度来管理员工的薪资，但是也需要一个灵活的制度来根据员工的表现来调整薪资。
混合制薪酬体系的优点是既能够保证公平、透明，又能够激励员工的积极性，但是缺点是制度比较复杂，需要投入大量的人力和物力。
4. 奖金制薪酬体系奖金制薪酬体系是根据员工的工作表现来发放奖金的一种制度。
这种制度通常适用于销售型企业，因为销售型企业的员工的工作表现比较容易量化，可以根据销售业绩来发放奖金。
奖金制薪酬体系的优点是能够激励员工的积极性，但是缺点是容易出现员工之间的竞争和不公平的情况。
不同的企业需要根据自身的情况来选择适合自己的薪酬体系，只有选择合适的薪酬体系才能够更好地管理员工的薪资，提高企业的绩效。
全面薪酬体系的主要内容
全面薪酬体系的主要内容全面薪酬体系的主要内容随着企业竞争的加剧，薪酬已经成为了企业吸引和留住人才的重要手段之一。
而全面薪酬体系就是一种综合性的薪酬管理方式，它不仅仅包括基本工资、奖金、福利等直接给予员工的报酬，还包括培训、晋升、职称评定等非直接报酬方面。
下面将详细介绍全面薪酬体系的主要内容。
一、基本工资基本工资是员工最基本的收入来源，它通常是根据员工岗位级别和经验水平来确定。
在制定基本工资时，企业应该考虑到员工所在地区的生活水平、同行业内其他企业的薪酬水平以及企业自身财务状况等因素。
此外，企业还应该建立一个公正透明的基本工资制度，并且及时调整以保持与市场相符合。
二、绩效奖金绩效奖金是根据员工表现来发放的一种奖励。
企业可以通过设定目标任务和考核标准来评估员工表现，然后根据表现的好坏来发放奖金。
绩效奖金既可以是固定的，也可以是浮动的。
浮动绩效奖金通常是以员工个人或团队的业绩为基础，按照一定比例计算出来。
三、福利待遇福利待遇是企业为员工提供的一种非直接报酬，包括医疗保险、住房公积金、商业保险、节日福利等。
企业可以根据员工需求和自身财务状况来选择提供哪些福利待遇。
此外，企业还应该建立一个公正透明的福利制度，并且及时调整以保持与市场相符合。
四、培训和发展机会培训和发展机会是企业为员工提供的一种非直接报酬，它可以帮助员工提升技能水平和职业素养，从而更好地适应企业发展需要。
企业应该制定一个全面的培训计划，并且根据员工表现和潜力来安排不同层次的培训课程。
五、晋升机会晋升机会是企业为员工提供的一种非直接报酬，它可以让员工感受到自己的努力和付出得到了认可。
企业应该建立一个公正透明的晋升制度，并且根据员工表现和潜力来安排不同层次的晋升机会。
六、职称评定职称评定是企业为员工提供的一种非直接报酬，它可以让员工在职业发展上得到更多的机会和优待。
企业应该建立一个公正透明的职称评定制度，并且根据员工表现和潜力来安排不同层次的职称评定机会。
员工薪酬管理制度(5篇)
员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.薪酬结构及标准(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。
(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪＝标准工资＋奖金标准工资＝基本工资＋福利津贴＋岗位工资①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
②基本工资占标准工资的____%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
③福利津贴占标准工资的____%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
④岗位工资占标准工资的____%，不同岗位的员工，岗位工资不同。
⑤年终双薪(年终分红)于每年的____月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。
计算公式如下：年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
(3)奖金。
奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。
(4)职级与工资。
根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为____个职级，即：①行政级：1-2级。
②经理级：3-5级。
③督导级：6-9级。
④员工级：10-13级。
(5)特殊津贴。
经批准的特殊津贴(如工种津贴)，按公司有关规定办理。
由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
(6)工资及职级确定。
所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
薪酬福利体系（大全五篇）
薪酬福利体系（大全五篇）第一篇：薪酬福利体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。
下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念一、薪酬薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。
1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。
（1）工资。
工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
（2）奖金。
是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。
奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。
（3）年薪。
这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接薪酬包括福利红利及股权（1）福利。
是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。
如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
（2）红利。
（3）股权。
大家应该很熟悉就不介绍了对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：二、薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。
常见的四种薪酬体系
常见的四种薪酬体系常见的四种典型的薪酬体系：职务工资制，职能工资制，绩效工资制和年薪制。
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。
(一)职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。
这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正;职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定;严格的职等职级，并对应严格的工资等级;容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
(二)职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。
设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。
这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。
因此在评估员工能力就相当困难。
另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。
当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
(三)绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工薪酬体系1、行政助理薪酬=底薪(3000元)+绩效工资(500元)+个人绩效提成(3-6%)+伯乐奖(1000元)+全勤奖(100元)+工龄补助(50-100元) 2、培训部经理薪酬=底薪(3000元)+绩效工资(500元)+个人绩效提成(3-6%)+团队绩效津贴(2‰)+伯乐奖(1000元)+全勤奖(100元)+工龄补助(50-100元)3、大堂助理薪酬=底薪(2000元)+绩效工资(100-300元)+个人绩效提成(1.5-6%)+续优奖(500-5000元)+伯乐奖(1000元)+全勤奖(100元)+工龄补助(50-100元)4、营销总监薪酬=底薪(2500元)+考核工资(500元)+绩效工资(100-300元)+团队绩效提成(5‰-10‰)+个人绩效提成(3-6%) 5、业务部长薪酬=底薪(2000元)+考核工资(500元)+绩效工资(100-300元)+团队绩效提成(5‰-10‰)+个人绩效提成(3-6%)+续优奖(1000-10000元)+管理津贴(5‰)+伯乐奖(1000元)+全勤奖(100元)+工龄工资(50-100元)6、客户经理薪酬=底薪(1000元)+考核工资(500元)+个人绩效工资(3-6%)绩效工资(100-300元)+伯乐奖(1000元)+续优奖(1000-10000元)+全勤交奖(100元)+工龄工资(50-100元)7、客服经理薪酬=底薪(1500元)+考核工资(500元)+个人绩效提成(1-4%)绩效工资(100-300元)+ 续优奖(1000-10000元)+伯乐奖(1000元)+全勤奖(100元)+工龄工资(50-100元)备注:1、客服主管的薪酬标准，根据公司需要设立岗位后确定。
2、其它行政人员举绩的，按照客户经理标准执行。
山西红杉投资有限公司2014年8月公司业务系列员工晋升机制一、岗位设置公司业务部门岗位有客户经理、业务主管、业务部关和营销总监。
客服部暂设客服经理一职，客服主管设立根据公司业务需要另定。
二、晋升通道1、客户经理业务人员新入职为客户经理2、客户经理晋升业务主管(一) 客户经理直接推荐客户经理名称为辅导员; (二) 客户经理直接推荐3名以上合格的客户经理，小组成员达到6人经上(含本人)时，可以申请晋升考核; (三) 申请晋升考核当月本人须达成基本人任务考核; (四) 从申请考核之日起连续2个月本人及部属全部完成考核任务，即成功晋升，薪资待遇从次月开始享受; (五) 申请晋升考核日一般为每月末。
3、业务主管晋升业务部关(一)下面是赠送的励志文档需要的朋友可以好好欣赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除～～谢谢～～不想穷，就好好读懂这些话～一言惊醒梦中人～1、成功的人，就是那种能用别人扔向他的石头来铺设路基的人。
2、批评你的人是你今天的敌人，明天的朋友;吹捧你的人是你今天的朋友，明天的敌人。
3、Nothing is impossible、只要选择了目标，不要再想太远，每天脚踏实地，风雨兼程。
生命不息，战斗不止。
4、你和你的朋友会一起在将来打造一个可能很辉煌的事业。
很好听是吗,记住，你们都要努力。
5、后悔是一种耗费精神的情绪，后悔是比损失更大的损失，比错误更大的错误，所以不要后悔。
6、别怕丢人，追求丢人是一种成功的尝试，至于为此笑话你的人，你可以把他们从你将来人生对手的名单中排除了，你也要为每一位上台唱歌的人鼓掌。
7、人生在世，需要不断地为心灵除尘，自省、自责、自悟、自重……。
8、永远不要对可能是坏事的事好奇，否则可能要了你的命。
永远不要在痛苦的时候做决定，否则你以后一定会后悔。
9、别为你自己和别人下定论，你所看到听到的可能只是一面。
10、如果周围有人嫉妒你，那么你可以把他从你的竞争者之列排除了。
11、很多事情别人通知你了，要说谢谢，没有通知你，不要责怪，因为那些事你其实应该自己弄清楚。
12、一个人最大的痛苦，莫过于被圈在自己设定的圈子里出不来。
就像一只蚕，丝吐的越多，对自己捆绑得越紧，直到最后完全把自己包上，想出也出不来。
13、善良是一种智慧，是一种远见，一种自信，一种精神力量，是一种文化，一种快乐。
14、一个人的脚步再大，也永远无法丈量完脚下的道路。
人生有限，道路无限，要想在有限的生命中多走一程，就时刻别停下脚步，别浪费分秒时间。
15、遇到再大困难的时候，不要惊慌，千万要学会冷静;不要去想着求别人，以前有家人帮你，现在需要你一个人面对挑战，从绝望中寻找希望，人生终将辉煌。
16、学会说谢谢，但谢谢并不是随便敷衍，是对别人帮助的肯定和回报;更要学会说对不起，但对不起不是借口，是对自己过错的弥补和内疚。
17、处事不必求功，无过便是功;为人不必感德，无怨便是德。
18、有时你的快乐是你的微笑之源，但是有时候你的微笑却可能是你的快乐之源。
19、不论男人还是女人，如果还把容貌当作重要的东西而过分重视的话，可能不会吃亏，但是早晚会吃亏、可能，很可能。
20、放假的时候，要么留在家里多陪陪父母，帮他们做点事，远走高飞的你能像以前天天守在他们身旁的时间已不多;要么多去社会中体验生活，因为你不但要懂得生活，还要学会如何去生活。
21、心烦意乱或者无聊闲着的时候，多到图书馆去泡泡，书中有现实中难得的纯明和清静;多看些书，生活会渐渐少一些迷茫，多一些追求。
22、一个人如果心中时刻能够想着别人，别人也一定会时刻想着你。
多替别人着想，就等于给自己铺设一条道路。
你付出的越多，你得到的也会越多，这就叫做感情投资或感情积累。
23、你可输给任何人，但不能输给自己。
24、经常给家里打个电话，即使嘴上都说不想对方，其实内心早已情动于中;有了女(男)朋友，也不能忘了爹和娘。
25、多笑笑，会慢慢让自己真的快乐起来。
26、好好利用公开场合锻炼、展示自我，哪怕只是一次课堂上的发言，别怕尴尬，更别怕丢人，也不要笑话在公众面前丢脸的人。
27、小的眼睛里没有君子，君子的眼睛却可以识破小人。
28、屈原说:“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
”这种精神可贵，但在现实之中却很少有人能这样执着了。
如果有人能够做到，他一定会是最成功的人。
29、永远别渴望做个任何人都不得罪的人，有人反对有人支持然后自己做出决定是精彩的人生。
30、一个生命完结，另一个生命诞生，世界就是在这种循环中得到永恒。
用不着为死去的过于悲哀，也用不着为新生的过分高兴。
生命都是一种相同的过程，关键在于能否使它辉煌。
如果一个人能活得无愧无悔，坦坦荡荡，虽未轰轰烈烈，但这仍可算作是伟大的一生。
31、后悔是一种耗费精神的情绪、后悔是比损失更大的损失，比错误更大的错误、所以不要后悔。
32、你的确要学的有心计，但是记住，永远记住，在社会上要胜利的唯一的方法永远只是一个，那就是实力，永远不用怀疑。
34、人生百态，不要对新的看不惯的东西生气，无所谓的。
35、我们确实活得艰难，一要承受种种外部的压力，更要面对自己内心的困惑。
在苦苦挣扎中，如果有人向你投以理解的目光，你会感到一种生命的暖意，或许仅有短暂的一瞥，就足以使我感奋不已，所以我们要学会感激。
36、冷静，有大事时，能安静并能快速想出办法的人，很厉害。
37、社会充满竞争，赢得竞争靠的是自己的实力。
38、一种对工作和学习的冲击力及持久力会让你有特殊的魅力和个人实力。
39、父母给我们生命，生活给我们智慧。
智慧产生于社会实践，这是千真万确的真理。
因此，不仅要珍惜生命，珍视生活，更要重视社会实践。
不经历风雨就无法见到彩虹，没有实践就无法得到智慧。
40、积水成渊，积土成山。
不积跬步无以致千里，做事万不可心急，必须从一点一滴做起，必须从每一件小事做起。
现在的人常是小事不做，大事做不来，到头来空活一场，空耗一生。
41、水涨船高，勿怕他人强于己。
水落石出，别羡乌云压枝低。
42、你可以选择坚持，也可以选择放弃。
没有对错。
我是说对爱情来说，但是重要的是坚持你的选择。
43、如果老是去琢磨哪些人你讨厌，哪些人与你志趣相投，那么你就大错了，要想着如何让别人接纳你，而不是你能接受什么样的人。
44、对陌生人，或者把对方当做一张白纸，或者把对方当你的朋友，总之别当做敌人，即使你听到再多的关于他(她)的不好的传闻。
45、爱你的人，不管你接不接受，你都应该感谢对方，这是对他们的尊重。
46、坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里，有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。
47、抽时间出来锻炼身体。
48、不管现在你对未来多困惑，多迷茫，都不要忘了树立一个目标。
一个人过去或现在的情况并不重要，将来想要获得什么成就才最重要。
除非你对未来有理想，否则做不出什么大事来。
49、不要把过去的事全让人知道，尊敬不喜欢你的人。
50、成大事的方法多种多样，别不接受你看不惯的方法。
51、一切以健康为中心,遇事潇洒一点，看世事糊涂一点。
52、气不鼓不能前进，气太足可能爆胎。
53、三个忘记:忘记年龄，忘记过去，忘记恩怨。
54、乐观的人看见问题后面的机会，悲观的人只看见机会后面的问题，机会是从来不会主动敲响你的门，无论你等待多少年。
它也只会如一阵风一样拂面而过，需要你的反应能力和追随速度。
朝着一个目标前进，尽量使用你的潜能，才华横溢的你会发现机会的存在。
风虽然没有颜色，可是拂过之后却是绿意一片。
55、很多事情当你再回忆时会发现其实没什么。
所以，不管当时你多么生气都告诉自己不必这样，你会发现事实真的没啥大不了。
56、人生唯一不会落空的等待是注定的死亡，世间唯一保持恒久不变的就是变化。
57、最难战胜的敌人，是自己;最可怕的敌人，是朋友;最防不胜防的敌人，是欲望;最迷惑人的敌人，是感情。
58、生活是一种经历，也是一种体验;生活是一种感受，也是一种积累。
生活没有答案，生活不需要答案。
当生活即将不属于你时，你才会发现:生活仅仅是一个过程，而这个过程无论多么复杂，最终结局都是一样的。
生活注重的是过程，而不是结局。
59、奋斗人生的诀窍就是经营自己的长处。
经营自己的长处能给你的人生增值。
经营自己的短处必然使你的人生贬值。
自己的路自己走自己的路自己走，谁都无法代替你，无论别人如何成功你如何失败。
即使是一个失败的自己你也要好好的珍重自己的失败，因为这是你人生的经验，是你来到这世界上的你全部的报偿和收获。
我们也可以说适合自己的就是最好的，你之所以这样做之所以这样走到今天，一定是有你的理由和依据。
人与人没有可比性关键是要找到自己。
我曾经以为自己已经找到了自己却发现寻找的工作还是要一直继续下去，活一天就得去寻找一天。
追求是要追求的哪怕这样的追求显得是很虚弱很无力很无奈，甚至它像是一块遮羞布但是我仍然需要它，因为只有这样才能看见自己感觉到自己。
人生的路曲曲弯弯已经走成了这样，墓志铭已经提前写就。
失败已经注定但追求的脚步并没有停下，内心的不屈渐渐已成为一种信念，成为自己人生的支撑。