调查结果分析报告

调查结果分析报告

一、企业简介

杭州国电能源环境设计研究院（SPEERI），源自于国家电力公司杭州机械设计研究院，传承其50余年国家级科研院所的厚重历史和文化底蕴，具有人才、科研、装备、市场等综合资源优势。国电能源院主要在能源电力和建筑环境领域从事科学研究和市场经营活动，由其孵化的产业化企业组成为“源牌集团”，总部位于杭州，在杭州、北京、上海、山东等地拥有多家子公司，在全国各中心城市设有办事处，是国内建筑环境、能源电力领域知名的国家重点高新技术企业。

SPEERI 主要围绕 EP（能源电力）与 BE（建筑环境）专业，重点在新能源应用、空调与建筑节能、楼宇自动控制、热能动力与电力环境等专业领域为顾客提供科学研究、技术咨询、工程设计、设备成套、安装调试以及运行维护等全过程服务。企业拥有新能源发电工程设计、风力发电工程设计、建筑工程设计、建筑智能化工程设计与施工、机电工程安装等多项专业资质，具有建筑机电系统、分布式能源冷热电三联供和新能源、余热发电等工程总承包能力。

二、调查实施基本情况

时间：2012-2-22下午

调查持续时间：当日整个下午

调查方式：以问卷形式作为客观获取信息的途径，以及对研究院人事主管叶莉莉的访谈结果作为主观获取信息的途

径。

直接调查的小组成员：潘宇宁、张丹莉、金佳娟

（调查一次完成）

小组任务分工：1、问卷设计问题：全组成员

2、问卷整理调整：鲁李慰

3、直接调查成员：潘宇宁、张丹莉、金佳娟

4、问卷结果整理：宋葵、周梦姿

5、访谈初稿整理：周梦姿

6、调查记录搞撰写：鲁李慰

7、调查结果分析报告撰写：鲁李慰、张丹莉、

宋葵、

8、PPT制作及展示：楼杨斌

三、内容分析

1、问卷分析（本次发放15张问卷，有效问卷14张）

(1)、公司员工对于多长时间进行一次绩效考核，不同的年龄、不同的职位，有着不同的回答，通过问卷整理，我们发现，越是年长、职位高的员工，越是觉得绩效考核每季度或是每年进行一次比较合理，觉得没必要一次又一次的考核，而年纪轻的、职位相对低的员工则认为，绩效考核越频繁越好；

（2）、公司基层员工或是年纪轻、刚进去的员工大多对绩效考核制度比较了解，了解程度较高；而对于那些年长的、职位高的、工龄长的员工来讲则相对不太清楚，这与现在越来越注重绩效的现代社会有关，基本现在的该方面毕业生，在大学里都学过不少关于绩效的课程，毕业参加工作以后，对绩效了解程度自然也就高了；

（3）、基本所有的员工，都认为“现有的绩效考核指标与员工职责

的吻合程度”为“比较吻合”、公司进行的绩效考核，也是选择“有点作用”、都认为公司目前的绩效管理体系“需要完善，但目前的绩效管理体系也还有存在的价值”。以上这些情况的反映，足以说明，公司的绩效管理体系，马马虎虎但有点作用，不够完善但还有存在的价值（毕竟在目前的情况下，公司还是可以正常运行的）

（4）、在个人绩效目标的制定方式上，清一色选择“高层领导与基层管理者沟通制定”、管理者与普通员工之间“有时候会”进行绩效沟通，由此可见，公司存在民主但只局限于高层、管理者与普通员工之间存在沟通但不频繁，这对于绩效考核体系的进一步完善，存在一定的阻碍作用。

2、访谈记录

（1）、您认为绩效考核的目的是什么？

答：绩效的目的是改进工作质量、提升工作效率，是激励员工的首要工作

（2）、您认为应该如何做好绩效的设计工作？

答：绩效的设计，一定要切合实际和具体的数量、行为事件作为考核参数，否则在执行中会面临主管考核、考核互不认可的状态（3）、您觉得应该怎样做好企业绩效考核？

答：做好企业绩效考核，前提是得有个行之有效的绩效指标，而绩效指标建立的前提是，详细的岗位说明书、企业业务流程的熟知，再经过企业内部广泛的征求意见和论证。

四、小组评价（小组成员对被调查企业绩效管理实施现状的评价）

2一个企业将命运寄希望人们的自律是不可行的，该企业在激励人做事过程中，绩效管理体系对员工的激励做到激励与约束控制的平衡。为解决企业提升提供了很大帮助。4企业干部和员工对于绩效管理工作的意愿不识很一致，包括公司的文化和价值观认同也不一致，所以激发干部和员工做好绩效管理工作的积极性还是存在不足。导致大家消极应对，最终使绩效管理形式化，失去实际意义。

5该企业缺乏绩效改善措施，从绩效管理中发现的问题没有专门的小组去设计解决方案

1在这次的调查中看到了企业不只是针对过去做考核或评估，重点是在解决如何能够达到高绩效目标，对于这个公司我们所了解到的，要制定出因人而异的个人发展计划，而合理的绩效管理系统确实对实现企业目标和提高员工业绩产生了积极的影响。

31.该企业在整个管理中着重在目标管理，现在的绩效管理体系还是比较零散，执行力度有限