关于人力资源管理者队伍能力建设的探讨
人力资源管理需要具备的能力有哪些
人力资源管理需要具备的能力有哪些？一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点人的能力非常丰富，涵盖面也很广。
只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。
这些能力被称之为管理胜任力。
胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。
其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。
人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。
1、学习能力。
人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。
2、创新能力。
“创新是管理的生命力”。
而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。
这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。
时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。
3、育人能力。
组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。
4、影响力。
人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。
这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。
5、沟通能力。
管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。
作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。
6、协调能力。
只有协调才能取得行动的一致。
浅谈人力资源管理者的素质
浅谈人力资源管理者的素质摘要:人力资源是一个组织最有竞争性优势的资源。
人力资源管理者应具备的素质和如何提高人力资源管理的能力探讨。
关键词:人力资源管理素质能力在知识经济时代人力资源是一个组织最有竞争性优势的资源。
随着人力资源重要性的日益显现,人力资源管理者在组织中扮演的角色也越来越重要,努力提高自身的综合素质,是知识经济发展阶段赋予组织中人力资源管理者的必然要求。
1 人力资源管理者能力架构1.1 具有专业的知识素质人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家,他不仅对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如,还应该通晓所在行业的情况,熟悉了解本单位的工作职责和所开展的业务。
人力资源管理者只有掌握好这些知识,才能更有效地制定本单位人力资源战略与规划,才能有效地参与单位的总体战略规划的制定,并通过这些活动为单位出谋划策,实现可持续发展。
1.2 具有较强的管理能力人力资源管理是根据组织发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能和创造价值,确保组织战略目标的实现。
是组织一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。
即:组织运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展一种管理行为。
所以管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力,是人力资源资源管理者做好本职工作的能力要求,也是人力资源管理者综合素质的重要体现。
1.3 具有较强复原力人力资源管理者的工作大多具有简短性、多样性、琐碎性,在重要的工作活动中,经常穿插着小事,并无特定的典型,与此同时人力资源管理者在思想上必须为迅速而频繁地转变心境而准备,长此以往会产生较大的心理压力,而长时间的持续压力会给人力资源管理者的情绪、认知、行为等造成极大伤害,影响心理和身体幸福感,甚至造成职业枯竭。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
关于加强社会组织人才队伍建设的若干思考
够 、 支 持 不 力 等 问 题 ， 对 社 会 组 织 人 员 缺 乏 足 够 了 解 ， 认 可 度 不 新专业 知识 ，增 强职 业技能 ，全面提高 社会组织人 员能力 与素质 。
高 ，有的甚至 对他们抱 有偏见 。社会组织人 员的职业地 位较低 ，严 逐 步 推 行 社 会 组 织 负 责 人 、秘 书 长 、会 计 持 证 上 岗 制 度 ，提 升 社 会
业 分布等 ，不断优化人 员结构 ，以满足社会组织发 展需要。
目前 我 国各 类社 会组 织 中拥有 专业 技能 ，具 有 综合 运用 各类
（四 ）突 出 长 效 ，建 立 社 会 组 织 人 才 培 训 机 制
方法技 巧开展专 门工作 的复合型人 才不足 ，人 员缺 乏从 事社会组织
社 会 组 织 的专 业 性 对 社 会 组 织 人 才 的 政 治 素 养 、 道 德 水 准 和 专
工 作所需 要的专业 素养 ，接受的 系统 化、专业化 培训也较 少。不少 业 能力都 有较 高的要 求 ，应加大对 社会组织 人员的培训 力度 ，建立
社 会组织 人员在工 作中依 靠经验 或热 情较多 ，工作手段和 方法较落 长效培训 机制。培训 形式 以方便 学 习为原 则 ，可采取 网络培训 、集
放 或缴 纳。第 二类是 兼职 人员 ，他 们的行政 、工资 关系等均隶 属于 织和 各类社会人 才之间 的桥 梁 ，多渠道 多形式地 充实社会组 织人才
其 它单位 ，只是暂 时在社会组织 中工作 。第 三类是 志愿者 ，他们 自 队 伍 ，并 逐 步 建 立 社 会 组 织 人 才库 。
愿 将 时 间 、精 力 、 技 能 等 奉 献 于 社 会 组 织 ， 而 不 期 待 任 何 物 质 性 回
人力资源管理建设与创新
浅谈人力资源管理建设与创新摘要:中国实现经济社会跨越式发展,必须认真探索通过高等教育创新加快我国人力资源能力建设步伐的途径与方式,不断提升人力资源能力建设的水平。
创新教育观念和模式,培养具有创新精神和创新能力的人才,支撑经济社会发展,是高等学校的光荣使命,也是加快科教兴国战略步伐的重要举措。
本文着重探讨了如何构建推进我国人力资源能力建设的高等教育创新体系问题。
关键词:人力资源能力建设高等教育创新体系创新人才开发人力资源能力,重视大学生创新能力的培养,是国内外高等教育发展的重要方向和当今世界教育改革的潮流。
目前,我国正在积极实施人才战略,大力开发人力资源,全面提高劳动者素质,努力形成人力资源优势。
一、人力资源能力建设的现状作为一个发展中的大国,虽然我国的人力资源能力开发取得了显著的成效,但是仍然面临着人口众多、文化素质不高的长期矛盾和尖锐问题,给经济的发展和社会的进步带来了巨大而深远的影响。
国家用于人力资源开发的投资比例较低,人力资源能力建设所需的教育培训经费投入力度远远不够。
改革开放以来,我国人才流失现象十分严重。
人才流失主要是通过学生和科研人员出国留学的方式进行。
人才队伍集体创新能力相对薄弱,继承型人才多,创新型人才少,专业人才知识结构陈旧,缺乏对新理论、新科学的更新能力。
二、高等教育创新的核心内容是人的创新能力的培养和发展高等教育创新是在高等教育领域内进行弃旧图新、破旧立新的创造性活动,是对落后于时代的传统教育进行改良与改革。
在破除陈旧教育观念的同时,必须从创新角度重塑大学的新型教育理念,更新教育观念,把反映时代精神的新型教育观念融于大学人才培养的过程之中。
[1]改变我国现行大学教学模式对创新人才培养不利的因素,创造良好的创新人才培养条件,构建新型大学创新人才培养教学模式的内容和方法,是高等教育承担的重大历史责任,也是高校创新人才培养的关键和根本。
三、我国高等教育创新体系模型框架和评价指标体系的构建1.教育观念的创新教育观是教育者的灵魂,是进行教育教学工作的出发点和归宿。
对开发人力资源加强人才队伍建设的思考
树立 “ 以人 为本 ”的激 励理 念 。 “ 本 主 义 ” 人 乃 是在 开发人 力 资源过 程 中进行 人 本管 理 的精髓 。
人本 主义 心理学 家亚伯 拉 罕 ・ 马斯 洛 早在２ 世 纪４ ０ ０
“ 级” 能 。对 机 构 进行 科 学 合理 的配 置 ，通 过 竞争 上 岗 ，精简 高效 。
（ ）人 力 资源 开 发 强调 智 慧 能力 的开 发 。人 ３ 是 智 慧 能力 的载 体 ，智 慧 能力 的发 展是 人 的发展
最 重 要 、最 本 质 的东 西 ，为此 ，员 工 的能 力 开发
由 ，全 面发 展 ，充分 发 人 的智 慧 和创 造 力 为根
本 目的 。
于资讯 的流 通 ，区域 性 和 国际 性 经 济合 作模 式 的
建 立 ，使 得 国与 国之 间 的界 限 逐 渐 消失 ，因 而加 速 了全 球 化 的趋 势 。在社 会 如 此 快速 发 展 ，竞 争 日益激 烈 的 今 天 ，源 起 国外 的 人力 资源 信 息 化也 在 中 国大 陆 经 历 了从 无 到 有 ，从 缓 到 急 的 阶段 。 应 时代 要 求 的人 力 资 源信 息 化 ，促 使 着 我 国人 力
要 的。
比较 科 学合 理 的激 励机 制 ，发 挥员 工 的积 极性 和 创 造 性 ，做 到 人 尽 其才 ．才 尽 其 用 ，进 而 引 导员
工 去实 现预定 的 目标 。 （ ） 以能力 建 设 为核 心 ，加 强人 才 培 养 ：一 １ 要 树立 大 教 育 和大 培 训 观念 ，在 提 高人 才 的思 想 道 德 的基 础 上 ，重 点 培 养 学 习能 力 ，实 践 能 力 ， 着力 提 高 创新 能 力 。构建 终 身 教 育 体 系 ，加 强 规 划 和协调 ，优 化学 习资源 、文化 资 源 、教育 资源 ， ． 学 习型社 会 的建 立 ；二 要 推 进教 育 改 革 ，提 促进 高 教 育 质 量 和 管 理水 平 。加 强 和 改 进 基 础 教 育 ， 全 面 推 进 素质 教 育 ；深 化 高 等 教育 体 制 改 革 ．建 立 教 育 培养 与人 才 需 求 结 构 相 适 应 的有 效 机 制 ． 充 分 发挥 高校 作 为人 才 培 养 重要 基 地 的 作 用 ：三
完善人力资源管理 加强队伍建设
完善人力资源管理加强队伍建设地质勘查业是国民经济的先行性、基础性、战略性行业。
从新中国成立到改革开放，地勘工作为我国构建独立的国民经济体系做出了重大贡献；改革开放三十年来，我国经济社会高速发展，工业化和城镇化进程加快，地质矿产勘查开发工作有力地支撑和保障了经济发展；到本世纪中叶，我国要完成工业化和城镇化进程，要达到中等发达国家的水平，对矿产资源的需求进一步增长。
经济社会发展对资源的需求，为地勘事业的发展带来了新的契机。
标签：人力资源管理国民经济地址调查0 引言这个充满机遇的时代，也带来了激烈的挑战，特别是人力资源管理上的挑战。
如何合理、有效地管理人力资源，已成为每一个地勘单位的首要任务。
面对新形势、新任务，人力资源管理工作和人才培养利用工作水平必须进一步提升。
1 人力资源管理现状及分析1.1 现状贵州省地质调查院主要承担国家和地方公益性、基础性地质调查和战略性矿产勘查与研究工作，按照国务院对地质“野战军”以“精兵加现代化”的组建要求，队伍规模由2006年建实之初的不足10人，2010年增加到169人，其中高级职称37人（正高7人，副高30人），中级职称68人；博士3人，硕士19人，大专以上文化程度128人；贵州省地矿局局管专家4人、局管专业技术骨干16人。
地质勘查专业技术人员占全院职工总数的90%。
2010年7月，通过中国地调局队伍业务能力建设评估，获A级单位。
1.2 弱势对人力资源重视力度不够。
我们过去一直认为而且引以自豪的就是人力资源丰富，人才济济，却很少关注如何去开发已有的人力资源。
同时，在各项投入中倚重于物质投入，很少去深入细致地研究对人力资源开发投入后的影响。
轻视或忽视人力资源的开发和利用，在人才培养上重使用而不注重培养开发。
人才开发管理、培育使用未能引起我们的足够重视，有时虽然思想上重视了，但行动上并没有跟上。
人力资源管理的系统功能远未完善。
人力资源管理还未脱离传统行政性人事管理性质，主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人’，把人和事简单地分割开来进行管理。
加强现代企业人才队伍建设的意义和途径【精选文档】
加强现代化企业人才队伍建设的意义和途径加紧培养大批适合时代发展需要的人才队伍,不仅是构建社会主义和谐社会、建设现代化企业的迫切需要，也是新形势下公司党支部一项重大而紧迫的任务.企业的人才队伍建设工作，要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领,大力实施人才兴企战略，认真贯彻党管人才原则,以学习贯彻十七大精神为主线，以创新型技术人才、管理型人才、复合型人才队伍建设为重点，加强人才资源能力建设，加大人才工作体制机制创新力度，统筹兼顾，狠抓落实，不断提高人才工作水平。
一、从全局和战略的高度认识加强人才队伍建设的重要性和紧迫性加强人才队伍建设是大力实施人才兴企战略的必然要求，邓小平指出，人才问题“是个战略问题，是决定我们命运的问题（《邓小平文选》第2卷，384页）。
大力实施人才兴企战略，努力造就大量的高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才,一个重要内容就是高层次专业化复合化人才队伍的建设.这对整个企业的人力资源建设具有重要的示范和带动作用。
培养好一个高层次、专业化人才或复合化的通才，就可以带动一个人才群体。
目前，建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是构建现代化企业的当务之急。
总的来说,公司在培养人才方面还刚刚起步,从公司现有的人才队伍的现状来看,无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距.党委和各级党组织必须从企业长远、健康发展的战略全局出发，切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程,大力培养使用人才,切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。
二、加强人才队伍建设应坚持高起点、树立新观念和构建大格局始终建设人才队伍建设的高起点.在人才队伍建设谋划规划、宏观指导上,必须坚持以邓小平理论和“三个代表"重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观,结合企业实际，认真贯彻“四个尊重”的方针，整体推进人才队伍建设。
要把各个环节、各个方面、各个因素统筹起来,通盘考虑，注意抓住重点和急需人才工作，带动和促进整个队伍的壮大与发展。
加强人力资源能力建设
加强人力资源能力建设随着华勘局改革的进一步深化，涉及华勘事业内部的一些深层次矛盾也初露端倪，特别是我队人事制度改革面临的困难越来越多。
地勘单位改革的实践证明，谁改革、谁主动，早改革、早受益。
在人事制度改革中，找准着力点，选准突破口，建立起充满生机活力的运行机制，加强地勘人才的培养和地勘人力资源能力建设就显得尤为关键。
我队人力资源建设必须紧紧围绕局集团公司的构建、发展方式的转变，产业升级和企业能力的提升进行，突破拔尖人才短缺及结构性矛盾形成的瓶颈，按照核心员工队伍建设模式，构筑起能够与实现总体发展目标相适应的人才高地。
一、人力资源能力现状及建设的总目标、指标和阶段目标截止2010年12月底，我队共有在职职工768 人，在岗员工698 人，其中具有事业身份的在岗人员 200 人，占 28.7% ，具有企业身份的在岗人员 498人，占71.3%1.岗位分布：现从事各项管理工作的人员有 65 人，占9.3% ；从事各类专业技术人员有 405人，占 58%；工勤人员 228人，占32.7% 。
2、年龄结构现平均年龄 30.8岁，其中56周岁以上的16人，占2.3%；46-55周岁的70人，占10%，36-45周岁的72人，占10.3 %；35周岁以下的540人，占77.4%。
3.学历层次具有大学专科及以上学历职工共392 人，占 56%；其中具有硕士研究生及以上学历的有 5 人，占1.3%；具有大学本科学历有 171人，占 43.7%；具有大学专科学历的有 216人，占55.1% 。
4.职称层次具有各类专业技术职务人员共有 183人，占26.2 %，其中正高级职务人员有 3 人，副高级职务人员 21 人，中级职务人员有 70 人，初级职务人员89人，分别占 1.6 %,11.5% ,38.3 %和48.6％．5.职业资格具备国家各类执业资格人员共有 8 人，其中注册二级建造师7人（含 6 名临时二级临时建造师），注册会计师1 人。
企业人力资源管理建设的思考及对策
近年来，我 国十分重视人才培养， 提 倡尊重知识 、 尊重人才 ， 开发 人力资源 把 作为推动经济社会持续发展 的重要途径。 我国教育还存在发展总体水平较低、 优质 教育 资源不足 、 入不足等 问题， 响 了 投 影 自主 创 新 能力 的提 高 。 １ 我国企业人力资源管理现状 ． １“ ． 以人 为 本 ” １ 的管 理 观念 未被 完 全 接 受 ， ｌ世 纪 管 理 的 核 心 ，是 “ 人 为 ２ 以 本” 。但 是 大 部 分 中小 企 业 管 理 者 由于 自 身素质的原因， 以及对先进事物的接受能 力不 足 ， 要 还 停 留在 传 统 的 人 事 管 理 方 主 法 上 认 为 人是“ 静态 ” 而 非“ 态 ” 。 的， 动 的 １ ． ２缺乏与企业战略规划相协调 的人 力资源管理战略 随着市场环境 的变化， 不 少企业也开始注重引进 战略 管理 ， 由于 但 人力资源是第一资源 的观念 淡薄， 多数 大 企 业 在制 定市 场 战 略， 品 战略 ， 资 战 略 产 投 时， 有 制 定 相 应 的 人 力 资 源 管 理 战 略 并没 与其 相 配合 。 １ ． ３缺乏人 才培 训机制 多数企 业没 有形成与 企业 发展战略相 匹配 系统性持 续性的培训机制 。由于企业规模 小． 固定 的培训经 费， 场所和时间都难 以保证， 企业 对员工 的培训 从总体上仍 以实 际工 作锻 炼为主， 专业培训缺乏， 培训内容也多 以企 业的应急需求 为主， 只进行 浅层 次的上岗 培 训 ， 人 才 的 发 展培 训 。 少有 ２人 力 资源 能 力建设 存在 的 主要 问题 ． 人力资源能力建设对 员工和企业 自 身的发展起着 至关重要的作用 ，但是 ， 目 前我国大多数企业在人 力资源能力建设 过程 中依然存在很多 问题： ２１ ．企业管理层对人力资源 能力建设 工作的重要性认识不足。 国企业界一般 我 绩效周期是否达到所定 目标 ， 行为态度是 否合格 ，在管理者与被 管理者共 同探讨 绩 效 未合 格 的 原 因 和 制 定 改 进 计 划 的过 程 中， 传达组织 的期望， 并最终形成组织 与员工之 间的绩效合约。◆
人力资源管理建设存在的问题及其解决对策
人力资源管理建设存在的问题及其解决对策摘要：“十一五”时期是全面建设小康社会的关键时期。
实现“十一五”时期我国国民经济和社会发展各项目标任务，推进产业结构优化升级，转变经济增长方式，提高自主创新能力，不断提高现代化水平，对我国人力资源的结构和素质提出了新的更高的要求。
为此，我们要积极采取措施，把我国巨大人口压力转化为人力资源优势，加快推进人才强国战略，努力建设高素质人才队伍。
关键词：人力资源管理建设问题对策0 引言近年来，我国十分重视人才培养，提倡尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。
但人力资源开发水平依然有待提高。
我国教育还存在发展总体水平较低、优质教育资源不足、投入不足等问题。
我国人才队伍素质还有待进一步提高，特别是经济社会发展急需的高层次、战略型领军人才和自主创新人才短缺，影响了自主创新能力的提高。
“十一五”时期，加强人力资源能力建设十分必要。
首先，只有大力开发人才资源，加快推进人才强国战略，才能为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。
第二，我国人口多，底子薄，资源特别是能源短缺，生态环境脆弱，客观现实要求我们必须走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路，坚决把经济增长方式转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来。
第三，面对当前激烈的国际人才竞争形势，必须高度重视增强我国人才的国际竞争实力，采取有效措施营造良好的人才环境，大力培养吸引和使用各类人才，不断提高我国的综合国力。
1 推进人力资源能力建设，应着重做好以下工作1.1 树立新的理念，加紧人力资源能力建设。
开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今世界各国发展的重大问题。
经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。
知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。
当前我们要抓住新科技革命带来的机遇，认真规划，精心组织，动员各方面的力量，提高人力资源开发的质量，加大人力资源能力建设的力度。
组织人力资源能力建设刍议
２ 人 力 资 源 能 力 的 内 涵 能力是成为人力 资源的人 的能力 ， 是人力资源的外在体现 ， 能力的发挥要借助现实的社会 活动 和条件 ，并为人 的现实社会 活动服务 。 人力资源能力建设不仅注重人的一般 能力 的提升 ， 更
加重视人力资源潜在能力 的挖掘与高层次能力 的培养 ；不仅注 重个体能力的提高 ， 更加重视整体和团队能力 的扩展 。 深刻领会
人 力 资 源 能 力 的 内涵 应 从 以下 几 个 方 面 入 手 ： １ （ ）能 力 的 载体 。 能力依 附于员工 ， 组织的发展依靠 员工 能力 的发挥 ， 员工是组织 发 展最 宝贵的资源 ， 人力资源能力建设要 以人为本 ， 以促进人的 全 面发 展 为 目标 。２ 能力 的源 泉 。 识 与 能 力 来 自于 学 习 ， 习 （） 知 学 需 要 的是 组 织 的学 习 而 非 个 人 的 学 习 ，持 续 的 学 习 而 非 一 时 的 学习， 为了改变心智模 式的学 习而非一般知识和技能的学 习。 工 作 学习化 ， 学习生活化 ， 培训福 利化 ， 建设学习型组织是 人力资 源 能力建设 的根本途径 。３ 能力 的转化 。 （） 能力 由知识 转化 而来 ， 但 比知识更重要 ，人力资源开发与管理的重要 任务就是将员工 的知识转化为现实的能力 。 ４ 能力 的培养 。 （） 员工 的能力需要长 期 的培养 ， 必须通过人力资源开发才能实现 ， 工的能力 主要 靠 员 后天培养 ， 能力 的水平随着培养时间和培养效果的变化而变化 。 能力的培养需要持续进行 ， 力资源能力建设是个永恒的主题 ， 人 不可能一劳永逸。 ５ 能力的核心。 （） 创新 能力是员工 的核心能力 ， 创新力培养 ， 创新型人才培养 以及员工队伍创新力的提高 ， 是组 织人力资源开发的核心内容。 ３ 人 力 资 源 能 力建 设 的 目标 知识经济条件 的组织人力资源能力建设 目标主要体现为六 个方面 ： 一是发掘员工潜能。通过各种行之有效 的方 式 ， 去激发
完善人力资源管理 加强队伍建设
办 公 地 点 分散 ， 利 于 营造 凝 聚 人 才 的氛 围。 调 院 虽 然有 一 定 不 地 的人 才 队伍 规 模 ， 是人 员 分 散办 公 ， 伍 还 不 是 很 整 齐 ， 处 于 一 但 队 仍 片散 沙 的 状 态 ，需要 更 深 入 的 改 革促 进 人 才 队 伍 更趋 于 合 理 和 科 学
地调 院 现 有 的地 质 类专 业 技 术人 才 占一 定 的优 势 ，人 才队 伍 也
面 已经 有 一定 的经 验 。 人 ： 州 省 地 矿 局 局 管 专 家 ４人 、 管 专 业 技 术 骨 干 １ 贵 局 ６人 。 地 质 勘 有一 定 的 规模 ， 临 改 革 ， 在 矿 产 资 源勘 查 中越 来 越 广 泛地 应 用 地 理 信 息 系 统 、全 球 定 位 查 专业 技术 人 员 占全 院职 工 总数 的 ９ ％ 。 ０ ０年 ７月 ， 过 中 国地 ０ ２１ 通 系统 等现 代 信 息 技 术 ： 、 、 、 等 高 新 技 术 的开 发 与 应 用 ； 升 物 化 遥 测 提 地 质 装 备 水 平 ， 高 现 有 地 质 装备 利 用 的效 率 ， 强 矿 产 资 源勘 查 核 提 增 加 创 这 对 人 力 资 源 重视 力 度 不 够 。 我 们 过 去 一 直 认 为 而 且 引 以 自豪 心技 术 的研 究开 发 能力 ， 强 综 合 研 究 ， 新 地 质 和 成 矿 理 论 等 ， 的 就 是 人 力 资 源 丰 富 ， 才济 济 ， 很 少 关 注 如 何 去 开 发 已有 的人 些将 导 致 地 勘 现代 化水 平 有 较 大 的提 高 ，而对 于 人 力 资 源 的寨 质 要 人 却 都 力 资 源。 同 时 ， 各 项 投 入 中倚 重 于 物 质 投 入 ， 少 去 深 入 细 致 地 求 更 高。 这 些 变 化 ， 对 人 力 资 源管 理 提 出 了更 高 的要 求 。 在 很
劳资队伍能力建设分析
劳资队伍能力建设分析1.企业人力資源管理者能力的几点不足1.1 专业知识和实践知识的严重匮乏现实中有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者在实践中不能审时度势，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多证书来证明自己的能力，能不能给公司或老板提供有价值和有创造性的建议才是业务知识的最好表现。
1.2 自身定位不准人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴。
但是很多人力资源部门把自己定位为一个权力部门，往往与业务部门矛盾尖锐。
实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要为大家做好后勤保障、支持工作。
其次，人力资源管理者要意识到人力资源部门还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则。
所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才能做好自己的工作。
1.3 缺乏宏观的把控能力和系统的思维人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会做一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起。
2.提高人力资源管理者队伍自身的能力建设的基本能力在了解了企业人力资源管理者能力素质的几点不足之后，本人认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：2.1 战略思维及创新能力人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。
人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。
从干部队伍三要素谈人力资源体系建设
从干部队伍三要素谈人力资源体系建设一、使命、使命感的基本内涵1、使命辞海中有三种解释：（1）使者所奉之命令。
《北史·魏收传》：“李谐、卢元明首通使命，二人才器并为邻国所重。
”（2）奉命出使之意。
《宋史·田景咸传》：“每使命至，唯设肉一器，宾主共食。
”（3）任务。
《三国演义》第八回：“但有使命，万死不辞。
”后来把使命引申为肩负重大的任务和责任。
马克思曾说过：“作为确定的人，现实的人，你就有规定，就有使命，就有任务，至于你是否意识到这一点，那是无所谓的。
这个任务是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。
”因此而言，使命是客观存在的，不以人的意志为转移，无论你是否愿意接受，无论你是否意识到，是否感觉到它的存在，这种使命伴随人出生而降临到每个人身上。
2、使命感使命感是一个人对自我天生属性的寻找与实现，是人对组织、社会、时代赋予使命的一种感知和认同。
那么，使命的意义是什么？人为什么要承担使命？自己的使命是什么？人应该通过怎样的努力，以怎样的实际行动去实现自己的使命？对于这些问题的深入思考和感知，并在这种使命感的指导下，完成自己的使命，就能更好地实现人生的价值。
一个有使命感的人，会珍惜人生，珍惜生命，珍惜工作，珍惜生活，珍惜一切；相反，如果一个人缺乏使命感，那么他就缺少了做人的内在的激情与动力。
二、去哪儿：使命和使命感要科学内化现代管理学大师德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”在这个定义中，德鲁克使用了一个关键词：使命。
什么是使命呢?使命就是组织存在的原因。
关于使命的假设规定了组织把什么结果看作是有意义的，指明了该组织认为它对整个经济和社会应做出何种贡献。
德鲁克认为，仅将管理者定义为“对他人的工作负有责任的人”是不够的，管理者应该是“对企业的绩效负有责任的人”。
这里所谓的绩效，就是合理使用资源(人员、设备、原材料等)。
我国人才资源能力建设存在的问题与对策
我国人才资源能力建设存在的问题与对策发表时间：2008-12-23T09:26:17.793Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：张伟梁显忠赵宏杰[导读] 摘要：人才资源能力建设是人才培养的核心，国家核心竞争力越来越体现于人才资源能力的建设水平。
文章根据宏观人才资源能力建设模型，结合我国人才资源能力建设的现状，指出了我国人才资源建设存在的主要问题并提出改进对策。
关键词:人才资源能力共享互动问题对策摘要：人才资源能力建设是人才培养的核心，国家核心竞争力越来越体现于人才资源能力的建设水平。
文章根据宏观人才资源能力建设模型，结合我国人才资源能力建设的现状，指出了我国人才资源建设存在的主要问题并提出改进对策。
关键词:人才资源能力共享互动问题对策0 引言人才资源能力建设是人才培养的核心，国家核心竞争力越来越体现于人才资源能力的建设水平。
根据对宏观人才资源能力评价模型及其影响因素的研究[1]，某国家、地区的人才资源能力受该国家、地区人才的数量，人才结构与发展战略的适应程度，人才的平均素质，人才与人才、与环境、与装备、与信息的互动共享程度四方面的影响。
从这一理论出发，结合我国人才资源能力建设的现状，提出我国人才资源能力建设存在的问题及对策。
1 我国人才资源能力建设存在的问题人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
改革开放以来，为了开发人才资源，做好人才工作，党和政府相继实施了科教兴国战略和人才强国战略，促进了我国人才队伍的发展，我国人才总量有了很大增长。
但我国人才工作需要进一步整合力量、全面推进，人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善[2]。
归纳我国人才资源能力建设的现状，主要存在以下三方面问题：1.1 现有人才利用不充分现有人才利用不充分表现为：党政管理人员办事效率低，服务意识不强，甚至“吃、拿、卡、要”，以权谋私；企业管理人员不能识人用人，人才吸纳能力不足。
人力资源管理建设存在的问题及其解决对策
济增 长 方 式 ， 高 自主 创 新 能 力 ， 断提 高 现 代 化 水 平 ， 我 国人 力 资 源 的 展 、 提 不 对 社会进步和科技进步的发展要求， 把培养创 新精神 ， 开发创新能 结 构和 素 质 提 出 了新 的更 高 的要 求 。 为 此 ， 们 要 积 极 采 取 措 施 ， 我 国 巨 我 把 大 人 口压 力 转 化 为人 力 资源 优 势 ， 快 推 进 人 才 强 国 战 略 ， 力 建 设 高 素质 加 努
社 科 论 坛
人力资源管理建设存在 的问题及 其解决对策
邓 丽 红 （ 泰来县医疗保险局）
摘要 ：十一五” “ 时期是全面建设小康社会的关键时期。 实现 “ 十一五” 更新 知 识 ， 高 素质 ， 长 才 干 。 时 提 增 １３ 大 力 弘扬 创 新 精 神 ， 养人 们 的创 新 能 力 。要 根 据 经 济 发 ． 培 力 ， 为人 力资 源 能 力 建设 的重 要任 务 ， 极 加 以推 进 。自主 创新 的 作 积 实 现最 终 要 落 脚于 人 的创 新 活动 之 中。要造 就 一 大批 创 造 先 进生 产 力的知识分子群体 和拔 尖创新人 才， 培养数 以亿计的素质优 良的劳 动 者 、 以 千万 计 的 高 级 专 门 人 才 ， 设 规 模 宏 大 、 构 合 理 、 质 数 建 结 素
人 才 队伍 。
关 键 词 ： 力 资 源管 理 人
建设
问题
创 人 才 辈 出的 良好 局 面 。要 下 大 力 气做 好 人 才 开 的 培养 、 引和 使 用 工作 ， 立 有 效 的激 励 机 制 和 公 正 公 平 的竞 争 吸 建 开 发人 力 资 源作 为推 动 经 济 社 会持 续 发 展 的 重要 途 径 。 人 力 资 源 但 秩 序 ， 人 才 的成 长 创造 良好 环 境 。 力 造 就 一支 数 量 充 足 、 为 努 结构 合 开 发 水平 依 然 有 待 提 高 。 我 国教 育 还 存 在 发 展 总 体 水 平较 低 、 质 优 理 、 质 较 高 的 人 才 大军 ， 素 形成 人 力 资源 优 势 ， 改革 开 放 和 现代 化 为 教育资源不足、 入不足等 问题 。我国人才队伍素质还有待进一步 投 建 设 提供 强 大 支 持 。 提 高 ， 别 是 经 济 社 会 发 展 急 需 的 高 层 次 、 略 型 领 军 人 才 和 自主 特 战 近年来 ， 国十分重视人才培养 ， 倡尊 重知识 、 重人才 ， 我 提 尊 把 创 新 人 才短 缺 ， 响 了 自主创 新 能 力 的 提 高 。 影 人力资源能力建设对员工和企 业 自身的发展起着至关重要 的 “ 一 五 ” 期 ， 强 人 力 资源 能 力 建 设 十分 必 要 。 先 ， 有 大 十 时 加 首 只 作用 ， 但是 ， 目前我 国大多数企业在 人力资源能力建设过程 中依然 力开发人才资源 ， 加快推进人才强国战略 ， 才能 为全 面建设小康社 存 在 很 多 问题 ： 会 提供 坚 强的 人 才 保 证和 智 力 支持 。第 二 ， 国人 口多 ， 子 薄 ， 我 底 资 ２１企业管理层对人力资源能力建设工作 的重要性认识不足。 ． 源特别是能源短缺 ， 生态环境脆弱 ， 客观现实要 求我们 必须走科技 我 国企 业 界 一 般 认 为 ， 员 工 培 训 和 开 发 是 一 种 成 本支 出 ， 必须 对 在 含 量 高 、 济 效 益 好 、 源消 耗 低 、 境 污 染 少 、 力 资 源 优 势 得 到 经 资 环 人 控 制成 本时 ， 先想 到 的 就是 砍 掉 员 工 培训 与 开 发 的 费用 。事 实上 ， 首 充 分 发挥 的新 型 工 业 化 道 路 ， 决 把 经 济 增 长 方 式 转移 到 依 靠 科 技 坚 日本 的崛 起 说 明 了员 工 的培 训 与开 发 是 一 种 能 够 为企 业 带 来 丰 厚 进 步 和提 高 劳 动 者 素 质 上 来 。 第三 ， 对 当前 激 烈 的 国 际人 才竞 争 面 回 报 的投 资 。因为 员工 通 过 培 训 ， 仅学 习技 术 方面 的硬 技 能 ， 要 不 还 形 势 ， 须 高 度 重 视 增 强 我 国 人 才 的国 际竞 争 实 力 ， 必 采取 有 效 措 施 学 习企 业 内部 的 管 理 制 度 、 殊 技 能 、 建 企 业 内部 关 系 、 为准 则 特 构 行 营 造 良好 的人 才 环 境 ， 力 培 养 吸 引 和 使 用 各 类 人 才 ， 断 提 高 我 大 不 等很多软技能 ， 以及 接受企业独特发展历史形成 的企业价值观与行 国的 综合 国力 。 为 理 念 等特 殊 人 力 资 本 。 正 是这 些 特 殊 的 人 力资 本 所具 有 的 稀缺 而 １ 推 进 人 力资 源 能 力 建设 ． 着重 做 好 以 下 工作 应 性 和难 以模 仿 性 ， 为企 业 在 竞 争 中赢 得优 势创 造 了条 件 。 遗憾 的 才 １１ 树 立 新 的理 念 ， 紧人 力 资 源 能 力建 设 。开 发人 力 资 源 ， ． 加 加 是 ， 国一些企业 ， 我 特别是私营企业对 此认识不足 ， 他们往往认为获 强 人 力 资 源能 力 建 设 ， 已成 为 关 系 当今 世界 各 国发 展 的 重 大 问题 。 得与工作相关的知识与技能是员工个人的事情 。 经 济 发 展 和 社 会 进 步 ， 要 物 质 资 源 作 基 础 ， 需要 人 的 知 识 和 能 需 更 还 有些企业 比较注重员工的职前学历 ，忽视员工的在职教育。 力作支撑 。知识不断更新 ， 科技不断突破 ， 经济不断发展 ， 对劳动者 这 主 要是 没 有 认 识 到 三 个 方 面 的 问题 ： 前 学历 只 代 表 学 历 拥 有者 职 素 质 的要 求越 来 越 高 。 当前 我 们 要 抓住 新科 技 革 命 带 来 的 机遇 ， 认 具备了一定 的学 习能力和知识结 构 ； 职前教育获取 的人力资本与企 真规划 ， 精心组织 ， 员各方面的力量 ， 动 提高 人力资源开发 的质量 ， 业 岗位 对人 力资 本 的现 实需 求 不 一致 ； 有知 识 老 化 现 象。 还 加 大 人 力 资源 能 力 建 设 的 力度 。 ２２ 关 系招 聘 现 象 仍 然 存在 ， 加 了企 业 人 力 资 源 能 力 建设 工 ＿ 增 １２ 优 先发 展 教 育 ， 设 学 习型 社 会 。 教 育 是 人 力 资 源 能 力 建 － 建 作 的 困难 。关 系 招 聘 的 后 果 ， 许 多 学 历低 、 力 弱 、 业 道 德 水准 使 能 职 设 的 基础 ， 习是 提 高 人 的 能 力 的基 本 途 径 。 快 教 育 发展 ， 把 我 学 加 是 差、 没有上进心的人员进入企业 ， 给企业的人力资源能 力建 设工作 国 巨大 人 口压 力 转 化 为人 力资 源优 势 的根 本 途 径 。 育 为经 济 社 会 教 带 来 了较 大 的难 题 。 发 展 提供 了有 力 的 人 才支 撑 和 知 识 贡献 。 育 的快 速 发 展使 我 国人 教 ２３ 重 引进 、 稳 定 的人 才 观 造 成 既 有 人 才 的 流 失 。 这 些企 业 ． 轻 力资 源开 发 水 平 明 显 提升 。 高 素质 的劳 动 力 已成 为我 国产 业 竞 争 较 管理者忽略 了一个重要现 象 ： 人力资本 的投 资具有 时效 性 ， 不用则 力 的 比较 优 势 ， 为 吸 引 外 资 的 重 要 因素 ， 力地 支 撑 了 经 济 社 会 成 有 会 过 时 。 果 是 一边 花 重 金 引 进人 才 ， 边 是 有 用 人 才 的大量 流 失 ， 结 一 的持续快速发展。 当前 ， 要按照 “ 十一五” 规划纲要对优 先发展教育 或 者 闲 置与 浪 费 。 的各 项工 作 做 出的 部 署 ， 面 实 施 素 质 教 育 ， 快 教 育 结 构 调 整 ， 全 加 促 ２４ 在 组 织培 训 过 程 中 ， 注 重 企业 自身 的 需 求 ， ． 只 忽视 了员 工 自 进 教 育全 面 协 调 发 展 。一 是 要 普及 和 巩 固义 务 教育 。二 是 要 大力 发 我发展 的需要。人力资本的获取 与转化取决于获取主体 与转化主体 展 职 业教 育 。发 展 多种 形 式 的 职业 技 能 培 训 。改革 职 业 教育 教 学 方 的 个人 意 愿 ：人 的主 观 能动 性决 定 了人们 只 会在 他 们 愿意 做 的 事情 式， 更新教学内容 ， 推行 工学结合 、 校企合作 的培 养模式 ， 建立弹性 上投入最大的精力。在企业培训中 ， 管理者们主要关注的是组织的发 学 习制度 。促 进 职 业 教 育 和 普 通 高 中教 育 协 调 发 展 ， 高办 学 水 平 提 展需求， 忽视了员工 自我发展的需要 ， 致使员工缺 乏学习的积极性。 和 质 量 。三 是 要 提 高 高等 教 育质 量 。把 高 等 教 育发 展 的 重 点放 在 提 ２５培训 内容和 方式缺 乏针对性与科学性。许多企业对员工无 ． 高质量和优化结构上 ， 加强研究与实践 ， 培养学 生的创新精神和实 长远培训规划 ， 或者培训开发工作无 系统性和连续 性 ， 受训 的内容 践能力。四是要加大教育投入。保证财政性教育经费的增长 幅度 明 与 其 工作 内容 相 互 脱 节 ，以 及 对 培训 与开 发 过 程 缺 乏 必 要 的考 核 、 显 高 于财 政 经 常 性 收 入 的增 长 幅度 。强化 政 府 对 义务 教 育 的保 障 责 控 制 与 反馈 过 程 。 任 ， 大 中央 和省 级政 府 对 财 政 困难 县 义 务 教 育经 费 的 转移 支 付 力 加 度。 五是 要 深 化教 育 体 制 改 革 。 过 采 取积 极 措 施 ， 建 终 身 教育 体 通 构 系， 建设学 习型社会 ， 鼓励人们通过多种形式参与终身学 习， 拓展 与
论人力资源能力建设及其途径
全 球 经 济 一 体 化 时 代 ， 力 资 源 开 发 、 力 资 人 人 源 管 理 已 引 起 社 会 高 度 重 视 ， 人 力 资 源 能 力 建 设 而 问 题 尚 未 引 起 足 够 的 关 注 。实 际 上 ， 力 资 源 开 发 、 人 人 力 资 源 管 理 对 国 家 、 区 乃 至 企 业 发 展 所 起 到 的 地 促 进 作 用 ， 对 于 人 力 资 源 能 力 建 设 而 言 尚 有 一 定 相 的 局 限 性 ， 此 ， 必 要 对 人 力 资 源 能 力 建 设 给 予 为 有
（ｄ ｃｔ ｎ Ｓ ｉｎ ｅ Ｅ ｕ ａｉ ｃｅ ｃ ） ｏ
论 人 力资源能力建设 及其途径
董 国福
（ 宁波 申菱 电梯 配件 有 限公 司 人 力 资源 部 ，浙 江 宁波 ３ ５ ０ ） １０ ０
摘 要 ： 本 文 分 析 了 全 球 化 形 势 下 人 力 资 源 能 力 建 设 对 社 会 发 展 的 重 要 意 义 ， 提 出加 大 投 资 ， 强 化 人 力 资 源 占 有 能 力 、 优 化 能 力 、 开 发 能 力 、 激 活 能 力 是 加 强 人 力 资 源 能 力 建 设 的
自从 舒 尔 茨 提 出 人 力 资 源 概 念 以 来 ， 学 家 及 科
社 会各 界 对 人力 资 源 管 理 、 发 的研 究 和关 注就 没 开 有 停 止 过 。但 是 ， 对 全 球 经 济 一 体 化 、 识 经 济 蓬 面 知 勃 发 展 的 严 峻 挑 战 ， 研 究 和 关 注 人 力 资 源 管 理 和 只 开 发 已远 远不 够 ，它 无法 全 部 适 应 和支 持 政 治 、 经 济 、 化 发 展 的 需 要 。因 为 ， 力 资 源 管 理 和 开 发 的 文 人 研 究 着 眼 点 是 “ 足 自我 、 足 现 有 、 足 局 部 ” 立 立 立 资
人力资源管理者队伍的能力建设
重要组成部分 ， 是科学发展观与和平发展思想的具体体现。
１８ 年 ，ｇ ， ９ ５ ｘ ｄ 平指出：一个十亿人 口的大 国， “ 教育搞上去
［ 收稿 日期］ ００—１ ２ ２ １ ２— ５
［ 者 简 介 ］ 建 民（ ９５～） 男 ， 作 江 １５ ， 内蒙 古人 事考 试 中心 ， 济 师 ； 经 赵
源管 理 的 各 个 基 本 职 能 的 内 容 也越 来 越 专 业 化 、 业 化 。因 职 此 ， 力 资源 管理 人 员 自身 的 队伍 建 设 就 显得 更 为重 要 了 。 人
一
回顾 每一次社会变革 ， 特别是 科技 重大 突破 ， 要求人 的知 都 识和能力相应提高 ， 随着经 济和社 会的发展 ， 这样 的要求更 加广泛和 迫切 。适 应这一 要求 ， 要 多方 面 的力 量 形成 合 需 力， 共同投入人力资源能力建设 。企业加大力量投 入人力资 源能力建设 ， 既可以提 出更 加适合 自身发 展的策 略 ， 高人 提
高度重视 的工作 。三是要 人才工作放在党 的“ 支人才 队伍
一
起 抓 ” 大 格局 中来 思 考 和把 握 。努 力 造 就 一 支 适 应 社 会 的
胡锦涛在 中共 中央政治局第三十四次集体学 习时指出 ：必 须 “
坚定 不 移 地实 施 科 教 兴 国战 略 和 人 才 强 国 战 略 ， 实 把 教 育 切 摆在 优 先 发展 的战 略地 位 ， 动 我 国 教 育 事 业 全 面 协 调 可持 推 续 发展 ， 力 把我 国建 设 成 为人 力 资 源 强 国 ， 努 为全 面建 设 小 康
社会 、 实现中华民族 的伟大复兴 提供 强有力 的人 才和人力 资
人力资源管理建设存在的问题及对策
１ ． 企业管理层对人力资源能力 建设工作的重要性认识不足。
我国企业界一般认为 ， 对 员 工 培 训和 开发 是 一 种成 本 支 出 ， 在 必 须 控 制 成 本 时， 首 先 想 到 的 就 是 砍 掉 员工 培 训 与 开 发 的 费 用 。 事 实 上 ，日本 的 崛 起 说 明 了员工 的培 训 与 开 发 是 一 种 能 够 为企 业 带 来 丰厚 回报 的 投 资 。 因 为 员工 通 过 培 训 ， 不 仅学 习技 术 方 面 的 硬
一
力资 源 开 发 水平 依 然 有 待 提 高 。 我 国教 育 还 存 在 发 展总 体 水平 较
低、 优 质 教 育资 源 不足 、 投 入 不足 等 问题 。 我 国 人才 队伍 素质 还 有 待 进 一 步提 高 ， 特 别 是 经济 社 会 发 展 急 需 的 高 层 次 、 战 略 型 领 军 人 才 和 自主 创新 人 才短 缺 ， 影 响 了 自主 创 新 能力 的 提 高 。
济 社会 发 展 提 供 了有 力 的人 才 支 撑 和 知 识 贡 献 。 教育 的快 速 发 展 使 我 国人 力 资 源 开发 水 平 明 显 提 升。 较 高 素 质 的 劳 动 力 已成 为 我 国 产业 竞 争力 的 比较 优 势 ， 成 为 吸 引外 资 的 重 要 因 素 ， 有 力 ， 转变 经济增 长方式， 提 高自 主创新 体 制 改 革 。 通 过 采 取 积极 措 施 ， 构建 终 身 教 育 体 系 ， 建 设 学 习型 能力， 不 断提 高 现 代化水平， 对我国人 力资源的结构和素质提 出了 新的更高的要求。 为此 ， 我们要积极采取措施 ， 把 我国巨大 人仨 『 压
Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｅ ｓ ｌ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ 管理研究院
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关于人力资源管理者队伍能力建设的探讨作者：张福祥来源：《现代企业文化·理论版》2008年第21期摘要：人力资源能力建设在实践中存在一些不可忽视的误区，其中“重视人才素质，忽视人力资源管理者自身能力素质”这一条尤应引起重视。
事实上，由于人力资源管理者肩负着组织人力资源的开发和管理重任，组织人才的能力建设状况在很大程度上依赖于人力资源管理者的能力水平。
关键词：人力资源；管理者队伍；能力建设人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”，在全球经济一体化和知识经济蓬勃发展的今天，企业在社会主义市场经济中不断调整其发展思路与竞争策略，以人力资源能力竞争为主的态势愈加明显，人力资源能力建设在企业发展中的地位愈发重要。
然而，现实中虽然多数企业能认识到能力建设在人力资源管理工作中的极端重要性，但在管理实践中却也存在着诸多漏洞。
其中，重视专业技术人才能力培养，却忽视人力资源管理者队伍自身能力建设的问题较为明显。
实际上，专业人才能力建设在很大程度上取决于企业人力资源管理者自身的能力及水平。
而且人力资源管理者自身特点及其工作性质也决定了加强人力资源管理者队伍能力建设对于组织战略目标的实现具有决定性作用。
因此，企业在加强核心竞争力和人力资源能力建设的过程中，必须高度重视人力资源管理者队伍能力建设的问题。
一、人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员，包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。
人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。
人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。
那么，企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容？首先，我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。
能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。
它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。
能力有自身特点，其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。
后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。
正是由于能力的这种特种，我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。
能力建设，静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术；动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。
它有两个基本维度：一是人力资源管理者自身，二是外部环境。
抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。
能力通常可分为通用能力和专业能力两种。
综合现有研究成果，我们认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：（一）战略思维及创新能力人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。
人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。
因此，人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。
（二）自我学习的能力由于受传统计划经济人事管理观念的制约，现代人力资源管理在我国起步较晚。
多数企业现有的人力资源管理者仍有很多缺乏专业背景，系统把握现代人力资源管理理念、方法、工具和技术等的人力资源管理者较短缺。
而人力资源管理在企业战略发展中的重要性却日渐凸显。
这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，积极创建学习型企业。
通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策，做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识，不断提高专业管理水平。
（三）选人育人能力选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。
领导学理论认为，领导者的主要职责有二：一是决策，二是用人。
并且，领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。
“千里马常有，而伯乐不常有”，人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。
通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。
企业人力资源管理者一方面要当老师，制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任；同时，又要成为员工的服务员，为员工的发展排忧解难，要胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊名利、甘为人梯。
（四）影响、沟通与协调能力人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。
人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。
在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。
因此，人力资源管理者必须具备较好的协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。
在大型集团型企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。
（五）信息获取与处理突发事件的能力信息对于人力资源管理十分重要。
无论是人力资源招聘与甄选、配置，还是员工薪酬管理等都受国家相关法律法规和政策、人才市场情况、行业发展动态等外在环境因素的影响与制约。
因此，企业人力资源管理者应该具有强烈的信息意识，提高信息敏感度。
同时，处理突发事件的能力对于人力资源管理者来说也非常重要。
比如企业核心人才突然离职等突发事件，往往会给企业发展造成一定程度的影响。
因而，人力资源管理者也应该不断增强处理突发事件的意识与能力，以便更好地预防危机，降低风险。
二、人力资源管理者队伍能力建设的路径选择以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。
那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我们认为可以从以下加点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设：（一）企业高层领导要高度重视人力资源管理者队伍能力建设组织行为学表明，组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。
当今，多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。
然而，由于人力资源管理工作投入巨大，但成效不明显，比较复杂，专业性较强等特点，使得人力资源管理战略地位在实际中并未得到确立。
一些企业领导对人力资源管理者的潜能开发没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者队伍能力建设环境的缺位。
因此，作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍能力建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。
人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。
（二）加强对人力资源管理者队伍的职业化培训职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。
由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业化培训显得非常重要。
许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。
开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。
（三）形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。
开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。
同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。
胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。
企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。
一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。
企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。
（四）人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。
而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。
要从书本中学习，更要从干中学。
实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。
因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。
（五）构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。
而任何一个企业都有自己独特的企业文化。
加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。
也就是说，在创建优秀企业文化过程中，要积极创建学习型组织，大力弘扬以人为本的精神，加强能力本位的宣传。
不可否认，我国长期以来形成的关系本位在改革的长时间内还存在着较为深远的影响。
然而，市场经济是以能力为本位的经济体系。
社会主义市场经济的发展，必将促进以能力本位为核心价值观的企业文化形成。
而能力本位的企业文化一旦形成，必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望，提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。
参考文献[1]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2006．[2]徐芳．培训与开发理论及技术[M]．上海：复旦大学出版社，2006．[3]刘尔琦．切实加强人力资源能力建设的讲话[J]．管理与改革，2008，（1）．作者简介：张福祥（1978- ），男（满族），中国航天科工集团二院工程师，研究方向：人力资源管理。