如何提高公司的人力资源管理水平1知识分享

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人事工作个人提升计划6篇

人事工作个人提升计划6篇

人事工作个人提升计划6篇人事工作个人提升计划 (1) 一,积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。

1)积累了较大的储备人才简历,1000余份简历,充实我公司人才储备人员数目,-----年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工做。

2)拓宽渠道,建设公司渠道维护开发思想,还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间,效果就会明显。

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势,在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

二,公司人力资源基础工作薄弱,人员流动性大,导致许多岗位招聘较多,公司人力资源战略不明晰及经费投入不足,对外人力资源成本上涨,导致整体招聘工作陷入被动与僵局。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范:-----年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试,在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行,从一开始严格把关,做到心中有数,让一部分不符合人才筛选出来。

规范招聘流程组织,初试、复试、再复试以多次面试再上岗,减少招聘的风险,确保人员稳定,下降离职率。

积极的拓宽我公司渠道建设,以渠道建设推进工作进展。

维护现有客户渠道,增进新的渠道。

-----年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外,积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘:调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站,并取得网聘第一手信息。

并及时调研:58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网,赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面,以信息拓展为对外信息辐射做好工作。

以较短时间及经费投入电话与网络宣传,及时补进销售、文职、设计岗位。

这样效果,也是最常用办法;B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查,取得一手样报及价位,为以后招聘做好基础。

如何提高人力资源管理的水平?

如何提高人力资源管理的水平?

如何提高人力资源管理的水平?随着社会的发展,企业的竞争激烈,人力资源管理的重要性愈加凸显。

人力资源是企业的重要资源,如何合理利用和管理好这一资源,已成为企业可持续发展的关键因素。

那么如何提高人力资源管理的水平呢?以下是一些建议。

一、制定人力资源策略人力资源策略是企业人力资源管理的核心,一份完善的人力资源策略可以为企业的长期发展提供方向和支持。

在制定人力资源策略时,应考虑企业的发展战略和人力资源需求,根据企业的特点和优势制定适合企业的人力资源管理方案。

同时,在制定人力资源策略时还应注重员工的参与和沟通,制定符合员工需求和利益的人力资源政策。

二、建立完善的招聘机制招聘是人力资源管理的重要环节。

在招聘员工时,应遵守公平、公正、公开的原则,建立起依据招聘规则制定的招聘流程,对候选人进行综合评估和面试,选择最适合企业的员工。

同时,企业还可以通过校园招聘、内部招聘、员工推荐等多种方式寻找合适的人才,建立多元化的招聘渠道。

三、科学地评估与培训员工人才是企业发展的核心,科学地评估员工能力、素质和业绩,制定科学合理的薪酬制度和晋升通道,是吸引和留住人才的重要手段。

同时,为员工提供定期的培训和发展机会,使其能够在工作中不断进步,提高工作效率和专业技能。

培训和发展机会还能增强员工的归属感和忠诚度,促进企业的稳定发展。

四、建立和谐的企业文化和谐的企业文化是企业人力资源管理成功的关键之一。

企业文化应该能够体现企业的价值观和理念,并能鼓励员工的创新和发展。

企业可以通过举办各种文体活动、组织团队建设、开展各种社交活动等,为员工营造积极向上的企业氛围,增强员工的凝聚力和团队精神。

五、利用先进的技术和信息管理手段随着科技的不断发展和进步,现代企业管理手段和技术已越来越先进和多元化,包括人力资源管理的各个环节。

例如,利用智能化的招聘系统和人才管理平台,能够提高招聘的效率和准确性,降低成本和风险。

同时,利用人力资源管理信息化系统,能够更好地管理员工信息和数据,提高人力资源管理的精度和效率。

人力资源部门如何提高管理水平

人力资源部门如何提高管理水平

人力资源部门如何提高管理水平在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源部门扮演着至关重要的角色。

一个高效、专业的人力资源部门能够为企业吸引、培养和留住优秀的人才,从而提升企业的核心竞争力。

然而,要实现这一目标并非易事,人力资源部门需要不断提高自身的管理水平。

那么,具体应该从哪些方面入手呢?一、建立科学的人力资源规划体系人力资源规划是人力资源管理的基础和前提。

人力资源部门应根据企业的战略目标和发展规划,对企业未来一段时间内的人力资源需求进行科学预测,并制定相应的人力资源获取、开发、利用和保留策略。

在进行人力资源规划时,要充分考虑企业内外部环境的变化。

例如,市场竞争状况、行业发展趋势、技术创新等外部因素,以及企业的业务拓展、组织架构调整、人员流动等内部因素。

通过对这些因素的综合分析,确保人力资源规划的准确性和前瞻性。

同时,人力资源规划应具有一定的灵活性和适应性。

随着企业发展情况的变化,及时对规划进行调整和优化,以满足企业不断变化的人力资源需求。

二、完善招聘与选拔机制招聘与选拔是企业获取人才的重要途径。

人力资源部门要建立一套科学、规范、高效的招聘与选拔流程,确保为企业引进符合要求的优秀人才。

首先,明确招聘需求。

与用人部门充分沟通,了解岗位的职责、任职资格和能力要求等,制定详细的岗位说明书。

其次,拓宽招聘渠道。

除了传统的招聘网站、人才市场外,还可以利用社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种渠道,扩大人才来源。

在选拔过程中,采用科学的测评方法和工具,如面试、笔试、心理测试、背景调查等,对候选人进行全面、客观的评估。

注重考察候选人的专业技能、工作经验、综合素质和与企业价值观的匹配度。

此外,加强招聘团队的建设,提高招聘人员的专业素养和沟通能力,确保招聘工作的顺利进行。

三、加强培训与开发体系建设员工的培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段,也是人力资源部门的重要职责之一。

制定个性化的培训计划。

根据员工的岗位需求、职业发展规划和个人能力特点,为员工提供有针对性的培训课程和学习机会。

人力资源管理(一)简答题+论述题

人力资源管理(一)简答题+论述题

第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源?如何理解人力资源的含义?答:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。

它应该包括数量和质量两方面。

这个定义强调以下几个方面:1)、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源,也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

2)、人力资源是指劳动者创造财富的能力,离开劳动者,就无所谓人力资源。

3)、一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期人力资源的多少,同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。

4)、一个国家的人力资源有两种存在形式,正在被使用和尚未被使用的人力资源。

2、简述人力资源管理的功能?答:1)、获取,对职位和人员进行测评,选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。

2)、整合,指通过培训教育,使员工具有与企业一致的价值观,最终成为组织人的过程。

3)、保持,保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。

4)、开发,指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质,实现人力资本保值增值过程。

5)、控制与调整,这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。

3、简述(美国人力资源专家诺伊提出的)人力资源管理者应具备的能力?答:1)、经营能力,即了解公司的经营和财务的能力,人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。

2)、专业技术知识与能力,包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法,还要不断掌握新技术和方法。

3)、变革管理能力,即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。

4)、综合能力,必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。

4、简述人力资源战略的概念和类型?人力资源战略和企业战略的关系?答:指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划,它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源,使其发挥出最大优势,以符合企业的战略需求,实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

企业的资源管理(一)

企业的资源管理(一)

讨论
企业可以支配的资源有哪些。
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。21 .1.521 .1.5T uesda y, January 05, 2021
人生得意须尽欢,莫使金樽空对月。 07:01: 2507: 01:25 07:01 1/5/2 021 7:01:25 AM
做一枚螺丝钉,那里需要那里上。21 .1.507 :01:2 507:0 1Jan- 215-J an-21
⑵个人排序法,要就评估者将员工按从 高到底的顺序加以排列,因此只有1人 可以是“最优的”。如果要对30位下属 进行评价,第1名和第2名之间的差别就 被假定为与第21名和第22名之间的差别 是一样的。尽管某些员工的水平非常接 近,以致可以将它们编入一个组中,但 个人排序法并不考虑这种关系。
⑶配对比较法,使用这种方法,每个员 工都一一与比较组中的其他每一位员工 结对进行比较,评出其中的“优者”和 “劣者”。在所有的结对比较完成后, 将每位员工得到的“优者”数累计起来, 就可以排列出一个总的顺序。这种方法 确保每一位员工都与其他的所有人作对 比。但当要评估的员工数相当多时,这 种方法就不适用了。
为达到这一目的:
企业人力资源管理部门要根据组织结构确定 职务说明书与员工素质要求;
制定与企业目标相适应的人力资源需求与供 给计划;
并据此开展招聘、考核、选拔、录用与配置 等工作。
在企业运行中只有获取了所需的人力资源, 才能发挥人力资源的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理功效。
2、整合是保证员工之间和睦相处、协调 共事、取得群体认同的工作过程,是员 工与组织之间个人认知与组织理念、个 人行为与组织规划的同化过程,是人际 协调职能与组织同化职能的过程。现代 人力资源管理强调个人在组织中的发展。 而在个人的发展中势必会引发个人与个 人、个人与组织之间的冲突。

掌握计算离职率的技巧,让公司的人力资源管理更上一层楼

掌握计算离职率的技巧,让公司的人力资源管理更上一层楼

掌握计算离职率的技巧,让公司的人力资源管理更上一层楼计算离职率是公司人力资源管理中一项重要的工作,通过对离职率的统计和分析,可以更好地理解员工流失的情况,改进公司的人力资源管理策略,提升员工的满意度和工作效率。

以下是掌握计算离职率的技巧,让公司的人力资源管理更上一层楼的一些建议:1. 确定统计范围:在计算离职率时,首先需要明确统计的时间范围和员工群体范围。

时间范围可以是某个时间段,例如一个月、一个季度或一年。

员工群体范围可以是全体员工、某个部门或某个职位的员工。

2. 收集数据:收集员工入职和离职的数据,这些数据通常来自人力资源管理系统或员工档案。

确保数据的准确性是计算离职率的关键。

3. 计算离职率:使用以下公式计算离职率:离职率 = (离职员工数量 / 平均员工数量)× 100%其中,平均员工数量是在统计时间内,公司员工的总数。

4. 分析离职原因:除了计算离职率,还需要分析离职的原因。

这可以通过与离职员工进行面谈、调查问卷或与在职员工进行交流等方式进行。

了解离职原因可以帮助公司改进人力资源管理策略,减少员工流失。

5. 制定改进措施:基于对离职原因的分析,制定相应的改进措施。

例如,提供更好的职业发展机会、提高福利待遇、改善工作环境等。

6. 持续监测:人力资源管理是一个持续的过程,需要定期监测离职率的变化。

如果发现离职率过高,需要及时采取措施进行改进。

7. 建立良好的企业文化:建立积极向上、包容开放的企业文化,可以提高员工的归属感和忠诚度,降低离职率。

8. 培训和发展员工:提供充分的培训和发展机会,帮助员工提升技能和实现职业发展,可以增强员工的满意度和忠诚度。

9. 强化员工关系管理:建立良好的员工关系管理机制,及时解决员工的问题和纠纷,提高员工的满意度和忠诚度。

10. 优化招聘流程:通过优化招聘流程,提高招聘的质量和效率,吸引更优秀的候选人加入公司,提高员工的整体素质和稳定性。

总之,掌握计算离职率的技巧并采取有效的措施来降低离职率,是提升公司人力资源管理水平的重要途径。

人事管理下一步工作计划

人事管理下一步工作计划

一、引言为了更好地推进公司人事管理工作,提高人力资源管理水平,结合公司当前实际情况,特制定以下人事管理下一步工作计划。

二、工作目标1. 提升人事管理效率,优化人力资源配置;2. 完善员工激励机制,提高员工满意度;3. 优化招聘流程,确保招聘质量;4. 加强员工培训与发展,提升员工综合素质;5. 建立健全人事管理制度,提高人事管理规范化水平。

三、具体措施1. 优化人力资源配置(1)根据公司发展战略,调整各部门人员结构,实现人力资源的合理配置;(2)开展员工技能培训,提高员工综合素质,为部门间人才流动创造条件;(3)建立员工职业发展规划,引导员工在公司内部发展,提高员工忠诚度。

2. 完善员工激励机制(1)建立科学的绩效考核体系,将绩效考核结果与薪酬、晋升等挂钩;(2)开展员工福利待遇调查,优化员工福利待遇,提高员工满意度;(3)设立员工荣誉奖项,表彰优秀员工,激发员工积极性。

3. 优化招聘流程(1)建立完善的招聘制度,规范招聘流程;(2)拓宽招聘渠道,提高招聘质量;(3)加强对招聘人员的培训,提高招聘人员素质。

4. 加强员工培训与发展(1)开展新员工入职培训,帮助新员工快速融入公司;(2)组织在职员工培训,提升员工专业技能和综合素质;(3)设立员工发展基金,鼓励员工参加外部培训,提高员工职业素养。

5. 建立健全人事管理制度(1)修订完善公司人事管理制度,确保制度符合国家法律法规和公司实际情况;(2)加强对人事管理制度的宣传和培训,提高员工对制度的认识;(3)加强对人事管理工作的监督,确保制度的有效执行。

四、工作进度安排1. 第一季度:完成人事管理制度修订,开展新员工入职培训;2. 第二季度:优化人力资源配置,开展员工技能培训;3. 第三季度:完善员工激励机制,拓宽招聘渠道;4. 第四季度:加强员工培训与发展,建立健全人事管理制度。

五、总结通过实施以上工作计划,我们将不断提升公司人事管理水平,为公司发展提供有力的人力资源保障。

企业如何提高人力资源管理水平

企业如何提高人力资源管理水平

企业如何提高人力资源管理水平在当今竞争激烈的商业环境中,企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量,更取决于其人力资源管理的水平。

有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀的人才,从而为企业的发展提供强大的动力。

那么,企业如何才能提高人力资源管理水平呢?首先,企业需要明确自身的人力资源战略。

这就如同在航海前确定航线一样重要。

人力资源战略应与企业的整体战略相匹配,明确企业在不同发展阶段对人才的需求和期望。

例如,如果企业的战略是快速扩张,那么人力资源战略就应该侧重于招聘和培养大量具有开拓精神和创新能力的人才;如果企业的战略是精细化运营,那么就需要注重培养和选拔具备严谨、细致工作作风的人才。

在明确了人力资源战略后,招聘环节就成为了获取优质人才的关键。

招聘工作不能仅仅是填补职位空缺,而应该是为企业寻找能够与企业共同成长、具有潜力和适应性的人才。

为了做到这一点,企业需要制定清晰、具体的岗位描述和任职要求。

这不仅能够帮助招聘人员更准确地筛选候选人,也能让候选人在申请职位时对自己的职责和能力要求有清晰的认识。

同时,招聘渠道的选择也至关重要。

除了传统的招聘网站、招聘会等渠道外,企业还可以利用社交媒体、内部推荐等方式来扩大招聘范围。

社交媒体可以让企业更广泛地传播招聘信息,吸引到那些可能没有主动寻找工作但对企业感兴趣的潜在人才;内部推荐则因为推荐人的背书,往往能够提高候选人的质量和适应性。

此外,招聘过程中的面试环节也需要精心设计。

面试官不仅要考察候选人的专业知识和技能,还要关注其价值观、团队合作能力、沟通能力等综合素质。

可以采用结构化面试、行为面试等方法,提高面试的准确性和公正性。

一旦人才进入企业,培训与发展就成为了关键。

持续的培训能够提升员工的能力和素质,使其更好地适应企业的发展和变化。

培训不应只是一次性的活动,而应该是一个持续的过程。

针对新员工,入职培训是帮助他们快速融入企业的重要环节。

通过介绍企业的文化、价值观、规章制度等,让新员工能够尽快适应新环境,明确自己的角色和职责。

提高人力资源管理的专业化水平

提高人力资源管理的专业化水平

提高人力资源管理的专业化水平人力资源管理是企业组织中至关重要的一环。

随着社会经济的不断发展和竞争的日益激烈,人力资源专业化水平的提高显得尤为重要。

本文将从培养专业人才、完善管理体系和加强信息化建设等方面,探讨如何提高人力资源管理的专业化水平。

一、培养专业人才人力资源管理的专业化水平离不开专业的人才支撑。

为了提高人力资源管理的专业化水平,企业应注重人才的培养和引进。

首先,企业可以与高校合作,建立人力资源专业实训基地,为学生提供实践机会,培养他们的实际操作能力。

其次,企业应加强内部培训,提供持续的专业化培训机会,帮助员工不断提升自身的专业能力。

此外,企业还可以制定激励机制,吸引更多的专业人才加入人力资源团队,提高整体的专业水平。

二、完善管理体系人力资源管理的专业化水平需要建立完善的管理体系。

企业应根据自身的特点和需求,建立适合的管理流程和制度。

首先,企业应明确人力资源管理的目标和策略,有针对性地进行规划和组织。

其次,企业应建立人事档案和绩效考核制度,便于对员工进行管理和评估。

此外,企业还应加强对劳动法律法规的学习和应用,确保人力资源管理的合规性和公正性。

通过完善管理体系,能够提高人力资源管理的效能和专业水平。

三、加强信息化建设信息化是提高人力资源管理专业化水平的重要手段。

企业应加强信息化建设,利用信息技术提升人力资源管理的效率和质量。

首先,企业可以引入人力资源管理软件,实现员工信息的集中管理和自动化处理。

其次,企业可以建立员工自助平台,提供员工自助查询、申请和反馈等功能,降低人力资源管理的工作负担。

此外,企业还可以利用大数据分析技术,深入挖掘和分析员工的行为和需求,为管理决策提供科学依据。

通过加强信息化建设,可以提高人力资源管理的科学性和专业水平。

四、强化沟通与合作人力资源管理的专业化水平需要与各部门之间的沟通与合作。

企业应加强不同部门之间的沟通渠道,促进信息共享和协作。

首先,企业可以建立定期的协调会议,让各部门负责人就人力资源管理的相关事项进行沟通和协商。

人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)

人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)

人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。

2.战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平,培育富有创新性和灵活性的组织文化,而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。

3.人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。

4.激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态,积极行动起来,付出更多的时间和精力,来实现激励主体所期望的目标。

5.公平理论又称为社会比较理论,是由亚当斯提出来的一种激励理论。

公平理论认为,员工的工作动机,不仅受其所得报酬的绝对值的影响,而且还受到报酬的相对值的影响。

6.波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。

从该模型中可以看出,激励不是一种简单的因果关系,而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程,不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素,还要关注个人的主观价值判断(公平感)在激励中的反馈。

7.强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。

其核心观点为:行为发生变化,是强化作用的结果,因而直接控制强化物就能控制行为。

8.工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。

9.职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

10.职务是一组重要责任相似或相同的职位。

职位是任务与责任的集合,它是人与事有机结合的基本单元;职务则是同类职位的集合,它是职位的统称。

11.职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同,但工作性质却相似的所有职位的集合。

职系又称职种。

12.关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。

13.在现代组织中,起决定性作用的是用人部门,人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。

14.一般来说,高级管理人员倾向于在全国范围内招募;中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募;操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。

人力资源管理六大模块知识.doc1

人力资源管理六大模块知识.doc1

人力资源管理六大模块知识一)人力资源规划人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量的和必数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源管理的五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

人力资源供给预测包括:1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量工作分析□工作分析的定义:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。

2制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括:1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二)员工招聘与配置员工招聘的定义:是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。

人力资源管理水平和能力有待加强的下一步举措

人力资源管理水平和能力有待加强的下一步举措

人力资源是企业最重要的资产之一,人力资源管理水平和能力直接影响着企业的竞争力和长期发展。

然而,在当前的经济环境下,许多企业仍然面临着人力资源管理水平和能力有待加强的问题。

下一步应该采取哪些举措来提升人力资源管理水平和能力呢?一、加强人力资源管理的战略规划能力1. 建立以人为本的管理理念在现代企业管理中,以人为本的管理理念已经成为企业发展的核心竞争力。

企业需要树立正确的管理理念,尊重员工、关爱员工,从而建立员工和企业相互信任的良好关系。

2. 优化组织结构合理的组织结构是推动企业发展的重要保障,企业应该根据自身的发展情况和发展战略对组织结构进行优化调整,激发员工的活力和创造力,提高企业的生产效率和经营效益。

二、加强人力资源管理的招聘能力1. 完善招聘流程企业在招聘人员时,应该建立科学的招聘流程,包括岗位需求确定、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估等环节,确保招聘过程的科学性和公正性。

2. 提高招聘专业化水平企业可以加大对人力资源部门的培训力度,提高招聘人员的专业化水平,从而更好地吸引和留住优秀的人才。

三、加强人力资源管理的员工培训和发展能力1. 制定科学的培训计划企业应该根据员工的实际情况和工作需要,制定科学的培训计划,包括岗位培训、技能培训、管理培训等多层次、多形式的培训体系。

2. 加强员工发展规划通过员工发展规划,帮助员工明确自己的职业发展方向和目标,激发员工的积极性和创造力,从而更好地发挥员工的潜力。

四、加强人力资源管理的激励和激励能力1. 建立科学的激励机制激励是人力资源管理的重要手段,企业应该根据员工的不同需求和表现,建立科学的激励机制,包括薪酬激励、岗位晋升、荣誉奖励等多种形式。

2. 加强激励政策的宣传和执行企业应该加强对激励政策的宣传,让员工明确激励政策的内容和标准,确保激励政策的公平公正执行。

五、加强人力资源管理的绩效评估和反馈能力1. 建立科学的绩效评估体系企业应该建立科学的绩效评估体系,包括绩效目标的制定、绩效指标的选择、绩效评定的程序和标准等,确保绩效评估的公平公正。

人力资源管理(一)知识点(精华版)

人力资源管理(一)知识点(精华版)

第一章论述第一节人力资源管理的基本概念P3第二节人力资源管理的发展阶段P12第三节现代人力资源管理面临的挑战P佃第二章工作分析第一节工作分析概论P32第三节工作分析的产出P55第四节工作设计P60第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述P67第二节人力资源规划的内容与程序P74第三节人力资源规划的预测技术P80第四节人力资源信息系统P94第五节弹性人力资源规划P98第四章人员招募、甄选与录用第一节人员招募P105第二节人员甄选P124第三节人员录用P135第五章人员测评方法第一节人员测评方法概述P143第二节人员测评的原理P148第三节人员测评的指标体系P157第四节人员测评的常用工具P160第六章绩效考核与管理第一节绩效考核与管理慨述P181第二节绩效考核流程P186绩效考核全过程包含计划、实施、结果,应用三部分内容第三节绩效考核方法P199第四节绩效反馈面谈P214第五节绩效管理效果评估第六章薪酬管理第一节薪酬概述P226第二节薪酬体系设计P234第三节薪酬模式P246第四节整体薪酬激励计划P252第八章员工培训第一节员工培训概述P262第四节培训的方法P284第九章组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述P293第二节职业选择理论P296第三节个人职业生发展阶段P303第五节职业生涯管理中组织的任务P305第十章员工福利第一节员工福利概述P314第二节员工福利计划与管理P326第三节弹性福利计划P335第十一章企业文化与人力资源管理第一节企业文化概述P342第二节企业文化的营建、维系和传承P354第四节企业文化的变革P366第十二章人力资源成本管理第一节人力资本P378第二节人力资源成本P382第三节加强人力资源成本管理的意义和措施P391。

全面优化人力资源配置提升企业核心竞争力(1)

全面优化人力资源配置提升企业核心竞争力(1)

袁翔成都电业局是四川省电力公司所属的特一型供电企业。

随着电网建设规模的跨越式发展、安全生产和优质服务要求的不断提高,对人力资源管理提出了更新、更高的要求。

要实现建设现代供电企业目标,必须坚持“人才兴企”的发展思路,不断优化组织模式、定员配置、劳动用工等人力资源各环节管理,为企业又好又快发展提供组织和人力支撑。

优化企业人力资源配置,需要根据电业局发展的内外部环境和人力资源发展战略,制定优化目标、方案、流程、要求、指标等,实现人力资源配置制度化、流程化、标准化、数据化,形成统一、合理的人力资源配置管理体系。

优化人力资源配置是人力资源战略的核心内容,是企业降低人工成本,提高劳动效率,提升核心竞争力的重要措施,承载着企业的人力资源战略意图和组织功能,为企业人力资源战略服务。

优化人力资源配置有利于业务流程的畅通流转,有利于安全生产和优质服务等核心业务深入开展,有利于提高员工意识、规范员工行为、增强企业凝聚力和向心力,提高企业劳动效率。

成都市电业局优化人力资源配置的主要内容,涉及人力资源管理的各环节,包括组织模式专业化、定员配置科学化、劳动用工规范化,同时设置了组织管理、定员管理、用工管理、效率提升四大类指标,促进人力资源劳动效率提升。

优化人力配置的主要做法为:优化人力资源配置业务流程通过对人力资源配置业务流程进行优化,实现机构、岗位、定员、招聘、配置、合同管理、人员退出等人力资源配置各环节的专业化、集约化、精益化管理。

机构管理:按照省公司要求,贯彻集约化、扁平化、专业化管理原则,在全局范围内优化机构设置,整合相关资源,提高劳动用工效率;同时严格控制所属单位机构设置,统一所属单位二级机构名称,明确数量,推进“大班组”管理模式,增加管理幅度,规范机构审批程序,有效控制机构总量,建立机构标准化管理体系。

岗位管理:按照“规范统一、普遍适用、优化结构、改革发展”的原则,将供电班组岗位序列划分为输电、变电、配电、营销服务、电力调度、电力自动化和信息化、电力通信七大类别,供电班组岗位序列划分为八个序列,在工作分析和岗位测评的基础上,采用一定的科学方法,按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小以及上岗人员必须具备的资格条件,对各个岗位序列的设置要素进行科学设计。

企业人才培养的具体措施是什么(精选10篇)

企业人才培养的具体措施是什么(精选10篇)

企业人才培养的具体措施是什么企业人才培养的具体措施是什么一、企业人才培养的意义1、企业良性运营,实现赢利,必须有优秀的管理和技术人才来实现,平庸之辈无法让企业良好运行,更无法保证盈利;2、企业要快速发展、转型升级,需要有充足的人才供应,才能保证战略目标的实现,满足业务发展的需要;3、企业发展扩张、新业务投资,需要培养各专业的人才;4、针对各层级管理者和专业技术专家,需要提前建立后备人才梯队,以免青黄不接,人才断层,无将可用;5、培养人才,开发人才,既是当今时代经济社会发展的迫切需求;6、企业人才培养就是为企业未来的发展做一个很好的铺垫,为企业的可持续发展提供人才。

二、企业人才培养的具体措施是什么(精选10篇)在经济飞速发展的今天,越来越多的事务都会使用到措施,措施是一个汉语词语,意思是针对某种情况而采取的处理办法。

那么拟定措施真的很难吗?以下是小编为大家收集的企业人才培养的具体措施是什么(精选10篇),欢迎大家分享。

企业人才培养的具体措施是什么1人力资源是企业最重要的资源,是企业制胜的利器。

企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。

而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。

许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。

只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源,才能使员工的个人价值得到体现,企业得到长足发展。

然而,目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识,认为企业的员工仅仅是用来使用的,一旦员工的技能降低,不能给企业带来高效益时,就会更新员工的数量结构。

而这种行为不仅是对员工的不负责任的行为,对企业的发展也存在着较大的影响。

为此,本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题,接着提出了对策。

一、企业人才培养中存在的问题首先,企业人才理念落后,难以培养员工的忠诚度。

由于企业人才理念比较落后,对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要,企业对员工的培养缺乏长远的培养规划,就是没有合适的职业生涯规划,多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资,进而不愿为员工培训“买单”,降低对培训的的投入。

人力资源部内部培训计划(3篇)

人力资源部内部培训计划(3篇)

第1篇一、培训目的为提高我司人力资源部员工的专业素养和业务能力,增强团队协作,提升工作效率,特制定本培训计划。

通过培训,使员工掌握以下内容:1. 熟悉国家相关劳动法律法规及公司规章制度;2. 提高员工招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系等方面的专业能力;3. 增强团队协作意识,提升团队凝聚力;4. 培养员工创新思维,提高工作效率。

二、培训对象人力资源部全体员工三、培训时间2022年1月至2022年12月四、培训内容1. 国家相关劳动法律法规及公司规章制度(1)培训时间:2022年1月(2)培训内容:劳动法、劳动合同法、社会保险法、企业劳动争议处理条例、公司规章制度等(3)培训方式:讲座、案例分析、互动讨论2. 招聘与配置(1)培训时间:2022年2月(2)培训内容:招聘渠道、招聘流程、面试技巧、员工背景调查等(3)培训方式:讲座、角色扮演、案例分析3. 培训与开发(1)培训时间:2022年3月(2)培训内容:培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等(3)培训方式:讲座、小组讨论、案例分析4. 薪酬福利(1)培训时间:2022年4月(2)培训内容:薪酬体系设计、薪酬结构、福利制度、绩效考核与薪酬挂钩等(3)培训方式:讲座、案例分析、互动讨论5. 绩效管理(1)培训时间:2022年5月(2)培训内容:绩效管理体系、绩效考核方法、绩效面谈技巧等(3)培训方式:讲座、案例分析、角色扮演6. 劳动关系(1)培训时间:2022年6月(2)培训内容:劳动合同管理、员工关系处理、劳动争议预防与处理等(3)培训方式:讲座、案例分析、互动讨论7. 团队建设与沟通(1)培训时间:2022年7月(2)培训内容:团队建设方法、沟通技巧、团队协作等(3)培训方式:讲座、小组讨论、角色扮演8. 创新思维与工作效率(1)培训时间:2022年8月(2)培训内容:创新思维方法、时间管理、工作效率提升等(3)培训方式:讲座、案例分析、互动讨论五、培训方式1. 邀请外部专家进行专题讲座;2. 内部讲师授课;3. 小组讨论、案例分析、角色扮演等互动式教学;4. 线上学习平台:提供相关课程资源,供员工自主学习和交流。

人力资源管理六大模块详解(1)

人力资源管理六大模块详解(1)
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1
人力资源管理 六大模块总复习知识点
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2
第一部分:人力资源规划
主要内容:概念——供需预测——组织结构设计——工作分

一、人力资源规划的概念
狭义:是指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程。 广义:是指从公司整体发展战略出发,对公司HRM进行系统
统筹,是各类人力资源计划的总称,包括战略发展规划、 组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。
的原则。
1.优点:
⑴权利下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务; ⑵各事业部自主处理工作,增强主动性和创造性, 提高企业经 营适应能力; ⑶各事业部实现高度专业化; ⑷各事业部责任和权限明确,物质利益和经营状况挂钩。
2.缺点:
⑴容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象; ⑵各事业部独立性强,考虑问题往往容易忽视企业整体利益。
企业制度——合资企业的董事会制度、职代会制度; 企业的各种管理制度——业务流程、各类制度(人事制度、
财务制度、安全制度等等) 企业文化(核心层、制度层、外部层)
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企业供大于求或供小于求怎么办? 组织结构与企业发展阶段的关系。(p4)
制定人力资源规划的基本流程(P27)
提供人力资源信息、预测人力资源的全部需求、清查内部人力资源情 况、确定招聘需要、与其它规划协调、评估人力资源规划的结果。
集中,组建方便; (3)解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾,
加强综合、专业管理。 2.缺点:组织关系比较复杂
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(五)子公司和分公司: 子公司是独立法人; 分公司是分支 结构,不是独立法人。
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四、工作分析
(一)概念:收集与工作岗位有关的信息,并以此来确定工作任 务和内容,以及哪种人可以胜任的过程,工作分

非人力资源经理的人力资源管理培训(一)

非人力资源经理的人力资源管理培训(一)

非人力资源经理的人力资源管理培训(一)一、导言在当今企业竞争日益激烈的环境下,人力资源管理已成为企业获取竞争优势的重要手段。

作为一名非人力资源经理,掌握基本的人力资源管理知识和技能,不仅有助于提升自身管理水平,还能更好地推动团队和企业发展。

本培训将从人力资源管理的基本概念、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面,为您详细讲解非人力资源经理应具备的人力资源管理知识和技能。

二、人力资源管理的基本概念1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对企业员工的招聘、培训、使用、评价、激励和保障等方面进行有计划、有组织、有指导的活动,以实现企业战略目标的过程。

2. 人力资源管理的目标(1)保障企业人力资源的供求平衡;(2)提高员工的工作效率和工作满意度;(3)促进企业可持续发展。

3. 人力资源管理的基本原则(1)以人为本:尊重和关注员工,关注员工需求,为员工提供发展机会;(2)公平公正:确保人力资源管理过程中的公平性和正义性;(3)激励与约束相结合:通过激励激发员工积极性和创造力,通过约束规范员工行为;(4)持续改进:不断优化人力资源管理策略,提高管理水平。

三、招聘与配置1. 招聘的意义招聘是人力资源管理的重要环节,直接关系到企业能否吸引到合适的人才。

有效的招聘能够为企业带来以下好处:(1)提高员工素质,提升企业竞争力;(2)降低员工流失率,节约人力资源成本;(3)提高工作满意度,激发员工潜能。

2. 招聘流程(1)招聘需求分析:明确招聘目的、岗位要求和任职资格;(2)招聘渠道选择:根据岗位特点和招聘需求,选择合适的招聘渠道;(3)简历筛选与面试:筛选符合要求的简历,组织面试,评估候选人能力;(4)录用与入职:确定录用人员,办理入职手续。

3. 招聘策略(1)制定招聘计划:明确招聘时间、招聘人数、招聘预算等;(2)优化招聘流程:简化流程,提高招聘效率;(3)注重人才储备:建立人才库,为未来发展储备人才。

提升事业单位人力资源管理能力的思考

提升事业单位人力资源管理能力的思考

提升事业单位人力资源管理能力的思考摘要:随着社会的不断发展,企业对高质量、高技能人才的要求越来越高,而人才的经营管理已成为关系到一个企业是否能够长期持续发展的关键。

构建完善的高层次人才培养体系,是实现社会可持续发展的重要保证,也是实现经济可持续发展的重要保证。

文章就如何提高高校教师的人力资源管理水平进行了初步的探讨,并对高校教师队伍建设提出了一些切实可行的对策。

关键词:事业单位;人力资源管理;能力提升引言随着改革开放的不断深入,社会治理层次的不断提升,事业单位的内部管理也正经历着深刻的变革。

作为企业管理的一个部分,人力资源管理在适应国家对事业单位管理改革的需求以及推动企业发展的过程中,还存在着一些不足与不足,必须通过一些行之有效的方法来改进和提高,才能达到更高的管理效率,更好地服务。

1.事业单位人力资源管理的概念和意义1.1.事业单位人力资源管理的概念人力资源管理就是运用科学的手段,运用法律法规等手段,对组织中的成员进行有效的管理,以达到提高工作效率,促进个人发展的目的。

它包括策划、组织、引导、协作、监督等环节。

21世纪,对高素质的人才提出了越来越高的要求,而人力资源管理的目的就是要对员工进行科学、合理的分配,对具有特殊能力的人员进行培训,提高队伍的竞争力,保证组织功能的高效执行,进而促进公司的长期发展。

1.2.事业单位人力资源管理在实际运用过程中的意义第一,人力资源管理在事业单位人才选聘中的使用,可以合理调整和优化招聘工作模式。

在这一点上,各单位可以按照自己的实际状况,将对人才的专业素质和综合素质的需求相结合,对招募目标进行准确的定位,为事业单位吸收更多的优秀人才,以此来促进事业单位的人才招聘管理工作的有效开展。

第二,它有助于改善事业单位业绩评价的效果,改善事业单位的绩效。

充分发挥人力资源管理的优势,对一个单位内的不同岗位的人员进行考评和评价,能够对发生的问题进行及时的发现和修正,提高考评的效率与精度,从而更好地适应事业单位的管理与经济控制的需要,为事业单位的发展提供强有力的支持。

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会第1篇通过XX两年多的的人力资源管理的学习,我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛:其实是人的管理。

管理是一门科学,也是一门艺术。

随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。

管理工作千头万绪,管理者要做好管理工作,就必须提高管理艺术水平。

人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。

而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。

人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。

传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。

人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。

企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位;个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

人力资源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。

也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为(本站推荐)现实的人才。

所以人力资源管理需要如下的条件,只要真正的按照下面的条件来管理人才,才能真正的是人才为社会做贡献,真正的服务于社会,而不是成为假人才。

一、人才配置人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。

虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。

人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的;反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。

垃圾是放错地方的资源,当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意,可以考虑是否给他安排错了职位。

引申而言,就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。

所以,现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的测试,在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人,这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支二、人才激励说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。

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如何提高公司的人力资源管理水平物业公司系典型的劳动密集型服务性行业,用工量大,入职门槛低、人员素质差、流动性大是其显著特点和普遍规律。

物业公司只有在深刻认识这一特点和规律的基础上,建立健全符合企业实际、适合企业发展的人力资源管理体系与用工机制,才能完善自我发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地,从而推动整个物业管理行业的蓬勃发展。

济南万怡物业公司历经七年的发展,已经建立了相对完整的人事管理制度,在员工的“聘-用-育-留”过程中积累了一定的管理经验,为公司的稳定发展与良好形象起到了促进作用。

但是,随着管理面积的扩大以及入住业主的增多,现有的部分管理制度已经不能满足公司发展的需要,因管理缺陷引起的人力成本和风险比率逐步增加,在很大程度上已经制约了公司的发展,现从以下几个方面论述:一、人力资源现状分析(一)人员结构简析(详见附表一)公司现设10个部门,管理面积约为100万平米,从业人员630余人。

从层级结构、性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构五个方面来看,公司的人力结构基本合理,能够满足现有的工作的需要。

但从中可以看出学历较低、职称少、综合素质差、个别部门层级多等不足之处。

这在一定程度上加速了员工的流动,从而增加了员工培训成本与人事管理的成本,进而影响到工作效率和服务质量的提高。

作为服务行业,员工综合素质的高低直接影响着工作效率、服务水平、公司形象等各个方面,这就要求公司严把进人关口,加强培训力度,健全激励机制、发挥先进人员的模范带头作用等多种途径,提高公司各层级员工的综合素质。

(二)人力资源开发滞后就目前的人力管理来看,公司基本上处于人事管理向人力资源开发管理的过渡阶段。

管理的对象仍以“事”为主,开展的工作大多还是以考勤、工资、档案、劳动关系、基础培训等事务为主,尚没有建立现代企业的人力资源管理体系。

对于人力资源规划、绩效考核、薪酬设计等人力资源的几个重要板块涉及很少,还没有形成体系,这就无法通过灵活的培训、严格的考核、竞争的薪酬对公司人力资源进行开发与管理,更无从谈起根据员工的自身条件,制定科学合理的职业规划,使其对公司产生强烈的归宿感与自豪感,并以饱满的热情为公司的发展做出自己的努力。

(三)人员流动性大员工流动频繁是物业管理行业的一大“通病”,万怡物业也不例外。

近年来,公司人员流动过于频繁一直捆扰着公司,尤其是秩序维护部、绿化部等一线工作人员流动更快,几乎每天都有进出公司的员工,这对公司的培训工作、劳动关系管理、社区服务、队伍稳定,甚至是公司形象等多个方面都会产生不利影响。

(四)薪酬体系不完善在当前市场经济萎缩,员工薪酬水平不高的情况下,公司员工薪酬的高低是留住人才的关键因素。

一个公平、合理、具有竞争性的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分,也是提高公司外部市场竞争力的重要保证。

万怡物业公司或许是受于行业特点的因素,也许是由于企业现状、历史原因的影响,在薪酬福利设计及管理管理方面还有很多的不足之处。

主要体现在以下两点:1、薪酬结构不统一。

目前,物业管家部、财务部、维修工程部、保洁部、租务部实行的是基本工资+绩效工资;秩序维护部、保洁部实行的是基本工资+绩效工资+工龄工资;人事行政部、品质管理部、食堂实行的基本工资。

结构不统一必然影响低岗位工资员工的积极性。

2、薪酬激励性不强。

前期,公司的考核工资重点放在了物业管家部等一线部门,根据物业费收取金额、创收金额向其发放提成奖金,得到了一线部门的认可。

然而,公司经营指标的实现需要每个部门的共同努力,经营中的每个环节都是不可或缺的重要组成部分,在为公司发展的过程中,后勤服务部门同样做出了努力与贡献而没有提成奖金,必然会有所情绪。

另外,从一定角度来讲,公司实行的是岗位工资,但是对岗位没有分级,这就导致拥有不同技术与工龄的员工领取一样的工资,无法体现出个人的价值与能力,也就无法更好的激励员工。

(五)用工风险增大签定劳动合同、交纳社会保险的风险很大。

由于种种原因,公司尚不具备全员参保的能力。

公司目前参保人数120人,自行参保或者在原单位参保人数是300人左右,尚有300余名员工都没有参保。

随着老员工工龄的增长及维权意识的提高,离职员工要求保险索赔、加班补偿的现象越来越严重(目前就有五例),此类问题一旦进入仲裁及司法程序,公司将处于非常被动的局面,对于公司的形象以及声誉也会产生负面影响。

(六)人力资源管理意识低公司的人力资源的管理,并非人事行政部一个部门的职责,而是上至高层、下至班长都要参与的一项重要工作。

公司已经初步建立了人力资源管理体系和人力资源管理制度,但是在具体的执行过程中,很多的管理制度都没有得到良好的执行。

其原因之一就在于公司的部分中层领导对于人力资源管理的意识不高,没有掌握非人力资源专业的人力资源管理,考虑问题仅限于部门的角度,认为这是人力资源部门所做的事情。

在具体的招聘、晋升等工作方面,不能够与人事行政部进行良好的沟通与协调,提供及时、真实的信息;甚至在请假、加班等具体工作中偏袒本部门员工,导致有制度不能执行,更谈不上对公司人力资源管理提出科学化的建议与意见。

二、可以改进的措施规范人力资源管理的规章制度,提高公司的整体管理水平与服务质量,就必须优化人力资源配置,建立健全现代化的人力资源管理制度,全面提高公司员工的整体素质,并加强部门之间的协调、沟通与执行力,依靠企业文化实现位得其人、人尽其才、才尽其用的人力资源管理目的。

针对上述问题,可以通过以下措施加以改进:(一)开展岗位分析工作工作分析是人力资源工作的基础与前提,是公司开展招聘与配置、培训、绩效考核、薪酬设计及劳动管理五大人力资源管理板块的前提与基础,没有工作分析以及所得的结果——岗位描述(公司目前的岗位描述没有得到执行,科学性不高),就很难开展人力资源工作。

所以,在完善人力资源管理之初,就要采用先进的方式对所有岗位进行分析,并得出岗位描述,从而走上以事设岗,以岗定编的轨道上来,也才能理清公司到底需要多少员工,需要什么样的员工,怎样有效的对不同的员工进行培训和激励。

开展岗位分析工作,可以通过两种途径:一是借鉴和学习其他物业管理企业(比如武汉的百步亭社区)的先进经验,学结合本公司与社区的实际情况,公司自行开展此项工作。

另一种途径就是委托专业的人力资源咨询机构完成。

比较而言,这种途径比较快,方案也比较规范,得出的结果也较有科学性。

开展此项工作还有一个优点就是,由于在开展岗位分析的过程中,公司大多领导、员工都要参与,容易引起各级领导的高度重视与支持。

(二)建立健全公司的人力资源管理制度人力资源管理工作异常琐碎,没有科学的管理制度和清晰的管理流程,并且得到良好的贯彻与执行,很难达到预期的效果。

对于万怡物业管理制度的建设,具体的可从以下几个方面开展:1、招聘与配置:按照岗位编制需求,结合公司的实际与市场的供求关系,拓展内部招聘与外部招聘渠道,建立并完善甄选、转正、晋升、辞职等工作流程,由人事部门、用人部门、分管领导共同参与、逐级审批、严格把关。

力争招聘“德才兼备、一专多能“的复合型人才。

2、培训管理制度:培训是保证完成现有工作并持续提高员工素质的重要渠道,也是激励人才、留住人才的有效措施。

培训的难点是,培训要根据工作要求、员工自身条件、员工培训需求多方面考虑,采取灵活有效的培训方式,选择博学多才的培训讲师,并对培训效果进行严格的考核评估,方能达到培训的效果。

3、绩效考核制度:考核是人力资源管理不可缺少的必要。

目前被广泛采用的考核方式有KPI、360度、平衡积分卡等方式。

万怡物业必须结合行业特点及公司的实际情况,建立符合自己企业的考核机制,既要体现出公平、公正的原则,又要体现能者多劳、多劳多得的原则。

鉴于物业服务公司的属性与特点,建议对创收部门采取结果导向型的考核方式,对于服务部门则可以采取行为导向型的考核方式。

但是,无论采取哪种考核方式,都要体现出公正性与竞争性的特点。

4、薪酬福利制度:物业管理属于保本微利的服务性行业,经济基础与经济效益非常薄弱,这就决定了公司没有太多的资金投入到人力资源管理方面。

在此情况下,公司招聘并能留住优秀的人才,必须建立合理的薪酬福利体制与激励机制,加强人情化管理。

利用奖金、晋升、表扬、信任、授权、数字等多种方式激励公司员工,提高公司员工的归属感与自豪感,提高公司员工的工作积极性。

5、日常管理制度:逐步理顺日常的人事管理制度,比如加班制度、考勤制度、人事档案管理制度、保险管理制度、合同管理制度等等,每一项人力资源管理都能做到有规可寻。

(三)优化人力资源结构物业管理企业的产品就是服务,公司员工是提供“服务”的主体,由于物业管理行业的特殊性——生产与消费是同时进行的,所以员工的一言一行,不仅能够体现出员工自身的素质,还会影响到公司的发展与对外形象。

所以,在人力资源管理过程中,必须优化现有的人力资源,全面提高公司员工,甚至是部分领导的管理水平与综合素质。

对素质低下、效率不高的员工进行培训,培训之后仍达不到要求的,即可严肃处理。

以此优化公司的人力资源队伍。

(四)改善用工模式公司的用工模式对于劳动合同、社会保险方面有着较大的风险。

根据公司目前的经营收入,不可能按照国家的有关规定,全员交纳社会保险。

但是,这不能等同于没有办法规避一些法律责任。

根据管理板快与岗位性质,区分出核心人才、普通人员、辅助人员等。

对于核心人员,则按照法律法规的有关规定实行聘用制度;对于普通人员,则可以实行外包或小时工用工制度;对于辅助人员,则完全实行对外承包的制度。

这样,既降低了管理难度与人力成本,还提高了工作效率与经济效益。

(五)加强团队建设物业管理由行政、保安、保洁、绿化、工程维修五大部门构成,每个部门都是独立运行且密不可分的,没有哪个部门能够完成所有的物业管理工作,也没有哪个人能够独立完成部门的工作,必须依靠一个坚不可摧、蓬勃朝气的经营团队。

建立一个高效的团队,就要清楚员工的性格特点与学识结构,在此基础上合理地安排员工工作,用其之长,避其之短,为团队合作打下坚实的基础。

(六)组织学习市场份额是靠竞争来取得,作为物业管理工作者,每天都抱着以前的老思想、老状态,面对日益更新的市场服务观念,最终的结果,就是被市场淘汰,退出该行业。

只有在知识和信息不断发生变化的今天,形成一个组织学习的环境,才能让企业立于不败之地,首先,要确定学习的理念和方向,将学习作为一项工作任务,并与薪金与考核结合起来;然后,细化学习的内容,如:面对管理人员,除了所应具备的专业知识以外,还要有较强的人际交往能力和沟通能力,而人际交往和沟通,则通过学习和培训掌握其中的技巧;现在只凭一个“专业”已经不能满足企业的发展需求,企业在组织学习过程中,还应培训复合性员工,懂经营、懂技术又懂管理的员工,利用企业现有的资源,建立一个学习的机制,为企业今后的发展,提供不间断的“能源”。

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