提升国企人力资源管理水平的探索与实践

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创新国企人事档案管理提升人力资源管理水平

创新国企人事档案管理提升人力资源管理水平一、干部人事档案工作的重要性1.做好企业的人岗配置的重要依据一家企业中，人资岗位经常是专人专岗，在一些人资数据的流通性上，常因分工不同，数据无法得到有效地流通，导致多人重复做一件事。

如果实现干部人事单档案数字化，将一些关键、常用的有效信息进行资源共享，能大力提高干部工作的效率和有效性。

一是减少人资部门各岗位的工作量，二是能避免出现分工不均的情况，提升人资工作的效率。

2.作为设计人才梯队的基础数据根据企业过去的发展情况，每年将干部人事档案归整并录入档案系统中，形成劳动用工汇报，对干部人事档案信息进行整合和合理化分析，可以帮助企业对现有用工情况进行合理规划，对企业的人才队伍水平和需求进行预判，并对企业未来的用工情况进行合理化总结，形成新的人才梯队配置。

因此，完善干部人事档案，进行数字化归纳，能助推企业更好地发展。

3.为企业选人用人提供有效的数据支撑干部人事档案数据库是企业选人用人的核心数据库，对企业的人力资源管理起到重要作用。

以选人用人为例，《干部履历表》按理应该在5年内不定期更新，以保证干部信息的有效性、及时性、准确性。

通过干部人事档案数据库，可以对员工企业内部员工的情况一目了然，从家庭信息、个人经历上，能根据企业需要和干部的经历进行匹配，全面把握企业整体的运营情况，更好地进行人岗适配，通过档案数字化统计，将人力资源数字化优势发挥出来。

二、干部人事档案管理中存在的问题1.干部人事档案数据失真因体制机制缺乏相关的标准化、制度化和管档人员的认知不足，在一些操作过程中无法保证人事档案信息的准确性。

一是干部人事档案信息交流过程中容易发生资料遗失和缺损，且一旦遗失原件将很难补齐或者复原。

二是干部人事档案资料没有及时更新，直接或间接导致单位员工的档案信息不完善，使得档案记载内容与实际情况不吻合，影响后期的人力资源管理工作。

2.干部人事档案管理体系机制落后随着档案数字化的发展，企业也面临着许多管理新要求，在制度和管理上要求更加完善。

国有企业人力资源利用率提升浅议

国有企业人力资源利用率提升浅议国有企业在国民经济中发挥着重要的作用，其人力资源利用率的高低直接关系到企业的经济效益和竞争力。

提升国有企业人力资源利用率已成为当前国企改革的重要课题之一。

本文将从国有企业人力资源利用率的意义和现状出发，提出提升国有企业人力资源利用率的措施并进行分析。

1.1 人力资源是企业的核心资源人力资源是国有企业的核心资源，它直接关系到企业的生产经营和管理效率。

人力资源的利用率决定了企业的生产效率和竞争力，直接关系到企业的发展前景和长久生存。

1.2 提高人力资源利用率可以提高企业效益人力资源的利用率越高，企业的生产效率就越高，相应地企业的经济效益也会更好。

提升人力资源利用率可以降低企业的生产成本，提高企业的竞争力，优化企业的经济结构。

提高人力资源利用率还能激发员工的创造活力，提高员工的薪酬水平，提高员工的工作积极性和满意度。

1.3 人力资源利用率的提升是国企改革的重要方向当前，我国国有企业改革面临着诸多问题和挑战，提升国有企业人力资源利用率已成为推动国有企业改革的重要方向。

通过提升人力资源的利用率，可以提高国有企业的竞争力和发展空间，优化国有企业的组织结构和管理模式，推动国有企业向着市场化、专业化和社会化的方向发展。

二、国有企业人力资源利用率的现状2.1 人力资源配置不合理当前，一些国有企业存在人力资源配置不合理的现象，即使在一些企业生产线落后、设备老化的情况下，还过多地侧重于人力投入，导致企业人力资源的利用率偏低。

2.2 员工素质不高一些国有企业的员工素质不高，技术水平较低，缺乏创新意识和创造能力，工作效率较低。

这导致了企业对员工的培训投入增加，而员工的工作能力和素质提升较慢，企业的人力资源利用率也受到了制约。

2.3 基于人情关系的用工模式在一些国有企业中，用工模式往往是基于人情关系以及政治关系的，而非依据员工的实际能力和工作业绩。

这种用工模式不仅会导致企业内部用人不当，浪费了企业的人力资源，也会降低企业的生产效率和竞争力。

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。

国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。

需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。

一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。

很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。

2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。

国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。

3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。

国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。

二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。

建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。

国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。

建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。

国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。

加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。

三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。

加强国企的人才队伍建设和人力资源管理

加强国企的人才队伍建设和人力资源管理加强国企的人才队伍建设和人力资源管理随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。

然而，由于一些历史原因和管理不善，国有企业的人才队伍建设和人力资源管理仍然存在一些问题。

为了提高国有企业的竞争力和可持续发展能力，加强国企的人才队伍建设和人力资源管理是至关重要的。

首先，国有企业应该加强对人才的吸引和培养。

要做好人才的吸引工作，首先需要提供具有竞争力的薪酬福利。

国有企业与民营企业在薪酬待遇上存在差距，这使得一些优秀的人才更愿意去其他企业工作。

因此，国有企业应该合理制定薪酬政策，提高薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。

此外，国有企业还应该加大对人才培养的投入力度。

通过建立完善的培训机制和制度，国有企业可以提供更多的培训机会给员工，帮助他们不断提升自己的技能和能力。

国有企业还可以与高校和科研机构合作，开展人才培训项目，为企业输送更多的高层次人才。

通过这些举措，国有企业可以建立起一支高素质、专业化的人才队伍，为企业的发展提供有力支撑。

其次，国有企业应该加强对人力资源的管理。

人力资源管理是国有企业的核心竞争力之一，也是实现企业战略目标的关键。

在人力资源管理方面，国有企业应该注重以下几个方面的工作：首先，加强人才选拔和晋升机制的建立。

国有企业应该建立起公正、透明、科学的选拔和晋升机制，注重绩效考核，将能力和业绩作为晋升的主要依据，提高内部人才的竞争性。

此外，国有企业还应该鼓励和推动内部员工的职业发展，提供晋升和职业发展的平台和机会。

其次，加强员工的激励和奖励制度建设。

国有企业应该建立起符合市场化和激励性的激励和奖励制度，通过薪酬、岗位晋升、荣誉等方式，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和幸福感。

再次，加强对员工的关怀和培养。

国有企业应该建立健全的员工关怀体系，关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和人文关怀。

通过关心员工的成长和发展，国有企业可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的忠诚度和稳定性。

国企人力资源管理存在的问题及对策探索

国企人力资源管理存在的问题及对策探索一、问题概述国企人力资源管理存在的问题主要包括：组织结构僵化、薪酬不公、员工培训不足、晋升机制不完善、员工激励不足等。

二、组织结构僵化1. 原因分析国企在改革开放初期，为了保证生产效率和管理效能，采取了高度集中的组织结构，导致决策权过于集中，难以适应市场变化和人才流动的需要。

2. 对策建议（1）推行分权制度，让各级管理者有更多的自主权；（2）建立灵活的组织架构，适应市场变化和人才流动；（3）加强内部沟通和协作，打破部门壁垒。

三、薪酬不公1. 原因分析国企在过去长时间内实行的是“铁饭碗”制度，导致薪酬水平与个人能力和业绩脱节。

2. 对策建议（1）建立科学合理的薪酬体系，考核标准要与个人能力和业绩挂钩；（2）加强对员工福利待遇的投入，提高员工的生活水平；（3）建立公开透明的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬构成。

四、员工培训不足1. 原因分析国企在过去长时间内实行“铁饭碗”制度，导致员工缺乏进一步学习和提高自身能力的动力。

2. 对策建议（1）加强对员工培训的投入，提高员工专业技能和综合素质；（2）建立完善的职业发展规划体系，为员工提供更多晋升机会；（3）推行“学习型组织”理念，鼓励员工持续学习和不断创新。

五、晋升机制不完善1. 原因分析国企在过去长时间内实行“铁饭碗”制度，导致晋升机会有限。

2. 对策建议（1）建立公平公正的晋升机制，让优秀人才得到更多机会；（2）推行竞争上岗制度，增加晋升渠道；（3）注重人才引进和留用，吸引更多优秀人才加入企业。

六、员工激励不足1. 原因分析国企在过去长时间内实行“铁饭碗”制度，导致员工缺乏进一步提高自身能力和业绩的动力。

2. 对策建议（1）建立科学合理的激励机制，让员工有更多的获得感和归属感；（2）注重对员工的精神激励，让员工感受到企业文化和价值观的引领；（3）建立公开透明的评优评先制度，让优秀人才得到更多肯定和奖励。

七、结语国企人力资源管理存在的问题是多方面的，需要从组织结构、薪酬体系、员工培训、晋升机制和员工激励等方面进行改善。

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。

如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。

本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。

一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。

这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。

2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。

3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。

4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。

二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。

可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。

2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。

3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。

4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。

5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。

6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。

国企人事工作经验材料：优化人力资源配置着力提升企业劳动效率

国企人事工作经验材料：优化人力资源配置着力提升企业劳动效率近年来，随着企业规模的不断发展壮大，中国石油江苏销售分公司（以下简称江苏销售）用工总量偏大、人力资源分布不均、人均劳效偏低、人工成本较高等情况越发凸显，逐步成为影响企业高质量发展的突出问题。

根据中国石油销售公司2020年全年劳动效率通报，江苏销售综合劳动效率低于销售公司平均水平。

在劳动效率分项指标中，人均利润指标排名倒数第二，人均非油利润指标排名倒数第五，落后于销售公司平均水平和华东地区其他单位。

全口径人均纯枪量364吨，比销售公司最高水平低76吨，全口径人工成本，费用占比较高，全口径纯枪吨油人工成本286元，高于同地区其他单位。

为此，江苏销售在优化组织模式、控制用工总量、盘活资源存量、强化薪酬激励等方面积极探索，精准施策，扎实推进人力资源控减优化，不断提升人力资源配置效率效能，为企业构建高质量发展新格局提供强有力的人力资源保障。

一、影响企业劳动效率的原因分析（一）用工总量偏大按照2020年的企业规模，江苏销售经与销售公司人均劳效较高的单位对标，按270万吨纯枪量计算，排除小站等因素影响，预测用工总量5900人，与实际用工量相比，冗员600余人。

一是部分加油站人员超编。

根据销量计算单站用人，加油站富余140人左右。

大站劳动效率相对较高，但小站劳动效率相对低下。

4吨以下加油站共140多座，总用工580余人，占加油站用工总数的13.04%，而销量只占总销量的5.98%。

这些站主要分布在苏中苏北地区，例如扬州分公司某加油站，日销量5吨，用工8人；泰州分公司某加油站，日销量3吨，用工6人，冗员严重。

二是机关人员不够精简。

按照中国石油对江苏销售大部制改革方案的批复，江苏销售两级机关管理人员编制应不超过457人，而2020年实有790余人，两级机关管理人员富余330余人。

三是油库人员富余。

江苏销售在用的14座油库用工150余人，油库月均万吨周转量用人17人，比销售公司平均水平多3人，人员存在压减空间。

浅谈如何在国有企业发展中发挥人力资源作用

浅谈如何在国有企业发展中发挥人力资源作用世界经济高速发展，同时刺激了国内经济的运转，国家要想在世界经济这一大的发展潮流中站住脚步，就必须加强国家经济发展的脚步。

国有企业是在我国国民经济中发挥着不可替代的作用。

然而，在国有企业发展壮大的过程中，彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状,人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力。

在这种情况下,国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位,提高生存能力,就必须改革传统的用人制度,引进新的人力资源管理方式,盘活现有人力资源,加强人才开发,提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。

国企之间的竞争主要就是人才智力之间的竞争，这使得行政管理中的人力资源管理成为国企运行的核心。

一、国企在市场中成为经营主体实施混改主要是在确保国有资本控制力的前提下，尽可能地确保国企满足市场经济发展的需要，这样国企改革在资本的纽带下，采取同的形式吸纳非公有资本，进而将国企的市场活力与竞争力有效诠释，从而更好地将公有制和市场经济结合的优势彰显出来。

国有企业改革促进了我国社会主义市场经济体制的完善。

国有企业承担了很多的社会成本，一个企业落户在一个地方，经过发展变成了一个城市，每个企业都是一个小社会，所以说在改革的过程中，我国国有企业对中国的改革开放和现代化建设做出了历史性巨大的贡献。

国有企业改革的一系列措施，推动了从宏观到微观的整个社会主义市场经济体制的完善。

国有企业改革促进了我国国有经济布局的战略性调整。

国有企业也不再是在所有领域都占有绝对控制地位，国有资本也不是在很多企业都是绝对控股的，整个的国有企业的竞争力反而通过这种有放大效应的改革，它的竞争力也得到了增强，国有经济的总量大幅增加，它的经济效益、质量和争能力在明显提高。

有里贝上的头刀，目日匹捶，必云厄叹国企的八刀员狠的很贫。

二、人力资源管理对于国企发展的作用人力资源首要任务就是筛选有用的人才，对其进行个人潜能激发，带动个人发展，而人力资源管理在国企行政管理中它的运作方式就是根据国企的经济实力的现状以及生产效率的确认，来选择适合国企更好发展的员工，进行人事分配，以此实现国企人力资源效益最大化。

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

国企人力资源管理存在的问题及对策分析国企人力资源管理存在的问题主要体现在以下几个方面：组织架构僵化、人才培养不足、薪酬体系不合理、晋升机制不公平、员工激励机制不完善。

国企的组织架构多数较为庞大，由于历史原因和行政级别划分不合理，导致职能部门过多、层级过多、冗员较多，这使得决策效率低下、沟通效率低、执行效率差，影响了人力资源的高效管理。

国企应当进行组织架构的精简和优化，将冗余职能和层级进行整合和优化，以提升组织运行效率。

国企在人才培养方面存在不足。

传统国企普遍存在培养机制不健全、培训投入不足等问题，导致人才储备不足，无法及时满足企业的发展需求。

为解决这一问题，国企应加大对人才培养的投入，建立完善的培训机制，培育各个层级的管理人才，提高员工的综合素质和专业能力，以适应市场竞争的需要。

国企的薪酬体系普遍不合理。

传统国企普遍采用的薪酬制度为“铁饭碗”模式，工资水平相对较高，但与员工的个人业绩和贡献无直接关系，缺乏激励效应。

为解决这一问题，国企应建立起以绩效为导向的薪酬制度，在薪酬结构中体现员工的贡献度和业绩表现，提供激励机制，同时在绩效考核和分配中加大公正与公平的力度。

第四，国企晋升机制普遍不公平。

由于一些国企存在官僚主义和权力寻租现象，导致职位晋升与个人能力无关，而是与人际关系和背景有关，造成了内部员工士气低落，工作积极性不高。

为解决这一问题，国企应建立起公平、透明、竞争的晋升机制，引入竞争机制，加强内部选拔和竞聘，打破职位的等级固化，注重为优秀员工提供晋升机会。

国企的员工激励机制不完善。

传统国企普遍采用的奖惩制度比较单一，缺乏灵活性和差异化，导致员工对于待遇的满意度较低，难以激发员工的积极性和创造力。

为解决这一问题，国企应建立起多元化的员工激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、项目经验等，根据员工的个人特长和发展需求，为员工提供更多的发展空间和机会。

国企人力资源管理存在的问题较为突出，但通过制定相应的对策，可以逐步改善现状。

创新国企人力资源管理推动高质量发展研讨材料

创新国企人力资源管理推动高质量发展研讨材料在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业作为国民经济的重要支柱，其高质量发展对于国家经济的稳定和繁荣具有至关重要的意义。

而人力资源管理作为企业管理的核心之一，对于推动国企高质量发展起着举足轻重的作用。

本文将深入探讨如何创新国企人力资源管理，以更好地推动企业实现高质量发展。

一、国企人力资源管理现状及问题1、管理理念相对滞后部分国企的人力资源管理理念仍停留在传统的人事管理阶段，侧重于人员的调配和事务性工作，对人力资源的战略规划和开发重视不足，缺乏对员工潜能的挖掘和培养。

2、人才选拔与评价机制不完善在人才选拔方面，存在一定程度的论资排辈现象，选拔标准不够科学、全面，难以选拔出真正适应企业发展需求的优秀人才。

同时，人才评价机制也较为单一，过于注重工作业绩等硬指标，对员工的综合素质和潜力评估不足。

3、激励机制不健全国企的薪酬体系和激励机制往往缺乏灵活性和竞争力，难以充分调动员工的积极性和创造性。

绩效奖金与工作业绩的挂钩不够紧密，员工的付出与回报不成正比，导致工作效率低下。

4、培训与发展体系有待加强部分国企对员工的培训投入不足，培训内容和方式缺乏针对性和实效性，无法满足员工职业发展的需求。

此外，内部晋升渠道不够畅通，员工职业发展空间受限，容易造成人才流失。

二、创新国企人力资源管理的重要性1、提升企业核心竞争力通过创新人力资源管理，吸引和留住优秀人才，激发员工的创新能力和工作热情，能够为企业创造更多的价值，提升企业在市场中的核心竞争力。

2、适应市场变化和企业战略转型随着市场环境的不断变化和企业战略的调整，需要人力资源管理能够迅速做出响应，为企业提供与之相匹配的人才支持，确保企业战略目标的实现。

3、促进企业文化建设良好的人力资源管理能够营造积极向上的企业文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚力和向心力。

三、创新国企人力资源管理的策略1、树立先进的人力资源管理理念国企管理者应转变观念，将人力资源管理提升到战略高度，认识到人力资源是企业最重要的资源。

新形势下国企人力资源管理的问题与对策

竞争择优、人才择优的原则。实行员工部分管理的制度，让员工有切身参与企业的监督与选择权利，让员工承担一部分 “ 委托” 责任，可以有效缓解决企业经营者 “ 独裁 ” 与 “ 关系户 ”团体现
了企业，形成一个有靠山、有背景的圈子与团体，排挤那些真正
者，应加强学习如何在管理过程中科学、高效地运作人力资源管
理体系，如何实施人本管理，理顺广大员工的情绪，正确处理自
关键词：新形势国企人力资源对策
国企人力资源管理的问题
身与企业、上级与下级、短期利益与长期利益的关系。第二，要
ＢｒｏａｄＤｉｓｃｕｓｓＣｏｍｍｕｎｉｔｙ博伦社区
新形势下国企人力资源管理的问题与对策
王世芳中煤大屯公司四方铝业公司
摘要：随着社会主义市场经济体制的改革，市场环境对我国
国有企业的人力资源管理也提出了新的要求。如何进行有效的人
断地提升自己，保有高涨的学习热情与工作热情，优化企业整体人力资源。此外，选人用人的渠道要拓宽，不能单一化，尽量透
明化、阳光化。
２．完善的人力资源规划。应尽量避免通过 “ 走关系”渠道来
选拔人才，应大力提升人力资源投入产出比例，增值人力资本，完善人力资源管理，开发的各个环节，在人力资源上为国企竞争力提升做准备。要建立严格的人才选拔制度，实行统一的岗位竞争与岗位考核，通过考试与公开信息等方式来选拔人才，真正做到

三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策

三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策近些年来，我国国有企业加大了改革力度，提出了许多新的改革思路，例如加强三项制度改革。

在新的环境下，国有企业人力资源管理工作面临着许多新情况，人力资源部门需要顺应时代发展潮流，提升人力资源管理实效，以此促进国有企业又好又快地发展。

文章主要分析三项制度改革背景下国有企业人力资源管理的相关问题，以此提高人力资源管理质量，提升企业发展实效。

一、国有企业人力资源管理的概述国有企业人力资源管理是指国有企业根据企业发展战略目标所开展的系列管理活动，包含人力资源培训、招聘、薪资等内容。

对国有企业而言，加强人力资源管理具有以下几方面的重要意义。

第一，调动员工工作积极性。

国有企业加强人力资源管理可以协调好物质激励、精神激励之间的关系，调动工作人员的工作积极性，激发员工的工作潜力，提高企业劳动生产率[1]。

第二，确保正常的生产经营秩序。

加强人力资源管理可以协调好各岗位人员安排，确保人岗匹配，确保正常的生产经营秩序。

第三，提高企业经济效益。

国有企业加强人力资源管理可以激发员工工作的积极性，提升企业生产率，提高企业经济效益。

二、三项制度改革背景下国企人力资源管理的现状（一）干部选拔培养与考核不科学在三项制度改革大背景下，干部的选拔培养与考核是人力资源管理的一项重要内容，高质量的干部选拔培养与考核工作可以提升人力资源管理实效。

但是，一些国有企业干部选拔培养与考核并不科学，缺乏完善的考核指标库，没有将考核结果与薪酬待遇等事项结合，也没有对考核较差的领导干部处以实质性惩罚[2]。

与此同时，国有企业干部选拔培养与考核内容相对陈旧，没有根据国有企业经营状况优化考核内容，难以提升考核实效。

为此，在三项制度改革的大背景下，国有企业需要建立科学的干部选拔培养与考核机制，以此提高干部选拔培养与考核的质量，为国有企业培育更多优质干部。

（二）缺乏完善的人才引进与退出机制在三项制度改革大背景下，人才的引进与退出是人力资源管理的一项重要内容，完善的人才引进与退出机制可以为企业培育一支高素质团队。

国有企业人力资源管理效能提升建议

国有企业人力资源管理效能提升建议作者：郑云鹤来源：《今日财富》2022年第25期市场经济体制处于变革的关键时期，国有企业为迎合市场发展需求，调整自身人力资源管理模式，高度重视人力资源管理效能提升。

但是，国有企业长期处于传统人事管理理念的影響中，出现了人员素养与工作岗位不适配的问题。

新经济时代，人力资源管理成为各个行业企业管理工作的主要内容，在企业管理中充分发挥出关键作用，不仅使企业人才配置更加科学合理，且帮助企业提升市场竞争力。

为顺应市场经济形势，国有企业积极落实人力资源管理制度，深化对人事、劳动以及分配制度的改革，将人力资源作为国有企业可持续发展的基础。

通常情况下，国有企业完善人力资源管理工作，能够帮助自身改善人力资源结构，提升企业竞争力。

一、人力资源管理效能的概念及作用所谓人力资源管理效能主要指企业所开展的人力资源管理工作有效性，也就是企业设定的人力资源管理部门能够通过各项业务运作实现企业最初制定的人力资源管理目标。

对人力资源管理效能进行评判，企业会开展有效评估工作，了解企业的战略发展与人力资源管理规划目标是否匹配，判定企业的发展愿景是否与员工的个人愿景保持一致。

因此，企业需要不断革新和完善自身人力资源管理模式，确保人力资源管理工作的效能随之提升。

国有企业是我国经济发展过程中的支柱，国有企业当中的员工数量相较于其他类型企业的数量也更多，国有企业的人力资源管理效能提升能够对企业发展产生下述作用：第一，企业可以制定符合实际发展需求的人力资源改进措施，如此国有企业所实行的人事管理制度更加标准且科学，人事管理部门也能及时应对管理工作中所遭遇的各项人员问题。

第二，国有企业改善自身人力资源管理结构，能够强化人事管理工作评价效果，并根据评价结果改进现有的人事管理问题，为管理层及时准确地了解员工与部门之间的关系提供参考，为员工之间的交流与沟通营造条件。

第三，国有企业提升人力资源管理效能，能够制定更多科学合理的人员管理措施，做好内部人力资源投资工作，满足员工长远可持续发展的需求，使国有企业在未来制定人才发展战略过程中占据有利地位，让国有企业的业务发展能力随之增强。

新形势下国企人力资源开发的机遇和挑战

观点：社会主义市场经济向企业、管理者、员工提出了挑战。
新形势下国企人力资源开发的机遇和挑战
口张健
人们同周围世界的关系，人们在实践中得到的正确观念，可以反作用于实践，推动历史和社会的发展。促进
处的国际环境已发生了巨大的变化，改革开放使中国
从闭关锁国转向全面开放，从计划经济转向了社会主
义的市场经济；世界经济一体化的发展框架，中国的经济与世界经
对来自世界经济一体化全方位的挑战，人力资源应对的挑战更直接、更突出，主要体现在对企业管理者、企
员工和企业本身这三个不同的层面上。
树立积极参与改革、参与竞争和不断进取求新的观
念，打破大锅饭和平均主义，树立国家兴旺、企业存
上要赶超他人，工作中要有自己的发展计划，坚持不
金山企业管理２０１３－４
懈，持之以恒，才能适应企业发展的需要，为自已赢得新的生存和发展空间。
位。二是在全球经济一体化的挑战中，将加速推进国企产品结构调整步伐，加快淘汰落后的、亏损的、无销路的、污染环境的、能耗高的低级产品，转产有高科技含量、高附加值、发展前景良好和经济效益良好的环保产品。三是为促进国内企业与国外企业的 “ 强强联合” ，共同发展，合作双赢，提供了广阔的发展空间。国企的管理者只有紧紧抓住机遇，勇敢地面对挑战，才能在没有硝烟的战役中稳操胜券。

科研课题论文：关于国有企业人力资源管理问题的探讨

105480 人力资源论文关于国有企业人力资源管理问题的探讨当前我国社会主义市场经济体制的基本框架已经建立，国有企业进入了在市场经济体制下深化改革、完善制度的攻坚阶段。

加强国有企业人力资源管理，建设一支高素质的人力资源队伍是深化国企改革的重要保证。

一、如何通过改进员工队伍状况提升企业绩效，是当前国有企业人力资源部门的主要任务当前国有企业在如何吸引、开发、使用并留住人才，提高员工的创造性、积极性和工作绩效等方面仍然存在诸多不足。

本文试图从企业人力资源管理职能的角度，探讨当前国有企业人力资源管理存在的问题：（一）人员甄选与招聘方面的问题国有企业人员选用权力过分集中。

人力资源作为企业的核心资源，人员的招聘选拔尤为重要。

招聘不仅是吸引和挑选应聘者，也不仅仅是为了把空缺的岗位填满，而是为企业长远发展选拔最合适的人员。

国有企业在选人用人上缺乏公开性，缺乏民主机制，相当多的国有企业对人才资源控制得过严过紧，“人权”长期牢牢地控制在主要领导手中，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，人力资源部门往往沦为领导决定的执行部门。

从而选用自己的亲属、朋友、老部下、老同事等“关系户”把持重要的部门及关键的岗位，使得具备真才实学，能够为企业的生存发展作出重要贡献的人得不到赏识。

这种权力高度集中的选人用人机制容易造成透明度差、渠道狭窄、视野不宽，造成任人唯亲的弊端，难以客观公正地评价和使用人力资源。

不但会影响企业的运转效率，而且会使人才流失，使企业丧失核心竞争力。

（二）员工培训与职业开发方面的问题1.国企不重视员工的培训和开发工作，缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

很多国企在员工素质和潜能开发提高上没有引起足够的重视，缺乏长期系统的培训制度与计划。

无论是专业技能还是管理才能抑或是个人素质的提高都寄希望于员工自愿学习。

2.国有企业对人力资源投资不足。

不少国有企业对员工只管拿来使用，不注重培养，把员工培训单纯看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展的必要手段。

新时期国有企业人力资源管理数字化转型的思考与探索

新时期国有企业人力资源管理数字化转型的思考与探索摘要：随着我国国有企业在不断深化改革的过程中，越来越多的企业对进行数字化转变持有积极的态度。

目前已经有一部分企业正在向数字化企业转型。

转型中的矛盾和挑战，人的因素占重要比例，很多企业认识到以人为本的重要性。

本文将从国企的人力资源管理数字化转型升级角度，分析在新时期国企人力资源管理现状及所面临问题，思考和探索通过改变人力资源管理模式，提升人力资源管理水平，帮助国有企业成功实现转型，促进国有企业竞争实力的提升。

为国企发展提供高效能的人力资源决策依据。

希望可以为国有企业长足发展提供参考。

关键词：新时期；国有企业；人力资源管理；数字化转型近年来，随着移动互联网、大数据、人工智能、物联网等新元素不断出现，外部环境复杂、多变、模糊且充满不确定性，特别是世界受到新冠疫情的影响严重，实体经济受到极大冲击，任何企业都无法独善其身，面临各种挑战。

在所有企业中，国有企业扮演着重要的角色，当下，很多国有企业都在向市场化转变，面临的经济压力和市场竞争压力逐渐加大，很多国有企业正在经历经营与组织管理的信息化、数字化进程。

国企要想长足发展，就必须提升管理水平，健全各项管理体系，完善各种管理措施。

基于此，人力资源管理的数字化转型和创新势在必行。

尽管有些企业已经意识到人才竞争的激烈性，逐渐开始转变人力资源管理方式方法，但是由于方法不当，思路不清，对人力资源管理数字化转型模式进行盲目照搬，导致人力资源管理转型之路困难重重，面临很多问题。

因此，如何优化管理方式方法，吸收更多的优秀人才加入国企大家庭，达成管理能力及管理效率全面提升，促进国有企业整体综合实力的全面提升，仍然需要不断思考和探索。

1.企业人力资源管理数字化转型的内涵众所周知，人力资源乃企业管理的重要构成部分，目前正经历数字化带来的变革。

企业人力资源管理数字化转型就是要改变传统的人力资源管理逻辑，运用数字化思维建立以人才为中心的“战略—人才—组织”管理逻辑。

国企人力资源存在的问题及解决措施(一)

国企人力资源存在的问题及解决措施(一)国企人力资源存在的问题及解决问题国企人力资源管理存在一些问题，主要从以下几个方面体现：1.缺乏灵活性：国企的管理层结构相对庞大，决策层次多，导致管理过程缺乏灵活性，难以及时应对变化。

2.岗位权责不清：国企中，一些岗位的权责不够明确，导致员工在工作中难以发挥自己的能力和潜力。

3.激励机制不完善：国企的激励机制相对薄弱，无法有效激发员工的积极性和创造力。

解决措施1. 简化决策层次简化国企的决策层次，减少管理层次，提高决策的效率和灵活性。

可以通过以下措施实施：•取消一些不必要的中层管理岗位，减少层级；•设立跨部门协作机构，加强各部门之间的沟通与协作；•推行扁平化管理制度，增强员工的决策权和自主性。

2. 建立明确的岗位权责建立明确的岗位权责，使每个员工清楚自己的工作范围和职责，并能够充分发挥自己的能力。

具体做法包括：•制定岗位职责清单，详细描述每个岗位的职责和权责；•建立岗位职责评估制度，根据工作要求和绩效表现，对员工的岗位进行评估和调整；•加强培训和培养，提升员工的能力和素质，使其更好地胜任岗位工作。

3. 完善激励机制建立完善的激励机制，激发员工的积极性和创造力，具体措施包括：•设立绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励高绩效员工；•推行股权激励制度，鼓励员工与企业共同成长；•建立奖励制度，对表现优秀的员工进行奖励和表彰；•提供良好的职业发展机会，使员工能够在职业发展中得到激励和认可。

结论国企人力资源存在的问题可以通过简化决策层次、建立明确的岗位权责和完善激励机制等措施得到解决。

这些措施将提高管理的灵活性，激发员工的积极性和创造力，为国企的发展提供有力的支持。

4. 增强沟通与协作能力改善国企内部沟通与协作能力，提高团队合作效率和员工满意度。

以下是一些具体措施：•建立定期的团队会议，加强部门之间的沟通和信息共享；•推行跨部门项目团队，促进不同部门之间的合作与协作；•提供各种沟通工具和平台，方便员工进行信息传递和交流；•培训员工沟通与协作技巧，提升团队协作效能。

新形势下国企人力资源管理的问题与对策

应在企业人力资源管理上，企业行为政府化，意识中政潜治气氛浓厚，名” 重” 而不重 ” 实” 如管理者的考核任命。
息化来提高员工素质及竞争力。
４１公司信息化基础：．工程合同经营管理系统：工程经营财务管理系统
组织管理系统：用友协同办公系统备份系统：泰坦档案管理系统
公司网站系统
３．提高办公设备使用寿命，节约办公用品费用．５２引进管理软件之前，各分公司及部门下达计划、公
ＩＳＡＬＴＯＮＮＴＬＡＩｌ企业管理
肖志勇
（中建工业设备安装有限公司南京２０４）１０６
摘
要：人力资源管理经历２多年发展，无论是多么先进的理论和手段，要成为有效用和效率的工具，必须与企业０
的实际结合，形成企业独特的竞争优势，真正做到 “ 以企业为根，以人为本”。本文作者详细地分析了传
争性软资源的匮乏而失去发展的动力。
进入知识经济时代，智力资本成为全球竞争的第一要素，人力资源管理的重要性愈加突显，已成为企业发
展战略的重要组成部分，重视人才已成为企业家的共
管理，并经常组织员工进行主动学习，员工可以随时通
临的隐患，相信也将随着企业信息化建设的不断进步逐渐
得以妥善解决，企业应对新形势下市场要求变化和企业扩
４今后企业信息化建设的总体框架规划．
公司信息化发展建设必须符合设计先进、实用性
强、注重效果、节省投资、操作简便、符合建筑行业特点和市场情况等要求。根据公司战略发展目标，公司信

国企人力资源管理改革思路

国企人力资源管理改革思路国企人力资源管理改革思路随着经济的发展和市场竞争的加剧，国有企业作为国民经济的重要组成部分，也面临着越来越大的挑战和改革的需求。

作为国有企业的核心资源，人力资源管理对于国企的发展至关重要。

然而，目前国企人力资源管理仍存在不少问题和不足，亟需进行改革与创新，以适应新时代的发展需求。

在此基础上，我将从以下几个方面提出国企人力资源管理改革的思路。

一、提升组织战略地位国企人力资源管理应将组织战略地位提升到更高的层面。

传统的人力资源管理往往被视为一项次要的辅助工作，只注重组织的日常运营和维持。

应该建立以人力资源管理为核心的战略决策机制，将人力资源管理纳入组织战略的制定和实施过程中，并与组织的长期发展目标相结合。

同时，国企应该明确人力资源管理在组织中的战略定位和权责，充分发挥人力资源管理的战略导向作用。

二、建立招聘和选拔的公正机制国企人力资源管理改革的一个重要方向是建立招聘和选拔的公正机制。

公平、公正、透明是现代人力资源管理的核心价值观。

国企应建立科学、规范的招聘和选拔程序，制定公开透明的招聘政策，选拔具有专业能力和道德品质的人才。

借助先进的招聘方法和评估工具，确保选聘与岗位要求相匹配的人员。

同时，建立完善的员工考核机制，确保员工的晋升和薪酬激励与个人能力和绩效相匹配。

三、注重员工发展和培训国企人力资源管理改革的另一个重要方向是注重员工发展和培训。

人力资本是国有企业最重要的资源，及时提升员工的素质和能力，对于国企的竞争力和可持续发展至关重要。

国企应制定全面的员工培训计划，根据不同岗位的需求，为员工提供系统、专业化的培训。

同时，注重培养员工的创新思维和团队协作能力，鼓励员工参与企业决策和问题解决过程，激发员工的工作积极性和创造力。

四、建立灵活的福利机制国企人力资源管理改革的另一个方向是建立灵活的福利机制。

传统的国企福利体系往往笼统、僵化，无法满足多样化的员工需求。

国企应根据员工的不同阶层和特点，制定个性化的福利政策和激励机制。

国企人力资源管理的问题与对策

国企人力资源管理的问题与对策摘要：人力资源管理在企业中的重要性，目前，已被越来越多的人所认识和接受，企业人力资源管理完善与否，直接影响企业的生存与发展。

本文拟对国企的人力资源部门管理中所出现的问题做初步的分析、探讨，试图找出当前我国国有企业在人力资源管理中存在的问题以及其内部根源，发现管理中的漏洞，与此同时，对这类问题的解决找到了比较好的方案。

关键词：国企；问题；人力资源管理；方案国有企业作为中国社会经济的支柱，在中华民族实现四个现代化和中国经济腾飞的过程中，有着至关重要且不可忽视的作用。

本世纪初，市场竞争日益激烈，要想在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。

近几年来，国有企业以往围绕事进行管理的模式已经渐渐地被围绕着人进行管理的模式所替代。

可以说，国企人力资源的管理工作已经得到了足够的重视，然而在实际中，国企的人力资源管理工作依然存在一些问题，在实践中亟待完善。

一、国有企业人力资源管理存在的问题1、不能学以致用，存在按资排辈现象。

不论是升职，还是对外、对内选拔人才，种种要求之中总免不了这样一个条件：资历。

举个例子，许多国有企业在招聘的时候总会提到“具有高级工程师资格”或者“五年以上科级管理工作经验”类似的要求。

而要成为一个高级工程师，对于一个本科毕业生来说至少要工作十年的时间；而科级管理工作经验的要求则比高级职称更难。

这就使得年轻人不能很快的提拔到适合的岗位上来，不能发挥个人特长，短期内想出人头地实际上非常困难。

然而，大多数的国有企业现行的工资体制往往是岗位相同，不分年龄大小，工资基本相同，工龄工资占的比例很少，但老同志的工作量却明显少于年轻人。

但是我们的国企并不是敬老院，它应以盈利为目的，为企业创造经济效益最多的人理应享受最丰厚的薪酬待遇。

另外，在出外深造、培训、旅游、奖励机制上也存在论资排辈现象。

2、“人本管理”并未实际落实。

人是需要尊重的，人本管理才能最大程度激发出职工的工作热情。