关于毕业生就业协议违约的案例分析
大学生就业法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景小明，男，某大学计算机科学与技术专业应届毕业生。
2022年6月，小明通过招聘会与某科技公司签订了一份劳动合同，约定合同期限为三年，试用期六个月。
合同签订后，小明顺利入职该公司，担任软件工程师职位。
二、案例经过1. 试用期被延长试用期结束后，公司以小明的项目进度不达标为由，延长了试用期。
小明对此表示不满，认为公司违反了劳动合同法关于试用期的规定。
2. 工资待遇降低在试用期延长期间，公司降低了小明的工资待遇，由原来的每月8000元降至6000元。
小明认为公司此举违法，要求公司恢复原工资待遇。
3. 被解雇试用期结束后，公司以小明的表现不佳为由，解除了与小明的劳动合同。
小明不服，认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、案例分析1. 关于试用期延长问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
在本案中，小明与公司签订的劳动合同期限为三年，试用期不得超过六个月。
因此，公司延长小明的试用期违反了法律规定。
2. 关于工资待遇降低问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在本案中，公司降低小明的工资待遇至6000元，低于了劳动合同约定的8000元，违反了法律规定。
3. 关于违法解除劳动合同问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
就业法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业形势日益严峻，就业法律纠纷也随之增多。
本案例选取一起典型的就业法律纠纷案件进行分析，旨在探讨我国就业法律制度在实践中的应用和存在的问题，以及如何维护劳动者的合法权益。
二、案例简介原告：张某，男，25岁，大学本科毕业，应聘某科技公司软件开发岗位。
被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务。
案件事实：2018年7月，张某通过招聘网站了解到被告科技公司招聘软件开发岗位，遂向该公司投递简历。
经过面试，张某被公司录用，双方签订了一份为期3年的劳动合同。
合同约定，张某的月工资为8000元，试用期2个月，试用期工资为8000元的80%，即6400元。
同时，合同中还约定了加班费、社会保险、住房公积金等事项。
2018年9月，张某在试用期内因工作需要加班，共计加班20天，加班时长为80小时。
根据公司规定，加班费按每小时50元计算。
然而，公司未支付张某加班费。
张某多次与公司协商，要求支付加班费，但公司以各种理由推脱。
2018年10月，张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
劳动仲裁委员会经审理，认为公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，裁决公司支付张某加班费4000元。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持仲裁裁决。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于公司是否应支付张某加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”本案中，张某在试用期内加班，符合支付加班费的条件。
2. 法律依据本案涉及的法律依据主要有以下几项：（1）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）（2）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（3）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）（4）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）3. 案例评析本案中，公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定。
就业法律纠纷案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，就业市场日益繁荣，但同时就业法律纠纷也呈上升趋势。
本案例以某地一家知名企业与一名应届毕业生之间的就业法律纠纷为背景，旨在分析就业法律纠纷的产生原因、处理过程以及相关法律问题。
二、案情简介2019年6月，小王（化名）通过招聘网站得知某知名企业（以下简称“A公司”）的招聘信息，遂向A公司投递简历。
经过面试，小王成功获得A公司的录用通知。
根据录用通知，小王于2019年7月1日正式入职A公司，岗位为软件开发工程师。
入职后，小王发现A公司的工作环境与之前面试时描述的不符，且公司未提供劳动合同。
在多次与公司沟通无果后，小王于2019年8月向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求A公司支付未签订劳动合同的双倍工资、补缴社会保险及公积金。
A公司认为，小王在入职前已经签署了一份《试用期协议》，该协议中已明确约定试用期工资、工作时间等内容，且小王在试用期内表现良好，不应支付未签订劳动合同的双倍工资。
此外，A公司还认为，小王在试用期内离职，不应要求公司缴纳社会保险及公积金。
三、案例分析（一）纠纷焦点本案的纠纷焦点主要包括以下三个方面：1. A公司是否应支付小王未签订劳动合同的双倍工资？2. A公司是否应补缴小王的社会保险及公积金？3. 小王在试用期内离职，A公司是否应缴纳社会保险及公积金？（二）法律依据1. 关于未签订劳动合同的双倍工资根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”2. 关于社会保险及公积金根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
大学毕业生就业维权案例解析
大学毕业生就业维权案例解析劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。
了解大学毕业生就业维权的一些案例可以有助自己的法律意识提升。
下面是店铺为你整理的大学毕业生就业维权的一些案例，希望对你有帮助。
大学生就业维权案例陷阱一：不通过正规渠道招聘2006届毕业生小张在人才招聘会上找工作时，一个中年男子出现在她面前，说他们单位正在招聘一批业务经理，请小张有空到他们单位去看一下，留给小张一份岗位要求及联系电话，同时主动要小张将简历及联系电话给他。
专家建议：人员招聘是单位的一项重要工作，是企业形象的重要组成部分，一般单位对该项工作是非常重视的，会派专人通过各类正规渠道招聘。
像小张遇到的招聘单位就需引起毕业生注意和警惕，不要毫无防备地就把自己的简历等材料交给这样的单位。
因为这样的单位其内部管理很可能存在问题，甚至还存在欺骗毕业生的可能或是以招聘之名盗取个人信息。
当对方要求你提供证明材料时一定要多留个心眼，在任何情况下都不能向只有一知半解的"招聘单位"透露有关任何你的隐私信息，一旦发现侵权迹象应当即报案。
陷阱二：骗取劳动力有一种骗取劳动力的方式是粉饰招聘岗位，提供不实的招聘信息。
招聘单位在招聘广告上把职有位写成是“市场总监”“保险事业部经理”，结果到了岗位，应聘者却发现其实是去做“业务员”“保险代理员”等。
有的单位也会以“到基层先锻炼锻炼”为幌子，欺骗求职者，使他们继续工作下去。
粉饰招聘岗位使得求职者就职后往往大失所望，心理落差很大。
但是有些求职者由于种种原因，可能选择了安于现状，继续这份工作，从而对自己的职业生涯产生了很大负面影响。
专家建议：在求职的时候要搞清楚职位的具体内容，仔细分析，询问工作细节。
某些用人单位提供的虚而不实的职位，常常冠以好听的头衔，但是却强调无需经验，这里面肯定大有文章。
有一些招聘单位虽在招聘广告中列出要招聘的多种职位，其实这些职位都是做业务的，甚至是没有底薪的业务。
案例分析就业协议与劳动合同以孰为准某学生在校园招聘会上与一家
案例分析就业协议与劳动合同以孰为准某学生在校园
招聘会上与一家
小张是上海某著名高校的应届毕业生，在校园招聘会上他与一家企业签订了就业协议。
协议上约定了3年的服务期，以及违约金5000元。
同时还约定，双方的权利义务依报到后签订的劳动合同为准。
小张毕业后到单位报到与单位签订了为期3年，并有6个月试用期的劳动合同。
小张工作了1个月后，发现该单位的管理和经营方面都与自己的想法很有大差距，觉得自己不适合这份工作，于是提前3天向公司提出辞职要求。
该企业余着就业协议要求小张赔偿违约全，小张认为后来又圣了劳动合同，不应该按照就业协议约定支付违约金。
双方争执起来。
计论: ()小张是否需要支付违的金?说明理由。
(2)就业协议和劳动合同的关系? (3)小张在试用期锋职的做法是否符合法律规定?。
大学生就业维权案例
就业与导论作业系别：机电系班级：设备四班学号：020*******姓名：尹阳阳大学生就业维权的案例分析案例2006年2月，季小莉获悉江苏省海门市升海空调设备有限公司（以下简称升海公司）欲招收一名办公室文员后，持徐州建筑职业技术学院发给的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去报名应聘，双方于2006年2月27日签订了《劳动合同协议书》一份。
协议约定：季小莉担任职务为办公室文员；合同期限一年，从2006年2月27日至2007年2月27日止；其中试用期三个月，从2006年2月27日至2006年5月27日止；试用期月薪500元，试用期满后，按季小莉技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪等。
合同订立后，季小莉即在升海公司上班。
此时，季小莉的毕业论文及其答辩尚未完成。
2006年4月21日，季小莉发生交通事故，之后未到公司上班。
季小莉在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，并于2007年7月1日正式毕业。
2006年11月8日，季小莉向劳动部门提出认定劳动工伤申请，同时升海公司也向劳动部门提出仲裁申请，要求确认劳动合同无效。
海门市劳动争议仲裁委员会于2007年4月20日作出了海劳仲裁字（2007）第1号仲裁裁决书，认为季小莉在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与升海公司订立的劳动合同协议书自始无效。
遂裁决：升海公司与季小莉于2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》无效。
季小莉不服此裁决，诉至法院，要求确认双方签订的《劳动合同协议书》有效。
二．法理分析本案争议焦点在于季小莉是否具备劳动主体资格，双方签订的劳动合同协议是否有效？季小莉已年满16周岁，已符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，何况，季小莉已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件，升海公司在与季小莉签订劳动合同时，对季小莉的基本情况进行了审查和考核（面试），对季小莉至2006年6月底才将正式毕业的情况也完全知晓，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。
大学生就业案例分析报告
大学生就业案例分析报告大学生就业指导案例分析案例一：期望值过高 08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。
笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。
刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。
在这种心态下，结果自然难以如愿。
分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势大落差。
象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92 %的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85%的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2%。
案例二：自主择业能力差在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。
招聘会开始很久以后，小B 才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。
面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一。
不少毕业生过于向往经，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨。
根据笔者对本校98届毕业生的抽样问家，最终仍一无所获。
分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。
现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。
这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。
大学生劳动合同法律案例(3篇)
第1篇甲某，男，20岁，某大学应届毕业生。
乙某，女，25岁，某知名企业人力资源部经理。
甲某于2020年6月与乙某所在企业签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲某担任该企业市场营销岗位，月薪5000元，五险一金按国家规定缴纳。
二、案件经过1. 入职后，甲某发现企业实际工作环境与招聘信息不符，工作内容与预期有较大差距，且企业提供的培训机会较少。
2. 在工作期间，甲某多次与乙某沟通，要求企业给予培训机会，提高自己的专业技能。
乙某以企业业务繁忙为由，拒绝了甲某的请求。
3. 2021年3月，甲某因个人原因提出辞职。
企业要求甲某支付一个月的违约金，理由是甲某违反了合同约定的服务期。
4. 甲某不服，认为企业未履行合同约定的培训义务，导致其专业技能无法提升，故不应支付违约金。
双方协商无果，甲某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁委员会审理1. 仲裁委员会受理甲某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 针对企业提出的甲某违反服务期的理由，仲裁庭认为，甲某提出辞职的原因是企业未履行合同约定的培训义务，并非其个人原因，故甲某不承担违约责任。
4. 仲裁庭判决企业支付甲某一个月的工资，并赔偿甲某因未履行培训义务而遭受的损失。
四、企业不服仲裁裁决，提起诉讼1. 企业不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
2. 法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 法院判决驳回企业的诉讼请求，维持仲裁裁决。
五、案件评析1. 本案中，企业未按照合同约定提供培训，导致甲某无法按照约定履行工作职责，侵犯了甲某的合法权益。
2. 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未履行合同约定的培训义务，劳动者不承担违约责任。
应届毕业生就业协议违约案例分析
应届毕业生就业协议违约案例分析近年来，随着大学生就业竞争日趋激烈，应届毕业生面临着越来越多的就业挑战。
为了在毕业后能够顺利就业，许多学生都会提前签订就业协议，但是一些学生在签署协议之后却选择违约，导致纠纷的发生。
本文将通过分析一个应届毕业生就业协议违约案例，探讨违约的原因、后果和解决方法。
某大学的一名毕业生小明，在即将毕业之际与某公司签订了就业协议，约定了就业岗位、薪酬和工作期限等内容。
然而，小明在入职前几天却因个人原因反悔，拒绝前往公司工作。
公司认为小明的行为构成违约，要求其承担相应的法律责任。
首先，我们分析一下导致小明违约的原因。
可能的原因包括个人意愿发生变化、其他更好的工作机会出现、家庭原因等。
在这个案例中，小明可能因为家庭原因或是其他更好的工作机会出现而决定违约。
这也是应届毕业生违约的常见原因之一，由于缺乏工作经验和对就业市场的了解，一些毕业生可能会做出错误的决定，导致违约发生。
其次，我们来看违约的后果。
根据签订的就业协议内容，一般会对违约情况做出明确规定。
一般来说，违约方需要向对方支付一定的违约金作为补偿。
在这个案例中，小明可能需要支付公司一定比例的工资或是其他经济损失作为违约金。
同时，违约行为也会对小明的个人信用记录产生不良影响，可能会对其未来的就业和发展造成困扰。
最后，我们来探讨如何解决这种违约纠纷。
首先，双方可以通过友好协商的方式寻求妥善解决。
如果协商不成，可以通过法律途径解决纠纷，上交相关部门进行调解或仲裁。
在处理违约纠纷的过程中，双方都应该理性面对，遵守协议规定，维护自身合法权益。
总的来说，应届毕业生就业协议违约案例是一个常见的现象，不仅对毕业生个人造成损失，也会影响公司的正常运作。
因此，希望应届毕业生在签订就业协议时要慎重考虑，避免违约行为的发生，确保双方权益得到有效保障。
愿所有应届毕业生都能顺利实现自身就业目标，迈向美好的未来。
高校毕业季“三方就业协议书”违约典型案例分析文档样版新版
高校毕业季“三方就业协议书”违约典型案例分析文档样版新版受疫情影响，今年的高考、中考都推迟了，但好在全国的高三和初三学生，都是如此。
对870多万应届毕业生来说，这也绝对是一场挑战。
前几年总说“史上最难毕业季”，跟今年比都不好意思说出口。
在史上最难毕业季能拿到心仪的三方协议顺利就业，不可谓不是一件幸事。
三方协议一旦签署，就意味着大学生第一份工作就基本确定。
因此，应届毕业生要特别注意签约事项。
三方协议是《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。
在我国，“高校毕业生就业协议书”这一概念肇始于1997年教育部高校学生司下发的《关于统一使用<全国普通高等学校毕业生就业协议书>的通知》（教学司〔1997〕118号）。
此后，教育部教学司〔2009〕28号《关于修订<普通高等学校毕业生就业协议书>若干意见的通知》发文要求各高校对就业协议书予以修订、规范使用。
本文拟通过对9篇相关裁判文书的实证分析，意图探究人民法院对就业协议违约责任的裁判思路、裁判规则，为现实司法活动提供有益的参考。
一、供分析的案例样本在中国裁判文书网上，通过搜索关键词“高校毕业生就业协议书”，共搜索到相关裁判文书75篇。
剔除4篇刑事判决书、明显与就业协议违约责任无关的婚姻家庭、继承纠纷案、侵权责任纠纷案、物权纠纷案、人格权纠纷案，劳动争议、人事争议案，以就业协议书违约责任承担为争议焦点的相关案件判决书共9份，其简要情况如下：由于并非所有的法律文书均在裁判文书网公布，根据关键词搜索出的司法裁判文书并不能完整反映此类案件司法全貌。
笔者仅根据可以公开查阅的与就业协议书违约责任相关的民事裁判文书，使用不完全概括的方法，探究隐藏在司法文书背后的裁判思路，提炼出具有规律性的裁判规则，发一管之见。
大学毕业生就业维权案例解析
大学毕业生就业维权案例解析在当今社会，大学毕业生就业成为社会关注的热点话题之一。
随着就业压力的增大和竞争的激烈，大学生在找工作过程中往往会遇到各种就业歧视、合同纠纷等问题。
下面，我们通过具体案例来解析一些大学毕业生就业维权问题。
案例一：张同学因合同纠纷与公司发生争执张同学是某高校毕业生，毕业后通过网络投递简历成功进入某公司工作。
然而，入职后发现公司未按照之前签订的劳动合同支付工资、提供相应的福利待遇。
由于公司未履行合同约定，张同学便产生了维权的想法。
针对此案例，张同学可以采取以下维权措施：1. 与公司协商解决：首先，张同学可以和公司HR部门进行沟通，阐明自己的诉求，要求公司履行合同，支付工资。
2. 寻求法律援助：如果公司不配合解决，张同学可以寻求法律援助，通过法律途径维护自身权益。
3. 社会舆论监督：通过社交媒体、网络平台曝光公司的不法行为，引起社会广泛关注，促使公司主动解决问题。
案例二：李同学遭遇就业歧视事件李同学是一名女性大学毕业生，就业过程中遭遇到性别歧视。
她在一家公司应聘销售职位，但遭到招聘人员的明显性别歧视，导致李同学无法顺利获得工作机会。
对于遭遇就业歧视的情况，李同学可以采取以下维权措施：1. 保留证据：李同学可以保存招聘人员明显性别歧视的证据，包括面试记录、录音等，为后续维权提供依据。
2. 寻求法律救援：可以向劳动仲裁部门或律师寻求帮助，探讨维权方案，维护自身权益。
3. 维权诉求：李同学可以通过书面形式向公司提出维权诉求，要求赔偿、公开道歉等。
通过以上案例分析，我们看到大学毕业生在就业过程中可能会遇到各种维权问题，如合同纠纷、就业歧视等。
而要有效维护自身权益，大学生们需要具备维权意识，学会维权方法，通过合法途径解决问题，实现自身权益保护的目的。
希望广大大学毕业生在就业过程中遇到问题时能够果断维权，争取合法权益，实现自己的就业梦想。
大学生刚毕业就业合同陷阱案例(3篇)
第1篇一、背景近年来，随着我国高等教育的普及，越来越多的毕业生步入职场。
然而，在就业过程中，许多大学生由于缺乏经验和知识，往往容易陷入合同陷阱。
本文将以一起大学生刚毕业就业合同陷阱案例为切入点，分析合同陷阱的类型及应对措施。
二、案例简介小王，一名刚毕业的大学生，通过校园招聘进入了一家知名企业。
在签订劳动合同前，小王并未仔细阅读合同条款，导致在入职后才发现合同中存在诸多陷阱。
以下是具体案例分析：1. 试用期陷阱合同中规定，小王试用期三个月，试用期工资为2500元。
然而，在试用期内，公司以小王工作能力不足为由，未给予任何培训，导致小王在工作中遇到诸多困难。
试用期结束后，公司以小王未达到公司要求为由，拒绝与其签订正式劳动合同。
2. 竞业限制陷阱合同中规定，小王在职期间及离职后三年内，不得在同类企业从事与原公司业务相关的竞争工作。
这一条款对小王来说过于苛刻，限制了其职业发展。
3. 保密条款陷阱合同中规定，小王需对公司的商业秘密进行保密，包括在职期间和离职后。
然而，在离职后，小王发现公司并未提供相应的保密费用，也未明确保密期限。
4. 福利待遇陷阱合同中规定，小王享有五险一金，但实际上公司并未按照规定缴纳，导致小王在离职后无法享受到应有的社会保险待遇。
三、案例分析1. 试用期陷阱试用期是用人单位考察员工能力的重要阶段，但许多企业利用试用期限制员工权益。
针对此类陷阱，大学生在签订合同时，应明确试用期期限、工资待遇、工作内容等，确保自身权益。
2. 竞业限制陷阱竞业限制条款在一定程度上保护了企业的商业秘密，但过长的竞业限制期限和过于苛刻的条件会对员工造成不利影响。
大学生在签订合同时，应关注竞业限制期限、范围和补偿标准，合理维护自身权益。
3. 保密条款陷阱保密条款旨在保护企业的商业秘密，但过于宽泛的保密范围和期限会对员工造成不必要的困扰。
大学生在签订合同时，应明确保密范围、期限和补偿标准，确保自身权益。
4. 福利待遇陷阱福利待遇是劳动合同中的重要组成部分，大学生在签订合同时，应关注五险一金、带薪年假、加班费等福利待遇，确保自身权益。
劳动法实用案例：被老师催签就业协议纠纷案
【案例分析】陈某是一名即将毕业的大学生，在2022年的春季校园招聘中，他与某大学签订了一份就业协议，约定在毕业后到该单位工作。
就业协议中约定了陈某的工作岗位、薪资、福利待遇等相关条款。
然而，在签订就业协议后不久，陈某的导师多次催促他签署一份就业协议的补充协议，并表示如果不签署补充协议，将会影响他的毕业和就业。
陈某感到非常困惑，因为他并没有看到这份补充协议的内容，也不知道其是否合理合法。
他向导师提出要求，希望能看到补充协议的内容，以便自己做出决定。
然而，导师并没有提供补充协议的内容，只是反复强调签署的重要性。
在此情况下，陈某感到非常不合理，于是他拒绝签署这份补充协议。
【案例结果】陈某拒绝签署补充协议后，受到了导师的批评和威胁。
他感到非常焦虑和不安，因为他担心自己的毕业和就业会受到影响。
然而，他依然坚持自己的原则，没有签署这份补充协议。
最终，法院审理认为就业协议及其补充协议均为双方自愿达成的合同，应按照合同约定履行。
补充协议中存在不合理条款，违反了公平原则和诚信原则，因此判决该补充协议无效。
【律师点评】这个案例涉及到劳动法中的劳动合同法和就业促进法等相关法律法规。
根据劳动合同法，劳动合同应当符合法律、法规和政策规定，不得违反公平原则和诚信原则。
就业促进法也规定，就业协议应当符合法律、法规和政策规定，不得损害劳动者合法权益。
在本案中，陈某有权要求查看补充协议的内容，并在确认其合理合法后签署。
如果补充协议存在不合理或违反法律法规的情况，陈某可以拒绝签署，并向有关部门投诉或寻求法律帮助。
陈某的行为符合法律法规的规定，维护了自己的合法权益。
同时，我们也应该注意到，这个案例中存在着学校导师的影响力。
导师在要求学生签署补充协议时，应当遵守法律法规的规定，并保障学生的合法权益。
如果导师存在强制学生签署不合理协议的情况，学生可以向学校有关部门投诉或寻求法律帮助。
学校应当对此类行为进行调查和处理，并保障学生的合法权益不受侵犯。
就业法律纠纷案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介张某，女，25岁，大学本科毕业后进入某科技公司担任软件工程师。
入职后，张某与公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定月薪为8000元，年终奖为上一年度月薪的20%。
然而，在公司工作一年后，张某因家庭原因需要离职。
在办理离职手续时，张某与公司发生争议，具体如下：1. 公司认为张某在试用期内违反了公司规定，导致项目延期，因此要求张某赔偿项目延期损失5000元。
2. 张某认为公司在试用期内未按照合同约定支付年终奖，要求公司支付年终奖16000元。
3. 张某要求公司支付离职补偿金，按照法律规定，张某在该公司的任职时间为1年，应支付一个月工资作为离职补偿金。
二、争议焦点1. 张某是否违反了公司规定，导致项目延期，需要赔偿5000元？2. 公司是否未按照合同约定支付年终奖，张某是否有权要求支付16000元？3. 张某是否有权要求公司支付离职补偿金？三、案例分析1. 关于张某是否违反公司规定导致项目延期的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，试用期是用人单位对劳动者进行考察的期限，试用期不得超过六个月。
在试用期内，用人单位和劳动者可以解除劳动合同，但应当提前通知对方。
本案中，张某在试用期内因个人原因提出离职，不属于违反公司规定导致项目延期。
因此，公司要求张某赔偿5000元项目延期损失无法律依据，张某无需赔偿。
2. 关于公司是否未按照合同约定支付年终奖的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，劳动合同约定了工资的，用人单位应当按照约定支付工资。
本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定了年终奖为上一年度月薪的20%，因此，公司应当按照合同约定支付张某年终奖。
综上所述，张某有权要求公司支付年终奖16000元。
3. 关于张某是否有权要求公司支付离职补偿金的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前，累计工作满一年的，用人单位应当向劳动者支付一个月工资的离职补偿金。
大学生就业相关法律案件(3篇)
第1篇一、引言随着高等教育的普及，大学生就业问题日益成为社会关注的焦点。
然而，在就业过程中，大学生常常会遇到各种法律问题，如就业歧视、劳动合同纠纷等。
本文将通过几个典型案例，分析大学生就业过程中可能遇到的法律纠纷，并提出相应的法律建议。
二、案例分析（一）案例一：就业歧视案案情简介：小王是一名应届毕业生，在求职过程中发现，多家企业在其简历中注明“仅限男生”或“仅限本地生源”。
小王认为这是对女性的就业歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
处理结果：经调查，劳动监察大队认定企业存在就业歧视行为，责令企业改正，并向小王道歉。
案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰等为由拒绝录用劳动者。
本案中，企业以性别为由拒绝录用女性，属于明显的就业歧视行为。
大学生在求职过程中，如遇到此类情况，可向当地劳动监察大队投诉，维护自己的合法权益。
（二）案例二：劳动合同纠纷案案情简介：小李毕业后与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同。
合同中约定，小李每月工资为5000元，年终奖为年终工资的10%。
然而，在年底，公司以业绩不佳为由，只发放了小李3个月的年终奖。
处理结果：小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其应得的年终奖。
经仲裁，仲裁委员会支持了小李的诉求，要求公司支付小李年终奖。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动合同中关于工资、奖金等事项的约定，应当符合国家规定。
本案中，公司以业绩不佳为由拒绝支付小李年终奖，违反了法律规定。
大学生在签订劳动合同过程中，应注意合同中关于工资、奖金等事项的约定，以免日后发生纠纷。
（三）案例三：试用期辞退案案情简介：小张毕业后进入一家公司，公司与其签订了为期三个月的劳动合同，约定试用期为一个月。
试用期内，小张因工作表现不佳被公司辞退。
小张认为公司违法辞退，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
处理结果：经仲裁，仲裁委员会认定公司违法辞退小张，要求公司支付小张违法辞退赔偿金。
大学就业法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国高等教育的普及，大学毕业生人数逐年增加，就业压力也随之加大。
在就业过程中，毕业生可能会遇到各种法律问题，如劳动合同纠纷、就业歧视、就业欺诈等。
本案例将针对一起典型的大学毕业生就业法律纠纷进行分析，以期为广大毕业生提供法律参考。
二、案例简介小李，毕业于某知名大学法学专业，于2019年7月顺利通过国家司法考试。
在求职过程中，小李了解到一家知名律师事务所招聘实习生，遂投递简历。
经过面试，小李成功获得该律师事务所的实习机会。
双方约定，实习期为3个月，实习期间小李每月可获得2000元实习津贴。
实习期间，小李严格遵守实习规定，勤奋工作，表现良好。
实习期满后，小李希望继续留在该律师事务所工作。
然而，律师事务所却以小李实习期间未签订劳动合同为由，拒绝与其签订正式劳动合同。
小李认为，自己在实习期间已经履行了实习生的义务，且双方存在事实劳动关系，律师事务所应与其签订劳动合同。
于是，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求律师事务所与其签订正式劳动合同。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是：实习生是否属于劳动者，实习期间是否应签订劳动合同。
1. 实习生是否属于劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“劳动者是指与用人单位建立劳动关系，从事劳动的人员。
”实习生在实习期间，虽然未与用人单位签订正式劳动合同，但已经实际从事了与工作岗位相关的劳动，且双方存在事实劳动关系。
因此，实习生属于劳动者。
2. 实习期间是否应签订劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”虽然实习生在实习期间未与用人单位签订正式劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”实习生在实习期间已经实际从事了劳动，双方已经建立了事实劳动关系。
因此，实习期间用人单位应当与实习生签订劳动合同。
3. 本案争议焦点本案争议焦点在于，实习生在实习期间未签订劳动合同，用人单位是否应承担法律责任。
应届毕业生就业协议违约案例分析
应届毕业生就业协议违约案例分析案例一：小张是某高校毕业生，2021年12月的时候与一家自己比较满意的公司签订了《高校毕业生就业协议》。
协议签订以后小张就没有再找别的工作，开始撰写毕业论文和做一些其他的毕业和就业准备工作。
今年4月，小张得到签约单位的通知，说由于该公司经营策略上的变化，原本计划招收的20名应届毕业生现缩招为5名。
该公司打算与小王解除就业协议，并提出愿意按照三方协议的约定承担违约责任。
小张认为自己因为和该单位签订了三方协议，失去了很多其他的就业机会，现在该公司给一笔违约金就可以和自己解除协议，自己再找工作时间上很仓促。
他找到就业指导老师咨询可不可以通过诉讼或其他方式强制该单位履行三方协议。
（4）根据法律规定，该企业如对税务机关的强制措施不服的，可提出行政复议申请。
下列可提出行政复议申请的是（）。
在办理实习信息登记时，乙方在就业实习报酬外应向甲方支付管理费用_________元(即按实际聘用人数，每人管理费_________元或按学生酬金的_________%计)。
管理费用于为丙方购买人身保险等。
案例二：小王是北京某高校毕业生，2021年11月开始找工作。
小王一直想在北京当一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也要到次年的4、5月份才能有结果。
为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。
今年5月，小王被某国家机关通知录取。
于是小王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金，小王找到就业指导办公室的老师咨询自己是不是必须得交这3000块钱。
分离之际，愿我们俩友情万古长青!清静的湛教校园，你我朝夕相处，笔墨相亲，晨昏欢笑，情如手足，义重泰山，怎奈光阴流逝，岁月不返。
违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。
违约责任的产生以合同的有效存在为前提。
毕业生就业协议违约案例分析样本
毕业生就业协议违约案例分析样本毕业生就业协议违约案例分析毕业生就业协议违约案例分析案例分析案情简介::小龚是外地生源，77月毕业于清华大学软件工程系，22月小龚与一计算机软件公司签订了全国普通高等学校毕业生就业协议书及服务协议书，在服务协议书中约定了小龚的服务期为三年，同时约定了违约责任::若小龚提出解除本协议，应向公司赔偿培训费和接收费，其标准为，培训费按照实际发生额偿付，接收费赔偿标准为，小龚每违约一年赔偿05000元，不足一年的按月计算；77月小龚毕业后，于同年88月来该公司任软件工程师职位，小龚与该公司于11月20日签订了期限为11月20日至11月月020日的劳动合同，公司为小龚办理了北京市户口并按期安排了工作岗位。
44月由于受“非典”的影响，该公司生产经营发生严重困难，基本处于停滞状态，从而导致该公司从66月至99月没有按时向全体职工支付工资。
小龚于11月月919日以该公司不能按时发放工资、拖欠工资为由提出辞职。
该公司认为小龚在服务期内提出辞职，属于违约行为，应按照“服务协议书”的本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。
文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。
约定支付违约金。
而小龚却认为，因为公司不发工资在先，故辞职不构成违约，不应依据“服务协议书”的约定支付违约金，公司应按照规定为本人办理辞职手续，并按照规定办理档案转移。
问题::①小龚在服务期内提出辞职，是否属于违约行为??②非主观恶意拖欠小龚的工资，公司应否为小龚办理辞职手续??答复::小龚作为外地留京的应届毕业生，并与计算机软件公司签订了“服务协议书”，约定了服务期及违约责任；在服务期内，如若小龚违约提出解除劳动关系，应依据服务协议的约定向公司支付违约金。
但在本案中，一方面，该公司确实存在着没有按照约定向小龚按时支付工资，存在拖欠工资的事实。
依据《北京市劳动合同规定》第三十五条（三）项::用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同的规定，该公司如果仍以小龚在服务期内提出辞职，属于违约行为，并要求龚某支付违约金，对龚某来说，显失公平。
大学生毕业合同纠纷案例
大学生毕业合同纠纷案例咱今儿个就唠唠小李的事儿，他呀，是个刚毕业的大学生，满怀着对未来的憧憬，一头扎进了职场这个大染缸。
小李在毕业前就和一家看起来特别酷炫的科技公司签了三方协议。
这三方协议啊，就像是他走向美好未来的入场券。
协议里写得明明白白的，岗位是软件开发工程师，薪资待遇也挺不错，实习工资虽然不算特别高，但转正后那可是相当可观，而且公司承诺会有一系列的培训和晋升机会。
小李欢天喜地地就去实习了。
刚开始的时候，一切都还挺顺利的。
他跟着公司的一个小项目组，每天忙得像个小陀螺，但心里可美了，觉得自己学到了好多东西。
可是，好景不长啊。
实习了三个月后，公司突然跟他说，这个项目组要调整，他被调到了另外一个项目组。
这一调可不得了，新的项目组主要做的是软件测试的活儿，和他原本的开发工程师岗位那可是差了十万八千里。
小李就懵了，这咋回事儿呢？他去找领导理论，领导却打着官腔说：“年轻人，多学习学习其他方面的知识，这对你以后的发展有好处。
”小李心里那个委屈啊，这和当初签的协议可不一样啊。
他想着忍一忍吧，说不定过段时间就能调回去呢。
可又过了两个月，转正的时候到了。
公司给他的转正薪资比当初协议里写的少了一大截。
小李这下可坐不住了，这不是欺负人嘛。
他拿着协议去找人力资源部门，结果人力资源部门的人居然说：“你看啊，你现在做的是测试工作，和开发的薪资体系不一样，而且你现在的能力也达不到我们开发岗位的要求，所以只能按照测试岗位的薪资给你转正。
”小李一听就火了，他说：“我本来就是被你们莫名其妙调过来的，现在又说这种话。
”双方就这么僵持不下，小李觉得自己特别冤。
他可是按照协议好好地在公司努力工作，结果公司却这样对他。
这时候，小李就想到了自己学过的一些法律知识，他决定要维护自己的权益。
他先找了学校的就业指导中心，就业指导中心的老师给他出了些主意，还帮他联系了一些法律援助。
小李就开始整理自己在公司工作的各种证据，像工作邮件啊、项目文档啊，只要能证明自己当初是按照开发岗位的要求招聘进来的，还有能证明自己在公司的工作表现并不差的证据，他都收集起来。
大学生就业法律案例分析
大学生就业法律案例分析学院:姓名: 学号:大学生就业案例分析（一）公司扣除实习档案2008年7月，汪某从某大学毕业就职于一家网络公司做软件开发工作，他是天津的一个大学生，经北京市局批准并经学校派遣留北京工作，2008年3月，汪某与网络公司学校三方签定了全国普通高等学校毕业生就业协议书，协议约定汪某在规定时间到用人单位报到，用人单位做好接收工作，学校申请列入建议就业计划并负责办理派遣手续，同时约定第一年为见习期，工作期三年，未按规定完成服务期的，每相差一年支付一万元违约金，不满一年按一年计算，双方权利义务从报到后签定的劳动合同为准，2008年7月10日公司与汪某签了一份劳动合同，期限4年并规定了三个月的试用期，不久汪某发现公司在管理和经营方面都不理想，认为自己不适宜在该公司上班，于是在2008年8月中旬，根据劳动法和劳支规定向公司提出了解除实习申请，公司扣除了他的实习档案，不与办理解除劳动的手续并要求汪苛支付4万元的违约金。
分析：公司的做法不合法。
理由如下：1、首先关于三方协议。
不管三方协议是如何约定的，汪某与单位签署劳动合同之后，三方协议就已经履行完毕。
之后，汪某与单位的关系按照劳动合同的约定履行。
因此，三方协议中关于服务期限、违约金等约定，只适用与三方协议。
而三方协议已经履行完毕。
对此, 三方协议也有规定：“双方权利义务从报到后签定的劳动合同为准”，因此应按劳动合同执行。
2、关于劳动合同中约定违约金。
按照《劳动合同法》的规定：只有以下两种情况，用人单位才可以和劳动者约定违约金：（1）因用人单位为劳动者提供专项培训费用而约定服务期，劳动者违反服务期约定。
（2）劳动者违反竞业限制约定。
其余的情况，用人单位和劳动者约定违约金均无效。
法律规定：《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
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关于毕业生就业协议违约的案例分析
案例分析
案情简介：小龚是外地生源，2002年7月毕业于清华大学软件工程系，2002年2月
小龚与一计算机软件公司签订了全国普通高等学校毕业生就业协议书及服务协议书，在服
务协议书中约定了小龚的服务期为三年，同时约定了违约责任：若小龚提出解除本协议，
应向公司赔偿培训费和接收费，其标准为，培训费按照实际发生额偿付，接收费赔偿标准为，小龚每违约一年赔偿5000元，不足一年的按月计算;2002年7月小龚毕业后，于同年
8月来该公司任软件工程师职位，小龚与该公司于2002年11月20日签订了期限为2002
年11月20日至2020年11月20日的劳动合同，公司为小龚办理了北京市户口并按期安
排了工作岗位。
2020年4月由于受“非典”的影响，该公司生产经营发生严重困难，基本处于停滞状态，从而导致该公司从2020年6月至9月没有按时向全体职工支付工资。
小
龚于2020年11月19日以该公司不能按时发放工资、拖欠工资为由提出辞职。
该公司认
为小龚在服务期内提出辞职，属于违约行为，应按照“服务协议书”的约定支付违约金。
而小龚却认为，因为公司不发工资在先，故辞职不构成违约，不应依据“服务协议书”的
约定支付违约金，公司应按照规定为本人办理辞职手续，并按照规定办理档案转移。
问题：①小龚在服务期内提出辞职，是否属于违约行为?②非主观恶意拖欠小龚的工资，公司应否为小龚办理辞职手续?
答复：小龚作为外地留京的应届毕业生，并与计算机软件公司签订了“服务协议书”，约定了服务期及违约责任;在服务期内，如若小龚违约提出解除劳动关系，应依据服务协
议的约定向公司支付违约金。
一旦违约，无论对公司、学校还是个人，都会造成巨大的伤害。
同时，你可能会为自
己的违约行为付出巨大的代价。
大部分人准备违约，无外乎一个原因：遇到了更好的单位。
而一个基本的违约流程是：
但在本案中，一方面，该公司确实存在着没有按照约定向小龚按时支付工资，存在拖
欠工资的事实。
依据《北京市劳动合同规定》第三十五条(三)项：用人单位未按照劳动合
同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的规定，该公司如果仍以小龚在服务期内提出辞职，属于违约行为，并要求龚某支付违约金，
对龚某来说，显失公平。
另一方面，该公司确实由于受“非典”的影响，导致生产经营发
生严重困难，即该公司并非主观恶意拖欠员工的工资，亦非主观恶意违约。
在小龚以拖欠
工资为由提出解除双方劳动关系时，如果完全免除小龚的责任，对计算机软件公司而言未
免也有失公平。
由教育部学生司印制、学校下发的毕业生《就业协议书》每位毕业生只有一套(一式
三份、编号固定)。
毕业生通过“双向选择”确定接收单位，并与用人单位签订就业协议，
《就业协议书》一经签订，具有法律效力，毕业生应认真履行协议。
若毕业生单方面违约，按规定应承担违约责任。
我暑假实习的公司是做体育用品的，加淘宝商城一起有6个店铺，这个月开始做淘宝
商城，工作质量与效率的要求也有所提升了。
作为负责淘宝商城工作的我，对于网店的编
辑设计任务要求也慢慢提高，工作量也逐渐增加了，感觉工作越来越有动力的同...
所以，由于双方约定的违约情况确实存在，但双方当事人对该情况的存在又都没有主
观上的故意或过失，根据《民法通则》公平责任原则的有关规定，双方当事人应对目前局
面的产生共同承担不利后果。
当然，如果该公司无故拖欠小龚的工资，小龚依法提出解除劳动关系，违约责任应完
全由公司单方负担，小龚不承担任何违约责任。
分离之际，愿我们俩友情万古长青!清静的湛教校园，你我朝夕相处，笔墨相亲，晨
昏欢笑，情如手足，义重泰山，怎奈光阴流逝，岁月不返。
与原单位一定要好好协商，态度诚恳一些，说清楚自己为什么违约，并为自己的行为
向对方道歉。
同时，要尽可能减少你的违约给学校声誉造成的损失，因为那家单位很有可
能因为你的违约而改变对天大学生的印象，明年就不来天大的，受害的还是下届找工作的
同学。
所以，要想办法来弥补。
通常，可以写一篇态度诚恳的公开道歉信;给单位写一份
内容详细的建议书，对单位未来的发展、明年的招聘工作等提出一些自己的建议;向单位
推荐几个自己的同学，希望能给他们机会。
记住：当你放弃机会的同时，别忘记了给周围
的同学争取机会。
要多给自己攒RP。
老师知识渊博，思路开阔，总能把握知识的最前沿，在他的引导下，我认识了xx理论，极大的开拓了我的学术视野，也为本篇论文打下了理论基础。
仲裁结果：此案双方当事人在仲裁委主持下进行了调解，双方最终达成一致意见，小
龚向计算机软件公司支付了部分违约金，该公司为小龚办理相关辞职及档案转移手续。
案例一：小王是北京某高校毕业生，2020年11月开始找工作。
小王一直想在北京当
一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一
般也要到次年的4、5月份才能有结果。
为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订
了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。
今年5月，小王被某国家机关通知录取。
于是小王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交
纳3000元的违约金，小王找到就业指导办公室的老师咨询自己是不是必须得交这3000块钱。
案例二：小张是某高校毕业生，2020年12月的时候与一家自己比较满意的公司签订了《高校毕业生就业协议》。
协议签订以后小张就没有再找别的工作，开始撰写毕业论文和做一些其他的毕业和就业准备工作。
今年4月，小张得到签约单位的通知，说由于该公司经营策略上的变化，原本计划招收的20名应届毕业生现缩招为5名。
该公司打算与小王解除就业协议，并提出愿意按照三方协议的约定承担违约责任。
小张认为自己因为和该单位签订了三方协议，失去了很多其他的就业机会，现在该公司给一笔违约金就可以和自己解除协议，自己再找工作时间上很仓促。
他找到就业指导老师咨询可不可以通过诉讼或其他方式强制该单位履行三方协议。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。