绩效考核表(自带公式)

(完整版)绩效考核常用公式

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效考核常用公式

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

人力资源绩效考核表(带公式)

月度
88
95
对待工作认真有责任心，本职工作能够自觉的按时保质保
工作能力及工作态度
工作责任心
4% 量完成，工作中遇到的问题能够主动思考解决方法并付诸月度
90
90
实施，不确定、不明白的及时请示
工作计划性
3%
对待安排的工作都能制订相应的计划，分步骤、分期限的完成，目的明确不杂乱
月度
80
Байду номын сангаас90
对于工作中的失误和可提升方面能够虚心接受领导的指正
月度
90
90
率100%
绩效考核工作开展和结果核算
10%
评价考核周期内，绩效考核工作开展的及时性，绩效考核结果核算的及时性、准确率
绩效考核结果核算的准确率≥90%
月度
80
90
考核类别
人事档案管理
5%
公司人事档案完整无缺，人事资料及时更新
100%
考核指标
权重（20%）
指标描述
月度
88
95
自评
（KPI）
离职人员交接工作执行完成情况
10%
人员离职手续完备，工作交接内容详细清楚，接任人员基本熟知本岗位工 100% 作职责
月度
88
95
薪资计算准确率≥
薪资、社保办理
10%
薪资计算的准确性及发放的及时性社保增员、减员及其他办理的及时性、准确性
90% 保证每月5日发放工资当月社保办理完成
90
90
95
员工离职率
5%
员工离职率=当期离职人数÷（期初员工人数+当期新进员工人数）×100%
≤15%

操作工绩效考核表

5
员工投诉随时抽查
指标定义/计算公式
目标值
重大人身伤害、财产损失事故（重伤、死亡、单次经济损失2万元以上的我方责任事故）
0发生
考核人：
考核方式
NNI指标发生时，绩效考核为 0
数据源综管部
不定
实际完成值
考核得分
10
综管部统计随时抽查
等）及时上报
减
不定
考核得分
考核得分
4.7S现场管理
.经上级指出需整改的安全隐患需及时整改
未进行整改按2分/次扣减
5
7S检查表随时抽查
不定
5.团队协作
NNI指标
安全事故发生率
被考核人：
班组间、工序间应相互合作，与工序间、部门间沟通顺畅
工序间、部门间、上级被确定合理的投诉按2分/次扣减
15
设备点检表随时抽查
备故障损失）
故障损失按10分/次扣减
不定
1.不进行危险生产，包括重大工伤事故（医疗费用≧5000元）、恶劣发生重大工伤事故或恶劣危
危险生产行为（工序内累计5次/月违规操作、经上级指出需整改的安险生产行为按10分/项扣全隐患且未按时整改的）等；2.生产异常（包括人员纠纷、设备故障减；未及时上报按2分/次扣
不服从上级生产安排按10分 /次扣减；不遵守相关作业要求和规范按10分/次扣减
权重分值
15
工作产出检查时间
员工投诉随时抽查

检查频次
不定
1.按照要求进行设备点检、保养及常规维护；2.设备出现故障及时进未进行设备点检保养按2分/
行上报；3.控制设备故障发生的概率，降低设备因操作不合理等造成次扣减；设备故障未进行上的人为、非自然、直接经济损失达到500元以上的损坏（简称人为设报按5分/次扣减；人为设备

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+ 3-2-4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）得分【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）二、绩效工资计算办法：实发绩效工资=应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

这是一个长期的、艰难的任务。

（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。

至于挂钩的方式，有三种可供参考：A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。

月度绩效考核表模板

工作能力考核得分=(自评分x20%+上级评分x80%)x25%
② 工作业绩 (50%)
本质成绩
70%
本职范围内的工作是否全部保质保量完成，与月度目标偏差情况。
执行力度 30% 工作是否拖延，有无消极怠工，工作责任心情况。
工作业绩考核得分=(自评分x20%+上级评分x80%)x50%
工作态度 30% 是否积极主动完成项目工作，确保工作顺利进行。
考核人：
考核日期：
年月日
说明
1.各部门负责人要严格按照公司相关规定，积极组织实施本部门(项目)的绩效考核工作。凡未能按时按规定进行绩效考核的，在附加项中予以扣 10分； 2.最终得分出来后，根据最终得分将考核成绩划分成四个等级，A级：≥90分、B级： 80 分≤B级<90分、C级：60分≤C级<80分、D级：<60分; 3.员工的当月最终考核等级与员工的当月绩效工资直接挂钩。
月度绩效考核表
被考核对象：
考核内容
类别
关键考核指标
① 工作能力 (25%) Nhomakorabea业务素养团队配合沟通协作
部门：
岗位：
日期：年月日
权重
评分细则
考核得分
自评分
上级评分
60%
思想觉悟状况、自主学习情况、专职工作是否任劳任怨，诚恳敬业。
20% 内外协调具体事务，确保工作顺利开展。
20%
协同其他同事开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。
③ 工作纪律 (25%)
遵章守纪工作日志
30% 是否能严格遵守公司《劳动纪律管理制度》。是否如实记录本人当日工作情况，对重要事件进行
40% 及时记录。

绩效考核表(标注)

考核评分表（月度）
注：
1）同一个岗位的考核表，考核表的内容可以不同；
2）业绩考核权重为80%、行为考核权重为20%。

业绩、行为均优秀的人，可做行政长官；业绩好但行为差的人，做军师；业绩一般但行为非常好的人，做行政工作；业绩差且行为差的人，及时开除。

3）企业在前期发展时，允许只考核业绩，暂不考核行为。

4）考核分为上级评分和下级评分，可以越级评分。

申诉，为向上级申诉，然后上上级、人力资源部。

5）人力资源部，只打本部分分数。

总经理或董事长的下级过多时，可以设立考核委员会。

6）下级的平均得分，原则上一般不超过上级（由于上级本职工作造成的得分低，除外）。

7）打分，一般是先打上级，再打下级。

上级的评分权重占80%，自评权重占20%。

质检员绩效考核表(含自动计算、等级评价及任意设置等级)

质检员绩效考核表（含自动计算、等级评价及任意设置等级）质检员绩效考核表姓名：__________________ 日期：__________________考核项目1. 准确性：质检员所做的质检工作是否准确无误。

2. 完整性：质检员是否按照要求完成所有的质检工作。

3. 及时性：质检员是否能够按照计划完成质检工作。

4. 报告撰写能力：质检员的报告撰写能力是否良好。

5. 团队合作精神：质检员是否能够积极与团队成员合作。

评分标准1. 准确性：根据质检员工作的准确性，给予0-10分。

2. 完整性：根据质检员工作的完整性，给予0-10分。

3. 及时性：根据质检员工作的及时性，给予0-10分。

4. 报告撰写能力：根据质检员的报告撰写能力，给予0-10分。

5. 团队合作精神：根据质检员在团队中的合作精神，给予0-10分。

总分计算公式：总分 = 准确性得分 + 完整性得分 + 及时性得分 + 报告撰写能力得分 + 团队合作精神得分等级评价标准* 总分80-100：优秀* 总分60-79：良好* 总分40-59：合格* 总分0-39：不合格具体评级及分数段可以根据具体情况进行自定义设置。

请质检员根据实际情况进行自评，并将评分填写在下面表格中：项目 | 分数------- | ------准确性 |完整性 |及时性 |报告撰写能力 |团队合作精神 |总分：______________评级：______________质检员签字：______________考核人签字：______________。

绩效考核指标表

7
进度控制
10
根据实施方案的要求拖延1天扣2分。
8
个人培训
5
无故缺习，每次扣1分。
考核总得分
绩效系数
考核总得分*%
对应考核等级
A□（100~90）B□ （89~80）C□（79~60）D□（59~0）
项目惩罚扣款
按第二十三条执行
本月考核所得绩效工资
业务提成*绩效系数-项目惩罚扣款
项目负责人审核
部门经理审批
21
控制价审核完成率达到95%
22
工程量清单审核工作完成率
反映审核部门员工工作完整性
（实际审核工程量清单数/应审核工程量清单总数）审核工程量清单编制完成率达到95%；；
23
工作完成及时率
反映业主情况达标情况
（实际按业主要求完成的造价数量/照合同当月应完成的造价工作数量）*100%，迟1天扣1分，提前一天加一分
考核总得分
绩效系数
考核总得分*%
对应考核等级
A□（100~90）B□ （89~80）C□（79~60）D□（59~0）
项目惩罚扣款
按第二十三条执行
本月考核所得绩效工资
业务提成*绩效系数-项目惩罚扣款
技术负责人审批
总经理审批
签字：
日期：
签字：
日期：
技术负责人审批
总经理审批
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
项目负责人绩效月考核表
序号
KPI指标
分值
绩效目标
自评
部门经理
技术负责人
1
工作态度
5
工作的服从性高，工作主动性强，具有敬业精神

公司人员年度绩效考核表

（20%即20分）
1、严格遵守公司日常考勤制度（10分）
2、保持办公室及宿舍卫生情况（5分）
3、严格遵守公司各项规章制度（5分）
20分
被评人签字
部门负责人签字
合计绩
效分
90分
（副）总经理签字：
激励分（最高5分）：
董事长签字：
激励分（最高5分）：
激励分
总评分
评定时间：
年月日
激励分由（副）总经理、董事长给定，每人最高5分，合计10分。
1、工作积极主动、态度端正、有责任心、品行端正（10分）。
2、不断完善自我及全面提高自身的专业能力（3分）。
3、团队的合作、沟通、协调能力、紧急应变能力（10分）。
4、按时完职能部门工作计划，并按时完成领导交办的重要工作（5分）。
5、工作出现失误，及时解决、弥补失误的能力（2分）。
30分
公司制度
执行情况
公司人员年度绩效考核表
注：合计绩效分总计100分等于综合合计绩效分加激励分。
综合评分等于自评分+部门负责人评分+总经理评分的平均值
部门
岗位
日期
年月日
项目
考核项目
分
值
自
评
分
部门负责人评分
总经理评分
综合评分
自述年度职能部门工作执行情况（40%即40分）
工作
责任心、态度、品行
（30%即30分）

平衡记分卡绩效表(带公式,以总经理为例)

3
1.466666667
5%
总计
员工发展培训完成率
10%
100%
平衡计分卡考
考核指标确认
填写者使用指南： 1、此BSC平衡记分卡考核表为5分制表格，各指标考核得分项与总计分项最高为5分，最低为1分（已设公 2、填表者只需填写实际完成值即可。人力资源使用指南： 1、当实际值等于或优于挑战值时，考核结果按5分计算 2、当实际值等于或劣于否定值时。考核结果按1分计算 3、当实际值劣于挑战值且优于目标值时，考核结果计算方法为:
挑战值
110% 100% 30% 98% 15% 110% 97% 90% 100% 100%
指标值目标值
100% 95% 20% 95% 10% 100% 95% 85% 98% 95%
否定值
80% 85% 10% 90% 0% 90% 90% 70% 95% 80%
考核结果确认
格，各指标考核得分项与总计分项最高为5分，最低为1分（已设公式），3分为目标达成，考核及格
核结果按5分计算核结果按1分计算时，考核结果计算方法为:
考核者考核时间
实际完成值
100% 95% 20% 95% 10% 100% 95% 85% 98% 95%
考核得分
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
，考核及格
考核者被考核者
加权后得分数据来源
0.3 0.45 0.45 0.3 0.3 0.3 0.3 0.15 0.15 0.3
平衡计分卡考核表(BSC) 总经理
考核者考核时间
实际完成值的计算方式
实际完成额÷计划额实际回款额÷计划回款额利润额÷销售额顾客满意率为100%，无客户投诉，满分；凡投诉一次项，扣1分。增加量/上期量 1-超额成本量/计划量合格产品数量/产成品数量 1－员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数） *100% 员工满意率100%，满分；下降2％，扣1分。（实际完成数÷计划数） 5

绩效考核评价等级转换分值excel模板(含公式,下载可用)

5 5.00 E 1 1.00 C 5 5.00 D 2 2.00 B 2 2.00 C 3 3.00 A 4 4.00 A 5 5.00 B 2 2.00 B 4 4.00 A 3 3.00 D 2 2.00 B 4 4.00 A 5 5.00 A 3 3.00 B 4 4.00 B 4 4.00 A 5 5.00 D 4 4.00 B 4 4.00 C 4 4.00 A 5 5.00 A 4 4.00 B 4 4.00 B 5 5.00 A 5 5.00 A 4 4.00 C 3 3.00 C 4 4.00 D 2 2.00 D 3 3.00 A 5 5.00 A 4 4.00 B 4 4.00 B 3 3.00 C 3 3.00 A 5 5.00 A 5 5.00 B
69.80 67.80 65.60 52.80 61.60 70.60 57.80 68.20 71.20 76.40 86.00
等级评分标准
满分等级
A B C D E F
各项指标权重值
满分
版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘
4 4.00 D 5 5.00 A 3 3.00 C 5 5.00 C 4 4.00 B 2 2.00 A 3 3.00 B 5 5.00 A 3 3.00 B 3 3.00 A 3 3.00 C 4 4.00 A 4 4.00 C 3 3.00 D 5 5.00 C 3 3.00 B 5 5.00 D 3 3.00 C 2 2.00 C
职业道德
工作热情与精神面加权后实际
貌
分值合计
转换实际分评价转换分实际分评价转换实际分评价转换实际评价等转换分实际分评价转换实际评价转换实际分
分值值等级值

（完整版）绩效考核常用公式（可编辑修改word版）

（完整版）绩效考核常用公式（可编辑修改word版）绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI 绩效(50﹪)+360 度考核(30﹪)+个人行为鉴定 20﹪2、绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50﹪;360 度考核总计200 分占百分的 30﹪;个人行为鉴定总计占 20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满 1 年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+ 某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

行政专员绩效考核表(带公式)

填表人/日期：
审核人/日期：
完成时间
分值自评分主管评分得分考核人 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
填表说明：以上内容为范例 1.考核/提报流程：员工30号提交/总结个人工作计划→每月1号由部门内部召开绩效评审会议→员工个人自述→主管修订方案/总结工作→员工签字确认； 2.注意事项：员工提交个人工作计划后，需由部门主管对基础工作及重点工作进行评定，并根据重点项目的难易程度给予相应的得分及权重；
序号类别项目目标达成策略证明材料完成情况完成时间分值自评分主管评分得分考核人1档案管理档案资料齐全每周进行资料归档整理每月进行一次合同整理复查
行政专员月度绩效考核表
序号类别 1
2 基础工作
3
项目档案管理费用管理费用管理
目标
达成策略
档案资料每周进行资料归档整理，每月进行一次合同齐全整理复查；
每月进行一次办公用品采购及费用报销；
每月进行一次话费及宽带费报销；
证明材料档案目录
完成情况
办公用品领用登记表
4
招聘管理
完成xx招 1.招聘网站每日刷新；聘任务 2.XX岗位每日邀约XX人，
招聘分析表
6
固定资产管理
重点
工作7Biblioteka 工商管理每月进行一次固定资产盘点公司变更跟踪
固定资产明细表
8
临时工作
得分

【绩效技巧】绩效考核参考公式(倒扣型、统计型、比例型、经验型)

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效考核表模版

得分加减分项
Σ单项得分＝Σ（100×单项权重×完成系数或评价系数）（权重总和为80%，每项满分为100分）
内容
标准
加减分规则
得分
本考核周期加分项（5）
本月度实现2项部门创新或工作改进提出2条以上的合理化建议并被采纳
以部门书面确认为准以部门书面确认为准
加0至6分
本考核周期扣分项严重影响公司品牌形象的过失或行为、给公司造成严重损
（5）
失的过失以及严重损害公司内部安定团结的言行。
书面报告
扣0至5分,超过则转入否决项目
否决项
个人发生恶性事故
重大事故造成10000元以上损失
扣分不设上限
总分
被考核人对当月绩效完成情况的补充说明：绩效面谈考核人对被考核人的绩效持续改进建议：
同意上级对本人的考核意见。被考核人签名/日期：
考核人签名/日期:
部门：
岗位：
月度绩效考核表
被考核人：
考核人：
类别
序号
指标内容
权重目标值与计算公式
评价标准
考核年月：
年月
数据来源
完成系数自评分考核分备注说明
1 日常工作任务
2
得分类别
序号
1
2
3
重点工作任务 4
5
6
7
80%
Σ单项得分＝Σ（100×单项权重×完成系数）（权重总和为20%，每项满分为100分）
重点工作任务事项
权重
完成日期等级
完成系数
自评分
考评得分备注说明
优秀＝1.2 （按期或提前完成，超出预期效果）良好＝1.1（按期完成，完全达到预期效果）合格＝1.0（按期完成，基本达到预期效果）一般＝0.9（延期完成，达到预期效果，未有不良后果）较差＝0.8（经延期完成，延期造成一定的不良后果，或按期完成，未达到预期效果）极差＝0.7（延期完成，对工作造成严重不良后果）

绩效考核常用公式(精)

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式 =KPI绩效 (50﹪ +360度考核 (30﹪ +个人行为鉴定 20﹪2、绩效换算比例 :KPI绩效总计 100分占 50﹪ ;360度考核总计 200分占百分的 30﹪ ; 个人行为鉴定总计占 20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法 :每月从个人该月基本工资中提取 10%为个人奖金基准金额 , 按实际达成效果之优劣核算奖金金额 ;计算方法 :个人绩效奖金 =该月基本薪资 *10%*部门系数 *个人考核等级系数 .2 、年度绩效奖金计算方法 :计算公式为 :年终奖金 =(系数 *连续工作月数 *基本工资 /12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定 .3、在公司任期不满 1年者 , 其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性, 以便有效地实施奖惩, 通常采用绩效分值计算法, 评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑ (KPIi绩效分值×KPIi 权重 ×KPI 总权重+∑(工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 H g; a7 w9 P! F, W4 Z六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩, 则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配, 然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

! f$ ^9 r7 w a" f1 ]$ p (一部门绩效工资分配(一次分配 1 ] v; h, w2 I$ [ H: _$ u" _+ @f& J部门月度绩效工资总额 =公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数 ]×某部门加权价值×该部门月度考核系数 +某部门月度奖罚金额 7 X& I9 E. n5 l# i / B( w+ ?& K" I/ f8 y6 @% V$ D(二员工绩效工资分配(二次分配$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资 =部门可分配月度绩效工资总额/[∑ (员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数 ]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数 +某员工月度奖罚金额 , G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中, 考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。