绩效考核详细的考核指标与计算方法

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绩效工资核算方法

绩效工资核算方法

绩效工资核算方法义务教育阶段教师工资制度的改革已经成为全球的热点。

美国作为较早实施绩效工资制度的国家,从最初的绩效计划的尝试到如今形成较为完备的、多样化的绩效工资方案,期间经历了多次的改革和完善。

下面店铺来告诉你绩效工资核算公式,希望能帮到你。

绩效工资核算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效指标计算方法说明

绩效指标计算方法说明

绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+……+绩效指标N得分*权重例如下表所示,绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核,即绩效考核加权得分=(绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分*权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重)/(指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重)例如当“区域销售数量完成率”为季度考核,其余各项绩效指标得分及权重见下表,则其绩效考核加权得分=(100*20%+100*10%+95*95%+90*90%)/(20%+10%+20%+30%)3、绩效指标目标为0实际也为0时(见下表),该项指标权重不参与当期考核。

计算方式同上。

即绩效考核加权得分=(100*20%+100*10%+95*95%+90*90%)/4、绩效指标目标为0,实际为大于0时(见下表),该项指标得分为100分,其权重参与当期考核,计算方式同1。

即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分,下限均为0分,按四舍五入保留2位小数,本制度采用的计算方式为有以下三种:1.完成比率计分法:即按指标的完成程度评分,得分=完成比率×100(完成比率=实际完成值/目标值)。

如:客户有效拜访率:目标为40家,实际完成32家,该项指标得分为32/40*100=80分;但实际完成40家以上(如41家)时,则该项指标均为100分。

2.扣减计分法:即按照不合格的次数进行扣分。

得分=100分-不合格的次数*单次扣分标准如:项目管理会议执行,考核周期内如有2次不合格,3.否决计分法。

对必须完成的指标任务,完成指标目标值得满分,未完成目标值不得分。

如:月度电话沟通完成率,目标为完成率为100%,实际达成99%,该项指标得分也会为0分。

绩效考核的计算方法

绩效考核的计算方法

绩效考核的计算⽅法 绩效考核⽅法,是对员⼯在⼯作过程中表现出来的⼯作业绩、⼯作能⼒、⼯作态度以及个⼈品德等进⾏评价,并⽤之判断员⼯与岗位的要求是否相称的⽅法。

下⾯是爱汇店铺给⼤家整理的绩效考核的计算⽅法,供⼤家阅读! 绩效考核的计算⽅法篇1 所谓绩效考核,是⼀种正式的员⼯评估制度。

它通过系统的⽅法、原理来评定和测量员⼯在职务上的⼯作⾏为和⼯作效果,它是企业管理者与员⼯之间进⾏管理沟通的⼀项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖⾦发放及职务升降等诸多员⼯的切⾝利益,其最终⽬的是改善员⼯的⼯作表现,在实现企业经营⽬标的同时,提⾼员⼯的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个⼈发展的“双赢”。

两种绩效系数计算⽅法的⽐较 绩效与薪酬管理思考之⼀:两种绩效系数计算⽅法的⽐较 “员⼯⼯资=基本⼯资+岗位⼯资×公司系数×部门系数×个⼈绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效⼯资的计算⽅案上频频出现,但是,这种计算⽅法到底是否⾜够的科学与合理呢?下⾯简要做⼀分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本⼯资影响员⼯⼼理保健,但并不直接影响员⼯在具体⼯作上的⾏为,员⼯在具体⼯作上的⾏为受绩效管理指标的影响,绩效⼯资是对员⼯在绩效管理指标所指⽰的⽅向上所做出努⼒⽽进⾏的⼀种强化。

后半部分是岗位绩效⼯资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效⼯资的不同标准,再乘以绩效系数,⽽这个绩效系数综合考虑了三⽅⾯因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员⼯个⼈的绩效系数,在处理上采取了相乘的⽅法。

2、绩效系数不同设计⽅法的⽐较。

1)相乘法。

从后半部分岗位绩效⼯资的计算⽅法来看,这种相乘会带来放⼤效应,对员⼯来说是不公平的。

举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员⼯的业绩全部降为额定⼯作⽬标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员⼯的影响应该是使其绩效⼯资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地⼤⼤放⼤了,达到72.9%。

绩效考核计分方式

绩效考核计分方式

绩效考核计分方式指标库建立后,每个考核周期将要根据考核周期各部门目标情况选取其部门及被考核员工的考核指标,而要完成考核工作,各指标页需制定出对应的考核办法。

目前很多企业用到的绩效考核得分计算办法只要有以下几种:1、百分比率法:得分=权重分数×实际完成值/考核目标值×100%。

例如某销售部门月度销售考核目标为200万元,实际完成220万元,且该指标所占权重分数为40分,则该部门销售指标得分为40*220/200×100%=44分。

2、非此即彼法:对考核结果只做两个选择的结果认定,即完成或者未完成。

完成即可得到该指标标准分,未完成为0分。

3、层差法:根据计分原则按目标完成情况进行区间划分,对应区间设计大致的计算方法.例如,某公司 A产品月度生产饱和产能为500万片,公司设置月度考核目标为400万片/月,计分方式为“当完成额<250万片时,得分为0;当250万片≤完成额≤400万片时,得分为标准分×完成额/400×100%;当400<完成额≤450万片时,得分为标准分×1。

1;当完成额>450万片时,得分为标准分×1.2.4、加减分法:按照事先设定的加减标准对指标进行加减分。

例如,某公司电池片破片率目标设定了考核标准为A%,设置计分方式为破片率结果每增加0.1%,扣除1分;破片率每减少0.1%,增加1分。

5、负绩效考核法:是一种结合过程和结果的计算方法。

假设结果指标完成,则不考虑过程指标完成与否,皆为满分。

假设结果未完成,则要对影响其结果完成的各过程指标进行考核的方法。

例如,某销售人员月度销售考核目标为500万元,同时,月初设置了影响其销售目标完成的关键成功指标“拜访客户数”、“客户满意度”等指标。

假如当月结束后,该销售人员完成销售目标≥500万元,则不考核其他指标,该销售人员得分为销售目标标准分×完成率×100%;如当月结束后,该销售人员完成销售目标<500万元,则其不仅要考核销售目标指标,还要考核“拜访客户数”、“客户满意度”等指标。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位:薪资计算准确率 = 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =(实际作业时间÷实际出勤时间)×100%劳动分配率 = 人事费用(一定时期内人工成本总额)/附加价值(同期增加值总额)×100%= 人工费用/增加值(纯收入)招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = (某一期间内离职人数/该期间平均人数)*100%人力稳定指数—稳定率=(目前服务满一年的人数/一年前总人数)*100%人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数,人事流动新进率=新进人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数(同上)+工作日数×100%人力流动率 =(某一期间内离职人数+新进人数)/该期间平均人数*100%淨人事流动率=补充人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100%人力替换率=(某一期间内新进人数-离职人数)/该期间平均人数*100%人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售(营业)收入*100%=(人工费用/员工总数)÷{销售收入(营业收入)/员工总数}=薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入)人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)=增加值(纯收入)/销售收入(营业收入)×人工费用/销售收入(营业收入)=增加值率×劳动分配率人工成本利润率=(利润总额/人工成本总额)×100%企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位:薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=(实际作业时间÷实际出勤时间)×100%劳动分配率= 人事费用(一定时期内人工成本总额)/附加价值(同期增加值总额)×100%= 人工费用/增加值(纯收入)招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率= (某一期间内离职人数/该期间平均人数)*100%人力稳定指数—稳定率=(目前服务满一年的人数/一年前总人数)*100%人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数,人事流动新进率=新进人数/(正式职工期初数+期末数)÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数(同上)+工作日数×100%人力流动率=(某一期间内离职人数+新进人数)/该期间平均人数*100%淨人事流动率=补充人数/(正式职工期初数+期末数)÷2 ×100%人力替换率=(某一期间内新进人数-离职人数)/该期间平均人数*100%人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×100%人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100%人事费用率=人工成本总量/ 销售(营业)收入*100%=(人工费用/员工总数)÷{销售收入(营业收入)/员工总数}=薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入)人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)=增加值(纯收入)/销售收入(营业收入)×人工费用/销售收入(营业收入)=增加值率×劳动分配率人工成本利润率=(利润总额/人工成本总额)×100%企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

附件三、绩效考核指标的内容及计算公式

附件三、绩效考核指标的内容及计算公式

附件3绩效考核指标的内容及计算公式一、保证性指标1、利润总额计算公式:利润总额=营业利润+投资收益+营业外收入-营业外支出内容解释:企业实现的全部利润,包括企业当年营业利润、投资收益、补贴收入、营业外收支净额和所得税等项内容,如为亏损,以“-”号表示。

利润总额指标包含企业当年预提的兑现奖励。

2、投资收益上缴率计算公式:实际上缴投资年度投资收益/应上缴投资年度投资收益内容解释:投资收益=被投资单位宣告分派考核年度的现金股利或利润×投资持股比例。

二、考核性指标(一)基本运营类指标1、经济增加值率计算公式:经济增加值率=经济增加值/调整后资本内容解释:(1)经济增加值=净利润+(利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整性×50%)×(1-25%)-调整后资本×平均资本成本率。

(2)调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程。

(3)无息流动负债是指财务报表中的“应付票据”、“应付账款”、“预收账款”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”。

(4)资本成本率原则上是5.5%,最终根据企业加权资本成本确定。

2、净资产收益率计算公式:净资产收益率=(净利润/平均净资产)×100%内容解释:(1)平均净资产=(年初所有者权益合计+ 年末所有者权益合计)/2(2)净资产收益率反映所有者投资的获利能力,该比率越高,说明所有者投资带来的收益越高。

3、毛利率计算公式:毛利率= 营业毛利/营业收入×100%内容解释:营业毛利=营业收入-营业成本。

4、应收帐款周转率计算公式:应收账款周转率(次)=销售(营业)收入净额/平均应收账款余额内容解释:(1)销售(营业)收入净额同上。

(2)应收账款是指企业因提供劳务和赊销产品、材料、物资而应向购买方收取的各种款项。

平均应收账款=(应收账款年初数+应收账款年末数)/2。

5、总资产周转率计算公式:总资产周转率(次)=销售(营业)收入净额/平均资产总额内容解释:(1)销售(营业)收入净额是指企业当期提供劳务、销售产品、商品等主要经营活动取得的收入减去销售折扣与折让后的数额。

绩效考核分数计算方法

绩效考核分数计算方法

绩效考核分数计算方法本文档旨在介绍绩效考核分数的计算方法,以帮助企业有效评估员工的工作表现,并根据绩效分数进行相应的奖励或激励措施。

1. 绩效考核指标的确定在制定绩效考核分数计算方法之前,首先需要确定绩效考核指标。

绩效考核指标应基于岗位职责和工作目标,以确保评估的公正性和客观性。

可以考虑以下方面作为绩效考核指标的参考:- 工作成果:员工在工作中取得的成绩和贡献。

- 工作质量:员工完成工作任务的准确性和质量。

- 工作效率:员工完成工作任务所花费的时间和资源。

- 团队合作:员工与团队成员之间的合作与协作情况。

2. 绩效考核分数的计算方法绩效考核分数的计算方法可以根据实际情况进行适当调整,下面是一种常见的计算方法:2.1 设置评分标准根据绩效考核指标确定评分标准,可以将绩效分数划分为几个等级,例如:优秀、良好、合格、待提高等。

2.2 绩效评估过程绩效评估过程中,上级主管或绩效评估人员对员工的工作表现进行评估,并根据预先设定的评分标准给出相应的分数。

2.3 绩效分数计算绩效分数的计算可以根据不同绩效指标的权重进行加权,具体计算方法如下:绩效分数 = 工作成果指标权重 ×工作成果得分 + 工作质量指标权重 ×工作质量得分 + 工作效率指标权重 ×工作效率得分 + 团队合作指标权重 ×团队合作得分绩效分数可以根据实际情况进行调整,确保评估的准确性和公平性。

3. 绩效分数的应用绩效考核分数可以作为奖励或激励的依据,用于确定员工的奖金、晋升、培训或其他额外福利。

根据绩效分数,公司可以制定相应的奖励制度,激励员工提升工作表现。

4. 结论通过本文档的方法,企业可以有效地计算员工的绩效考核分数,并根据分数进行相应的奖励或激励措施。

同时,企业应确保评估的公正性和客观性,遵循内部制度和法律法规的要求。

绩效考核评分标准和细则办法

绩效考核评分标准和细则办法

绩效考核评分标准和细则办法绩效考核是企业管理中的重要环节,能够客观评估员工的工作表现,激励员工积极进取,促进企业的发展。

为了确保绩效考核的公平、公正和科学性,制定相应的评分标准和细则办法是必要的。

一、绩效考核评分标准1. 目标达成情况员工的绩效考核应以其在工作期间设定的目标达成情况为主要衡量指标。

目标达成情况的评分可以根据以下标准进行:a) 超出预期:超额完成工作目标,积极主动提出并实施改进措施,对企业发展做出实质性贡献;b) 达到预期:按时按要求完成工作目标,履行职责,为企业的发展做出了应有的贡献;c) 一般水平:较为一般地完成工作目标,但未能超出预期或者做出明显贡献;d) 未达到预期:未能按时按要求完成工作目标,未能履行职责,对企业发展造成了一定的负面影响。

2. 工作态度与职业素养员工的工作态度和职业素养是绩效考核评分的重要参考因素。

工作态度与职业素养的评分可以根据以下标准进行:a) 优秀:工作积极主动,有良好的团队合作精神,具备较强的职业道德素养,为他人树立了榜样;b) 良好:工作积极主动,愿意与他人合作,具备一定的职业道德素养;c) 一般:工作态度较为一般,缺乏主动性,对他人团队合作不够积极;d) 不合格:工作态度消极,忽视团队合作,职业素养方面存在较为严重的问题。

3. 工作质量员工的工作质量是绩效考核的重要指标之一。

工作质量的评分可以根据以下标准进行:a) 优秀:工作成果完美,准确无误,达到或超出了预期的质量要求;b) 良好:工作成果基本准确无误,质量达到预期要求;c) 一般:工作成果存在一定的不准确或者错误,质量不完全达到预期要求;d) 不合格:工作成果严重不准确或者错误,质量无法达到预期要求。

二、绩效考核细则办法1. 考核期限绩效考核的时间周期应按照企业实际情况来确定。

通常考核期限可为一年或半年,但也可以根据具体业务需求进行调整。

每个考核期限结束后,应及时对员工进行评估和反馈。

2. 考核指标绩效考核指标应根据企业的业务特点和员工的工作职责而定,具体指标可包括任务完成情况、质量要求、工作态度、团队合作等方面。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位:薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =(实际作业时间÷实际出勤时间)×100%劳动分配率 = 人事费用(一定时期内人工成本总额)/附加价值(同期增加值总额)×100%= 人工费用/增加值(纯收入)招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = (某一期间内离职人数/该期间平均人数)*100%人力稳定指数—稳定率=(目前服务满一年的人数/一年前总人数)*100%人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数,人事流动新进率=新进人数/(正式职工期初数+期末数)÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数(同上)+工作日数×100%人力流动率 =(某一期间内离职人数+新进人数)/该期间平均人数*100%淨人事流动率=补充人数/(正式职工期初数+期末数)÷2 ×100%人力替换率=(某一期间内新进人数-离职人数)/该期间平均人数*100%人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售(营业)收入*100%=(人工费用/员工总数)÷{销售收入(营业收入)/员工总数}=薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入)人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)=增加值(纯收入)/销售收入(营业收入)×人工费用/销售收入(营业收入)=增加值率×劳动分配率人工成本利润率=(利润总额/人工成本总额)×100%企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

绩效考核参考公式

绩效考核参考公式

绩效考核参考公式1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数?应删去×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效考核指标与评价方法讲解

绩效考核指标与评价方法讲解

绩效考核指标与评价方法讲解绩效考核作为一种对个人或组织工作绩效进行评估和衡量的手段,是组织管理中的一项重要工作。

对于企业而言,正确制定绩效考核指标并采用科学的评价方法,是提高员工绩效和激励员工发挥能力的关键。

本文将从绩效考核指标和评价方法两个方面展开,详细介绍其内容,以供大家理解和参考。

一、绩效考核指标绩效考核指标是对个人或组织绩效进行评价时所参考的具体指标。

合理选择和设定绩效考核指标可以更准确地衡量个人或组织的工作绩效,促进工作的目标达成。

常见的绩效考核指标包括但不限于以下几个方面:1. 任务完成情况:这是最基本的一个指标,用于衡量个人或组织在完成工作任务方面的能力和效果。

通过考核任务完成情况,可以了解员工的工作能力和工作态度,评估其在工作中的表现水平。

2. 工作质量:工作质量是评价个人或组织工作绩效的重要指标之一。

它反映了工作的专业性、技术水平、创新能力和执行力等方面的表现。

通过考核工作质量,可以发现存在的问题和不足,促进工作质量的不断提升。

3. 团队合作:在团队协作的环境中,评估个人或组织的团队合作能力也是一项关键的指标。

团队合作能力体现了个人或组织的沟通、协调和合作能力,对于提高整个团队的效率和绩效具有重要意义。

4. 专业知识与技能:对于某些特定行业或职业来说,专业知识和技能的考核是衡量工作绩效的重要指标之一。

通过考核专业知识和技能,可以评估个人或组织在特定领域的专业水平,为个人或组织的发展提供参考依据。

5. 绩效目标:设定和完成绩效目标是评价个人或组织绩效的重要依据。

绩效目标可以明确工作方向和要求,确保工作的质量和效率。

通过考核绩效目标的达成情况,可以评估个人或组织在工作过程中的努力和成果。

二、评价方法评价方法是对绩效考核指标进行评价和权重计算的方式和方法。

不同的评价方法在不同的情境下具有各自的优势和适用性。

以下是常见的几种评价方法:1. 定量评价:定量评价是通过计算数量指标来评价个人或组织绩效的方法。

绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法

绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法

绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法绩效考核制度是企业管理过程中的重要组成部分,它通过对员工绩效的度量和评估,旨在提高员工的工作效率和工作质量。

而绩效考核制度的考核指标和考核分数计算方法,是实施绩效考核的具体操作方式。

本文将从绩效考核指标的选择、权重确定和考核分数的计算方法等角度展开回答。

一、绩效考核指标的选择在制定绩效考核制度时,首先需要选择适合企业的绩效考核指标。

这些指标应该能够充分反映员工的工作表现和业绩,能够帮助企业达到更好的绩效管理目标。

在选择指标时,可参考以下几个方面:1.1 工作目标绩效考核指标应该与员工的工作目标相对应。

例如,对于销售人员,可以考核其销售额、客户满意度等指标;对于生产人员,可以考核其生产数量、质量合格率等指标。

1.2 能力需求指标的选择应该与员工的能力需求相匹配。

不同岗位对员工的技术、专业能力有不同的要求,因此绩效考核指标应根据员工的能力需求进行调整。

1.3 业务要求指标的选择应符合企业的业务要求。

企业有不同的经营模式和战略目标,绩效考核指标应体现这些要求。

例如,对于追求高效率的企业,可以考核员工的工作效率;对于追求创新的企业,可以考核员工的创新能力。

二、权重的确定绩效考核指标的权重决定了各项指标对绩效考核结果的影响程度。

权重的确定应该根据企业的具体情况来调整,以下几点可供参考:2.1 工作重要性权重应根据工作的重要性来确定,对于对企业发展有重大贡献的岗位和指标,权重应相对较高。

2.2 岗位等级岗位等级高的员工,其绩效考核结果对于企业的影响也较大,因此其指标的权重应相对较高。

2.3 业务需求权重的确定应考虑到企业的业务需求,根据企业的战略重点和优先事项,给予相应的指标更高的权重。

三、考核分数的计算方法绩效考核分数的计算方法主要有定性和定量两种方式,可以根据企业的具体要求进行调整。

3.1 定性评价定性评价是根据员工的工作表现进行主观评价,如优秀、良好、一般、不合格等等。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法绩效考核指标是用来衡量员工工作表现和达成目标的标准。

下面是常见的各项绩效考核指标及其计算方法。

1.工作质量指标工作质量指标是衡量员工完成工作任务的质量水平。

常见的计算方法有:-任务完成率:完成的工作任务数量与规定的任务数量的比例。

-工作错误率:工作中出现的错误次数与总工作次数的比例。

2.工作效率指标工作效率指标是衡量员工在单位时间内完成工作任务的数量和质量。

常见的计算方法有:-任务完成时间:完成一个工作任务所需的时间。

-工作量:单位时间内完成的工作任务数量。

3.目标达成指标目标达成指标是衡量员工在实现个人或团队目标方面的能力。

常见的计算方法有:-目标完成率:实际达成的目标与设定的目标的比例。

-目标质量评估:根据目标的质量水平评估目标的完成情况。

4.个人能力指标个人能力指标是衡量员工个人工作能力和技能水平的指标。

常见的计算方法有:-技能评估:评估员工在特定领域的专业知识和技能水平。

-岗位胜任度评估:评估员工在具体岗位上的工作表现和能力。

5.团队协作指标团队协作指标是衡量员工在团队合作中发挥的作用和表现的指标。

常见的计算方法有:-团队目标达成度:团队达成的共同目标与设定的目标的比例。

-团队合作评估:评估员工在团队合作中的积极参与程度和贡献度。

6.服务质量指标服务质量指标是衡量员工在为客户提供服务时的表现和满意度。

常见的计算方法有:-客户满意度评估:通过客户调查或反馈评估员工提供的服务质量。

-服务投诉率:客户投诉数量与总服务次数的比例。

以上是一些常见的绩效考核指标及其计算方法。

不同的组织和岗位可能会有不同的绩效考核指标和计算方法,根据实际情况进行相应的调整和补充。

绩效考核指标及统计方法

绩效考核指标及统计方法

职能部门和车间的绩效考核指标及统计方法一、生产部门绩效考核指标1、主要物料耗用率;1-1指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果1-2主要物料:(价值大、数量多的常用物料,如SMC的片材制作、SMC板材生产、低压组装的板材消耗、硅胶的各种硅橡胶原材料及半成品、电器的不锈钢钢板、镀锌板、气体等,具体根据公司相关物资的归类标准和制度)1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和1-4各物料耗用率=该物料当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重1—5物料权重分配;1—6考核部门为计划物控部1—7相关记录:《生产制令单》、《退补料单》、《BOM表》、《部门绩效考核统计表》1—8期限为:每月考核一次2、计划达成率2-1指各车间在规定时间内的产出比2—2计划达成率=实际产量/计划产量*100%2—3实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。

2—4考核部门为计划物控部2—5相关记录:《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》2—6考核期限:每月考核一次,但每天要提报一次数据。

3、生产计划准交率3-1指各车间是否在规定时间内完成生产3—2生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100%3-3准交批数以《成品进仓单》为准3—4考核部门为计划物控部3—5相关记录:《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》3-6考核期限:每月考核一次,但每天要提报一次数据4、制程检验合格率4—1指各车间生产过程的品质控制状况4—2制程检验合格率=制程检验合格总数/制程检验总数*100%4—3考核部门为品管部4-4相关记录:《制程检验报告》、《返工单》4—5考核期限:每月考核一次,但每天要提报一次数据5、成品抽检合格率5—1指品管部对装配车间成品进行抽检的合格率5-2成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检总数*100%5-3因仓储、运输过程中损坏的不计入.5—4考核部门为品管部5-5相关记录:《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报二、生产部门绩效考核数据的收集1、物料耗用率1-1记录表单:《生产制令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》1—2相关流程:《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》1—3步骤1-3—1由各生产车间根据《生产制令单》完成后将制令单结案后经仓库、品管确认后报计划物控部物控员.1—3-2物控员将相应数据输入《制令结案单》中1-3-3物控员根据《制令结案单》统计出此单主要物料耗用情况1—3—4物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月并进行汇总1—3—5物控员计算完成后交厂长、车间主管确认后交计划物控经理审核、报总经理批准1-3—6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部。

绩效考核详细的考核指标与计算方法

绩效考核详细的考核指标与计算方法

总则第一条为加强和提高员工绩效和我司绩效, 提高劳动生产率, 增强公司活力, 调动员工旳工作积极性, 制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工旳工作体现。

第三条本制度合用于公司内所有员工, 涉及试用期内旳员工和临时工。

二、考核措施第四条对部门经理以上人员旳考核, 采用自我述职报告和上级主管考核综合评判旳措施, 每半年考核一次, 并以次为基础给出年度综合评判。

具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员旳考核, 采用自我述职报告和上级主管考核综合评判旳措施, 每个季度考核一次, 并以次为基础给出年度综合评判, 具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:年度综合评判为“A”者, 在下一年将得到______%工资(不涉及工龄工资)旳增长;年度综合评判为“B”者, 在下一年将得到______%工资(不涉及工龄工资)旳增长;年度综合评判为“C”者, 其薪资待遇保持不变;综合评判两个为“D”者, 行政及人事部将视状况予以其警告、降级使用或解雇。

第七条对操作层面员工旳考核, 采用月度工作体现考核旳措施。

具体见表。

1.月度业绩考核为A者, 本月工资增长______%;2.月度业绩考核为B者, 本月工资保持不变;3.月度业绩考核为C者, 本月工资减少______%;4.月度业绩考核为D者, 本月工资减少______%;5.月度业绩考核为______个A者, 即全年旳月度考核都为A, 其下一年工资(工龄工资不在其内)增长______%;6.月度业绩考核为______个A, ______个B者, 其下一年工资(工龄工资不在其内)增长______%;7.月度业绩考核有______个D者, 公司将解雇该员工。

第八条操作层面员工旳年度综合考核以其月度考核为基础, 由直接上级给出综合判断。

综合判断旳成果将与该员工旳年终奖金挂钩。

具体状况如下:1.月度业绩考核成果相应旳分值A: ______;B: ______;C: ______;D: ______。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为4、3、2、1。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算;3、实际完成值在A级标准以上的,按4分计算;4、当实际完成值在A-D 级之间时,采用如下线性方法计算得分系数。

3+3-2-4、 根据考核项的得分系数,乘以考核项的权重,即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加,即为员工岗位考核得分。

2) 非量化目标考核打分标准【B 点值—实际值】 (实际完成值在C —B 点值之间)【B 点值—C 点值】 【C 点值—实际值】 (实际完成值在C —D 点值之间)【C 点值—D 点值】得分系数 【实际值—B点值】(实际完成值在A —B 点值之间) 【A 点值—B 点值】二、绩效工资计算办法:实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数,具体见下表。

其中,K个人三、绩效考核工作的思路:(1)自上而下:如条件允许,先做副总级,再做部级,依次推行。

(2)管理连带责任:对于一些考核指标,直接责任人按直接责任比例考核,而对于管理人员(部级及以上干部),承担考核指标中的连带管理责任,责任比例由副总确定。

(3)责任界定与分摊:按照各司其职、各负其责的原则,各部门领导,负责相关的责任界定工作,界定责任人和责任比例。

如有异议,可向上级领导申诉,直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任,则由相关责任部门分担。

(4)绩效与罚款:绩效考核,是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价,它不是万能的,不能够解决所有的问题,因此,还需要辅之以另外的方式进行考核,但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

(5)工作规范的建立:要推行绩效考核,保障数据的客观真实性是一个关键问题,所以,需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法,通过制度建立工作规范,通过工作规范,完善各类考核数据的来源,通过工作检查,保障工作规范的实施。

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总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。

具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判,具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:年度综合评判为“A”者,在下一年将得到______%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为“B”者,在下一年将得到______%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为“C”者,其薪资待遇保持不变;综合评判两个为“D”者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核,采取月度工作表现考核的方法。

具体见表。

1.月度业绩考核为A者,本月工资增加______%;2.月度业绩考核为B者,本月工资保持不变;3.月度业绩考核为C者,本月工资减少______%;4.月度业绩考核为D者,本月工资减少______%;5.月度业绩考核为______个A者,即全年的月度考核都为A,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加______%;6.月度业绩考核为______个A,______个B者,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加______%;7.月度业绩考核有______个D者,公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。

综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下:1.月度业绩考核结果相应的分值A:______;B:______;C:______;D:______。

由______个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2.累计分数大于等于5分者,年度为“A”;3.累计分数小于5分,大于等于3分者,年度为“B”;4.累计分数小于3分,大于等于0分者,年度为“C”;5.累计分数小于0分者,年度为“D”;三、考核时间第九条经理人员考核时间安排在每年的______月______日至______月______日和______月______日至______月______日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年______月、______月、______月和______月的中上旬,操作层面的员工考核时间为每月的______日至______日,若逢节假日,依次顺延。

四、绩效考核面谈第十条年度绩效考核结束后,应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。

绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案。

第一节总则第一条为体现公司按劳分配的原则,结合公司的经营管理理念,制定本薪酬管理规定。

第二条本薪酬制度体现以下基本原则:1.公平、公正、客观的分配原则;2.有效激励的原则;3.在同行业人力市场具竞争力的原则。

4.按劳分配,按绩取酬,多劳多得,绩优酬厚的原则。

第三条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条公司支付的薪酬,按国家规定交纳个人所得税,并由公司代扣代缴。

第二节适用范围第一条本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位,包括:中层管理人员(总监、部门经理)、财务行政岗位(会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤)、市场岗位(采购、销售、售后服务、多媒体制作)、技术岗位(软硬件开发、工程技术)。

第二条高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。

第三节薪酬结构岗位工资第一条员工的薪酬构成为:1.基本工资;2.绩效工资;3.技能工资奖金及福利。

员工薪资基本工资绩效工资福利、保险特别奖励年度奖金奖金及福利第二条基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。

不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。

第三条员工的基本工资共分五个系列,九个职等,二十八个职级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一、二、三。

第四条绩效工资为浮动性工资,根据个人阶段考核结果评定。

第五条出勤不足(有请假的),根据实际出勤天数折算,得出考核结果。

第六条奖励和福利为非常规性收入,包括:1.贡献奖励(包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故预防奖等)。

2.总经理特别奖励。

3.法定福利和保险。

4.年度奖金。

第七条年度奖金于年度考核后核发。

第八条贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算,包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等,具体执行办法根据公司具体情况规定。

第九条公司员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。

第十条凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法,另行规定。

第四节薪酬调整第一条员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等,具体调整方式为:1.试用期员工试用期满经过考核合格后,根据相应的岗位给予转正加薪。

2.连续3次考核为A“优秀”的员工,考虑给予基本工资晋升一级。

3.月度考核连续两次考核不称职者,予以警告;累计3次月度考核不称职的员工,给予辞退。

4. 在同一职等内,每经过一次年度考核为良好者,可以在本职等内向上晋升一个职级,考核为优秀者,可以在本职等内向上晋升二个职级。

当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等。

5.经晋升到本职等最高一级,并且连续两年的年度考核为优良者,可晋升职等。

第二条工资调整由各部门报行政人资部统一安排,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。

第三条工资系数的调整,主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。

第四条工资率的调整主要采取以下方式进行:1.与当地社会零售物价指数挂钩,物价指数上升时,工资率与该指数同步提高,物价指数下降时,工资率保持不变。

2.与公司的经济效益挂钩,随动性调整。

第五条原则上每人每年度不超过二次加薪机会。

第六条公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的30%。

第五节薪资计算及发放第一条基本工资的计算方法为:基本工资=工资系数×工资率第二条每一岗位薪资等级的确定根据工作评价进行评定。

本公司工作评价采取因素评价法,由工作评价小组对各个岗位进行评价打分,总点值3000分。

第三条绩效工资在每月考核后根据结果核发,考核结果由部门经理每月10日前报行政人资部综合平衡后,呈总经理核准。

第四条年度奖金根据年度考核结果确定额度,年度考核由部门经理执行,报行政人资部修正后呈总经理核准。

年度奖金的核发标准为五等。

第五条年度奖金按当月员工实际在职月份分摊计算。

第六条薪资计算期间为上月1日至上月底。

下列各款项须从薪资中直接扣除:1.个人所得税2.社会保险个人承担部分。

3.员工宿舍各项费用(入住公司宿舍者)。

4.该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。

5.其它应予以扣除的款项或罚款。

第七条员工或依靠员工收入维持生活的受抚养亲属,遇有下列非常情况时,可向公司申请预支薪资,但以已出勤的时间内应得薪资为限。

1.生育、疾病、遭遇意外伤害或死亡。

第八条公司薪资发放日为每月15-20 日,发放上一个月份的工资。

第九条员工应对本人的薪资负保密责任,不得公开谈论或打听他人薪资,否则一律按违纪处理。

第六节薪酬复议第一条员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。

第二条复议包括1.对薪酬计算有异议的;2.对考核结果有异议的;3.对薪酬定级有异议的;4.对加薪有异议的;5.对薪酬有关的其他事项有异议的。

第三条复议程序1.员工向行政人资部提出复议申请,列明需复议的具体事项。

2.行政人资部协同财务或员工所在部门经理复核。

3.由行政人资部2-3天内给出具体回复,如复核出有出入,一并补发差额。

第七节附则第一条本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二条本规定解释权在行政人资部。

第三条本规定由总经理核准。

第四条本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。

分类需要层次激励措施一般激励因素1成长2成就3提升4认同5地位6尊重7志同道合8爱护关心9友谊10安全11保障12信任13稳定14食物15住所1.0 目的提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围适用于________公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。

试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。

并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

3.10 根据公司政策,工资每年______月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。

3.2 工资构成本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:工作日:加班至______以后,______元补助休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/______加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/______加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额3.5 支付方式员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。

新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。

员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月_______日至本月_______日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放。

工资正常支付日为次月_______日、_______日。

3.51 中途离职若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6 根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除1.个人所得税;2.社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。

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