各项绩效考核指标及计算方法

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(完整版)绩效考核常用公式

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效指标计算方法说明

绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+……+绩效指标N得分*权重例如下表所示，绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核，即绩效考核加权得分=（绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分*权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重）/（指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重）例如当“区域销售数量完成率”为季度考核，其余各项绩效指标得分及权重见下表，则其绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/（20%+10%+20%+30%）3、绩效指标目标为0实际也为0时（见下表），该项指标权重不参与当期考核。

计算方式同上。

即绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/4、绩效指标目标为0，实际为大于0时（见下表），该项指标得分为100分，其权重参与当期考核，计算方式同1。

即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分，下限均为0分，按四舍五入保留2位小数，本制度采用的计算方式为有以下三种：1.完成比率计分法：即按指标的完成程度评分，得分=完成比率×100(完成比率=实际完成值/目标值)。

如：客户有效拜访率：目标为40家，实际完成32家，该项指标得分为32/40*100=80分；但实际完成40家以上（如41家）时，则该项指标均为100分。

2.扣减计分法：即按照不合格的次数进行扣分。

得分=100分-不合格的次数*单次扣分标准如：项目管理会议执行，考核周期内如有2次不合格，3.否决计分法。

对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。

如：月度电话沟通完成率，目标为完成率为100%，实际达成99%，该项指标得分也会为0分。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 = 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

员工绩效工资计算方法是什么

员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资是很难计算的，但是作为员工我们也需要了解绩效工资的计算方法。

下面是店铺为你精心推荐的员工绩效工资计算方法是什么相关内容，希望对您有所帮助。

绩效工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数事业单位绩效工资怎么算绩效工资=基础绩效+奖励绩效。

基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。

职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率= 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率= （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100%人事费用率=人工成本总量/ 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

绩效考核指标及统计方法

绩效考核指标及统计方法一、数量指标数量指标通常是最容易衡量和统计的绩效指标之一、主要包括：1.1销售额：衡量销售人员的业绩好坏。

可以通过统计销售额、销售量、销售额同比增长率等指标来衡量。

1.2产量：适用于生产环境中，用于衡量员工的生产效率和产量。

1.3项目完成率：适用于项目管理类岗位，衡量员工对项目任务的完成情况。

1.4客户数量：衡量市场营销人员的开拓能力和维护能力，可以通过统计新客户数量、老客户数量以及客户流失率等指标来进行评估。

二、质量指标质量指标用于衡量员工工作质量的好坏，涉及到产品、服务和工作过程等方面。

常见的质量指标有：2.1产品质量：用于生产工作岗位，衡量员工的产品质量水平，可以通过质量检测合格率、客户投诉率等指标来进行评估。

2.2服务满意度：适用于客户服务类岗位，衡量员工对客户需求的满足程度，可以通过客户满意度调查和投诉统计等指标来进行评估。

三、效率指标效率指标用于衡量员工完成工作所用的时间和资源。

常见的效率指标有：3.1任务执行时间：衡量员工完成工作任务所用的时间，可以用来衡量员工的效率水平。

3.2资源使用率：用于衡量员工使用资源的效率，可以通过统计资源利用率、投入产出比等指标来进行评估。

四、创新指标创新指标用于衡量员工在工作中的创新能力和创造力。

常见的创新指标有：4.1项目创新：适用于研发类岗位，衡量员工对项目的创新程度。

4.2解决问题能力：衡量员工在工作中解决问题所展现出的能力。

以上只是一些常见的绩效考核指标，不同行业和岗位的绩效考核指标会有所不同。

在实际应用中，可以根据具体情况制定适合企业的绩效考核指标。

1.百分比法：通过统计一些指标的百分比变化来进行考核。

例如，销售人员的销售额同比增长率超过20%可以认为是优秀绩效。

2.利润贡献法：通过统计员工为企业带来的利润来进行考核。

例如，销售人员的利润贡献率超过30%可以认为是优秀绩效。

3.比较法：将员工的绩效与同岗位、同部门或同行业的其他员工进行比较来进行评估。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 = 计算准备人数 / 公司管理员工总数人力稼动率=（实际作业时间 ♦实际出勤时间） X 100%劳动分配率 =人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）X 100%= 人工费用 / 增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数 / 录用人数人力消耗指数一年离职率=在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数X 100%人力损耗指数 —月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊ 100% 人力稳定指数一稳定率 =（目前服务满一年的人数/一年前总人数）* 100 %人力留任率 =定期间仍在职人员 /原在职人员 X 100% 试用期离职率 = 期间试用期离职总人数 / 期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/ （正式职工期初数 +期末数）-2 X 100%勤缺分析 =因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上） +工作日数 X 100%人力流动率 = （某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率 =补充人数 /（正式职工期初数 +期末数） -2 X 100% 人力替换率 =（某一期间内新进人数—离职人数）/该期间平均人数* 100%人工成本占总成本的比重=（人工成本总额/总成本）X 100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本人事费用率 = 人工成本总量 / 销售（营业）收入 *100%=（人工费用/员工总数） -｛销售收入（营业收入） /员工总数｝=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率=人工费用 /销售收入（营业收入）=增加值（纯收入） /销售收入（营业收入）X 人工费用/销售收入（营业收入）=增加值率 X 劳动分配率人工成本利润率=（利润总额/人工成本总额）X 100 %企业人工成本 = 职工工资总额 +社会保险费用 +职工福利费用 +职工教育经费 +劳动保护费用 +职工住房费用 +其他人工成本支出。

绩效考核计分方法

绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法常用的绩效考核计分方法有五种:比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明2.1 比率法比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值）,计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为:A/B*100%*相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值)例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多,销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一.2.2 层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种①100％以上(包括100％)，得15分②100％—90%之间（包括90％），得10分③90%—80%之间（包括80％），得5分④80%以下，得0分计算每月目标完成率落在哪个区间内，对应的考核分数就出来了我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核,层差法不经常用到,区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定2.3 扣分法扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。

在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80％以上，则在在80%以下开始扣分，销售完成率少1％就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75％，该项得分=30—5=25分项目得分=该项得分-已扣分数我司对于销售部的考核方案中,减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中2。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法

绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法绩效考核制度是企业管理过程中的重要组成部分，它通过对员工绩效的度量和评估，旨在提高员工的工作效率和工作质量。

而绩效考核制度的考核指标和考核分数计算方法，是实施绩效考核的具体操作方式。

本文将从绩效考核指标的选择、权重确定和考核分数的计算方法等角度展开回答。

一、绩效考核指标的选择在制定绩效考核制度时，首先需要选择适合企业的绩效考核指标。

这些指标应该能够充分反映员工的工作表现和业绩，能够帮助企业达到更好的绩效管理目标。

在选择指标时，可参考以下几个方面：1.1 工作目标绩效考核指标应该与员工的工作目标相对应。

例如，对于销售人员，可以考核其销售额、客户满意度等指标；对于生产人员，可以考核其生产数量、质量合格率等指标。

1.2 能力需求指标的选择应该与员工的能力需求相匹配。

不同岗位对员工的技术、专业能力有不同的要求，因此绩效考核指标应根据员工的能力需求进行调整。

1.3 业务要求指标的选择应符合企业的业务要求。

企业有不同的经营模式和战略目标，绩效考核指标应体现这些要求。

例如，对于追求高效率的企业，可以考核员工的工作效率；对于追求创新的企业，可以考核员工的创新能力。

二、权重的确定绩效考核指标的权重决定了各项指标对绩效考核结果的影响程度。

权重的确定应该根据企业的具体情况来调整，以下几点可供参考：2.1 工作重要性权重应根据工作的重要性来确定，对于对企业发展有重大贡献的岗位和指标，权重应相对较高。

2.2 岗位等级岗位等级高的员工，其绩效考核结果对于企业的影响也较大，因此其指标的权重应相对较高。

2.3 业务需求权重的确定应考虑到企业的业务需求，根据企业的战略重点和优先事项，给予相应的指标更高的权重。

三、考核分数的计算方法绩效考核分数的计算方法主要有定性和定量两种方式，可以根据企业的具体要求进行调整。

3.1 定性评价定性评价是根据员工的工作表现进行主观评价，如优秀、良好、一般、不合格等等。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法绩效考核指标是用来衡量员工工作表现和达成目标的标准。

下面是常见的各项绩效考核指标及其计算方法。

1.工作质量指标工作质量指标是衡量员工完成工作任务的质量水平。

常见的计算方法有：-任务完成率：完成的工作任务数量与规定的任务数量的比例。

-工作错误率：工作中出现的错误次数与总工作次数的比例。

2.工作效率指标工作效率指标是衡量员工在单位时间内完成工作任务的数量和质量。

常见的计算方法有：-任务完成时间：完成一个工作任务所需的时间。

-工作量：单位时间内完成的工作任务数量。

3.目标达成指标目标达成指标是衡量员工在实现个人或团队目标方面的能力。

常见的计算方法有：-目标完成率：实际达成的目标与设定的目标的比例。

-目标质量评估：根据目标的质量水平评估目标的完成情况。

4.个人能力指标个人能力指标是衡量员工个人工作能力和技能水平的指标。

常见的计算方法有：-技能评估：评估员工在特定领域的专业知识和技能水平。

-岗位胜任度评估：评估员工在具体岗位上的工作表现和能力。

5.团队协作指标团队协作指标是衡量员工在团队合作中发挥的作用和表现的指标。

常见的计算方法有：-团队目标达成度：团队达成的共同目标与设定的目标的比例。

-团队合作评估：评估员工在团队合作中的积极参与程度和贡献度。

6.服务质量指标服务质量指标是衡量员工在为客户提供服务时的表现和满意度。

常见的计算方法有：-客户满意度评估：通过客户调查或反馈评估员工提供的服务质量。

-服务投诉率：客户投诉数量与总服务次数的比例。

以上是一些常见的绩效考核指标及其计算方法。

不同的组织和岗位可能会有不同的绩效考核指标和计算方法，根据实际情况进行相应的调整和补充。

【绩效技巧】绩效考核参考公式(倒扣型、统计型、比例型、经验型)

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效考核参考公式

绩效考核参考公式1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

绩效工资核算方法

绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效考核计分方式

绩效考核计分方式指标库建立后，每个考核周期将要根据考核周期各部门目标情况选取其部门及被考核员工的考核指标，而要完成考核工作，各指标页需制定出对应的考核办法。

目前很多企业用到的绩效考核得分计算办法只要有以下几种：1、百分比率法：得分=权重分数×实际完成值/考核目标值×100%。

例如某销售部门月度销售考核目标为200万元，实际完成220万元,且该指标所占权重分数为40分，则该部门销售指标得分为40＊220/200×100%=44分.2、非此即彼法：对考核结果只做两个选择的结果认定,即完成或者未完成。

完成即可得到该指标标准分，未完成为0分.3、层差法:根据计分原则按目标完成情况进行区间划分，对应区间设计大致的计算方法。

例如,某公司 A产品月度生产饱和产能为500万片，公司设置月度考核目标为400万片/月，计分方式为“当完成额＜250万片时，得分为0；当250万片≤完成额≤400万片时，得分为标准分×完成额/400×100%；当400＜完成额≤450万片时，得分为标准分×1.1；当完成额＞450万片时,得分为标准分×1.2。

4、加减分法：按照事先设定的加减标准对指标进行加减分。

例如，某公司电池片破片率目标设定了考核标准为A%，设置计分方式为破片率结果每增加0。

1％，扣除1分；破片率每减少0.1%，增加1分.5、负绩效考核法：是一种结合过程和结果的计算方法。

假设结果指标完成,则不考虑过程指标完成与否，皆为满分.假设结果未完成，则要对影响其结果完成的各过程指标进行考核的方法。

例如，某销售人员月度销售考核目标为500万元，同时，月初设置了影响其销售目标完成的关键成功指标“拜访客户数"、“客户满意度”等指标。

假如当月结束后，该销售人员完成销售目标≥500万元，则不考核其他指标，该销售人员得分为销售目标标准分×完成率×100％；如当月结束后，该销售人员完成销售目标＜500万元，则其不仅要考核销售目标指标，还要考核“拜访客户数”、“客户满意度"等指标.6、系数法。

绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算

绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，在日常中会经常用到哪些计算公式呢?下面是店铺整理的绩效考核常用计算公式，欢迎阅读!绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

绩效考核表得分计算

绩效考核表得分计算在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，用于评价员工的工作表现和贡献。

绩效考核表是记录员工各项考核指标的工具，通过对指标得分进行计算，可以得出员工的绩效得分。

本文将介绍绩效考核表得分计算的方法，以及一些常见的考核指标及其权重。

一、绩效考核表得分计算方法绩效考核表得分的计算是根据员工在各项考核指标上的得分来进行的。

一般情况下，考核指标会涵盖员工的工作业绩、能力水平、工作态度等方面。

根据企业的具体情况和考核制度的要求，可以对各项指标的权重进行调整。

在计算绩效得分时，可以采用加权平均法。

即将各项指标的得分乘以对应的权重，然后将各项指标的得分相加得到最终的绩效得分。

具体计算公式如下：绩效得分= ∑(指标得分 ×权重)例如，如果某员工在工作业绩、能力水平、工作态度三个指标上的得分分别为80、90、85，而这三个指标的权重分别为40%、30%、30%，则该员工的绩效得分计算如下：绩效得分 = 80 × 0.4 + 90 × 0.3 + 85 × 0.3 = 82.5二、常见的考核指标及其权重1. 工作业绩：工作业绩是评价员工工作表现的核心指标，通常具体指标包括任务完成情况、工作效率、工作质量等。

在整体指标权重上一般占比较高。

2. 能力水平：能力水平是评价员工专业知识和技能的重要指标。

具体指标可以包括专业技术能力、沟通协作能力、问题解决能力等。

3. 工作态度：工作态度是评价员工工作态度和团队合作精神的指标。

可以体现员工对工作的积极主动态度、责任心和合作精神等。

以上仅为常见的考核指标，企业可以根据具体的岗位性质和要求来确定相应的指标和权重。

三、绩效考核表得分计算的注意事项在进行绩效考核表得分计算时，需要注意以下几点：1. 考核指标的选择应与员工的工作职责和岗位要求相匹配，能够真正反映员工的工作表现。

2. 考核指标的权重应根据企业的具体情况和各项指标的重要性来确定，不同岗位、不同级别的员工可以有不同的权重分配。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100％劳动分配率= 人事费用（一定时期内人工成本总额)/附加价值（同期增加值总额）×100％= 人工费用/增加值（纯收入)招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100％人力损耗指数-月离职率= （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数-稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）*100％人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数,人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100％人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数)／该期间平均人数*100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100％人力替换率＝(某一期间内新进人数－离职人数)／该期间平均人数＊100％人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本＊100％人事费用率=人工成本总量/ 销售（营业）收入＊100％＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数｝＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入(营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额)×100％企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

绩效考核的常见计分方法

绩效考核的常见计分方法绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核的常见计分方法一、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。

招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分;B、25～30日之间完成，得10分;C、30日以后完成，得0分;二、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。

在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

三、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：A/B*100%*相应的分数。

(A为实际完成值，B为计划值或者标准值)例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20四、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

假如是100%完成，得10分;假如没有100%完成，得0分;五、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。

说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。