浅谈中国民营企业人力资源管理
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究在当代社会，随着科学技术的发展，我国经济也是飞速发展。
然而在我所上学所崇拜的这座首都城市北京随着中国市场经济不断的深化，企业之间竞争日趋激烈，而民营企业在激烈的市场竞争中面临的问题更加严重。
这也就无形中加深了企业对于人才的需要，因此人力资源的发展成为时代的共同话题。
人力资源是企业最重要的竞争资源，因此人力资源的好坏对民营企业起着至关重要的作用，应引起广大民营企业对自身人力资源管理工作的高度重视。
一、民营企业人力资源存在的问题从社会经济发展整体上来看，目前我国民营企业的发展状况比国营企业在许多方面都要艰难些，尤其是在人力资源方面存在很多需要解决的问题。
很多民营企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，民营企业对高素质人才的吸引力不强，在人力资源招聘、薪酬福利、晋升、职业发展等方面跟国企相比都有很大的差距。
而自从进入知识经济时代以后，民营企业对高素质人力资源的需求不断增大，我国的民营企业迫切需要高素质的人力资源。
但是民营企业自产生时，就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其后天发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，对高素质人才的需求可望异常强烈。
另一方面在得到高素质的人才后，很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能，最终导致人才的流失。
目前我国民营企业面临的主要问题有以下：1、人力资源招聘困难。
这个问题是全社会、全行业的。
现如今，各行各业都需要大量的人力来发展。
随着经济的转型升级，很多基层服务、加工等行业都招不到员工。
民营企业能给出的薪酬福利也不具备优势，所以如何招来人成为了人力资源的首要问题。
没有人，企业如何发展。
2、人力资源发展问题。
民营企业一般规模小，可提供的岗位有限，不能满足人才的晋升发展需要。
浅谈民营企业人才储备计划中存在的问题及对策
毕业论文（设计）题目：浅谈民营企业人才储备计划中存在的问题及对策目录摘要 (1)一、民营企业人才储备计划的概述 (1)（一）民营企业人才储备计划的定义 (2)（二）民营企业实行人才储备计划的必要性 (2)二、民营企业人才储备计划的普遍现状 (3)三、民营企业人才储备计划中存在的问题 (3)（一）民营企业发展历史决定了企业对人才储备计划认识缺失的必然性 (3)（二）民营企业在实行人才储备计划时，欠缺充分的准备和充足的人才储备（4）（三）民营企业规模和人才培养之间出现了明显的断裂 (4)（四）部分民营企业固守小农经济的运作模式 (4)（五）过分依赖外部人才市场 (5)（六）民营企业在实际操作中遇到的不可避免的问题 (5)四、解决当前民营企业人才储备计划问题的对策 (5)（一）提升企业对内部人才的重视，引导建立良性职业规划 (5)（二）加强员工培训，提升员工水平 (6)（三）合理设定工资标准、开展外部员工招聘工作 (6)（四）合理有效利用企业的储备资源 (6)（五）在有条件的情况下，利用好国际资源 (7)五、结论 (7)参考文献 (8)Abstract (8)浅谈民营企业人才储备计划中存在的问题及对策摘要：随着国际化程度的不断加深，民营企业的发展逐渐走上具有中国特色的自主创新道路。
高素质人才是企业参与竞争的关键优势，是企业发展的中流砥柱。
如何运用科学合理的方法来制定符合民营企业实际情况的人才储备计划，是企业进一步壮大所必须解决的重要问题。
本文通过对相关文献研究、问卷调查、访谈等方法，对民营企业人才储备计划存在的问题进行归纳，并从多个方面分析成因。
最后提出了个人的参考对策，为民营企业更好更快地解决这一问题出一份力。
关键词：人才储备；人才培养；民营企业人才储备计划人才储备是企业长远发展战略中的一项重要任务，实质上是从企业的长远战略目标出发，对企业人才现状进行深入分析。
在企业人力资源现状与企业未来发展之间找到平衡关系，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。
浅谈企业管理中的人力资源管理
部分的装 配工作都十分熟悉， 些组 员甚至可 以单独装 配整部汽车 。此外， 有
制 留 创 每 个组员轮流担任小组的领 导者， 直接 向工厂经理 负责。 在这 样的 自主管理 策 ： 定 人 才 以及 员 工 的 培 训 计 划 ： 出 人 才 发 挥 能 力 的 空 问 ， 造 一 切 可
发与管理 自 日益发展 的需要 ，根据 组织的发展战略，充分考虑 员工的期 身
望， 而制 定 的人 力 资 源 开 发 与 管理 的 纲 领 性 的 长 远 规 划 ， 组 织 战略 实施 的 是 有 效保 障 。面 对 日益 复 杂 、 争 激 烈 的 外 部 环 境 ， 对 企业 内 更 高 的员 工 需 竞 面 求， 企业 对 战 略 已越 来 越 重 视 。企 业 战 略 成 为 企 业 发 展 的 指南 ， 对 企 业 的 它
因此，作为生产管理 中起着重要作用 的人力资源部门就必须考虑如何 去鉴 人、 育人、 留人 、 人 ： 用 建立人力 资源规划体 系 ： 制定吸引人才的相应政 以创造的机会 ： 制定相应的人才激励政策 。使人才有用武之地， 促进企业的 争 。 去强调产品与成本差异化， 过 丽现在则注重从人力资源 的优势上击败竞
模 式及责任制度下，创造 出了一 组人员彼此 问很 强的凝聚力和休戚 与共 的
公司生产经营成功必不可少的因素 。事 实也确 实证明了这一点。
产 转 团结感。 公司认为， 使员工从工作 中得 到更大 的参 与感 、 喜悦感 和成就 感， 是 发 展 。 当代 企 业 的 竞 争 已从 过 去 的成 本 竞 争 、 品 竞 争 ， 为人 力 资 源 的 竞
浅谈民营企业人力资源管理常见问题及解决对策
龙源期刊网 浅谈民营企业人力资源管理常见问题及解决对策作者：王鹏来源：《科学大众》2019年第09期摘 ; 要：改革开放以来，我国非公有制经济蓬勃发展，民营经济无论是税收还是GDP占比都超过了一半，对我国国民经济的发展有着重要影响。
但是相比较国有企业，民营企业的局限性也很明显，其中人力资源管理就是民营企业的一个突出问题，文章通过对民营企业人力资源管理问题进行分析，并针对性提出一些解决对策，对民营企业的发展具有一定的实际意义。
关键词：民营;人力资源;问题;对策1 ; ;民营企业人力资源管理概述我国民营企业，从广义上来看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。
从狭义的角度来说，民营企业仅是私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
随着国家政策的不断倾斜和改革开放的不断深入，民营企业发展迅速，地位逐步提高，与国有企业相比企业制度更加灵活，但是由于其起步于改革开放后，因此起步晚，且大多数民营企业的资金还主要是由民间筹措，资金投入少，企业规模小，思想观念也较为落后，因此造成人才匮乏，员工整体素质不高情况，因此人力管理又是民营企业的痛点，本文针对这些问题进行一定研究。
2 ; ;民营企业人力资源管理存在的常见问题2.1 ;家族式经营制约人力管理家族式管理是大多数民营企业的特点，虽然家族式管理模式在企业发展初期有一定的合理性，但由于其内在弊端也将进一步影响企业的发展。
民营企业人力部管理人员大都和“老总”有着血缘或姻亲关系，企业的规章制度很难对他们起到制约作用，且家族企业招聘的能力较强的员工很难与企业融为一体，往往被视为利用对象，很难得到重用。
2.2 ;不重视人力资源开发，民企员工流动性过高民营企业以短期盈利为目标，很少注重员工培训，对人才尤其是知识类人才重视度不够，使许多人才有较大的心理落差，最后选择离职，因此，大多数民营企业人才储备都远远不够。
且民营企业用人制度不够规范，招聘仅凭老板一句话，无需考核、培训和办理必要手续，解聘与否也仅凭老板意愿，因此员工离职也是说走就走，流动性较高。
浅谈我国民营企业人力资源管理的问题及对策
改革开放 以来 ，民营企业成为 中国当代企业 的重要组成部 分 。从 ２ 世 纪 ９ Ｏ Ｏ年代开始 ， 民营经济 出现 了“ 第二次创业 ” 浪 潮， 涌现 出了希望集 团、 向集 团、 万 联想集 团等一大批优秀企业 ，
在 管 理 上 ， 些 企 业 走 出 了家 庭 形 、 验 型 管 理 的小 圈子 ， 始 这 经 开 重用人才 ， 重视现代化管理 。１９ ９７年党 的“ 十五大” 民营经济 把
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
浅谈民营企业人力资源管理
兼职 人员 、咨询人 员的数量迅速 猛增 ，与传 统得雇佣 合 同制相 比，新
的雇 佣合 同制应考虑 到企业与 员工 的需要 ，而不只是 单纯地使 企业减 还是 据有半 数，这样让 员工缺 乏应 有 的安 全感 。所 以说， 民营企业 建 立合理 、有 效的雇佣合同制对企业招人 、用人都有很大得裨 益。 ３ ． ２ 广 开入 口，建 立 吸引人 才 的机制
源管理水平 已经成为刻不容缓 的事情 。本文针对我 国民营企业人 力资源 管理的特点进行分析 ，并提 出一些完善我国民营企业人 力
资源管理的建设性意见 。
【 关键 词 】民 营 企 业 人 力 资 源 管 理
１ ．引言
（ ６ ）人 力 资源具 有增 值性
在新 的经济形势 下， 国家 的优 惠政策让 企业员工 满足 了薪水 上的
・ 物质 资 本在 使用 的过 程 中，由于磨 损 ，自然腐 蚀 或损坏 等 原因 ，
需求 ，但 现在 的员工 不仅追求增 加收入 ，而且还追 求实现 自己的人身 效 率和 效益 是递 减 的，但是 ， 人力 资源 也有 呈现 出收 益递增 的特 性 。 价 值 。因此，企业 要适应 这种趋 势，在满足 员工最基 础 的需求上努 力 经济 学 家卢 卡斯 认 为 ，高人 力资 源可 以获 得 高收入 ， 即劳动 力 的收 营造提 升员工 价值 的制 度帮助 员工 实现 个人价 值，要在选 人、用 人、 薪金 的发放等 上 ，尽可 能满足 员工价值 实现 的要 求，使员 工认 同企业
作 为一 个想 发展 的 民营企 业而 言 ，要从 战略 高度 ，树立 人才 储 备 意识 ，要 有识 才 得慧 眼 ，聚才 的方 法 ，用才 的胆 略 ，努力 营造 吸 引人 才 的机 制和 环境 。民营 企业 在人 力资源 的招聘 过程 中特 别看 重
浅谈企业人力资源管理现状分析及对策
５ 、加大培训力度， 完善激励机制。通过培训， 可以提高员工的 能力水平以及对组织的归属感和责任感 ， 进而提高企业组织绩效。 人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓 ， 加强对 培训工作的管理 ， 另一方面还要给参与训的人员创造环境 ， 让他们 能把通过培训所掌握的内容运用 到工作中， 并把所学到 的内 容及其 运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来 。 理论和实践都表明， 组织激励水平越高 ， 员工的工作积极性就越 高， 组织生产力也就越高 。首先 ， 要对企业 员工进行合理的配置 ， 把 每个员工放到最能发挥他们的作用， 体现他们价值的职位上 ， 并为员 工的工作创造 良好的工作条件 ， 通过有挑战性的工作， 激发他们的工 作热ｌ 青 。其次， 要完善薪酬管理系统， 建立与其他公司相比 有竞争力 的薪酬 体系 ， 一定要注意公司各个部门， 各个职位之间的公平性和合 理陛， 员工的薪酬一定要体现员工的贡献 ， 多劳多得 ， 少劳少得。 总之 ， 企业人力资源管理作为一个动态的管理过程， 需要根据形 二 ．针对 国 内企业人 力资源管理 的现 状 ． 应该 加强如下几 势的发展不断地发现新情 况 ， 研究新 问题 ， 并寻求解决 问题的新对 个方面的建设 策。只有这样， 企业人力资源管理才能不断跃 匕 新的台阶， 进入 一个 １ 、加强人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作 新的境界。 田 的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验 ， 缺乏系绕 陛、科学 性和前瞻性。而要服务于企业战略， 人力资源管理工作必须具有前 瞻 陛， 应根据公司业务发展战略， 来制定相应 的人力资源管理战略。 ２ 、深化改革 ， 理顺体制 ， 为企 业人力资源管理提供一个宽松的
中小民营企业人力资源管理浅谈
中小民营企业人力资源管理浅谈摘要：当代民营中小企业为了实现自己的经营目标，应通过分析企业经营管理中存在的问题，树立科学有效的管理理念。
同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。
关键词：浙江民营中小企业人力资源管理一、引言随着改革开放，浙江民营企业如雨后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之一。
企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。
创业之初生存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成本和利润，没有精力从整体上对管理制度进行宏观的构建。
由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。
浙江民营企业在不断发展过程中逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增多，分工越来越细，无法依靠某一个人解决全部问题。
在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。
企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。
企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐由聘请的职业经理人对企业的整体运营进行管理。
这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过度到由‘外人’来管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。
二、一些企业存在的问题分析第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考许多中小企业发展还没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层面来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引进人才，只是凭经验，觉得缺少人了随便招人来，觉得不合适就让他走。
很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。
浅谈民营企业人力资源管理
一
、
人 力 资源和 人 力 资源 管 理 的含
义
ｌ 人 力 资 源 是 指 能 够 推 动 整 个 经 、 济和 社 会 发展的 劳动 者 的能 力 ， 括具 包 有智 力劳动 和体 力劳 动 的能 力 ， 广 义 从 上说 ， 力正常 的 人都是 人 力资源 。 智 ２、 人 力 资 源 管 理 是 列‘ 力 资 源 的 人 取 得 、＂ 发 、保 持 和 利 用 等 方 面 所 进 行 的 计 划 、 织 、 挥 和 控 制 的 活 动 ， 通 绀 指 是 过 协 捌 社 会 劳 动 组 织 咱 人 与 事 关 系 和 １々 共事 人的 关系 ， 允分开 发人 力资源 ， 以 挖 掘 人 的 潜 力 ， 动 人 的 积 极 性 ， 高 工 作 调 提 效 率 ， 现 组 织 目标 的 理 论 、方 法 、工 具 实
和技 术 。
二 、民营 企业 人 力 资源 管理 中存在
的 问 题
１ 家 族 式 经 营 ， 理 制 度 的执 行 力 、 管 不 够 ： 营 企 业 在 初 创 时 期 通 常 由 亲 朋 民 好 友 组 合 而 成 ， 所 有 权 和 经 营 权 两 权 是 合 一 的家 族式 管理 。 在企 业 发展 后 ， 虽 然 求 才 若 渴 ， 然 不 能 消 除 对 家 族 以 外 仍 的 人 的 疑 虑 ， 成 新 的 裙 带 关 系 。 这 种 形 裙 带 关 系 由 亲 戚 、老 乡 、同 学 等 人 组 成 ， 在 企 业 管 理 中 主 要 的 负 面 影 响 有 ： １ 所 （） 渭裙 带 关 系 中的 自己人 可能 素质 较低 ， 但 管 理 者 不 尊 重 个 别 差 异 ， 他 们 安 排 把 到 不 能 胜 仟 的 岗 位 ， 得 恢 岗 位 工 作 低 使 效 率 低 效 益 。 ２ 裙 带 关 系 Ｕ 企 业 内 部 （） ： 成 员关系复杂化 ， 响企业执行 力。３裙 影 （）
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
浅谈人力资源管理对中小企业的重要性
1. 前言1.1 我国中小企业发展现状改革开放以来,随着一系列鼓励政策的颁布，中小企业发展迅猛，尤其是沿海城市。
目前，全国中小企业工业总产值和利税分别占到60％和40％，为社会提供了超过70％的就业岗位。
中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显，成为我国国民经济持续发展，社会长效稳定的一个重要因素。
然而我国中小企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制，从一开始我国中小企业就开始把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重要性。
1。
2 我国中小企业与人力资源管理随着我国工业化时代的来到，人力资源在企业中站的地位越来越重要，经过大量实践证明企业化经济发展越迅速的地方,人力资源重视程度越高，总之，企业化经济与人力资源的开发成正比关系.对于以中小企业为主的现今社会,如何有效运用人力资源管理从而为企业的生存发展提供良好的保障,成为了当今社会的一个热点。
对中小企业人力资源管理的比较分析表明,中小企业的核心竞争力往往是由其所拥有的人力资源决定。
中小企业在人力资源管理工作中如何走出误区正确处理好“选才、用才、育才、留才”等问题是中小企业生死攸关的大事。
人力资源管理在现今中小企业中的重要性更是越来越显而易见了。
2。
走近人力资源管理2。
1 人力资源管理的定义在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化,这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。
过去，我国简单地把人力资源管理等同于人事管理，认为在企业有需要的时候进行招聘,然后对企业内员工进行简单的日常管理就是人力资源管理。
我们往往以“事”为中心，只见“事"，不见“人”，强调“事"的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人"；而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。
浅谈中小私营企业的人力资源管理
《 经济师》 ２ ０ １ ４ 年第 ３ 期
全一样的方法去管理不 同的企业 ，但 是 我们可 以找到其 中的相 似之处 。所有 的 管理归根到底是有一定 相通性的 ，我们 应 当顺应其发展趋 势。任何陈 旧的管理 模式 都不可 能给公 司带来 长久 的效 益 ， 就像我 国不可能再用计 划经济时代 的管 理模式来管理现在市 场经济时代 的经济 ●沈伟杰 工作 。 随着 中小私企 规模 的不 断扩大 ， 企 业实力的不断增强 ，人 力资源 的重要 性 也变得 越来越突出 ，公司有必要对原有陈 旧的人力 资源 管理制 度进行适 当的改革 。 尤其是人力资源管理中的难 点如 培训 、 考核 和激励 等必须引进较为先进或者是前沿 的适合公 司发展 的管理 模式 。然而 ， 还有很 多中小私企人 力资源管理人员还没有真正 了 解现代人 力资源管理的系统知识 ， 仍然延续 以往 的管理模式 ， 这
（ 三） 人 力 资 源 管理 模 式 陈旧
中小 私企 由于其本身的规模较小 、 实力不够强等 因素 ， 不可 能为员工提供很高的薪酬和福利 ，因此也就难 以引进和 留住优 秀人才。一般来说 ， 中小私 企优 秀员工的稳定性不如大型企业 ， 无论 是内部还是外部环境的变化 ，对 中小私企 的影 响远大于大 型企业。比如说 ， 同样是流失优秀人才 ， 对于大型企业来说 ， 流失 部分优秀人才可能只 占其优秀人才总数 的较小 比例 ，而对于 中 小私企来说却很可能是 比较高 的比例 ，而且大 型企 业一般都有 较为充足的人力资源储备 ，人员流失造成 的岗位空缺将会马上 被 内部储备人员替代 ，所 以人才 的流 动不会对 其产生较大 的负 面影 响 ， 在有些情况 下 ， 还有利于增 强员工 的竞争意识 ， 从 而提 高企业的运营效率 。 但是 ， 对于中小私 企来说 ， 影响就要大很 多 ， 尤其是面对那些重要部 门关键员工 中的优 秀人 才流失 ，不但无 法在企业 内部选拔可 以胜任 的员工 ，而且 在较 短时间 内难 以寻 觅到合适 的人才。 （ 二） 制度欠完善 ， 私企老板们的主观 随意性较 强 没有好的制度 ， 就培养不出满意的人才 ， 也不能给员工提供 个可 以发挥其才能 的舞 台 ， 更难 以留住优 秀人 才。一般 来说 ， 中小私企 的老板或管理 人员在选 人把关 的时候是很 重视 的 ， 一 旦引进之后就高枕无忧 了。 越是优 秀的人才 ， 越 是具有较高 的文 化知识 、 较强 的 自主意识 、 成就 欲望及竞争 能力 ， 同时他们对企 业 的忠诚度不 高 ，因此 没有 明朗的制度是无法让其心甘情愿地 为公 司效力的 。中小私企 的人力资源管理部 门， 由于缺乏 完善 的 管理制度 ， 再加上人力资源管理者 自身专业知识 的匮乏 ， 常常会 无法应对 突如其来 的变化 ，比如员工晋升制度不完善而导致不
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性人力资源管理在现代企业管理中扮演着非常重要的角色，它不仅是企业的核心竞争力，更是企业可持续发展的保障。
本文将从人力资源管理的概念、重要性和现代企业管理中的作用等方面进行浅谈。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指在组织内管理和利用人力资源的过程中，按照战略目标和组织使命，通过各种管理活动对人力资源进行规划、组织、领导、激励、控制等，使之成为组织实现目标的重要资源。
它从人力资源的视角，对企业的人员进行策划、组织、激励、控制和评价，以实现人员和企业的双赢。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才是企业最核心的资源。
在现代经济的背景下，科技创新和市场竞争已成为企业发展的主要动力。
而在这背后，能起主导作用的，正是具备高素质的人才。
只有有了高素质的员工，企业才能赢得市场、创造价值。
2. 人力资源管理是企业战略实现的关键。
它使企业能够通过招聘、培训、激励和组织等手段，吸引、留住和激励优秀的员工，从而为企业的战略实现提供了有力的支持。
3. 人力资源管理可以有效地提高员工的工作积极性。
通过员工参与决策、激励机制等手段，可以激发员工的积极性，使他们更加关注企业的业务目标，更加主动地发挥自己的特长和潜力。
4. 人力资源管理对企业的长期发展至关重要。
在竞争激烈的市场中，企业的发展离不开长期稳定的员工队伍。
只有把员工视为企业的长期合作伙伴，才能实现员工和企业双方长期发展的目标。
三、人力资源管理在现代企业管理中的作用在现代企业管理中，人力资源管理的作用是多方面的。
1. 人才招聘和留用。
人力资源管理通过对人才需求的合理评估和招聘的适时介入，确保企业的人才储备，满足企业的发展需求。
通过良好的薪酬政策、职业发展规划等，留住优秀员工，为企业的长期发展提供有力支持。
2. 员工培训和发展。
现代企业管理中，员工的知识更新和能力提升是持续动态的，人力资源管理部门需要根据企业战略发展需求，对员工进行定期培训和发展，提升他们的综合素质和能力。
浅谈民营企业人力资源管理的重要性
浅谈民营企业人力资源管理的重要性民营企业的人力资源管理是指企业采用现代化的科学方法，对员工的思想、行为进行有效的管理，充分发挥员工的主观能动性，从而达到企业的目标。
其基本模块主要有以下6个方面：人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核、薪酬福利、劳动关系管理。
这六大模块虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进的，是一个循环的过程。
随着新经济时代的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日显突出。
一、人力资源管理是企业实现资源合理配置的前提企业的物力资源和财力资源的合理配置对企业来说固然重要，但是，在知识经济形态中，企业经济增长不再依托有形资源，也就是说不是直接取决于物资、资金、硬件的规模和增量，而是直接依赖于对有效知识的积累和利用。
从而获得经济的增长。
很显然，在知识经济时代，企业的发展将以知识为基础，知识可以减少对资源、劳动、时间和资金的耗费，知识已成为经济增长最重要的资源和企业财富的核心和源泉。
作为知识载体的人力资源的合理配置，不仅是企业的物力资源和财力资源的合理配置的前提，更是企业效率的关键。
二、人力资源管理是企业不断创新的原动力创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力，在知识经济时代，企业间的竞争是科技实力的竞争，它关系着企业的市场地位并直接影响着企业的兴衰存亡。
而人力资源既是科技创新的源泉又是科技进步的动力，只有人力资源的积累和有效利用，才会实现科技创新和进步的飞跃，从而带来生产方法的重大变革和生产能力的成倍增长。
三、人力资源管理是企业核心竞争能力的源泉人力资源推动企业竞争优势的获取和维系，是通过其成为企业的核心竞争能力要素来实现的。
在现代企业中，人力资源已经成为重要的核心竞争能力要素，支撑着企业核心竞争能力的构建。
总之，企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业发展壮大的关键。
民营企业从发展初期到现在已经积累了不少宝贵的管理经验，也逐渐认识到人力资源管理的重要性。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着中国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位与日俱增。
作为民营企业的一项基础性工作，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本文将从民营企业人力资源管理存在的问题出发，提出相应的对策。
一、人才流失问题人才流失一直是民营企业面临的最大问题之一，这源于缺乏良好的员工管理制度和福利待遇的不足。
对于员工的流失，企业应该做到及时沟通、提供良好的晋升机会和福利待遇等多方面提升员工的满意度。
同时，企业也应该注重建设人才储备池，并根据具体情况引进外部人才。
二、薪酬体系问题相较于国有企业，民营企业的薪酬体系相对简单、不够完善。
这不仅影响企业的员工凝聚力，更容易引发员工流失问题。
针对这一问题，企业应该建立完整的薪酬体系，不断完善相应的细则，并根据员工表现进行适当的薪资和奖金调整。
三、培训和发展问题由于资金有限和缺乏专业团队，民营企业在员工培训和发展方面的投入相对较少。
这不仅影响员工的职业发展，更会降低企业的竞争力。
因此，企业应该重视对员工的培训和发展，建立完整的培训计划和评估机制，为员工提供个性化的职业规划和发展机会。
四、企业文化建设问题民营企业文化建设薄弱，缺少团队合作意识、员工拼搏精神和企业价值观念。
这种情况不仅会降低员工积极性、凝聚力和信任度，还会影响企业的商业形象和发展。
因此，企业应该注重基于企业价值观念、发展战略和员工核心素质的企业文化建设。
结论：尽管民营企业在人力资源管理方面存在着种种问题，但只要树立正确的人才管理理念，依据具体情况采取相应的对策，就一定可以最大限度地发挥员工的潜力，激发企业的创新活力，实现企业的共同发展和进步。
浅谈国企改革背景下人力资源管理的挑战
浅谈国企改革背景下人力资源管理的挑战随着中国国企改革的深入，人力资源管理面临着新的挑战。
国企作为国家经济中重要的参与者，其改革意义重大。
在这一背景下，如何进行有效的人力资源管理是国企改革中的一项重要课题。
本文将从国企改革的背景，人力资源管理的挑战与应对措施等方面进行浅谈。
一、国企改革背景随着中国经济的快速发展和转型，国有企业在国民经济中扮演着举足轻重的角色。
由于种种原因，国有企业在生产效率、盈利能力、市场竞争力等方面存在着不小的问题，必须进行改革。
2015年，中央政府提出了国企改革的指导意见，旨在提高国有企业的竞争力和盈利能力，推动国企实现跨越式发展。
国企改革的背景是我国经济结构转型升级、市场经济体制建设和国际竞争加剧。
国企改革的目标是推动国有企业集团总部的改革，推动国有资产监管职能的改革，加强国有资产管理，提高国有资产配置效率，推动创新发展，健全国企法人治理结构，打破行政化管理体制，建立市场化、法治化、现代企业制度。
国企改革是我国经济发展的必然要求，对促进我国经济跨越式发展有着十分重要的意义。
二、人力资源管理的挑战1. 人才激励难题：国有企业在人才激励方面存在着明显的不足。
由于长期以来的体制限制和管理模式，国有企业的薪酬制度较为僵化，缺乏有效的激励机制，导致人才流失、员工积极性不足等问题。
2. 人才引进困难：国有企业在人才引进方面也存在着不小的困难。
由于管理体制、薪酬制度等方面的限制，国有企业在引进高层次、高素质的人才方面存在着诸多障碍，导致公司发展受到影响。
3. 人力资源结构不合理：国有企业在人力资源结构方面存在着不合理的现象，一些企业存在“铁饭碗”思想，员工的工作积极性不高，人力资源配置不合理等问题。
4. 人才培养困难：由于国有企业的技术水平相对滞后、管理模式相对守旧，导致企业在人才培养方面存在着诸多难题。
以上种种挑战，为国有企业的人力资源管理带来了巨大的困难和挑战。
三、应对挑战的措施针对国有企业人力资源管理所面临的种种挑战，我们可以从以下几个方面进行应对。
浅谈加强人力资源管理,提升企业核心竞争力
浅谈加强人力资源管理，提升企业核心竞争力摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业的核心竞争力越来越成为发展的关键。
在这一背景下，加强人力资源管理成为提升核心竞争力的重要手段。
本文从招聘、培训、激励和管理四个方面，提出了加强人力资源管理的措施和建议，并总结了人力资源管理对企业发展和核心竞争力提升的重要作用。
关键词：人力资源管理、核心竞争力、招聘、培训、激励、管理。
正文：一、引言随着经济的快速发展和全球化的加速，企业间的市场竞争越来越激烈。
在这种情况下，企业的核心竞争力越来越成为企业能否生存和发展的关键因素。
而人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分。
加强人力资源管理，提升企业的核心竞争力，已成为企业管理者必须关注的问题。
二、加强人力资源管理的措施和建议1、招聘招聘是企业发展的第一步，也是人力资源管理的第一环节。
招聘的质量直接影响着企业的人才储备和核心竞争力。
因此，加强招聘工作是促进人力资源管理的关键。
首先，企业应该确定合适的招聘渠道，如校园招聘、人才市场招聘、社会招聘等等。
其次，企业应该制定科学的招聘标准，根据不同职位的需求，制定不同的招聘方案，为招聘提供有效的指导。
最后，在面试过程中，企业需要根据应聘者的能力和资质做出正确的选择。
2、培训企业的核心竞争力需要不断提升，而员工的技能和知识水平也需要不断提高，因此提高员工的综合素质是提升企业核心竞争力的必要条件之一。
企业应该制定有效的培训计划，以提高员工的专业技能和创新能力。
培训可以通过开展内部培训、外部培训、在线培训等多种形式来实现。
3、激励激励是提高员工积极性、凝聚力和效率的重要手段。
企业应该制定科学的激励政策，如公正合理的薪酬体系、完善的福利待遇、良好的工作环境等等。
此外，企业也可以通过参与股权激励计划、股票期权激励计划等形式增强员工的归属感和荣誉感，以此激励员工做出更好的成绩。
4、管理管理是企业发展和核心竞争力提升的重要保障。
企业应该建立科学的管理制度和流程，确保管理的规范化和科学化，并采取有效的措施，对员工的工作进行全面、细致的管理，提高工作的效率和质量。
浅谈民营企业人力资源管理突破与改革
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浅谈中国民营企业人力资源管理
【摘要】现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力，因此民营企业必须树立科学的人才观将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。
【关键词】民营企业；人力资源管理；重要性；问题；对策
一、人力资源管理的重要性
21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。
全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。
因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
二、民营企业人力资源管理存在的问题
(一)人力资源管理缺乏有效的战略规划
1.缺乏明确的战略目标。
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业的发展战略，人力资源与企业发展战略往往不匹配；而且很多民营企业并没有明确的战略目标，而整体目标的模糊，以及不规范、无程序的管理致使人力资源规划这一人力资源管理工作的指导性前提工作无法正常开展。
许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等，没有计划做指导，又由于老板的任意指挥，人力资源部门的工作便显得混乱、无序并且无成果、低效率。
2.人员招聘的盲目性及“留人难”现象。
由于工作的无计划，民营企业的招聘工作带有很大的盲目性。
甚至有的人力资源工作者对于正在招聘的职位有无招聘的必要都不知道，且很多招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告。
在招聘过程中，其与职务价值不匹配的高额年薪也曾一度吸引了一些高级人才加盟，但最终因为价值观与管理理念的冲突和企业文化氛围的差距、工作量的超负荷等原因使这些职业经理人如匆匆过客，在短短的试用期尚未结束便自动辞职或被辞退。
(二)人力资源管理的专业化程度不够
1.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。
目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，其只能大多由总经理办公室兼任。
在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，或者有但不是专业的，大部分人力资源管理者还只是停留在人力资源管理的战术层面进行操作，根本不具备人力资源的战略素质和眼光，不能发挥人力资源管理的有效作用,已经不能适应现代企业的发展和要求。
2.人力资源管理仍停留在传统的人事管理上。
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的
理念，人力资源部功能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。
而传统的人事管理不能人尽其才，有不能有效提高员工工作积极性和创造性。
3.管理层人力资源管理知识缺乏。
企业管理层对人力资源管理知识的缺乏致使人力资源部门与其他部门在招聘、考核、培训等方面的横向协作难以进行。
多数管理人员以对人力资源管理不求甚解，或者一知半解却又自以为是，凭想当然地看待和“配合”人力资源部门的工作，在他们眼中，人力资源部门不过是管管档案、招个人、办个手续什么的，而涉及到具体的招聘选拔、绩效考核、培训、职务分析等的细节工作时，人力资源部门在他们眼中又必须是全能部门，对其应参与和分担的工作持一种“这些工作要我们来做，那人力资源部门是干什么的”的态度，使这种横向合作困难重重。
(三)单一强调管理，缺乏有效的激励手段
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。
目前一些民营企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。
许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，缺乏有效的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
(四)培训机制不健全
许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就能马上为企业带来利润。
许多民营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。
企业决策层对培训工作的不正确态度使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。
三.完善民营企业人力资源管理的对策
如何才能做好民营企业的人力资源管理工作呢？从以上所谈的几个方面，总结出几点建议，希望能对同是民营企业的人力资源管理者在工作上有所帮助：
(一)解放思想、转变观念
1.取得最高决策层的支持。
与决策层做好沟通，力争将决策层"送出去"参加有关现代企业人力资源管理方面的培训，要让企业的决策者解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，以便在今后的工作中能得到上级的有效支持。
2.在企业内部加强人力资源管理基础知识的培训。
在企业内部搞好人力资源管理知识培训（特别是中层管理人员），认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，并组织有关职业化行为和职业化标准的培训，向中层管理人员灌输正确的、科学的工作方法，为今后人力资源规划的顺利制定打好基础。
(二)做好人力资源的年度工作计划
无论企业整体目标是否明确，都必须要有一个人力资源年度工作计划。
因为只有有了计划，老板才会尽量配合和支持你的工作，否则人力资源管理的指挥棒便握在了老板的手中，在没有整体目标(或目标不明确)的前提下，老板会将人力资源工作指挥成杂乱的乐章，而作为人力资源管理工作者，你将无所适从。
(三)搞好本部门的职务设置、人员配置与职能建设工作
多数民营企业的人力资源部门只设一个管理人员，其他人员基本上都是从企业内部安置。
所以说，人力资源管理者如果不搞好内部建设，将会孤掌难鸣。
在人员配置上，起码要保证两个以上的专业人员，在前期工作中尤其重要的是招聘专员和培训专员；并且要加强非专业人员的专业知识和工作技能培训。
(四)做好职务分析与岗位说明，并做好岗位技能培训，使工作程序明确化，工作行为职业化，行为评价标准化。
(五) 全方位构件人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。
1.建立科学的管理制度。
建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。
当前民营企业管理要进行的工作主要有：一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；二是建立科学的人才选拔机制。
要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才；三是要依法建立劳动用工制度,依法签订劳动合同，严格按合同办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。
2.建立科学的激励机制。
从目前来看，在民营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。
工资仍是员工的第一需要，员工到民营企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。
在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维度的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。
通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。
(六)加强企业文化建设
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有很强的凝聚功能。
企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。
企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。
民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营困境中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。
在以上工作的基础上，还要做好人力资源管理其他常规事务方面的工作。
总之，只有结合我国民营企业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，民营企业才能实现可持续发展，才能在激励的市场竞争中立于不败之地。
【参考文献】
[1] 卢瑞甫．论我国民营企业人力资源管理[J]．管理论坛，2004，（6）．
[2] 郑晓明著．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．
[3]林玳玳，袁伦渠，赵祥宇著．现代企业人力资源管理设计[M]．中国劳动社会保障出版社，2003。