2019年20-800“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思
论《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”
法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。
其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。
目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。
即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。
笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。
符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。
企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。
因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。
而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。
当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。
“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究
“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究摘要：劳动合同作为劳动者与用人单位之间约定的关于劳动条件、权益和责任的协议，一旦终止将会产生一系列法律和社会后果。
然而，当“客观情况发生重大变化”时，劳动合同可能会被解除。
本文通过对“客观情况发生重大变化”这一概念的解读，并对其相关规定进行剖析。
同时，探讨了劳动合同解除的法律适用条件、程序以及解除后对双方权益产生的影响。
此外，提出了劳动合同解除应进行的公平协商以及预防措施。
最后，结合具体案例，对解除劳动合同的实践中应注意的问题进行了分析。
关键词：客观情况、重大变化、劳动合同、解除、法律适用一、引言劳动合同的解除是劳动关系终止的一种形式，也是解决劳动争议的一种手段。
劳动合同一旦解除，劳动者将失去当前职位和工作收入，用人单位在劳动法规定范围内承担相应的责任。
本文主要研究“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除。
在经济、社会、技术等各种因素的影响下，劳动合同中的客观情况可能发生重大变化，导致用人单位解除劳动合同。
本文将通过解读相关法规，分析劳动合同解除的法律适用条件、程序以及解除产生的影响，提出解决劳动合同纠纷的公平协商和预防措施。
此外，结合具体案例，对解除劳动合同的实践中应注意的问题进行了分析。
二、“客观情况发生重大变化”的概念和规定“客观情况发生重大变化”是指劳动合同履行过程中，由于一方无法控制的客观因素发生重大变化，使得劳动合同无法继续履行的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第36条的规定，以下情形可以被认定为“客观情况发生重大变化”：1. 当事人双方协商一致解除劳动合同；2. 劳动合同约定的一方提前通知对方，解除劳动合同；3. 法律、法规规定的劳动合同解除情形。
三、劳动合同解除的法律适用条件1. 双方协商一致。
当事人双方协商一致解除劳动合同时，应写出解除协议并签字确认。
2. 提前通知。
根据《劳动法》第36条第2款的规定，劳动合同约定的一方提前通知对方解除劳动合同的期限不得少于30日。
“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思
“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思标题：订立合同时的客观情况发生重大变化：法律分析与建议一、引言在商业活动中，合同的签订与履行是至关重要的环节。
然而，有时在合同订立后，会出现一些不可预见的重大变化，使得合同的履行变得困难或者不可能。
在这种情况下，如果双方不能协商一致对合同进行修改，那么就可能引发合同纠纷。
本文将通过实际案例和判决书的结果，对“订立合同时的客观情况发生重大变化”进行法律分析，并提出相应的建议。
二、案例引入让我们首先通过一个实际案例来了解这个问题的法律复杂性。
假设A公司和B公司签订了一份供应合同，约定B公司向A公司提供某种商品。
然而，在合同订立后，该商品的市场价格突然大幅上涨，使得B公司无法按照原合同的价格向A公司提供商品。
这种情况下，B公司可以要求修改合同，或者以其他方式减轻其履行合同的负担。
如果A公司不同意，那么B公司可能就会选择终止合同，从而引发合同纠纷。
三、法律分析对于“订立合同时的客观情况发生重大变化”这一问题的处理，法律的原则是公平和诚信。
具体来说，如果合同在订立后，由于客观情况的变化导致一方无法履行合同，那么该方应该被允许解除合同，或者要求修改合同。
这个变化必须是重大的，也就是说，它必须影响到合同的履行。
如果只是轻微的变化，那么双方都应该尽力履行合同。
然而，这个问题的复杂性在于，“重大变化”的标准并不明确。
这往往需要根据具体的情况进行判断，包括合同的具体内容、变化的性质和程度、对合同履行的影响等因素。
此外，如果双方在合同中已经预见了这种情况并规定了相应的解决方案，那么应该优先考虑双方的约定。
四、建议为了避免因客观情况的变化而引发的合同纠纷，我们提出以下建议：1. 在签订合同时，应尽可能详细地考虑可能出现的各种情况，并在合同中规定相应的解决方案。
例如，可以在合同中规定如果市场价格发生重大变化，双方应如何协商解决。
2. 如果在合同中没有规定解决方案，那么双方应该在合同履行过程中及时沟通，共同应对变化。
解聘,慎用“客观情况发生重大变化”
解聘，慎用“客观情况发生重大变化”法律分析文章标题：解聘，慎用“客观情况发生重大变化”一、案例引入近年来，因“客观情况发生重大变化”而引发的劳动争议案件屡见不鲜。
这种情形通常出现在企业因经济状况、市场变化等原因需要对员工进行大规模裁员或解雇的时候。
本文以一则实际案例为引子，结合判决书结果，对“客观情况发生重大变化”这一解聘理由进行深入的法律分析。
二、案例概述某公司因市场环境变化，经营状况恶化，决定对部分员工进行裁员。
其中，包括一些工作表现良好的员工。
公司在与这些员工解约时，解释称由于“客观情况发生重大变化”，原劳动合同已无法继续履行，因此公司有权单方面解除劳动合同。
三、法律分析根据《中华人民共和国劳动法》的规定，“客观情况发生重大变化”是法定的可以解除劳动合同的情形之一。
然而，这并不意味着企业在任何情况下都可以以此为由随意解雇员工。
具体而言，企业必须证明以下两点：1. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；2. 这一变化使得劳动合同已无法继续履行。
在上述案例中，公司未能充分证明市场环境的变化以及经营状况的恶化已经严重到无法履行原劳动合同的程度。
因此，法院最终认定公司的解聘行为违法。
四、建议与对策针对“客观情况发生重大变化”这一解聘理由，我们提出以下建议：1. 企业在解雇员工时，必须充分评估“客观情况发生重大变化”的可能性。
如有疑虑，最好寻求法律专业人士的意见。
2. 企业应事先与员工沟通，解释具体情况，寻求合理的解决方案。
如果可能的话，为受影响的员工提供内部调岗或培训的机会。
3. 企业应保留相关证据，如内部决策文件、与员工的沟通记录等，以备日后可能出现的法律纠纷。
4. 作为员工，了解自己的权利和保护措施。
如感到权益受到侵犯，应寻求法律援助并与工会合作，维护自己的合法权益。
五、结论在处理“客观情况发生重大变化”引发的劳动争议时，企业和员工都应谨慎行事。
双方都应了解和尊重各自的权益，并寻求合法、公正的解决方案。
劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化,用人单位能否解除劳动合同？转
劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，用人单位能否解除劳动合同？引言劳动合同的签订是用人单位与劳动者之间达成的一种协议，双方在劳动合同中约定了各自的权利和义务。
然而，由于各种原因，有时劳动合同订立时所依据的客观情况可能会发生重大变化。
这种变化可能会对用人单位的经营状况产生重大影响，因此用人单位是否能够解除劳动合同成为一个备受关注的问题。
1. 劳动合同订立的基本原则劳动合同订立的基本原则包括自愿原则、平等原则、公平原则、互利原则、诚实信用原则等。
双方在订立劳动合同时应当遵守这些原则，确保合同的有效性和合法性。
2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化在一些特殊情况下，劳动合同订立时所依据的客观情况可能会发生重大变化。
这些变化可能是由于经济环境的变化、用人单位经营状况的改变、技术进步等原因引起的。
3. 用人单位解除劳动合同的法律依据根据《劳动法》的相关规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：劳动者严重违反劳动纪律或者工作规章制度；劳动者经过培训后仍不能胜任工作；劳动者患职业病或者非因工负伤，经医疗机构诊断无法从事原工作，经与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；劳动者因本人身体原因不能从事原工作，经劳动能力鉴定委员会或者劳动行政部门确认，可以解除劳动合同等。
4. 劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化的影响如果劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，这可能会对用人单位的经营状况产生不利影响。
例如，如果用人单位所在行业出现了严重的经济衰退，导致用人单位的经营状况严重恶化，用人单位可能会面临无法按合同约定向劳动者支付工资的困境。
5. 用人单位能否解除劳动合同的判断标准根据《劳动法》的相关规定，用人单位解除劳动合同的判断标准包括：是否符合解除劳动合同的法律依据；是否经过与劳动者协商一致；是否依据法定程序解除劳动合同等。
6. 解除劳动合同的程序和注意事项用人单位解除劳动合同应当遵循一定的程序，并注意以下事项：首先，用人单位应当与劳动者进行充分的沟通和协商，尽量达成一致；其次，用人单位应当依法通知劳动者解除合同的事由和依据，并为劳动者提供相应的补偿；最后，用人单位应当公平、公正的对待劳动者，在解除劳动合同后，及时支付劳动者的应得款项。
如何理解《劳动法》第二十六条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”
如何理解《劳动法》第二十六条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”如何理解《劳动法》第二十六条规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条规定：《劳动法》第二十六条第三款中的客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条如何理解《劳动法》第二十六条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条规定：《劳动法》第二十六条第三款中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。
上述规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。
所谓情势变更原则，是指因不可归责于双方当事人的原因，使债的形成所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致原债的关系显失公平时，双方应变更债的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡。
因情势变更致合同不能履行时，合同一方可解除合同。
情势变更原则的确立在于追求公平和正义，故不得滥用该原则。
援引其解除劳动合同应具备如下条件：（1）有情势变更的客观事实，主要表现为劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，如税收的增减直接影响了产品的成本；（2）情势的变更为不可归责于当事人的事由所致，如地震、水灾等不可抗力、战争、国家经济调整等；（3）情势的变更未为当事人所预料，也不能为当事人所预料；（4）情势的变更发生在劳动合同关系产生之后、消灭以前；（5）情势的变更导致劳动合同不能履行，或继续履行原劳动合同将显失公平；（6）经双方当事人协商，不能达成变更劳动合同的协议。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着市场经济体制的不断深化与全球经济形势的不断变化，企业在运营过程中面临的客观情况也在持续地变化和调整。
在这种背景下，劳动合同的解除问题愈发成为企业和劳动者双方关注的焦点。
本文将重点研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除所涉及的相关法律问题及其实务操作。
二、客观情况发生重大变化的定义与范畴在探讨劳动合同解除问题之前，首先需要明确“客观情况发生重大变化”的定义与范畴。
这主要包括但不限于企业经济状况的重大改变（如破产、兼并、重组等）、劳动法规政策的重大调整、劳动岗位的取消或合并、技术进步导致的岗位性质变化等。
这些变化往往会对劳动合同的履行产生实质性影响。
三、劳动合同解除的法律基础在客观情况发生重大变化时，劳动合同的解除需依据相关法律法规进行。
我国《劳动合同法》及相关法规为劳动合同的解除提供了法律基础。
其中，因企业经济性裁员、岗位调整等客观原因导致劳动合同无法继续履行的，经双方协商一致，可以解除劳动合同。
但这也需符合一定条件和程序，如提前通知、支付经济补偿等。
四、劳动合同解除的实务操作1. 双方协商解决：当客观情况发生重大变化时，企业和劳动者应首先通过协商的方式解决劳动合同的解除问题。
这包括对解除合同的条件、经济补偿等事项进行协商。
2. 提前通知与经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，企业在解除劳动合同时需提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿。
具体金额和支付方式根据劳动者的工龄、工资等因素确定。
3. 解除合同的法律效力：一旦劳动合同依法解除，双方均需遵守相关法律规定，不得以任何形式违反合同约定。
五、解除合同中可能遇到的问题及应对策略1. 劳动者权益保护问题：在解除劳动合同时，应充分保障劳动者的合法权益，如工资结算、社会保险缴纳等。
2. 企业利益维护：企业在面对劳动合同解除时，也应注重维护自身利益，如与劳动者就解约条件进行充分沟通，确保合同解除的合理性和合法性。
客观情况发生重大变化与客观经济情况发生重大变化相关七个问题析疑
客观情况发⽣重⼤变化与客观经济情况发⽣重⼤变化相关七个问题析疑客观情况发⽣重⼤变化与客观经济情况发⽣重⼤变化相关七个问题析疑在劳动法实务中，常常会涉及“客观情况发⽣重⼤变化”和“客观经济情况发⽣重⼤变化”如何准确认定，并涉及由此辞退并⽀付经济补偿⾦等问题。
然⽽由于法律法规规定的模糊性，在处理时往往存在争议。
如某药业有限公司因业务发展需要，职⼯所在岗位被取消，⽆法继续为其安排以往的岗位，便为其安排了异地同样岗位，但职⼯明确表⽰不同意公司安排。
《劳动合同法》第四⼗条第三项对此规定，“劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
公司据此解除了劳动合同，⽽由此引起劳动争议诉讼。
笔者以上述案例为切⼊点，简述⼀下对“客观情况发⽣重⼤变化”和“客观经济情况发⽣重⼤变化”等相关七个问题的个⼈观点。
由于⽔平有限，欢迎批评指教。
⼀、什么是客观情况发⽣重⼤变化？根据《劳动部关于<中华⼈民共和国劳动法>若⼲条⽂的说明》第⼆⼗六条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）不可抗⼒；（2）企业迁移；3）被兼并；（4）企业资产转移等。
根据《辽宁省劳动合同规定》第⼗七条、第⼆⼗条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）法律、法规、规章；（2）企业经营等。
《宁波市劳动合同条例》第⼆⼗条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）分⽴、合资、合并、兼并、转（改）制；（2）跨地区搬迁；（3）企业转产或者进⾏重⼤技术改造，致使劳动合同所确定的⽣产、⼯作岗位消失。
《宁夏回族⾃治区劳动合同管理规定》第⼆⼗四条，客观情况发⽣重⼤变化还包括停产、转产等。
《⿊龙江省劳动合同管理规定》第⼆⼗五条，客观情况发⽣重⼤变化还包括⽣产（⼯作）条件等。
《海南省劳动合同管理规定》第⼗三条、第⼆⼗条，包括（1）分⽴、合并；（2）停产、转产等。
“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思
“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思标题：订立合同时的客观情况发生重大变化的意义与实例分析一、引言在日常生活中，合同是我们进行各种交易、合作和约定的重要法律形式。
然而，有时候在合同订立后，会出现一些不可预见的重大变化，使得原来的合同内容无法继续执行。
这时候，我们就需要考虑“订立合同时的客观情况发生重大变化”这一概念。
本文将通过实际案例分析，探讨这个问题的含义，并提出相关建议。
二、客观情况发生重大变化的意义根据《中华人民共和国合同法》的规定，当订立合同时的客观情况发生重大变化时，当事人可以协商变更或者解除合同。
这里的“订立合同时的客观情况发生重大变化”，指的是合同成立以后、履行完毕以前，出现了当事人无法预见、无法避免、无法克服的情况，导致合同不能按照原来的约定履行。
例如，A公司与B公司签订了一份为期一年的房屋租赁合同，约定每月租金1万元。
半年后，当地政府出台政策，对房屋租赁价格进行严格限制，导致A公司无法按照原合同向B公司收取租金。
这时候，就可以认为订立合同时的客观情况发生了重大变化。
三、实际案例分析让我们通过一个实际案例来进一步理解“订立合同时的客观情况发生重大变化”。
假设C公司与D公司签订了一份软件开发合同。
合同签订后，C公司发现D公司的技术能力不足以完成软件开发，并告知D公司要求其增加人员、提高技术水平以满足合同要求。
然而，D公司由于内部管理问题，无法增加人员、提高技术水平。
这时候，C公司可以认为订立合同时的客观情况发生了重大变化，从而要求变更或者解除合同。
四、建议首先，当事人在签订合同时应尽可能详细地预见到可能出现的风险和问题，并在合同中明确规定当客观情况发生重大变化时的处理方式。
这样，当出现无法预见的情况时，当事人可以按照合同约定进行协商，避免产生不必要的纠纷。
其次，当事人在履行合同过程中应密切关注客观情况的变化。
一旦发现客观情况发生重大变化，应及时与对方协商变更或解除合同。
如果协商不成，可以寻求法律途径解决争议。
如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？
如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？什么是“客观情况发生重大变化”？在劳动关系中，由于各种原因，雇主和雇员在签订劳动合同时，可能无法预料到未来所有的变化情况。
因此，在合同签订后，可能会出现一些无法预期的情况，如公司突然倒闭、企业发生不可预见的变故等。
这些情况会对双方权益产生影响，而“客观情况发生重大变化”就是为了应对这些变化而设定的一个法律条款。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，当“因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，依照协商的原则，可以变更、解除或者终止劳动合同”，即被称为“客观情况发生重大变化”。
“客观情况”指的是不可预知、不可避免、不可控制的因素，如自然灾害、企业经营形势恶化、技术革新等；“重大变化”则是指这些情况的影响程度足以影响劳动关系合同履行的情况。
如何判断“客观情况发生重大变化”？在评判劳动合同是否存在“客观情况发生重大变化”时，需要考虑以下因素：1.是否属于“客观情况”“客观情况”是指企业经营状况、市场环境、天灾人祸等不可预测和不可避免的一些外部因素。
而一些可以预知、可以避免的内部因素，如管理不善、资金短缺、员工流失等，并不属于“客观情况”。
2.是否属于“重大变化”“重大变化”是指企业经营状况、市场环境等因素的变化已经达到影响劳动合同履行的程度。
在具体的判断中，需要根据变化的程度和影响范围进行评估。
3.是否存在协商的可能性在“客观情况发生重大变化”情况下，双方应当根据协商的原则，就合同变更、解除或终止事宜进行商谈，如果双方仍无法就劳动关系问题达成一致，那么可以寻求劳动争议解决的法律途径。
“客观情况发生重大变化”对劳动合同的影响一旦劳动合同出现“客观情况发生重大变化”的情况，雇主和雇员可以依据协商原则进行调整或者解除劳动合同。
如果是解除合同，需要根据法律法规规定进行赔偿。
对于雇员而言，如果是因企业发生“客观情况发生重大变化”导致劳动合同解除，雇主应当支付雇员按照原来约定的合同期限所享受的赔偿。
6 金杜劳动法专栏：如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”
金杜劳动法专栏：如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”李馨北京市金杜律师事务所《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起实施，以下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从法理上讲，这一规定源自民法中的“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律允许合同主体变更合同内容或者解除合同。
《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性情况发生重大变化”的解除条款，从而解决了部分用工管理过程中的僵局。
近年来，受经济危机影响，我国许多出口企业生产能力严重过剩，国内出口制造企业之间的竞争加剧，部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。
在这种情况下，很多企业适用《劳动合同法》中的“客观性情况发生重大变化”的解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引发了大量的劳动争议诉讼。
如此一来，企业是否可以适用情事变更原则，如何适用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应该如何处理，在实践中引起了较大的争议。
以下是2012年7月至2013年6月在江苏苏州审理的一起该类劳动争议，笔者认为本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。
1. 案件争议(1) 案情回放毕某等8人自1998年至2001年分别陆续与苏州某电子技术公司(以下简称“A公司”）建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。
该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与盈利大量依赖电子产品行业的客户订单。
但2012年A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。
什么是客观情况发生重大变化
什么是客观情况发⽣重⼤变化
辞退是⽤⼈单位解雇职⼯的⼀种⾏为，是指⽤⼈单位由于某种原因与职⼯解除劳动关系的⼀种强制措施。
根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。
什么是客观情况发⽣重⼤变化？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
什么是客观情况发⽣重⼤变化
客观情况发⽣重⼤变化，是⽤⼈单位常⽤的解除劳动合同的理由。
《劳动合同法》第四⼗条规定：劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
⽤⼈单位适⽤此款解除劳动合同，必须具备以下条件：⼀是客观情况发⽣变化致使合同⽆法履⾏，这⾥的客观情况发⽣重⼤变化是指：发⽣不可抗⼒或出现致使劳动合同全部或部分条款⽆法履⾏的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等；⼆是未能就变更劳动合同达成协议的，也就是说⽤⼈单位因客观情况发⽣重⼤变化致使劳动合同⽆法履⾏时，要先与劳动者沟通协商，变更劳动合同；只有经协商未能就变更劳动合同达成⼀致时，单位才可以与劳动者解除劳动合同。
《劳动合同法》第四⼗条【⽆过失性辞退】有下列情形之⼀的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同：
(⼀)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的；
(⼆)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的；
(三)劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思
问：“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思？答：对何谓客观情况发生重大变化,《劳动法》和《劳动合同法》均未作具体规定。
一般而言,客观情况变化程度必须非常重大,导致劳动合同无法履行。
劳动部规范性文件认为“客观情况”包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
为减少劳资争议,企业可在劳动合同或在企业规章制度中以列举形式提前予以约定。
企业用《劳动合同法》第40条第3项“订立合同时的客观情况发生重大变化”来解除劳动合同时：1)必须是客观情况发生了重大变化；2)客观情况发生重大变化必须导致原合同无法履行，比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行；3)未能就变更劳动合同内容达成协议，如果在没有与员工就合同变更事宜进行协商的情况下单方解除合同，则是违法的，属于违法解除。
企业还需注意，有以下7种情形的，企业不能以“客观情况发生重大变化”来解除与劳动者的劳动合同：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6）员工在试用期的；7）法律、行政法规规定的其他情形。
参考法规：1.《劳动合同法》第40条第3项、第21条、第42条、第43条；2.《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条第4款。
例：杨某某2004年6月与加宁公司签订5年期劳动合同，2008年12月20日，双方重新签订劳动合同，期限变更为无固定期限劳动合同。
2009年2月，青铝集团收购了某控股有限公司在加宁公司的全部股份，拥有加宁公司80%的股权，2009年5月，加宁公司变更为铝电公司。
后来又发生了一系列的收购事件。
2009年2月，青铝集团发出通知：因本公司收购了原加宁公司股权后，客观情况发生了变化，加之本企业生产经营状况进行调整等原因，现根据《劳动合同法》依法进行变更，若员工同意变更，届时将使用青铝集团劳动合同文本，其在原加宁公司工作时间将连续计算，工资依据青铝集团工资体系进行对接，岗位按照管理经营需要进行调整，并退还与青铝集团解除劳动合同时领取的经济补偿金。
如何理解订立劳动合同时“客观情况”发生重大变化
【实务派】如何理解订立劳动合同时“客观情况”发生重大变化知他们一个月后，劳动合同将被解除。
这三十几名员工想不通，认为劳动合同中约定的工作地点是在北京市海淀区，现在是企业的原因致使合同不能履行，企业怎能解除他们的劳动合同呢？那么，企业迁址是否属于“客观情况”发生重大变化呢？对于何谓“客观情况”发生重大变化，《劳动法》和《劳动合同法》均未做明确的规定。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。
对于“迁址”是否属于“客观情况”发生重大变化，实践中，对尺度的把握常有不同意见，比如，用人单位迁址的，究竟迁出多远才可以算得上“客观情况”发生重大变化呢？鉴于《劳动合同法》第四十条规定，该条适用的前提是出现劳动合同无法全部或部分履行的情形。
所以，在实践中，仲裁委和法院对此享有自由裁量权。
比如，设区的市，在同一个行政区内的迁移的，将不被认定为客观情况发生重大变化。
本案中，A制造企业由北京市海淀区迁至北京市平谷区，已经跨越了两个不同的行政区域，应该属于“客观情况”发生了重大变化，原劳动合同中的工作地点必须变更。
但十几名劳动者不愿意去新的工作地点工作，可以表明，双方未能就变更劳动合同达成一致的意见，企业是可以解除劳动合同的。
需要提醒HR，这种情况下解除劳动合同，要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并且要按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。
企业在依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同的，应注意以下事项：1、确认客观情势发生重大变化，用人单位对此负有举证责任。
劳动法中第四十条,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
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劳动法中第四十条,劳动合同订立时所依据的客
观情况发生重大变化
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与
义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。
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请问: 在劳动合同法中，第四十条中第三款项中:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这算不算重大变化?这算不算致使合同无法履行? 还有合同到期并未续签，如果经济赔偿，可赔偿多少?
可以按第四十七条和第八十二条赔偿吗?。
如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？
如何理解劳动合同签订时所根据旳“客观状况发生重大变化”？(-03-08 19:28:19)《中华人民共和国劳动合同法》(1月1日起实行，如下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同签订时所根据旳客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到合同旳，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动合同。
从法理上讲，这一规定源自民法中旳“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人旳因素发生情势变更，致使合同旳基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律容许合同主体变更合同内容或者解除合同。
《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性状况发生重大变化”旳解除条款，从而解决了部分用工管理过程中旳僵局。
近年来，受经济危机影响，我国许多余口公司生产能力严重过剩，国内出口制造公司之间旳竞争加剧，部分公司不得不断产、半停产，甚至破产、解散，这些公司旳劳动者因此也许失业或者放长假、被降薪或者被裁人。
在这种状况下，诸多公司合用《劳动合同法》中旳“客观性状况发生重大变化”旳解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引起了大量旳劳动争议诉讼。
如此一来，公司与否可以合用情事变更原则，如何合用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应当如何解决，在实践中引起了较大旳争议。
如下是7月至6月在江苏苏州审理旳一起该类劳动争议，笔者觉得本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。
一、案件争议(1) 案情回放甲等8人自1998年至分别陆续与A公司建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。
该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与赚钱大量依赖电子产品行业旳客户订单。
但A公司旳订单量大减，人员冗余日趋严重，赚钱能力大幅下降。
在该种状况下，6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决策，决定为应对市场形势和经营状况旳急剧变化，做出重大业务调节，与此同步，A公司也将依法安顿因业务调节而受到影响旳员工。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和劳动法规的不断完善，劳动合同的解除问题日益受到关注。
特别是在客观情况发生重大变化的情况下，如何妥善处理劳动合同解除问题，既关系到劳动者的权益保护，也关系到企业的稳定发展。
本文旨在研究在客观情况发生重大变化时，劳动合同解除的法律依据、实际操作及存在的问题，并提出相应的解决建议。
二、客观情况发生重大变化的定义及法律依据客观情况发生重大变化，通常指劳动合同签订后，因不可抗力或合同订立时无法预见的原因，导致劳动合同无法继续履行的情况。
如企业转产、重大技术革新、自然灾害等。
依据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，当客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行时，用人单位可以与劳动者协商解除劳动合同。
三、劳动合同解除的法律依据及实际操作1. 协商解除：用人单位与劳动者应基于平等自愿的原则，就劳动合同解除进行协商。
协商达成一致后，可以解除劳动合同。
2. 单方解除：在特定情况下，如劳动者严重违纪或企业经济性裁员等，用人单位有权单方解除劳动合同。
3. 经济性裁员：当企业面临破产、生产困难等情形时，可进行经济性裁员，但需符合法定程序和条件。
四、问题及挑战1. 劳动者权益保护不足：在协商解除过程中，部分劳动者可能因信息不对称、法律知识不足等原因处于弱势地位，导致其权益无法得到充分保障。
2. 证据收集困难：在客观情况发生重大变化的情形下，用人单位和劳动者往往难以收集到充分有效的证据来证明客观情况的变化和劳动合同无法继续履行的事实。
3. 法律适用不一致：不同地区、不同行业在处理劳动合同解除问题时，可能存在法律适用不一致的情况，导致处理结果的不公平。
五、解决建议1. 加强劳动者权益保护：建立健全劳动者权益保护机制，如设立劳动争议调解机构、加强劳动法律宣传等，确保劳动者在协商解除过程中得到充分保障。
2. 完善证据收集制度：建立完善的证据收集制度，规范证据的收集、保存和提交程序，确保在处理劳动合同解除问题时能够充分有效地使用证据。
合同签订时客观情况发生变化认定标准-概述说明以及解释
合同签订时客观情况发生变化认定标准-范文模板及概述示例1:合同签订时客观情况发生变化认定标准随着社会经济的发展和全球化的趋势，合同在商业活动中扮演着至关重要的角色。
然而，在合同签订后，由于客观情况发生变化，可能会导致合同执行变得困难或不公平。
因此，确定合同签订时客观情况发生变化的认定标准成为一个关键问题。
在确定合同签订时客观情况发生变化的认定标准时，可以考虑以下几个因素。
第一，时间因素。
对合同签订时客观情况变化的认定，需要确定变化发生的时间点。
如果变化发生在合同签订之前，那么变化无法成为认定合同无效的理由。
因此，时间因素是确定变化是否可以影响合同执行的关键因素之一。
第二，合同的目的和内容。
合同的目的和内容是合同方达成协议的核心。
如果客观情况的变化使得合同目的和内容不能实现或变得非常困难，那么可以认为合同签订时客观情况发生了变化。
例如，当合同涉及到特定的商品或服务时，如果市场价格的变化导致合同执行的困难，那么可以认为客观情况发生了变化。
第三，变化的性质和影响程度。
变化的性质和影响程度也是判断合同签订时客观情况发生变化的重要标准之一。
如果变化是不可预测的且对合同一方造成了严重损失，那么可以认为客观情况发生了变化。
然而，如果变化是常见的或合同方应该预见到的，并且对合同执行的影响相对较小，那么变化可能不会被认定为客观情况的变化。
最后，还应考虑当事人之间的诚实信用原则。
根据诚实信用原则，合同双方应该遵守并恪守合同条款。
如果一方利用变化的情况试图逃避合同责任，这种行为可能会被视为违背诚实信用原则。
因此，在认定合同签订时客观情况发生变化时，诚实信用原则也应被考虑进去。
综上所述，确定合同签订时客观情况发生变化的认定标准是一个复杂的问题，需要综合考虑时间因素、合同目的和内容、变化的性质和影响程度以及诚实信用原则等多个因素。
只有在这些因素的综合作用下，才能更准确地判断合同签订时客观情况是否发生了变化。
通过建立合理、公正的认定标准，可以保护当事人的合法权益，维护商业活动的正常进行。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的劳动合同变更情形解析
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的劳动合同变更情形解析1、一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。
这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更；对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。
其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。
一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。
再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。
对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。
如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。
最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。
所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。
如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。
因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。
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问：“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思？
答：
对何谓客观情况发生重大变化,《劳动法》和《劳动合同法》均未作具体规定。
一般而言,客观情况变化程度必须非常重大,导致劳动合同无法履行。
劳动部规范性文件认为“客观情况”包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
为减少劳资争议,企业可在劳动合同或在企业规章制度中以列举形式提前予以约定。
企业用《劳动合同法》第40条第3项“订立合同时的客观情况发生重大变化”来解除劳动合同时：
1)必须是客观情况发生了重大变化；
2)客观情况发生重大变化必须导致原合同无法履行,比如单位转产,原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行；
3)未能就变更劳动合同内容达成协议,如果在没有与员工就合同变更事宜进行协商的情况下单方解除合同,则是违法的,属于违法解除。
企业还需注意,有以下7种情形的,企业不能以“客观情况发生重大变化”来解除与劳动者的劳动合同：
1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3）患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；
4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5）在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的；
6）员工在试用期的；
7）法律、行政法规规定的其他情形。
参考法规：
1.《劳动合同法》第40条第3项、第21条、第42条、第43条；
2.《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条第4款。
例：
杨某某2004年6月与加宁公司签订5年期劳动合同,2008年12月20日,双方重新签订劳动合同,期限变更为无固定期限劳动合同。
2009年2月,青铝集团收购了某控股有限公司在加宁公司的全部股份,拥有加宁公司80%的股权,2009年5月,加宁公司变更为铝电公司。
后来又发生了一系列的收购事件。
2009年2月,青铝集团发出通知：因本公司收购了原加宁公司股权后,客观情况发生了变化,加之本企业生产经营状况进行调整等原因,现根据《劳动合同法》依法进行变更,若员工同意变更,届时将使用青铝集团劳动合同文本,其在原加宁公司工作时间将连续计算,工资依据青铝集团工资体系进行对接,岗位按照管理经营需要进行调整,并退还与青铝集团解除劳动合同时领取的经济补偿金。
通知发出后,大部分员工与铝电公司重新签订了劳动合同,杨某某未与铝电公司签订劳动合同。
2009年3月起,杨某某工作岗位未变,继续在铝电公司处工作。
2009年10月30日,铝电公司向杨某某发出通知,要求杨某某于2009年11月3日前就是否同意变更劳动合同做出书面答复,如同意变更,公司将履行劳动合同变更手续,如不同意变更或逾期不答复,公司将解除劳动合同并给予经济补偿金。
后因双方就退还经济补偿金未能达成协议,双方未签订劳动合同。
2009年12月4日,铝电公司向杨某某发出劳动合同解除通知书,通知解除与原告的劳动合同并给予经济补偿金,于12月8日前到人力资源部办理解除劳动合同手续。
自12月5日起,杨某某未到铝电公司处上班,未办理解除劳动合同手续。
2010年6月2日,杨某某向青铜峡市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求被告支付少发工资,支付违法解除劳动合同赔偿金,经济补偿金等。
仲裁裁决后,杨某某不服,上诉至法院。
原审法院查明：杨某某与加宁公司签订的劳动合同第一章（4）中约定：“客观情况”系指本合同订立时所依据的所有客观情况,包括但不限于公司经营情况、办公地点及公司结构等内容。
“客观情况”发生重大变化包括但不限于公司合并、分立、并购、业务剥离、业务或经营地点发生变化、生产或经营模式发生变化、技术的重大革新、生产经营发生严重困难、企业根据破产法重整以及业务整合等。
原审法院认为：
（1）加宁公司变更为铝电公司后,企业名称、性质、经营模式及生产经营状况确属发生重大变化,属于合同约定的客观情况发生重大变化的情形；
（2）铝电公司与杨某某经多次协商变更合同未果后,解除与杨某某劳动关系,符合合同约定和法律规定,不存在违法解除劳动合同的情形；
（3）杨某某要求铝电公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求,无事实依据,不予支持；
（4）加宁公司变更为铝电公司后,有权根据自己的生产经营特点和经济效益确定工资水平,杨某某要求按加宁公司的工资水平支付本人工资,不符合客观实际及法律规定,其要求补
发工资及支付赔偿金、利息损失的请求,本院不予支持；
（5）铝电公司解除与杨某某的劳动合同,应依法向杨某某支付经济补偿金。
上诉人杨某某请求以在加宁公司工作期间的平均工资支付经济补偿金并不符合实际,本院不予支持。
审理后,杨某某不服,上诉到二审法院。
经二审审理查明的事实与一审一致。
双方当事人在二审中均未提供新证据。
二审法院驳回上诉,维持原判。
解：
本案争议的法律要点：
●“客观情况”变化是否属于重大变化的情形；
●解除劳动合同前是否经过了协商程序。
本案中：
1）法院根据法律规定以及双方劳动合同的约定,本案仲裁委和法院确认加宁公司变更为铝电公司后,企业的生产经营状况确属发生重大变化。
在本案中,加宁公司变更为铝电公司后,不仅仅企业名称、性质和股权归属发生了变化,其生产经营状况和主营业务也同时发生了变化,人民法院认为足以导致原劳动合同不能履行,属于合同约定的客观情况发生重大变化的情形。
2）铝电公司与杨某多次协商,不能达成协议。
在此基础上做出的解除劳动合同的决定符合法律规定,不应认定为违法解除。
3）铝电公司依法给予杨某经济补偿。
因此,本案中铝电公司的行为是合法的,得到了法院支持。
操作提示：
1)确认客观情势发生重大变化,用人单位对此负有举证责任。
2)因为并购,导致用人单位变更名称、主要负责人或投资人等事项,不影响劳动合同的继续履行,不属于法律规定的“客观情况发生重大变化”。
3)要确认发生劳动合同无法履行。
劳动合同是否已经无法继续履行,应当实事求是地进行判断,主要看劳动者的原来的工作条件是否还存在。
仅仅是企业名称或投资人发生变化,并不必然导致劳动合同不能继续履行。
4)与劳动者进行必要的协商变更程序。
也就是说,如果双方当事人经过协商能够就变更劳动合同达成协议,用人单位不能解除劳动合同；用人单位对此负举证责任。
5)将劳动合同解除理由通知工会并听取工会意见。
6)提前30日向员工发出解除劳动合同书,并让其签收。
7)按劳动者在本单位工作年限,每满1年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿金,6个月以上不满1年的,按1年计算,不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。