浅谈梅花井煤矿的人力资源培训

浅谈梅花井煤矿的人力资源培训
摘要：本文以神宁集团梅花井煤矿为例，分析了现代煤矿企业员工教育培训工作中的现状和问题，提出了现阶段煤矿企业有效开展教育培训工作的6种对策，即：明确培训目的、做好需求分析、选择有效方法、优化培训内容、抓好效果评价、强化激励机制，以此使企业的员工教育培训工作更为有效，实现企业与员工共同发展的双赢目标。

关键词：企业人力资源教育培训
人力资源开发管理，一直是备受关注的话题。

近年来，由于煤炭市场发展快速向好，国有煤矿的人力资源开发管理对企业的发展更是举足轻重。

本文多年从事煤矿人力资源管理的职业角度，铺陈现状，分析问题，找准根源，对症下药，指出现代国有煤炭企业如何抓好教育培训工作，现实人力资源的合理开发与利用，具有较强的理论指导意义。

梅花井煤矿是神华宁煤集团公司下属的一座新型矿井，全矿以建设人本化、数字化、园林式国内一流安全高效矿井为目标，历经5年艰苦建设，已步入快速发展轨道，2011年原煤产量预计可达850万吨。

随着市场竞争和企业现代化步伐加快，员工能力与企业快速发展要求不适应的矛盾日益突出。

如何做到员工能力成长与企业发展速度同步，已成为众多煤矿企业思考的重要课题。

由于通过外部引进不能从根本上解决人才需求问题，很多企业就眼光向内，狠抓员工岗位教育培训，做好内部人力资源的挖潜提质工作，以此推动企业健康快速发展。

1、梅花井煤矿的人力资源与教育培训现状
梅花井煤矿现有组织机构28个，在册员工1509人，劳务派遣用工534人，采掘一线员工文化程度整体偏低。

为加强人才队伍建设项目，建立了矿、区队、班组三级培训责任体系，完善了教育培训设施，专用培训教室、多媒体教学设施和模拟教学设备一应俱全，《煤矿技能培训仿真教学系统》在局域网中推广应运，培训教育具备了良好的基础条件。

目前，梅花井煤矿的培训教学软硬件设施已通过相关机构验收，获得四级煤矿安全培训机构资质，能够满足本矿的员工教育培训需求。

为保证员工培训质量，矿人力资源科作为专职培训机构，分类编制教育培训计划，坚持推行班前会“2208”培训经验，运用“七个一”培训模式，采取技能鉴定、现场培训、“过关”提问、以师带徒、岗位指导等形式，提高采掘队伍实际操作技能，培养人才、发掘人才，力求人员素质与岗位匹配，使新建队伍能够在短时间内满足矿井安全生产需要。

同时，采取“请进来、送出去”的方式对全矿公推直选的77名班组长进行重点培训，提高班组建设水平，促进矿井长足发展。

2、教育培训中存在的问题
由于在人力资源的开发管理上重投入、用心抓，近年来梅花井煤矿教育培训机构得以完善，培训范围不断拓展，全员素质有了较大提升。

但是，教育培训工作仍然存在着很多问题和不足，集中表现在以下三个方面：
2.1员工队伍构成复杂，理念难以融合，直接影响着教育培训的效果
梅花井煤矿是新建矿井，队伍中的员工有招录的，有成建制划转的，还有其他单位调入的。

这些人员观念差异较大，对培训工作的重要性认识不足，理解不一，再学习、再提高的意识未能入脑人心，因循守旧、不思进取的思想在一定程度上弱化了培训效果。

2.2人员教育培训缺乏有效评估机制，针对性、实效性有待增强
梅花井煤矿2000多人的人力资源队伍中，具有中级工以上职业资格的人员不足50％，知识结构、文化层次、个性差异都为教育培训的开展带来了困难。

一些苦心设计的过关考试和操作培训，对有些员工起到了强化记忆、提高技能的作用，而对有些人员却并不适用，没有被真正消化吸收，也运用不到生产实际中去，收效甚微。

因人而异、因材施教的教育培训愿望陷入理论化、理想化状态，教育培训的实效性难以保证。

更有一些培训，由于缺乏针对性，不仅实效性低于预期目标，只要参加培训的人都能通过，学与不学一个样，非但没有夯实人员素质提升的基础，反而被员工认为是在“为了培训而培训”，流于形式，劳命伤财。

2.3教育培训侧重业务技能，对员工道德素质和文化素质的培养提高重视不够
伦理道德素质是人力资源的基本构成要素，对人力资源的其它要素开发具有重要作用。

一段时间以来，我们在员工教育培训过程中，往往只偏重于专业知识、技术技能方面的培训，忽视了员工道德素质的培养和文化素质的提高，造成部分人员花大代价引进、培训，却有才无德，不知感恩，见利忘义，或者难堪大用，或者无端流失，人力资源效力难以充分发挥。

3、有效开展人力资源教育培训的对策
2011年，是神华宁煤集团公司深入实施“科学发展，对标一流，五年实现神宁经济总量翻两番”战略的关键一年，也是梅花井煤矿提升管理水平，加快发展步伐的重要一年。

整合培训资源，实施更为有效的教育培训管理，具有十分紧迫的现实意义。

主要应做好以下几方面工作：
3.1明确培训目的
培训效果是一种内在转化过程，企业培训目的应从企业目的和个人目的两个方面同时考虑。

一方面，企业通过培训提高核心竞争力，培养员工的团队精神和
对企业的认同感；另一方面，通过培训，员工提高自身的能力和素质，增强职业竞争力。

只有两个方面融合，才能达到企业培训的真正目的，增强企业的核心竞争力。

就梅花井煤矿而言，可以开展“师徒结对、对对红”技能提升活动，采取师、徒双向选择结对，“传、帮、带”教学，使徒弟在学习中提高，师傅在带徒过程中逼迫自己更强，达到师徒技能“双提升”。

结对教学应采取双向考核，对成绩优异的师、徒给予津贴和奖励，名师高徒，推动员工队伍技能整体提高。

3.2做好需求分析
人力资源培训的一个关键环节是需求分析。

培训需求分析是基于对组织的人力资源现状进行评价和分析做出的。

培训不仅要着眼于当前所需的知识、技能，更着眼于企业未来的发展，应具有前瞻性、战略性。

具体从四个方面进行评价和分析，一是理想状况与现实状况的差异；二是员工对工作的感受；三是产生绩效问题的原因；四是解决问题的途径。

在分析评价的基础上寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契配合的前提下，对员工实施的针对性培训才会更容易被接受，才能实现企业与职工的双赢。

煤矿一般都有管理人员、专业技术人员和操作人员三类群体，可以通过开设干部管理讲堂、专业技术科技讲堂、党员创先争优讲堂、班组长实战讲堂、技能明星展示讲堂、兼职教师案例讲堂这六个方面的“讲堂”，分层次、有针对性地提升三支队伍的业务和技能水平。

3.3选择有效方法
培训方法是影响培训效果的关键因素。

根据培训对象的不同，可采用集中办班、参观考察、请进来、送出去等形式施教；根据工作性质和岗位难点不同，可以采取技能展示、角色扮演、视频教学、案例警示、研究讨论等方法，让理念与实际操作结合，调动员工参加学习的积极性。

3.4优化培训内容
培训内容一般应根据培训目的来确定。

培训课程的设计要注意以下两点：一是针对不同对象设计课程。

新员工侧重基本技能、企业文化方面，在职员工结合新业务的需要制定，工作时间较长的老职工要侧重补充新知识、提高专业能力等方面。

二是培训课程的内容要符合学习者兴趣。

不能把课件制作成学校里的统一施教的教课书，而应根据企业发展中遇到的新问题和自身特点编写，多与案例结合，让学员带着问题去学，带着兴趣学，并能解决实际工作中的难题。

3.5抓好效果评价
培训效果必须进行评估，才能促进所学知识、技能转化为实际工作能力。

培训前，要做好现状评估，做到有的放矢；培训中，要对参加培训的员工进行调查，关注他们的学习态度，了解培训内容是否符合实际需求；培训后，要开展培训效果评估，了解到培训目的是否实现，是否达到预期效果，培训还存在哪些问题，总结经验，找出不足，为以后有针对性的开展培训提供参考。

3.6强化激励机制
激励机制包括物质激励和精神激励。

物质激励就是员工通过运用在培训中所学新知识、新技能而得到加薪、晋升、增加福利等外在的物质奖励。

精神激励就是因运用在培训中所学新知识、新技能而得到上级和同事的赞赏、青睐，或授予荣誉、获得敬重等内在精神鼓励。

一方面，要建立培训、考核、使用、待遇为一体的激励机制，将培训效果与收入分配、职称评聘、职务晋升、评选先进等挂钩，让人才脱颖而出；另一方面，要对后进典型进行鞭策激励，通过曝光、适当物质惩罚，激励他们积极向上，崇尚先进。