第二章绩效管理的组织及职责

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第二章绩效管理体系

第二章绩效管理体系一、绩效管理体系框架与步骤绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效管理系统主要由四个部分组成，绩效目标的确定；绩效考核；绩效评价；反馈机制。

绩效的三个维度是结果、过程和将来。

绩效管理是一种结果导向、注重过程、面向未来的现代管理体系。

绩效管理的目的是建立一套效率高、反应快、目的性强、均衡协调的管理系统，以有效地实现企业的战略目标。

绩效管理整个系统遵循“三-四-五”原则即3个目的，4个环节，5项关键决策。

三个目的是战略目的、管理目的、开发目的。

战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求最终利润最大化的目标保持一致。

绩效管理把员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起；管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行；开发目的：找出员工知识、能力、态度等方面的缺陷，指导他们改进，以开发他们的潜力，使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平。

这三个目的的达成通过计划绩效、监控（过程）绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节来达成，主要涉及的关键点是评价什么、谁来评价、评价方法、评价周期、结果应用。

绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。

1．绩效计划与指标体系构建。

绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。

绩效计划主要目的是帮助企业实现战略落地，通过将战略分解，落实到各个岗位上，其制定得科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。

在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务、员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性的意义。

绩效计划过程主要包括明确绩效考核的目标、考核指标、考核标准。

公司绩效考核管理办法

公司绩效管理制度第一章总则第一条为构建公司（以下简称经投公司）员工绩效考核管理体系，提高公司绩效管理市场化水平，调动员工工作主动性、积极性和创造性，提高工作效率，体现差异化薪酬管理机制，根据国家法律法规、河南省国有企业收入分配相关政策，依据殷都区区属国有企业现有薪酬绩效实际，制定本制度。

第二条绩效管理基本原则(一)制度化原则：建立科学的绩效管理体系，规范绩效管理工作；(二)公开化原则：考核内容、考核程序、考核结果全公开；(三)客观化原则：以事实数据为依据，切忌带入个人主观因素或武断猜想；(四)动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。

(五)绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。

第三条适用范围本制度适用于经投公司中层管理人员、专业技术人员、行政管理人员。

挂职历练干部不在公司领取薪酬。

各子公司可参照本制度自行制定各公司绩效考核管理制度，报经投公司批准后执行。

第二章绩效管理组织第四条绩效管理机构（一）党组织会议1.负责审议员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审议年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。

（二）董事会1.负责审批员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审批年度员工绩效考核结果及绩效考核结果应用方案。

（三）经营层1.负责审核员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责参与审定分管部门员工的绩效评价；3.负责审核年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。

（四）综合部1.负责制定员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责组织实施员工绩效管理程序，包括个人绩效计划的制定与调整、季度考核、年度考核等；3.负责组织绩效面谈，受理员工绩效申诉；4.负责提供绩效管理相关培训；5.负责汇总季度、年度员工绩效考核结果，编制绩效结果应用方案。

(管理制度)北汽绩效管理制度

北京汽车制造厂XX公司绩效管理制度目录第壹章总则1第二章组织和职责2第三章考核原则4第四章高管考绩效考核管理5第五章高管以下员工月度计划考核管理6第六章高管以下员工季度综合考评管理7第七章单项考核9第八章考核申诉10第九章绩效沟通10第十章考核文档归档、保管和查阅11第十壹章附则12第一章总则第一条为全面客观考核评价北京汽车制造厂XX公司（以下简称“公司”）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

第二条员工绩效考核是指于壹定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，且对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。

第三条员工考核是各级管理者的重要工作内容。

管理者通过员工考核能够客观了解下属的工作情况，于分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。

第四条员工考核是公司各级管理人员及人力资源管理部门的重要工作内容。

通过实施员工考核，能够正确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事、任免等决策提供依据，仍能够为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

第五条本制度适用于除总裁外公司所有正式职工，公司高管包括执行总裁、事业部总经理、职能中心总监；若非特别注明，公司员工壹般指除公司高管外的公司正式职工；各事业部下属员工于不违背公司绩效管理基本原则的基础上能够参照该制度自行组织考核。

第二章组织和职责第六条执行总裁对绩效管理具有建议权和审核权；总裁具有考核结果的最终决定权第七条绩效管理部是绩效考核的组织部门，负责：（1）编制和修订绩效考核管理制度。

绩效管理部根据公司实际管理环境，组织编制和修订考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。

（2）对考核者进行培训。

绩效管理部要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。

财政单位绩效管理制度范本

财政单位绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强财政单位绩效管理，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《财政支出绩效评价管理暂行办法》等法律法规，制定本制度。

第二条本制度所称财政单位绩效管理，是指通过对财政单位的预算编制、执行、监督和评价等环节进行绩效管理，以实现财政资金使用的经济性、效率性和有效性。

第三条财政单位绩效管理应当坚持科学规范、公正公开、分级分类、绩效相关原则，建立全面覆盖、深度融合、分工明晰、约束有力的绩效管理制度。

第二章绩效管理组织与职责第四条财政部门应当设立绩效管理专门机构，负责财政单位绩效管理的组织、指导和协调工作。

第五条财政单位应当明确绩效管理的责任主体，建立绩效管理工作机制，将绩效管理贯穿于预算编制、执行、监督和评价的全过程。

第六条财政部门和财政单位应当加强绩效管理人员的培训和素质提升，确保绩效管理工作的专业性和公正性。

第三章绩效目标管理与绩效运行监控第七条财政单位在预算编制阶段，应当根据财政部门的预算编制要求，明确预算支出的绩效目标，并将绩效目标作为预算编制的重要依据。

第八条财政单位在预算执行过程中，应当加强对预算支出的绩效运行监控，及时发现和纠正绩效运行中的问题，确保预算支出达到预期绩效目标。

第四章绩效评价与结果应用第九条财政部门应当定期组织对财政单位的预算支出进行绩效评价，评价内容包括财政支出的产出和效果。

第十条财政单位应当认真对待绩效评价结果，对评价中发现的问题进行整改，并将其作为改进预算管理和提高财政资金使用效益的重要依据。

第五章绩效管理的监督与考核第十一条财政部门应当加强对财政单位绩效管理工作的监督，确保绩效管理工作的规范化和有效性。

第十二条财政部门应当将财政单位绩效管理工作纳入年度考核范围，对绩效管理工作成绩突出的单位和个人给予表彰和奖励。

第六章附则第十三条本制度自发布之日起施行。

第十四条本制度的解释权归财政部门所有。

公司绩效管理办法

绩效管理办法（暂行）第一章总则第一条为建立和完善公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，正确评价部门和员工绩效结果，引导部门和员工行为，建立有效的激励和约束机制，确保完成公司与上级公司签订的年度《绩效管理合同书》中关键绩效指标和重点考核指标，根据能源公司有关规定制订本办法。

第二条绩效管理的步骤包括：制定绩效计划、绩效监控与辅导、绩效评估、绩效结果应用等环节。

第三条绩效管理涉及三类角色，即：被考评人、考评人和审批人。

被考评人是指接受考核评价的组织和员工。

考评人是指组织和员工绩效的直接评价人，原则上是被考评人的直接上级。

审批人是指对组织和员工绩效计划和评价结果的批准人，原则上是被考评人的隔级上级（被考评人、考评人、审批人三类角色的详细分类及权限参见附件1）。

第四条本办法适用于公司各部门和员工。

第二章绩效管理机构及职责分工第五条公司成立绩效管理委员会，绩效管理委员会主任由总经理担任，副主任由分管副总经理担任，成员为公司经营班子成员。

绩效管理委员会是绩效管理的领导和决策机构，主要职责是：（一）审批公司绩效管理办法和绩效指标体系；（二）审批各部门绩效计划（绩效目标责任书）及绩效调整计划（部门绩效计划制定流程参见附件2）；（三）审批部门绩效评估方案；（四）裁定部门绩效申诉；（五）审批部门绩效薪金总额；（六）审批部门兑现方案。

第六条绩效管理委员会下设绩效管理办公室，办公室主任由绩效管理委员会副主任兼任，成员由副总师和各部门主任组成。

办公室挂靠综合部，绩效管理办公室的主要职责是：（一）负责建立公司绩效管理体系，制定绩效管理制度并组织实施；（二）负责绩效指标体系建设工作；（三）负责审核绩效计划，绩效目标责任书样本制定和绩效目标责任书签订工作；（四）负责组织各部门开展绩效管理工作；（五）负责考核结果的收集、汇总和反馈；（六）负责绩效管理监督检查和绩效申诉处理工作；（七）依据考核结果，测算各部门绩效薪金总额兑现方案；（八）进行绩效分析，为公司和员工绩效改进、员工培训、岗位薪酬调整、职务调整提供依据和建议。

全员绩效管理实施细则

公司全员绩效管理实施细则第一章总则第一条目的（一）实现公司战略目标通过公司战略目标分解和过程管控，将公司战略目标转化成员工工作目标，实现战略目标的关键举措转化成员工的实际行动，确保有效落实战略，不折不扣完成目标。

（二）建设一流执行能力通过实施全员绩效管理，建成高效的业绩管控流程，养成有力的执行习惯，育成强大的绩效导向文化，最终形成一流的战略执行能力。

（三）促进员工能力提升和职业发展员工通过深度参与目标和计划决策、接受培训和工作指导以及执行工作计划，业务能力不断提升，并凭借绩效表现获得公平的职业发展机会。

第二条原则（一）分级管理全员绩效管理实行分级负责制，各部门主管领导对总经理签订绩效承诺书，下级对直接上级签订绩效承诺书。

（二）重视承诺绩效目标不是上级单方面下达给下级的命令，而是上下级之间经过充分沟通后达成的共识，是责任主体内心的真诚承诺。

（三）关注过程目标的实现依靠有效的过程管控，切实做好计划、辅导、评估反馈、改进提高等环节的工作，确保目标圆满完成。

（四）实事求是绩效目标制定科学合理，绩效评估依据实际情况开展，绩效结果是绩效过程的客观反映，绩效结果应用公正公平。

（五）结果导向绩效结果与员工的薪酬、培训、职业发展密切联系，切实发挥绩效管理激励先进、鞭策后进的作用。

第三条适用范围公司。

（以下简称公司）公司绩效管理分为两级，一级是总经理对各部门主管领导的绩效管理，二级是各部门内部的绩效管理。

第二章全员绩效管理组织机构及职责分工第四条绩效管理工作组（一）公司绩效管理工作组公司成立绩效管理工作组，杨恢宏总经理任组长，唐劲松副总经理任副组长，各部门主管领导为成员。

（二）绩效管理工作组职责绩效管理工作组是本单位绩效管理的最高决策机构，主要职责包括：1.建立和完善本单位绩效管理体系；2.制订本单位年度经营目标和经营计划；3.审批本单位各部门负责人绩效目标和工作计划；4.跟踪管理本单位部门负责人绩效目标和工作计划实施情况；5.处理重大绩效管理投诉。

预算绩效管理制度精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版预算绩效管理制度范本第一条为建立规范、科学、高效的预算管理体系，强化预算绩效责任，提高资金使用绩效，根据《中华人民共和国预算法》和《山东省省级部门单位预算绩效管理办法》(鲁政办发【20xx】20 号)，结合学校实际情况，制定本办法。

第二条预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念，将绩效目标设定、跟踪、评价及结果应用纳入预算编制、执行、监督全过程，以提高预算的社会、经济效益为目的的管理活动。

第三条本办法合用于纳入学校预算绩效管理的学校自有资金安排的项目资金。

第四条预算绩效管理应当遵循以下原则：(一) 目标管理原则。

预算管理要环绕绩效目标进行，事前设定目标、事中跟踪监控目标实现进程、事后评价目标完成情况。

(二)绩效导向原则。

预算管理的各环节都要以绩效为核心导向，将绩效管理贯通于预算管理全过程，实现资金运行和预算管理效益最大化。

(三)责任追究原则。

坚持“用钱必问效，无效必问责”的管理理念，强调项目单位支出责任和管理部门监督责任，实行绩效问责，对无绩效或者低绩效的项目承担单位和部门进行责任追究。

(四)信息公开原则。

预算绩效信息要逐步向全校教职工公开，接受全校教职工的监督。

第五条学校成立预算绩效管理领导小组，由校长任组长、分管财务工作的校领导任副组长，组织、人事、财务、资产、审计等部门负责人任成员，预算绩效管理领导小组下设办公室，办公室设在财务处。

预算绩效管理领导小组职责：(一)研究制定学校预算绩效管理实施细则、工作规程，建立预算绩效考核指标和标准体系。

(二)组织和指导各部门开展预算绩效管理工作，对实施情况进行监督。

(三)建立绩效结果与预算安排挂钩机制，健全绩效结果反馈及催促整改机制。

(四)组织引进第三方对各项目资金进行绩效评价。

(五)绩效评价涉及的其他工作。

第六条各项目实施部门的职责：(一)编制项目绩效目标。

按照“谁使用资金谁编制绩效目标”的原则，要求制定的绩效目标客观且可测量、细化量化、合理可行、相应匹配、重点突出。

预算绩效工作管理制度

第一章总则第一条为规范预算绩效管理工作，提高预算资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》及国家有关法律法规，结合本单位的实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于本单位所有预算绩效管理工作，包括预算编制、执行、监督和评价等各个环节。

第三条预算绩效管理工作应遵循以下原则：1. 法规依据原则：严格按照国家法律法规和政策要求，确保预算绩效管理工作合法合规。

2. 科学合理原则：预算编制和执行应科学合理，确保预算资金使用的有效性。

3. 绩效导向原则：以绩效为导向，将绩效评价结果与预算资金分配、使用挂钩。

4. 动态管理原则：预算绩效管理工作应动态调整，及时反映预算执行情况。

第二章组织机构与职责第四条成立预算绩效管理工作领导小组，负责预算绩效管理工作的统筹规划、组织协调和监督检查。

第五条预算绩效管理工作领导小组的主要职责：1. 制定预算绩效管理制度和实施细则；2. 组织开展预算绩效评估工作；3. 监督预算执行情况，确保预算资金使用效益；4. 对预算绩效管理工作进行总结和考核。

第六条设立预算绩效管理办公室，负责预算绩效日常管理工作。

第七条预算绩效管理办公室的主要职责：1. 负责预算绩效管理制度的解释和宣传；2. 收集整理预算绩效相关信息；3. 组织预算绩效评估工作；4. 提供预算绩效管理咨询服务。

第三章预算编制第八条预算编制应遵循以下程序：1. 各部门根据年度工作计划和资金需求，编制部门预算；2. 预算绩效管理办公室对各部门预算进行初步审核，提出修改意见；3. 预算绩效管理工作领导小组对预算进行综合评审，确定预算方案；4. 将预算方案报请单位领导审批。

第九条预算编制应充分考虑以下因素：1. 政策导向：符合国家政策和行业发展方向；2. 绩效目标：明确预算资金使用后的绩效目标；3. 成本效益：预算资金使用效益最大化；4. 风险控制：对预算执行过程中可能出现的风险进行评估和控制。

第四章预算执行第十条预算执行应严格按照预算方案进行，不得擅自调整预算。

XXX集团研究院人员绩效管理制度

XXX集团研究院人员绩效管理制度第一章总则第一节目的为规范XXX研究院（以下简称“研究院”）的绩效管理工作，长期、稳定、统一地推进绩效管理，建立全员参与、逐级负责的绩效管理模式，充分发挥每位员工的积极性和创造性，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，从而有效提升研究院整体绩效水平，实现战略目标，促进持续发展，特制定本制度。

第二节适用范围一、本制度适用于研究院中基层在岗在编人员。

二、下列人员除外：1.试用人员、见习人员、借用人员、小时工等；2.考核期内因各种原因缺勤超过半数工作时间以上者；3.内退、待岗、停薪留职等各类不在岗位人员；4.针对借用人员可进行当前从事的实际工作岗位进行考核，考核结果的应用归口原工作关系所在部门。

第三节绩效管理原则一、以战略目标为导向，指标层层分解；二、绩效管理分层分类，强化管控；三、结果考核与过程监督相结合；四、业绩考核与能力测评相结合；五、量化指标为主，非量化指标为辅。

第四节考核结果应用范围一、员工绩效工资、奖金的发放；二、员工年度薪酬调整；三、员工岗位调整；四、员工培训；五、员工职业发展；六、员工劳动合同签订。

第二章绩效管理组织机构与职责研究院的绩效管理由绩效管理委员会领导，由党群行政部归口组织，由项目管理部牵头负责业绩考核部分，财务管理部牵头负责财务类指标考核部分，其他各部门配合实施。

第五节绩效管理委员会绩效管理委员会是研究院绩效管理的最高决策机构，成员：主任：副主任：成员：绩效管理委员会下设考核工作办公室，办公室设在党群行政部，负责考核的日常工作。

办公室成员由党群行政部、财务管理部、项目管理部抽调人员组成。

绩效管理委员会具体职责如下:一、审核与批准研究院绩效管理的工作流程、管理制度、实施细则等程序文件；二、领导、推进、监督研究院绩效管理推进落实情况；三、对绩效考核等级为优秀、不合格的员工进行最终审定；四、审批绩效考核结果应用意见；五、负责对绩效计划考核目标调整的仲裁；六、负责对绩效考核运行过程中重大问题的最终裁决；七、负责对绩效考核结果重大申诉的最终裁决。

全员绩效考核管理规定（四篇）

全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。

第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。

第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。

第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。

第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。

第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。

第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。

第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。

第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。

第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。

第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。

第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。

第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。

第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。

第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。

第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。

第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。

第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。

第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。

公司绩效考核管理规定范文(4篇)

公司绩效考核管理规定范文第一章总则第一条为了提高公司的绩效管理水平，确保员工的工作质量和效率，根据公司的实际情况，制定本管理规定。

第二条本规定适用于公司所有员工，包括主管、员工和临时工。

第三条公司绩效考核管理的目标是促进员工个人能力和工作表现的持续改善，提高公司整体绩效。

第二章考核标准第四条绩效考核的标准应当与员工的工作职责和目标相一致，并符合公司目标和价值观。

第五条绩效考核的指标包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。

第六条绩效考核标准应当公平、公正、透明，避免主观评价和歧视行为。

第三章考核周期第七条绩效考核分为年度考核和临时考核两种形式。

第八条年度考核周期为每年的1月至12月。

第九条临时考核可以根据需要随时进行，例如项目完成后的评定。

第四章考核程序第十条评定人员应当通过观察、交流、记录等方式收集员工的工作表现数据。

第十一条评定人员应当及时记录和拟定评定意见，将评定意见和数据等资料归档备查。

第十二条绩效考核应当包括自评、上级评和同事评三个环节。

第十三条自评环节，员工提交自评报告，总结自己的工作成果和经验，评估自身的绩效。

第十四条上级评环节，上级评定人员收集员工的工作数据和自评报告，进行绩效评定。

第十五条同事评环节，员工的团队成员和合作伙伴通过评价员工的工作质量和合作表现等，对其进行绩效评定。

第十六条绩效评定结果应当通过面谈和书面形式告知员工，并进行评定结果反馈。

第五章奖惩机制第十七条绩效考核结果与员工的晋升、调薪、奖金等相关，根据绩效等级确定对应的奖励和惩罚方式。

第十八条绩效优秀的员工将得到相应的奖励，例如晋升、调薪、奖金等。

第十九条绩效不达标的员工将受到相应的惩罚，例如降职、调薪、奖金扣除等。

第四章变更和解释第二十条公司可根据实际情况对本规定进行变更和解释，并通过适当方式向员工公布。

第二十一条对于本规定中未涵盖的情况，公司可以根据需要进行补充规定，并及时通知员工。

第二十二条本规定自颁布之日起施行，具体细则由人力资源部门负责制定。

绩效管理工作手册

绩效管理工作手册绩效管理工作手册第一章：导言1.1 绩效管理的目的绩效管理是一种对员工工作表现进行评估和提高的方法，旨在使组织的员工能够达到最高水平的工作效能。

通过设定有效的目标、定期进行反馈和评估，并提供适当的培训和发展机会，绩效管理可以激励员工提高工作绩效，帮助组织实现其战略目标。

1.2 绩效管理的原则（1）公平性：绩效评估必须公正、客观，基于事实和数据。

（2）可度量性：绩效目标必须是具体、明确、可衡量和可达到的。

（3）连续性：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。

（4）员工发展：绩效管理应该为员工提供发展和成长的机会。

（5）员工参与：员工应该积极参与绩效管理过程，提供反馈和建议。

第二章：绩效管理的流程2.1 目标设定（1）制定目标：根据公司战略目标和部门工作需要，制定员工的个人和团队目标。

（2）明确期望：清楚地传达目标和预期，确保员工理解工作的重要性和要求，以及所提供的资源和支持。

2.2 衡量绩效（1）收集数据：通过观察、记录和各种评估工具，收集员工工作相关的数据。

（2）评估绩效：基于收集到的数据，评估员工的工作绩效，包括工作质量、工作效率、创新能力等。

（3）提供反馈：向员工提供有关他们的绩效的反馈，指出其优点、改进的机会和发展需求。

2.3 发展计划（1）确定培训需求：基于绩效评估和员工的个人需求，确定培训和发展计划。

（2）提供培训和发展机会：提供员工所需的培训和发展机会，帮助他们提高技能和知识，以实现个人和组织目标。

2.4 薪酬和奖励（1）考核薪酬：根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整和奖金。

（2）奖励和激励：通过奖励和激励措施，激励员工提高工作绩效，如绩效奖金、晋升机会等。

第三章：关键要素3.1 目标设定目标设定是绩效管理的核心环节。

要确保目标具体、明确、可衡量和可达到，同时要与组织的战略目标和员工的职责和发展需求相一致。

3.2 反馈和评估及时提供反馈对员工的绩效改进非常重要。

预算绩效管理办法

预算绩效管理办法第一章总则第一条为进一步优化预算支出结构，强化财务监督管理职能，提高资金的使用效益与效率，体现财政“科学化、精细化、规范化”的管理要求，根据市财政局有关文件规定，结合我部实际制定本实施办法。

第二条预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。

预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理活动。

逐步建立完善“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的预算绩效管理机制。

第三条预算绩效管理的原则是：统一领导、分级管理，整体设计、稳步推进，低效问责、高效激励，客观公正、公开透明。

第四条办公室负责部机关预算绩效管理组织、指导，并协调、配合财政部门做好相关工作。

各业务科室及预算绩效管理领导小组成员是绩效管理的工作主体，负责我部的预算绩效管理的具体实施。

第二章预算绩效管理的内容与职责第五条预算绩效管理的对象为纳入预算管理的财政性资金，包括局本级预算管理的资金和上级转移支付的资金。

第六条预算绩效管理的内容：（一）预算绩效目标管理。

各业务科室编制下一年度预算或追加预算时，应同时编制预算绩效计划，报送绩效目标。

办公室对提交的绩效目标按规定程序进行审核，不符合要求的，退回申请用款部门重新调整绩效目标；符合要求的，由办公室提交市财政部门申报。

（二）预算绩效运行跟踪监控管理。

建立绩效运行跟踪监控机制，定期采集绩效运行信息并汇总分析，对绩效目标运行情况进行跟踪管理和监控。

对上年度开展的重点项目评价工作进行绩效跟踪。

（三）绩效评价管理。

预算执行中期或结束后，要及时对预算资金的产出和结果进行绩效评价，重点评价产出和结果的经济性、效率性和效益性。

用款部门要对预算执行情况进行自评，认真分析研究评价结果所反映的问题，努力查找资金使用和管理中的薄弱环节，制定改进和提高工作的措施。

（四）绩效评价结果反馈与应用管理。

根据财政部门绩效评价结果反馈，办公室应及时根据绩效评价结果，完善管理制度；用款部门应及时根据绩效评价结果，改进管理措施；办公室应将绩效评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，为领导决策和行政问责提供参考依据。

绩效管理实施方案(完整版)

绩效管理实施方案(完整版)绩效管理实施细则第一章目的本章节旨在明确绩效管理的目的，包括战略实施、文化导向、管理优化和人才开发等方面。

战略实施目的：通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。

文化导向目的：在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。

管理优化目的：通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。

人才开发目的：通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。

第二条原则本条旨在明确绩效管理的原则，包括量化考评、公开公正、客观、反馈和时效性等方面。

量化考评原则：考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。

公开公正原则：考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。

客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

时效性原则：为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

第二章组织机构及职责本章节旨在明确绩效管理的组织机构及职责，包括绩效管理委员会和绩效管理办公室等方面。

第三条组织机构绩效管理委员会成员构成：组长为总经理，副组长为高级顾问和副总，组员为副总监、部长、主任（科长）。