招聘与配置作业

一、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源？答：1、胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。

3胜任特征是可以衡量和比较的。

4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可是是一组特征指标。

岗位胜任特征种类：1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。

2、按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型、二、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法？答：1、人员规划对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。

岗位特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现在任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的。

其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，暣以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷。

其三，岗位津贴胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。

2、人员招聘对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。

其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转离过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。

其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题。

其三，基于岗位特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。

3、培训开发（1）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性的培养也跻身于培训行列。

（2）基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身短板的不足。

（3）胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。

其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质。

其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自已的职业生涯作出规划。

4、绩效管理胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。

胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

三、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法？答：（1）在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。

（2）每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。

（3）面对来自其他企业的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。

（4）按照规定流程运营。

（5）编制年度会计报表，结算经营成果。

（6）讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。

四、简述公文筐测试的含义、特点和应用范围？答：公文筐测试，也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

（1）公文筐测试的适用对象为中高层管理人员。

(2) 公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决生和沟通能力，二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体动作的能力。

（3）公文筐测试对评分者的要求较高。

（4）考察内容范围十分广泛。

（5）情境性强，公文筐完全摸拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。

五、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和主要内容？答：1、工作岗位分析2、文件设计3、确定评分标准程序：首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试他现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。

常见的测评维度有：个人自信心、组织领导力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度恶、信息敏感性等。

接下来向每一位被试发一套公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信，这些都是经常会出现在管理人中办公桌上的公文。

最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。

具体步骤：1、测试前20分钟，引导员将被试从休息室带到相应的测评室。

2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。

3、监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。

4、由主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。

5、测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。

6、考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室内，监考人员收卷密封。

7、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。

8、主监考填写考场情况记录产，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。

六、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容？答：心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。

职业心理测试的种类：1、学业成就测试。

学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对来说限定范围内的学习结果。

2、职业兴趣测试。

职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。

3、职业能力测试。

主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。

4、职业人格测试。

通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。

5、投射测试。

是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作反应，使其在不知不觉中表露出人格特点。

七、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求？1、标准化。

（1）题目的标准化。

（2）施测的标准化。

（3）评分的标准化。

（4）解释的标准化。

2、信度。

3、效度4、常模影响因素：（1）时间.。

(2)费用。

（3）实施。

（4）表面效度。

（5）测试结果八、简述制订企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工？答：原则：1、充分考虑内外环境的变化。

2、确保企业员工的合理使用。

3、组织和员工共同长期受益招聘规划设计部门：1、高层管理者。

是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。

他应该在全局和整体上把握招聘的指导思想和总体原则。

2、部门经理。

在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。

向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。

3、人力资源经理。

人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。

首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况。

其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约。

再次，制定具体的招聘策略和招聘程序;最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作。

九、简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法？答：人员招聘的外部环境分析：1、技术的变化。

2、产品、服务市场状况分析3、劳动力市场4、竞争对手的分析人员招聘的内部环境分析1、组织战略。

2、岗位性质3、组织内部的政策与实践企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法1、良好的组织形象和企业文化。

2、增强员工工作岗位的成就感。

3、赋予更多、更大的责任和权限。

4、提高岗位的稳定性和安全感。

5、保持工作、学习与生活的平衡。

程序：1、筛选申请材料。

2、预备性面试3、职业心理测试4、公文筐测试5、结构化面试6、评价中心测试7、背景调查十、简述企业人力资源流动的种类？十一、简述员工晋升的定义、作用和种类？十二、简述晋升策略选择的方法和注意事项？十三、简述企业员工晋升管理以及选择晋升侯选人的方法？十四、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点？十五、简述员工总流动率统计调查的内容？简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法？倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。

周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。

面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。

在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。

偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。

斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。

在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。

窗外，是未被污染的银白色世界。

我会去迎接，这人间的圣洁。

在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。

十六、。