科研人员绩效考核说明

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公司科技研发人员绩效考核规定

公司科技研发人员绩效考核规定

公司科技研发人员绩效考核规定本文是针对公司科技研发部门人员所制定的绩效考核规定。

旨在促进科技研发人员的工作质量和效率,提高整个科技研发团队的绩效与竞争力。

一、绩效考核的目的和原则1.1 目的公司科技研发绩效考核旨在评估、激励和改进科技研发人员的工作表现,借以提高整个科技研发团队的工作绩效。

1.2 原则(1)客观性原则:以客观、可衡量的指标为基础,评估科技研发人员的工作表现,避免主观评价和任意性决策。

(2)公平性原则:确保每位科技研发人员都能够接受公平、公正的考核,不受歧视或不合理待遇。

(3)合理性原则:绩效考核指标要与科技研发人员的职责和工作相关,合理体现其工作的质量和效率。

二、绩效考核指标体系2.1 项目考核(1)项目完成情况:评估科技研发人员在规定时间内完成项目的数量和质量情况。

(2)创新能力:评估科技研发人员在项目中的创新能力和解决问题的能力。

(3)团队协作:评估科技研发人员在团队合作中的贡献和协作能力。

2.2 技术能力考核(1)专业知识:评估科技研发人员在相关领域的专业知识掌握情况。

(2)技术能力提升:评估科技研发人员在每年内获得的专业技术培训和能力提升情况。

2.3 工作态度考核(1)工作积极性:评估科技研发人员对工作的积极主动程度和工作态度。

(2)团队合作:评估科技研发人员与团队成员之间的沟通和合作情况。

(3)责任心:评估科技研发人员对项目任务和工作结果的责任心和主动性。

三、考核方法和流程3.1 考核方法(1)定期评估:绩效考核应定期进行,通常为每季度或每半年进行一次全面评估。

(2)评估工具:公司将根据绩效考核指标体系,制定相应的考核评估表或问卷,由上级主管和同事共同参与评估。

3.2 考核流程(1)目标制定:被考核人员与上级主管一起制定明确的工作目标和绩效指标。

(2)数据收集:上级主管通过项目记录、工作报告等方式收集科技研发人员的工作数据和表现情况。

(3)评估汇总:上级主管在评估期结束后,将收集到的数据进行汇总和分析,得出绩效评估结果。

科研人员绩效具体发放流程-概述说明以及解释

科研人员绩效具体发放流程-概述说明以及解释

科研人员绩效具体发放流程-概述说明以及解释1.引言1.1 概述科研人员的绩效发放是一个重要的管理环节,对于激励科研人员的积极性、促进科研成果的产出和提高科研单位的整体竞争力都具有重要的意义。

科研人员的绩效发放流程是指根据一定的绩效评估标准,对科研人员的绩效进行评估,并根据评估结果按照一定的程序和规定对其进行奖励。

在科研人员绩效发放流程中,绩效评估标准是核心内容之一。

科研人员在工作过程中所取得的成果和贡献是评估的基础。

这些成果包括科研项目的完成情况、学术论文的发表、科研成果的转化等。

此外,科研人员的团队协作能力、科研平台的建设和管理、科学技术成果的应用等方面也需要考核。

绩效评估标准的制定应该科学、公正、合理,并且能够与科研人员的实际工作紧密结合。

在绩效具体发放流程中,首先需要进行科研人员的绩效评估工作。

该评估工作由科研人员的上级领导或专门评估委员会进行,采取定性和定量相结合的方式,对科研人员的工作进行全面、客观、公正的评估。

评估结果应该及时向科研人员反馈,让他们了解自身的绩效情况和存在的问题。

基于绩效评估的结果,科研人员的绩效发放应该根据一定的程序和规定来进行。

发放程序应该明确,包括绩效发放的时间节点、发放的方式和发放的金额。

发放规定应该公开透明,能够让科研人员明确知晓绩效发放的依据和标准。

此外,科研人员的绩效发放应该在制度约束下进行,确保公平公正,避免产生不正当的行为和不公平的现象。

总的来说,科研人员的绩效发放流程对于科研工作的开展和科研人员的激励具有重要的作用。

科研单位应该建立健全的绩效评估制度,确保评估科学公正;并制定明确的绩效发放程序和规定,确保发放公平公正。

同时,绩效发放应该与科研人员的个人发展和科研工作的特点相结合,既能够激励科研人员的积极性,又能够推动科研工作的进展。

1.2文章结构【1.2 文章结构】本文将按照以下结构进行分析和探讨科研人员绩效具体发放流程。

首先,在引言部分将概述本文的主要内容和目的。

中心研发人员绩效考核

中心研发人员绩效考核

中心研发人员绩效考核中心研发人员绩效考核根据集团绩效管理的原则,结合研发人员的业务特点,制定研发人员的绩效管理实施细则,研发中心其他人员的绩效考核按集团绩效管理实施细则执行。

一、总则1、目的:保证各项研发任务目标的实现,促进工作任务合理分工,客观的评价研发人员的工作绩效;通过绩效管理,建立利益联系机制,价值驱动机制,责任约束机制,为研发人员的各项人事决策提供依据。

2、适用范围:本方案适用于研发人员的绩效管理,具体指研发中心各部门经理级以下的员工。

3、绩效管理方法:(1)研发人员实行目标绩效卡的绩效管理方法,其工作任务目标由部门经理和项目经理分别进行安排和考核,进行双重管理,由部门经理和项目经理以目标绩效卡的方式下达工作任务,由项目管理部核定工作量,任务结束后,由任务下达人进行考核。

4、考核周期(1)季度考核:研发中心实行季度考核,每季度的第一个月对上个季度的目标绩效完成情况进行考核。

(2)年度考核:根据集团的统一安排,以年度绩效目标为依据,统一进行年度考核,每年1月份进行上年度的绩效考核。

5、绩效结果应用研发人员的绩效完成情况决定其绩效工资和奖励水平;考评结果是进行员工培训的重要依据;是员工岗位调整和人力资源合理配置的依据;是员工聘任、调动、调岗解除劳动关系的的重要依据。

二、目标绩效体系根据研发业务的特点,对研发人员以项目管理形式,实行目标绩效管理,以目标绩效卡的形式下达工作任务,进行绩效考核,体现奖惩。

(一)研发人员的目标绩效卡:由部门经理和项目经理将工作的目标任务,工作标准和要求,分值权重以绩效目标卡的形式确认绩效任务(研发人员个人绩效目标卡见附件)。

(二)研发人员目标绩效的下达与确认1、目标任务下达者:研发团队实行矩阵制的组织结构,因此研发人员的工作任务的下达由其部门经理和项目经理分别逐级下达,既要接受部门经理下达的工作任务,也要接受项目经理下达的工作任务,接受双重领导。

2、目标任务形成与下达:(1)目标任务的形成:研发人员的目标任务围绕集团下达给研发中心的KPI指标,以研发中心的研发任务和目标为依据,将任务目标逐级分解至各部门,由部门经理和项目经理逐级分解至员工,形成员工的绩效目标。

研发人员的绩效考核方案范文(通用6篇)

研发人员的绩效考核方案范文(通用6篇)

研发人员的绩效考核方案研发人员的绩效考核方案范文(通用6篇)为了确保工作或事情能高效地开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

方案要怎么制定呢?以下是小编为大家收集的研发人员的绩效考核方案范文(通用6篇),供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

研发人员的绩效考核方案1一、目的培养研发团队,减少人员流失,提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员,含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师,其他岗位人员不适用。

所含岗位及分类如下:类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定,按照本方案第五条进行。

2、绩效奖金确定,按照本方案第六条进行。

四、薪资结构年薪资 = 基本工资+绩效奖金其中,绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限,将研发人员分为不同等级,同一等级确定三级月基本工资,具体如下:其中,助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得,其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。

获得相应资格后,根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

2、新入职人员及新调动至研发部人员,其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限,具体如下:类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经验2年以内 0.82-5年 0.95年以上 1非类似公司研发部工作经验2年以内 0.62-5年 0.85年以上 0.9本公司其他部门技术岗位3年以内 0.73-5年 0.85年以上 0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。

技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案一、背景在现代企业中,技术研发人员起着至关重要的作用。

为了更好地评估和激励技术研发人员的工作表现,本文设计了一种绩效考核方案。

二、目的本绩效考核方案的主要目的是:1. 评估技术研发人员的工作表现,包括创新能力、技术能力、项目质量等方面;2. 促进技术研发人员的个人成长和团队协作;3. 提供依据,为绩效奖励和晋升提供参考。

三、考核标准1. 创新能力技术研发人员应不断追求创新,包括但不限于技术方案创新、产品研发创新等。

创新能力的评估将从以下角度进行:- 提出的创新点子数量和质量;- 参与的创新项目的成果;- 对创新的推动、引领以及应用能力。

2. 技术能力技术研发人员应具备扎实的专业技能和广泛的知识背景。

技术能力的评估将从以下角度进行:- 对技术领域的掌握程度;- 解决技术难题的能力;- 提供技术支持的质量和效率。

3. 项目质量技术研发人员应保证项目在质量上的达标。

项目质量的评估将从以下角度进行:- 项目的完成情况和时间节点;- 项目成果的质量;- 对项目成功的贡献程度。

四、考核方法1. 定期评估绩效考核将按季度或年度进行。

评估的具体形式可以是个人面谈、技术报告、项目演示等。

评估者应根据考核标准对技术研发人员进行综合评价。

2. 360度评估为了获得全面的评估结果,可以引入360度评估的方式。

除了由直接上级评估外,还可以通过同事、下属和客户等进行多维度的评估。

3. 自评技术研发人员在考核期结束后,可以对自己的绩效进行自我评估。

自评可以帮助技术研发人员对自己的工作有更全面的认识,并为评估者提供参考。

五、绩效奖励和晋升根据评估结果,可以对优秀的技术研发人员给予适当的奖励和晋升机会。

奖励方式可以是奖金、荣誉称号、培训机会等。

六、领导层的角色和责任领导层应起到激励和引导的作用,具体职责包括:- 设定明确的绩效指标和目标;- 提供必要的资源和支持;- 及时沟通和反馈。

七、改进机制绩效考核方案应根据实施效果和反馈进行不断改进。

科研人员业绩考核方案

科研人员业绩考核方案

科研人员业绩考核方案以下是一个科研人员业绩考核方案的范例,你可以根据实际情况进行修改和完善:科研人员业绩考核方案**一、考核目的**为了客观、公正地评价科研人员的工作业绩,激励科研人员的积极性和创新精神,提高科研工作的质量和效益,特制定本方案。

**二、考核对象**全体科研人员。

**三、考核周期**[考核周期],如每年/每半年/每季度。

**四、考核内容与指标**1. 科研项目:承担的科研项目数量、项目级别、项目进展情况、项目成果等。

2. 科研成果:发表的论文数量、质量、被引用情况,获得的专利、奖项等。

3. 技术创新:对新技术、新方法的研究和应用情况,对现有技术的改进和优化情况等。

4. 团队协作:与团队成员的合作情况,对团队建设和发展的贡献等。

5. 工作态度:工作的积极性、责任心、执行力等。

**五、考核方法**1. 自评:科研人员根据考核指标自我评价。

2. 直属上级评价:直属上级对科研人员的工作表现进行评价。

3. 评审委员会评价:由相关领域专家组成的评审委员会对科研人员的科研成果进行评价。

4. 360 度评价:征询与科研人员工作相关的同事、下属、客户等对其工作表现的评价。

**六、考核结果应用**1. 绩效奖金:根据考核结果发放绩效奖金,奖励优秀科研人员。

2. 职位晋升:考核结果作为职位晋升的重要参考依据。

3. 培训发展:根据考核结果,为科研人员提供针对性的培训和发展机会。

4. 激励措施:对考核优秀的科研人员给予表彰和奖励,鼓励其继续努力。

**七、其他说明**本方案的解释权归[部门/公司名称]所有,如有疑问,请向相关部门咨询。

请注意,以上内容仅供参考,你可以根据实际情况进行适当的修改和完善。

科研实验室人员绩效考核

科研实验室人员绩效考核

科研实验室人员绩效考核1. 背景说明科研实验室是进行科学研究和技术创新的重要场所,人员绩效考核是有效管理和评估实验室成员工作表现的重要手段。

通过科研实验室人员绩效考核,可以不断激发实验室成员的积极性和创造力,提高科研实验室的综合实力和创新能力。

2. 绩效考核指标对科研实验室人员进行绩效考核时,可从以下几个方面进行评估:2.1 项目完成情况通过评估科研实验室成员参与的项目在规定时间内的完成情况,来评价其工作的效率和质量。

要考虑到项目的数量和复杂程度,合理衡量成员在项目中所起的作用,并结合实际成果进行量化评价。

2.2 科研成果产出科研实验室的核心目标是产生有价值的科学研究成果。

评估科研成果的数量和质量,包括发表的论文、授权的专利、获得的科研项目资助等。

同时,还需评估科研成果的影响力和转化应用情况。

2.3 学术贡献和团队合作评价科研实验室成员的学术贡献和团队合作能力。

包括组织和参与学术会议、报告、研讨会等学术交流活动,以及为他人提供指导和帮助的情况。

还要考察成员与实验室内部和外部合作伙伴的合作能力和沟通效果。

2.4 学术背景和自我提升考察科研实验室成员的学术背景和自我提升情况,包括参与学术培训、发表论文、参与学术组织等。

还要考察他们是否能及时了解和掌握新领域的前沿知识和技术,并能将其运用到实际工作中。

3. 绩效考核流程3.1 设立考核目标和指标根据科研实验室的工作特点和目标,制定考核目标和相应的指标体系。

明确各个指标的权重和评分标准,确保考核的科学性和公正性。

3.2 建立考核档案为科研实验室的每位成员建立考核档案,记录个人的工作履历、项目参与情况、科研成果等信息。

定期更新档案,保证评估的及时性和准确性。

3.3 进行绩效评估根据考核目标和指标体系,对科研实验室成员进行绩效评估。

采取定期的绩效评估和年度总结评估相结合的方式,充分考虑成员的个人发展和实验室整体发展的需求。

3.4 反馈和总结根据评估结果,及时给予科研实验室成员反馈,指导他们改进工作方法和提升绩效。

科研绩效考核方案

科研绩效考核方案

科研绩效考核方案科研绩效考核方案是为了评估科研人员在科研工作中的表现和贡献而制定的一系列评估标准和流程。

科研绩效考核旨在促进科研人员的积极性和创造性,提高科研成果的质量和数量,促进科研机构的科学发展和创新能力的提升。

1.绩效考核目标2.绩效考核标准(1)科研成果的质量和数量。

通过绩效考核评估科研人员在学术期刊发表的论文数量和影响因子、获得的专利数量及其商业化转化情况等指标来评估科研成果的质量和数量。

(2)担任科研项目负责人的能力。

评估科研人员负责的科研项目的管理和执行能力,包括项目的进展情况、预算控制、目标完成情况等指标。

(3)科研团队的合作精神和创新能力。

评估科研人员在科研团队中的合作精神和创新能力,包括与合作单位的合作情况、科研成果的合作发表情况、科研团队的组织能力等指标。

3.绩效考核流程(1)目标设定和指标确定。

科研人员和上级领导共同确定考核周期内的目标,以及各项指标的权重和评分标准。

(2)绩效评估和数据收集。

通过文献查阅、专利申请、项目进展报告等方式,收集科研人员在考核周期内的相关数据和资料。

(3)评估和打分。

综合考虑科研人员的相关数据和资料,评估科研人员在各项指标上的表现,并进行打分。

(4)绩效面谈和结果反馈。

根据评估结果,对科研人员进行绩效面谈,给出绩效评估结果和建议,并以书面形式反馈给被考核者。

(5)绩效奖励和激励。

对绩效优秀的科研人员给予奖励和激励措施,包括加薪、晋升、学术交流、科研项目支持等,以激励其继续取得科研成果。

4.制约因素和改进措施(1)科研人员参与制定评估指标和标准,提高科研人员对考核的认同感和参与度。

(2)加强对绩效数据的管理和审核,确保数据的真实性和准确性。

(3)建立科研成果评估的常态化机制,定期对科研成果进行评估和追踪,减少对时间节点的依赖性。

(4)建立科研绩效考核结果的公示制度,增加透明度,防止不公平和腐败现象的发生。

综上所述,科研绩效考核方案能够激励科研人员的积极性和创造性,促进科研机构的科学发展和创新能力的提升。

科研人员绩效考核说明

科研人员绩效考核说明

科研人员绩效考核说明为了规范研究所考评体系,认真做好科研人员的绩效考核工作,下面针对考核的有关事项作如下说明:绩效组成科研人员的绩效考核由三大部分组成,各部分内容如下图所示:一、成果类绩效:成果类绩效行为包括4个部分:论文发表、专利申请及批准、重大咨询、对研究所台站建设作出重大贡献。

首先将每个人每一部分内容的小分相加,然后把各个部分总分最高的定为成果类绩效行为的满分,即50分,其他人则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

(譬如:职工A成果类绩效行为4部分的小分之和为150分,是所有人中的最高分,那么就将之定为该项的满分50分,如果职工B成果类绩效行为4部分的小分之和为90分,那么他的该项得分就是30分)为鼓励科研人员在国际高水平杂志发表文章,特规定,在国际一区SCI杂志发表论文1篇,当年成果类绩效得满分,即50分,无需再进行成果类绩效的以下各部分计算。

1、论文发表(指年内已公开发表的论文)国际SCI文章,每篇记10分,另外再加上等于该文章影响因子值;国内SCI文章,每篇记 5分,另外再加上等于该文章影响因子值;国内核心期刊,每篇记 2分,凡属特约稿件或文章每篇另加1分;国外出版的学术著作、科普专著,记12分;国内出版的学术著作、科普专著,记4分;注:以上分值均指我所为第一文章发表单位。

第一作者得分为以上分值的100%,第二作者为50%,第三作者为25%。

国际SCI文章,如注明的通讯作者与第一作者不同,则通讯作者视为第一作者,文中第一作者视为第二作者,依次类推。

2、发明专利年内已获批准的发明专利每件记7分,实用新型每件记4分;年内已申请的发明专利每件记2分,实用新型每件记1分;注:凡在国外申请的专利,按上述类别,每件记分加倍。

3、重大咨询被中央部委采纳或有实质性批示的记10分4.对研究所建设作出重大贡献对研究所的青藏高原台站建设作出重大贡献的记20分二、经费类绩效:经费类绩效行为分为2部分:项目负责和项目经费。

科研绩效考核标准

科研绩效考核标准

科研绩效考核标准尊敬的领导,科研绩效考核标准背景科研绩效考核是评估科研人员工作表现的一项重要工作。

为了提高科研工作的质量和效率,制定科研绩效考核标准对于激励科研人员积极性、推动科研成果转化具有重要作用。

考核指标1. 论文发表:- 以第一作者或通讯作者身份在国内或国际一流学术期刊上发表的论文数量;- 发表论文的质量、影响力以及被引次数。

2. 科研项目:- 参与或主持的科研项目数量和质量;- 项目的经费使用情况和科研成果。

3. 科研成果转化:- 推动科研成果转化的效果;- 转化成果的经济效益和社会影响。

4. 科研奖项:- 获得的国内外科研奖项数量和级别。

5. 国内外学术交流:- 参加学术会议和学术交流的次数和质量;- 在国内外学术界的影响力和知名度。

考核方法1. 考核方式:- 结合定期绩效考核和不定期科研专家评审,综合评估科研人员的工作表现。

2. 考核流程:- 科研人员提交科研成果报告,包括发表论文、参与科研项目、科研成果转化等;- 考核评审委员会组织评审专家对科研成果进行评估;- 根据评估结果,制定考核报告并进行总结和反馈。

3. 考核标准:- 根据不同职称和岗位,设置相应的考核标准和权重;- 考核标准应公正、客观、具体明确。

奖惩措施1. 奖励措施:- 根据绩效考核结果,给予表现突出的科研人员奖励,如薪资调整、晋升等。

2. 处罚措施:- 对于绩效不佳、工作不力的科研人员,采取相应的处罚措施,如降薪、降职等。

总结科研绩效考核标准是科研管理的重要工具,通过评估科研人员的工作表现,可以激发科研人员的积极性和创造力,促进科研成果的转化和应用,提高科研工作的质量和效率。

为了确保考核的公正性和有效性,考核标准应当根据实际情况进行合理设计和调整。

以上是科研绩效考核标准的文档内容,供参考。

谢谢!。

科研人员绩效考核指标说明中国科学院寒区旱区环境与工程研究所

科研人员绩效考核指标说明中国科学院寒区旱区环境与工程研究所
博士
博士后
与否当年度毕业或入学
注:本人招收旳博士计3分/年,硕士计2分/年,博士后4分/年,当年度入学和毕业旳按六个月计
指标6:其他特殊(由所考核委员会审定)
6.1、技术协议:成果转移、转化
6.2、科技顾问:国家或省部委以正式文献聘任为准
6.3、其他重要业绩但未包括在上述指标中旳
附件2
管理人员绩效考核
各等级旳绩效系数分别为:A等为1.2,B等为1,C等为0.8。
绩效津贴=该岗位级别绩效津贴基数×绩效系数
2、岗位聘任:绩效考核成果是下一轮岗位聘任旳重要根据。
考核等级为A或B等旳人员如在新设置旳岗位中有基本符合旳岗位,可自动续聘;持续三年处在C等旳人员需重新竞聘上岗。
九、其他
为鼓励我所研究人员出高水平成果,提高我所在科技届旳声望,特规定如发生了如下绩效行为之一,可不参与该年度旳绩效考核环节,直接进入优秀等级。
指标
4.1:国际人才
年度
机构或单位名称
任职名称
得分
注:国际学术组织、重要会议主席计50分;
国际学术组织理事、SCI、EI刊物旳编委、委员计30分;
4.2:国内青年人才
名称
同意单位
得分
注:国家级“百千万人才”入选者计100分;全国优秀百篇博士论文奖计80分;百人计划终期评估优秀者计80分;
指标
姓名
硕士
二、关键绩效成果部分
该部分由所领导或部门负责人根据职工一年来旳工作体现,对其进行全面综合旳评价。
关键绩效成果考核原则及评分措施
关键绩效成果旳考核指标一般由职工本人与部门负责人(或所领导)共同协商确定。
三、民主测评
民主测评是由服务对象(科技人员)来为管理人员打分。

技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案绩效考核是一个组织评估员工表现的重要工具,对于技术研发人员而言,绩效考核不仅关系到个人职业发展,也对公司的创新能力和竞争力有着直接的影响。

因此,制定一个科学合理的技术研发人员绩效考核方案至关重要。

本文将介绍一种可行的技术研发人员绩效考核方案,并提供相应的评估指标和评价方法。

一、绩效考核目标技术研发人员的绩效考核目标应当与组织的技术战略和业务目标保持一致。

基于此,我们制定了以下几个绩效考核目标:1. 科技成果产出:评估研发人员在项目中的科技创新和技术成果,包括专利申请、新产品研发、技术文献发表等。

2. 项目管理能力:评估研发人员在项目管理、进度控制、资源调配等方面的表现,包括项目完成情况、质量控制、团队协作等。

3. 技术能力提升:考察研发人员技术能力的成长和提升情况,包括培训参与情况、学术交流、技术证书取得等。

4. 团队合作与沟通:评估研发人员在团队合作和跨部门沟通方面的能力,如协作贡献、知识共享、跨职能合作等。

二、评估指标与权重为了保证评估的客观性和准确性,我们制定了一套具体的评估指标,并为每个指标分配了相应的权重。

以下是我们的评估指标与权重分配:1. 科技成果产出(权重:30%) - 专利申请数量及质量- 新产品开发成果- 技术文章发表或获奖情况2. 项目管理能力(权重:30%) - 项目进度与质量控制情况- 资源调配与协调能力- 团队合作与沟通效果3. 技术能力提升(权重:20%) - 学术会议、研讨会参与情况- 技术培训或学习课程完成情况 - 技术证书取得情况4. 团队合作与沟通(权重:20%) - 协作能力与贡献度- 知识分享与跨职能协作情况- 冲突解决与沟通效果三、评价方法与流程为了确保评估的公正性和科学性,我们采取了以下评价方法和流程:1. 主管评价:直接负责研发人员的主管将根据日常工作和项目表现,以及对员工技术能力和团队合作能力的了解进行评估并给出评价。

2. 同事评价:研发团队成员将对彼此进行评价,评估其团队合作和沟通能力等绩效指标。

科研开发部门员工绩效考核方案(精选5篇)

科研开发部门员工绩效考核方案(精选5篇)

科研开发部门员工绩效考核方案(精选5篇)科研开发部门员工绩效考核方案(精选5篇)为有力保证事情或工作开展的水平质量,就不得不需要事先制定方案,方案属于计划类文书的一种。

那么问题来了,方案应该怎么写?下面是小编整理的科研开发部门员工绩效考核方案(精选5篇),欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

科研开发部门员工绩效考核方案1一、总则:为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际,特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求:1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则:1、“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序:1、组建目标制定小组,其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加,研究所所长为组长;研发人员尽可能全部参加;2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执行;3、经批准的绩效目标,由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》,正式执行;4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案,同时也供人力资源主管监督执行。

五、绩效评估的程序:1、由目标制定小组承担绩效评估工作,并由目标制定小组组长主持评估会议;研发人员不必全部参加;2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成评估结论;评估结论要求清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距;3、评估会议要形成会议纪要,评估结论要形成书面材料,由研发部门保存,作为面谈、考核之用;4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;5、经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布;6、评估周期:每月一次。

科研绩效考核方案

科研绩效考核方案

科研绩效考核方案科研绩效考核方案第一条为进一步促进我院科研工作的开展,全面、客观、公正地评价科研人员的工作业绩,调动科研人员的工作积极性,提高我院科研创新能力,特制定本办法。

第二条考核对象:全部临床科室及病理科、检验科等部分医技科室。

本管理办法分个人绩效考核及科室绩效考核两个层次。

1.个人考核主要评分点包括成果情况、课题情况、专利、著作及论文情况、参加学术会议情况。

于每年12月,由个人填写,科主任审核签字,科研科签字;人事科存档。

2.科室考核主要评分点包括研究方向、在研课题、论文发表及学术交流等。

由科主任负责填报,科研科审核;第三条本办法中“年度”起止时间指当年的1月1日至12月31日第四条依据本办法考核的.结果将作为岗位聘任、奖惩的依据。

二、考核实施方法第五条考核采取量化计分的方法,根据个人及科室完成科研工作量,赋予不同的分值进行业绩评分。

第六条计分方法。

每个业绩点对照《科研工作绩效考核评价体系》(附1)进行评分。

每个科研人员业绩得分为该科研人员所得各业绩点得分之和。

第七条考核程序。

每年12月对本年度工作业绩进行考核,具体程序如下:1.被考核人员填报考核表,科室主任填写科室考核自评表;2.科研科考核;3.院领导审批,公布考核结果。

三、附则第八条今后新出现的业绩点根据内容参照本办法中所列业绩点分值标准,由科研科协同院长确定分值。

第九条本办法由科研科负责解释。

第十条本办法自2014年开始试行。

附1:科研工作绩效考核评价体系附2:科室科研工作绩效考核自评表附3:科研绩效考核表科研工作绩效考核评价体系考核指标考核内容评分标准ABCD备注研究方向(20分)科室长期研究方向方向稳定,特色和优势明显(20分)方向相对稳定,有一定特色(15分)方向明确,有一定特色(10分)特色和优势不明显(5分)科研课题(20分)科室人均承担在研课题数量国家级课题1项或省级以上人均1项(20分)省级以上人均0.5项(15分)厅局级课题人均1项(10分)厅局级课题人均0.5项(5分)国家级课题专指主持国家自然科学基金、973、863计划、国家攻关计划等论文发表(30分)科室发表论文数量SCI收录1篇或在核心期刊发表论文人均1篇以上(30分)在核心期刊发表论文人均0.5-1篇(20分)在核心期刊发表论文人均低于0.5篇(不为0)(10分)在国际、全国学会发表论文人均大于0.5篇(5分)国外期刊影响因子以SCI为准;国内期刊影响因子以我院统一下发的《核心期刊目录》为准。

XX公司技术研发人员绩效考核方案

XX公司技术研发人员绩效考核方案

XX公司技术研发人员绩效考核方案一、背景介绍技术研发是一个企业持续创新和发展的核心驱动力。

为了促进技术研发人员持续进步和推动公司的技术创新,我们制定了下面的技术研发人员绩效考核方案。

二、目标设定1.提高技术研发人员的创新能力和技术水平。

2.激励技术研发人员实现个人和团队的绩效目标。

3.实现技术研发工作和公司业务发展的有机结合。

4.平衡个人绩效与团队协作,保证全员发展,并提高团队绩效。

三、绩效考核指标1.项目交付质量:包括项目的完整性、质量、验收标准等。

2.项目进度控制:包括项目的规定交付时间、任务完成进度等。

3.技术能力提升:包括学习新技术、技术实践、发表论文等。

4.创新能力:包括技术创新、解决问题的能力、提出改进意见等。

5.团队协作:包括与团队合作、共享知识、协助他人等。

6.绩效考核:包括个人目标完成情况、人际关系、工作态度等。

四、考核方法1.项目评审:对技术研发人员参与的项目进行定期评审,综合评估项目交付质量和进度控制情况。

2.技术考核:定期组织技术考核,通过技术实践、技术考试等方式评估技术能力提升和创新能力。

3.自我评估:技术研发人员每季度对自己的绩效进行自我评估,评估内容包括个人目标完成情况、团队协作、工作态度等。

4.360°评估:通过对技术研发人员的上级、同事和下属进行匿名评估,综合评估绩效表现和人际关系。

5.定期面谈:技术研发人员与上级进行定期面谈,讨论工作情况、发展计划和解决问题。

五、绩效考核结果1.优秀绩效:综合评估结果在90分以上,公司将给予奖励,如晋升、加薪、提供培训机会等。

2.良好绩效:综合评估结果在80分以上,公司将认可其贡献,提供晋升机会、加薪等。

3.合格绩效:综合评估结果在70分以上,公司将助其发展提供晋升机会、培训机会等。

4.不合格绩效:综合评估结果低于70分,公司将为其提供改进机会和培训,必要时进行调整或解雇。

六、绩效考核周期与结果反馈1.绩效考核周期:全年分为四个季度进行绩效考核,每个季度结束后进行评估。

科研团队绩效考核方案

科研团队绩效考核方案

科研团队绩效考核方案背景科研团队是推动创新和科学发展的重要力量,对于一个科研机构或企业来说,科研团队的绩效考核方案是评估团队成员工作表现和激励团队发展的关键。

一个合理的绩效考核方案可以促进团队成员的工作积极性和创造力,提高团队整体的研究质量和产出的效率。

目的科研团队绩效考核的目的是确保团队成员的工作质量和效率,并提供激励机制以促进团队的创新和成长。

绩效考核方案的制定应当既能够客观评估个人的工作表现,又能够综合考虑团队的整体成就,鼓励团队合作和知识共享。

考核指标科研团队绩效考核应包括一系列客观的指标,以反映个人和团队的工作表现。

以下是一些常见的考核指标:1.科研成果:考核团队成员在一定期限内发表的论文数量,论文的质量和影响因子,以及获得的专利数量。

2.研究经费:考核团队成员争取到的研究经费数量和质量,以及经费的使用效果和研究项目的进展情况。

3.学术交流:考核团队成员参加的学术会议和研讨会数量,以及在会议上的报告和交流的质量。

4.团队合作:考核团队成员在团队合作和知识共享方面的表现,包括与团队成员的合作项目和互助精神的展示。

5.教学工作:对于从事教学工作的团队成员,考核应包括教学分工和评价、学生评价等内容。

考核流程科研团队绩效考核的流程应当包括以下几个步骤:1.设定考核周期:确定绩效考核的周期,一般为一年。

2.设定考核指标和权重:根据团队的具体情况和目标,设定考核指标,并给予不同指标的不同权重。

3.数据收集:收集和整理团队成员的考核数据,包括科研成果、研究经费、学术交流等。

4.绩效评估:根据考核指标和权重,对团队成员进行绩效评估,以客观数据为依据进行评价。

5.反馈和激励:向团队成员提供绩效评估结果的反馈,并给予团队或个人相应的激励措施,以促进团队的进一步发展。

绩效激励科研团队绩效考核方案应设定一些激励措施,以鼓励团队成员取得优异的绩效表现。

以下是一些常见的绩效激励方式:1.晋升和薪资调整:对于表现优异的团队成员,可以考虑给予相应的晋升机会和薪资调整。

技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案清晨的阳光透过窗帘洒在键盘上,手指敲击的声音像是跳动在五线谱上的音符,那是一种独特的节奏,那是绩效考核方案的序曲。

一、考核目的绩效考核,是我们对技术研发人员的一种评价,一种认可,更是一种激励。

它的目的,就是让每一个研发人员都能明确自己的工作目标,知道自己的工作价值,从而提高工作效率,提升研发质量。

二、考核原则1.公平公正:考核的标准和流程对所有研发人员一视同仁,确保公平公正。

2.结果导向:考核的重点是研发成果,以结果为导向,鼓励创新和突破。

3.动态调整:根据研发任务的变动和研发人员的成长,及时调整考核指标和权重。

三、考核对象本次考核的对象是所有在技术研发岗位上的员工,无论你是资深的技术大牛,还是刚刚加入的新人,都将参与到这场公平的竞技中。

四、考核指标1.项目完成度:这是最基础的考核指标,也是最重要的指标。

我们要求每一个研发人员都能按时完成项目任务,保证项目的顺利进行。

2.技术创新能力:作为技术研发人员,创新能力是我们的核心竞争力。

我们鼓励大家进行技术创新,不断突破自我,提升技术水平。

3.团队协作能力:在技术研发过程中,团队协作至关重要。

我们要求每一个研发人员都能积极配合同事,共同推进项目的进展。

4.个人成长:我们关注每一个研发人员的个人成长,鼓励大家不断提升自我,不断学习新的技术和知识。

五、考核流程1.制定考核方案:我们会在每个考核周期开始前,制定详细的考核方案,明确考核指标和权重,确保考核的公平性和科学性。

3.审核考核结果:考核小组会对研发人员提交的考核结果进行审核,确保考核的公正性。

4.公布考核结果:考核结果会在公司内部进行公布,让每一个研发人员都能了解自己的考核结果。

六、考核奖惩1.奖励:对于考核结果优秀的研发人员,我们将给予物质和精神的双重奖励,包括奖金、晋升机会等。

2.惩罚:对于考核结果不合格的研发人员,我们将进行约谈,提出改进意见,如果连续两次考核不合格,将考虑调整工作岗位。

科研人员绩效考核说明

科研人员绩效考核说明

附件1:科研人员绩效考核说明科研人员的绩效考核由三大部分组成,各部分内容如下图所示:一、为鼓励研究人员在研究所两个学报发表文章,特规定研究员以第一作者(或唯一通讯作者)身份向学报提交论文至少一篇,或者为学报组织一期稿件是评定优秀的必要条件(主编除外)。

二、直接进入优秀等级的情况:为同时鼓励科研人员在国际高水平杂志发表文章、积极对外申请项目等,特规定,本年内凡向研究所两个学报至少提交论文一篇(第一或唯一通讯作者),并且符合以下条件之一者,可直接评为优秀等级。

1.以第一作者身份在Nature、Science、PNAS、Journal of Human Evolution或Geology上发表文章1篇;2.在国际SCI、SSCI杂志或《中国科学》/《科学通报》以第一作者身份发表论文2篇(助理研究员岗位者1篇),或在国外出版学术专著一部;3.在《古脊椎动物学报》、《古人类学报》发表论文2篇等同国际SCI、SSCI杂志发表论文1篇。

被两个学报评为年度优秀论文的和国际SCI、SSCI论文等同看待。

4.作为主要完成人获得国家自然科学奖或中科院杰出成就奖或被获得中国青年科学家奖、中国青年科技奖。

5.获得批准横向经费超过100万元以上的课题负责人或项目首席科学家。

注:以上论文情况均指我所为第一文章发表单位已经正式发表的论文。

三、其他研究人员岗位的考核办法:1.考核标准主要依据研究人员年度科研成果(论文、论著、野外工作和采集的化石等),项目争取,以及承担的公益活动(包括学术兼职、科普工作、对研究所学报和开放实验室的支持)等三个方面的贡献等。

2.考核程序所有在职研究员组成考核小组对研究人员依据以上考核标准和研究人员填写的年度总结报告,以及年底的研究所学术报告会的报告进行综合评估,最后无记名投票。

除直接进入优秀的人员外,投票产生的研究人员的优秀比例不超过30%。

3.考核结果考核小组的结果由综合处进行统计,最后交所务会进行最后认定。

科研人员绩效考核奖励制度

科研人员绩效考核奖励制度

科研人员绩效考核奖励制度科研人员是推动科学技术进步和创新发展的重要力量,他们的工作对于国家和社会的发展具有关键性作用。

为了激励科研人员的创新能力和工作热情,建立一个有效的绩效考核奖励制度是非常必要的。

一、绩效考核的目标和原则:1.目标:绩效考核的目标是通过定性和定量的评估,对科研人员的工作进行评价和排名,促进科研人员的创新能力发挥和工作效率提升,推动科研项目的顺利进行和成果的产出。

2.原则:公正、公平、科学、可量化是绩效考核的原则。

评价标准应该具有客观可量化性,并遵循权威、公开的科研评价指标,确保评价过程的公正性和科学性。

二、绩效考核的评价指标:1.学术成果:学术论文的发表、专利的申请授权、科研项目的验收等是衡量科研人员学术贡献的重要指标。

2.科研经费获取:科研人员在申请科研经费方面的能力和效果是评价科研人员科研能力的重要指标。

3.团队合作和领导能力:科研人员在团队合作中的作用和领导团队开展科研工作的能力也是评价绩效的重要指标。

4.教学工作:对于科研人员兼任教学工作的情况,教学质量和效果也应纳入绩效考核的评价指标。

三、奖励制度的设置:1.绩效考核奖励的层级:可以设置绩效考核的等级,例如优秀、良好、一般和待改进等级,通过评价结果进行排名和分类。

不同等级的科研人员可以享受相应的奖励和激励机制。

2.奖励内容和形式:奖励可以包括物质奖励和荣誉奖励。

物质奖励可以是一定的奖金、额外的福利或者绩效工资。

荣誉奖励可以是命名荣誉称号、表彰证书等。

3.奖励方式:奖励可以通过定时或者不定时的方式进行,可以每年进行一次全员绩效考核,也可以针对重大项目和重大突破进行不定期的奖励。

四、奖励制度的影响和效果:1.激励科研创新:绩效考核奖励制度可以激励科研人员的创新思维和工作热情,提高科研项目的质量和效率。

2.促进团队合作:奖励制度可以促进科研团队的协作和合作精神,推动科研项目的顺利进行。

3.提高科研竞争力:科研人员通过绩效考核奖励制度获得的荣誉和奖励可以提高他们的科研声誉和竞争力,有利于申请科研经费和进行学术交流。

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科研人员绩效考核说明
为了规范研究所考评体系,认真做好科研人员的绩效考核工作,下面针对考核的有关事项作如下说明:
绩效组成
科研人员的绩效考核由三大部分组成,各部分内容如下图所示:
一、成果类绩效:
成果类绩效行为包括4个部分:论文发表、专利申请及批准、重大咨询、对研究所台站建设作出重大贡献。

首先将每个人每一部分内容的小分相加,然后把各个部分总分最高的定为成果类绩效行为的满分,即50分,其他人则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

(譬如:职工A成果类绩效行为4部分的小分之和为150分,是所有人中的最高分,那么就将之定为该项的满分50分,如果职工B成果类绩效行为4部分的小分之和为90分,那么他的该项得分就是30分)
为鼓励科研人员在国际高水平杂志发表文章,特规定,在国际一区SCI杂志发表论文1篇,当年成果类绩效得满分,即50分,无需再进行成果类绩效的以下各部分计算。

1、论文发表(指年内已公开发表的论文)
国际SCI文章,每篇记10分,另外再加上等于该文章影响因子值;
国内SCI文章,每篇记5分,另外再加上等于该文章影响因子值;
国内核心期刊,每篇记2分,凡属特约稿件或文章每篇另加1分;
国外出版的学术著作、科普专著,记12分;
国内出版的学术著作、科普专著,记4分;
注:以上分值均指我所为第一文章发表单位。

第一作者得分为以上分值的100%,第二作者为50%,第三作者为25%。

国际SCI文章,如注明的通讯作者与第一作者不同,则通讯作者视为第一作者,文中第一作者视为第二作者,依次类推。

2、发明专利
年内已获批准的发明专利每件记7分,实用新型每件记4分;
年内已申请的发明专利每件记2分,实用新型每件记1分;
注:凡在国外申请的专利,按上述类别,每件记分加倍。

3、重大咨询
被中央部委采纳或有实质性批示的记10分
4.对研究所建设作出重大贡献
对研究所的青藏高原台站建设作出重大贡献的记20分
二、经费类绩效:
经费类绩效行为分为2部分:项目负责和项目经费。

计分方法为首先将每个人每一部分内容的小分相加,然后把各个部分总分最高的定为经费类绩效行为的满分,即30分,其他人则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

(譬如:职工A经费类绩效行为2部分的小分之和为120分,是所有人中的最高分,那么就将之定为该项的满分30分,如果职工B经费类绩效行为2部分的小分之和为90分,那么他的该项得分就是20分)
1、项目负责
重大基金项目、科技部973项目首席记50分;
重点基金、院方向性项目第一负责人;重大基金项目第二负责人、973项目课题负责人记30分;
面上基金项目第一负责人、重点基金项目第二负责人、院方向性项目第二负责人、重大项目第三负责人、973专题负责人、年经费20万元以上的国际合作项目第一负责人记20分。

其他项目记5分
2、项目经费
(指由所外获得的,年内已经到所财务的各类经费,人民币结算)
院外经费:自基金委来的经费,每增加1万元记1分;
自科技部、国际合作渠道来的经费,每增加2万元记1分;
自其他部委来的经费,每增加3万元记1分;
院内经费:每增加2万元记1分。

三、述评部分:
本部分考核采取职工自述的办法,被考核者将通过作报告的形式,向考核委员会汇报过去一年来科研工作的开展情况,专家评委将根据汇报情况以及平时的印象进行打分。

总分为30分。

考核委员会在打分时,主要考核科研人员绩效行为能力、团队建设等各方面的综合情况。

考核标准如下表:
四、绩效总分
将以上成果类绩效、经费类绩效及述评得分这3部分的分值相加即得到该研究人员的绩效总分。

将同类别的科研人员的绩效总分按从大到小的次序进行排列,前30%的人员为优秀,中间65%为合格,后5%为基本合格。

评分结果由考核领导小组负责监督、人事处与科研处负责统计和解释。

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