构建高效的企业培训体系

持续成功的企业无不在培训上投入巨大
而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力
培训目的—发展企业能力
GE培训： 创造、确定、传播公司的学识，以促进GE的发展，提高GE在全球的竞 争能力，具体： ——促进：GE员工的成长与发展 ——分享：GE各业务部门传播最佳实践经验、公司的举措以及学
习的经验 ——传播：公司的文化与价值观
以往培训
培训
直接组织培训
教室 教师主导
强调： 培训内容规划 培训组织工作
教育训导
学习与工作分开
强调个体的技能发展
——现代培训
——学习 ——提供学习指导 ——任何工作场所 ——学员中心 ——辅导教练 ——学习成为工作重要组成部分 ——组织的学习@
如何认识企业的培训：
企业培训更有效的思考
02前因
现在
胜任素质要求
培训实施
课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等
培训组织/责任体系 一体化发展体系 培训管理制度
战略层面 运营层面 资源层面
管理/制度层面
培训一体化解决方案
培训需求分析
培训
培训
效果
计划
评估
制定
培训实施
培训运作循环重点工作
运营层面
培训系统设计模型
培训的方法与培训执行
培训系统需求分析 培训目标 培训方案/课程体系 1 2 3
企业人力资源管理 系统发展
如何认识企业的培训
企业为什么需要培训？ 企业培训的目的是什么？
培训—一流企业的关注
美国每年培训费用支出550亿美元 GE一年培训费用高达10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用300万 国内其他企业？？？
系统学习/培训 方案与指南
培训执行
战略 理念 任职资格标准
一体化解决方案 任职资格体系建立
?
全程化
驱动力 01前因
后果
后果
资格评价
任用/淘汰 竞聘上岗 职业生涯发展
心得/建议/评比 与绩效考核挂钩 取消学习资格
员工/绩效 发展
任职资格评价体系
受训者 学习能力 行为/动机
培训效果
我们的现实
沟通不充分性
培训效果评估 对培训的监控，有助于 扭转目标错位并提高培 训质量
培训一体化解决方案
资源层面
课程体系
—目标明确性 —系统性 —可执行性
—培训内容
培训师/合作培训机构 —培训学员 —企业特点
构建高效的企业培训体系
和君创业公司
致力于协助 企业全面 价值发展与能力提升
投 行 业Байду номын сангаас务
资金
物流/生产/营销/ 客户管理/HR/财务。
组织结构/流程
战略规划
使命与价值文化
管 理 咨 询
结构
一体化解决方案
培训方案/体系 量体裁衣课程 常规课程提供
培 训 发 展
人员
——基于企业内部价值链发展的整合课程 技术创新/管理，采购/物流管理，生产/质量 管理，营销管理、客户管理 ——基于团队系统化发展训练课程 新任主管系列课程，中高层管理者强化训练 系列课程，卓越领导者系列课程 ——特别专业课程 双重认证的企业人力资源专业技能认证课程
无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得
在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一
如何认识企业的培训
为什么许多企业并没有将培训纳入规范化？ 为什么企业培训有效转化率不超过15%？
如何认识企业的培训
企业培训不投入
的理由/原因 •培训无用论——认为企业培训无作用或不值 •培训风险论——人才市场化导致培训为别人做“嫁衣”或害怕 员 工能力增强留不住人 •经营压力大——无法平衡工作与培训时间或舍不得资金投入 •缺乏专业人才或资源——想培训无人/无办法执行
如何认识企业的培训
企业培训投入了 但效果不佳
•很多企业进行相应的培训投入，但效果不佳： ——企业培训成为专业职能部门/领导者的事情 ——培训并未达到预期目的，效果转化率低 。。。 。。。
为什么？
如何认识企业的培训
影响学习与转化的要素
培训特点设计
目标 计划 学习原则
学习成效
认知 技能 情感
效果转化
联想培训： ——培养具有联想血型的人，联想认为： 企业有血型，符合这种血型的人，成为联想的员工，否则与联想无缘 ——联想需要的三种血型： --能独立做一摊事的人 --能带领一帮人做事的人 --能审时度势，一眼看到底的领军人物
培训目的—发展企业能力
变革推动： 响应变革 拓展变革能力
培训的 战略作用1
—不符合组织学习与转化 —缺乏有效的后果管理 （转化与效果管理）
为什么没效
我们的现实
沟通不充分性
培训需求假设
培训计划/课程 —职业技能 —销售技能 —管理者培训 ——外语培训 ——电脑培训
培训执行
? ? 培训效果评估
如何认识企业的培训：
•培训必须创新以适应新要求
强调： 培训与发展平台 组织学习内升推动力
员工职业化强化发展课程
未来领导者EMBA精华课程
卫星远程培训
+
出
集中面授
版
+
业
深度辅导
务
学习
和君创业企业管理咨询公司
六家咨询公司组合；深圳、上海、北京 140余专业顾问（教授、资深经理、政府官员、资深顾问（著名跨国/国内咨询机构））
90%以上具有MBA/硕士以上学历（国内外知名院校） 累计咨询客户：200余家企业
通用性 /适应性 维持 /提高
受训者特点
学习的准备 学习的动机
工作特点
机会 环境 支持
如何认识企业的培训
—经营指标的压力，缺乏学习环境 —缺乏培训组织责任体系 —缺乏培训目标导向（前因管理）
—缺乏培训需求分析能力 —缺乏培训需求分析环境
解决培训有效性 前因、后果
能力、设计、执行
—缺乏全员化 —缺乏个性化 —缺乏系统化 —缺乏全程化 —缺乏形式多样化（资源与内容） —缺乏足够力度化
战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展
摩托罗拉全球领导力 发展
组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力 思科人认同
培训目的—发展企业能力
文化/品牌 输出
GE
产品/服务 输出
微软/思科
培训的 战略作用2
资源/关系 发展
爱立信/惠普
培训—企业持续发展不得不面对的工作 这是一个学习决定命运的时代
培训需求假设
培训计划/课程 —职业技能 —销售技能 —管理者培训 ——外语培训 ——电脑培训
培训执行
? ? 培训效果评估
培训一体化解决方案
企业员工发展 工作的目的所在
基于战略与任职资格能力的培训与开发系统模型
企业战略 经营要求
培训与开发战略
员工 职业 生涯 发展
培训需求分析
培训
培训
效果
计划
评估
制定