浙江省劳动和社会保障厅关于约定解除劳动合同经济补偿标准问题的批复
《浙江省劳动人事争议仲裁终局裁决适用规定》
《浙江省劳动人事争议仲裁终局裁决适用规定》各市、县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会：为进一步明确劳动人事争议案件终局裁决适用范围，统一劳动人事争议案件仲裁尺度，保证我省劳动人事争议案件依法、公正、高效处理，有效维护当事人合法权益和社会和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例》等相关规定，结合本省仲裁实践，经广泛征求意见，制定了《浙江省劳动人事争议仲裁终局裁决适用规定》，现印发给你们，请结合实际遵照执行。
浙江省劳动人事争议仲裁委员会2017年12月8日浙江省劳动人事争议仲裁终局裁决适用规定为贯彻落实人力资源社会保障部、中央综治办、最高人民法院等8部门《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》（人社部发〔2017〕26号），进一步明确劳动人事争议仲裁终局裁决适用范围，统一终局裁决尺度，依法、及时、高效处理劳动人事争议案件，有效维护当事人的合法权益，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）《劳动人事争议仲裁办案规则》《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例》（以下简称浙江省调解仲裁条例）等法律法规及相关规定，制定本规定。
一、终局裁决的适用范围（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。
1．“劳动报酬”，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、病伤假工资、产假期间的工资、停工期间基本生活费及其他劳动报酬。
2．“经济补偿”，包括解除和终止劳动合同经济补偿金、用人单位未提前三十天书面通知解除劳动合同的一个月工资、竞业限制经济补偿金以及法律法规规章等规定的其他经济补偿。
3．“赔偿金”，包括违法解除和终止劳动合同的赔偿金、未签订书面劳动合同的第二倍工资、未休年休假工资报酬、违法约定试用期的赔偿金、《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定的加付赔偿金以及法律法规规章等规定的其他赔偿金。
杭州离职补偿金赔偿标准
杭州离职补偿金赔偿标准随着我国劳动法律体系日趋完善，越来越多的企业为避免劳动纠纷，在签订劳动合同时便提出了对离职者的补偿金赔偿标准。
杭州也按照此条款，针对离职员工的补偿赔偿的标准做出了具体的规定。
一、补偿赔偿标准分类根据《杭州市离职补偿金赔偿标准》，可以把离职补偿金赔偿标准分为以下几种：1、解除劳动合同因素有：实施公司改制、调整劳动关系、解除劳动合同等。
这类情形下，企业应当按照离职员工的工龄和工资水平，按照最终双方签订的劳动合同，向离职员工支付一定数额的离职补偿金。
2、离职选择有：离职员工自愿离职、经营性调动、拒不履行劳动合同等情形，此类情况下，企业应当根据离职员工的实际工龄和工资水平，按照劳动期限，支付一定数额的离职补偿金。
3、开除离职有：员工违反劳动纪律，造成企业经济损失等情况，此类情形下，企业可以解除劳动合同，不用支付离职补偿金，但是应当支付离职员工薪资的结算费用以及员工的事业补助金。
二、补偿赔偿的计算方式1、解除劳动合同：离职补偿金的计算方式为：离职补偿金=当月工资*离职月数*离职补偿系数。
其中离职补偿系数一般设定为每月工资的1/2~2/3之间。
2、离职选择：离职补偿金的计算方式为：离职补偿金=当月工资*剩余劳动期限*离职补偿系数；其中离职补偿系数一般设定为当月工资的1/2~2/3之间。
3、开除离职：企业可以根据离职员工的实际情况，另行订立补偿方案，具体的补偿金赔偿标准可根据双方的签订协议而定。
三、补偿赔偿的实施1、为防止员工在离职补偿金赔偿处理中受到损失，让离职补偿金赔偿标准得到正确有效的执行，企业应该建立公正、公平的劳资关系，完善相关的劳动约定。
2、为保证企业和员工权益，企业应当在与离职员工签订合同时提出劳动约定、离职补偿金约定等内容。
3、离职补偿金赔偿标准的实施应该遵循合法原则，保护离职员工的民事权益，同时维护企业的合法权益，确保双方权益受到充分保护。
综上所述，离职补偿金赔偿标准的实施应遵循合法原则，落实劳动合同，并且严格按照离职补偿金赔偿标准计算，以确保双方权益受到充分保护。
浙江省人民政府办公厅转发省劳动保障厅、省财政厅关于省属国有企业建立新型劳动关系补充意见的通知
浙江省人民政府办公厅转发省劳动保障厅、省财政厅关于省属国有企业建立新型劳动关系补充意见的通知文章属性•【制定机关】浙江省人民政府•【公布日期】2001.09.20•【字号】浙政办函[2001]86号•【施行日期】2001.09.20•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文浙江省人民政府办公厅转发省劳动保障厅、省财政厅关于省属国有企业建立新型劳动关系补充意见的通知（浙政办函〔２００１〕８６号）省政府直属各单位：省劳动保障厅、省财政厅《关于省属国有企业建立新型劳动关系的补充意见》已经省政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。
建立企业新型劳动关系涉及省属国有企业职工切身利益，政策性强，敏感度大，必须周密部署、审慎操作，积极稳妥地展开，确保改革工作顺利进行。
省属集体企业改制涉及劳动关系转换的，可结合实际参照本意见执行。
浙江省人民政府办公厅二００一年九月二十日关于省属国有企业建立新型劳动关系的补充意见（省劳动保障厅、省财政厅二００一年九月十三日）为进一步搞好省属国有企业改革和发展，积极稳妥地推进企业新型劳动关系的建立，在实施浙政办发〔２０００〕１７８号文件的基础上，针对实践中遇到的新情况、新问题，现就省属国有企业建立新型劳动关系工作提出如下补充意见：一、建立企业新型劳动关系，是指劳动者与企业依据《中华人民共和国劳动法》等有关法律规定，在平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，明确双方权利和义务，以形成真正市场化的劳动用工关系。
省属国有企业改制时，必须与所有在职职工重新订立劳动合同。
根据企业职工不同情况，经双方协商，新订劳动合同的期限可以不受原劳动合同约定期限的限制。
二、按照国有经济战略性调整的要求，鼓励国有资本从一般竞争性领域的省属国有企业中退出。
对改制后不保留国有股份的，要依法解除或终止原企业与职工的劳动合同，并给予职工相应的经济补偿金或生活补助费。
三、改制后为国有独资或国有持股企业的，在与在职职工重新订立劳动合同时，不给予经济补偿金或生活补助费。
关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函
关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函篇一：《劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函（１９９７年１０月１０日）广州市劳动局：你局《关于解除劳动合同经济补偿问题的请示》（穗劳函字〔１９９７〕１９３号）收悉。
经研究，现答复如下：一、关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔１９９４〕４８１号）第五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。
这里的“工作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。
计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。
二、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条关于“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的规定，适用于该办法的第六条、第七条、第八条和第九条。
违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481号第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。
第二条对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
湖州劳动协议终止补偿标准(2024年度)版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX湖州劳动协议终止补偿标准（2024年度）版本合同目录一览1. 协议终止条件1.1 协议终止的情形1.1.1 合同到期1.1.2 双方协商一致解除合同1.1.3 员工严重违反公司规定1.1.4 员工因病或伤残无法继续工作1.1.5 经济性裁员1.2 协议终止的程序1.2.1 提前通知1.2.2 办理手续1.2.3 补偿金支付2. 补偿金计算标准2.1 经济补偿金2.1.1 按工作年限计算2.1.2 每满一年支付一个月工资2.1.3 不足一年的按比例支付2.2 赔偿金2.2.1 因员工严重违反规定导致解除合同的2.2.2 因公司原因导致解除合同的2.3 社会保险和公积金2.3.1 转移或续交2.3.2 不支付补偿金的情况3. 补偿金支付时间及方式3.1 支付时间3.1.1 协议终止后一个月内 3.2 支付方式3.2.1 银行转账3.2.2 现金支付4. 协议终止后的双方权益4.1 员工权益4.1.1 继续享受医疗保险待遇 4.1.2 享受失业保险待遇4.2 公司权益4.2.1 保持商业秘密4.2.2 不损害公司形象5. 争议解决方式5.1 和解5.2 调解5.3 仲裁5.4 诉讼6. 合同的生效、变更和解除6.1 生效条件6.2 变更条件6.3 解除条件7. 合同的附件7.1 员工工资证明7.2 工作年限证明7.3 社会保险和公积金证明8. 其他约定8.1 保密协议8.2 竞业限制8.3 知识产权归属9. 法律适用及争议解决9.1 适用法律9.2 争议解决方式10. 双方签字盖章10.1 员工签字10.2 公司盖章11. 合同签订日期12. 合同编号13. 补充条款14. 附件第一部分：合同如下：第一条协议终止条件1.1 协议终止的情形1.1.1 合同到期本合同自双方签字之日起生效，有效期为____年，自合同到期之日起自然终止。
浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)
《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》浙江省劳动争议仲裁委员会文件浙仲[2009]2号浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：针对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来我省劳动争议处理过程中遇到的新情况和新问题，我们在充分征求高院、省总工会、省企联、全省各级劳动争议仲裁委员会等各方意见的基础上，经过多次讨论，形成了《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》，现印发给你们，供参考。
实施过程中如遇到新的问题，请及时报告省劳动仲裁院。
二００九年八月二十一日浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、处理原则1、审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、法不溯及既往等原则。
二、受案范围2、劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。
3、达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。
未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。
但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。
4、外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
5、外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。
浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案处理若干问题的指导意见（试行）
浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案处理若干问题的指导意见（试行）浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）(浙仲[2009]2号)为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、处理原则1、审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、法不溯及既往等原则。
二、受案范围2、劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。
3、达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。
未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。
但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。
4、外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
5、外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。
6、在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生争议的，不属于劳动争议。
7、高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间发生的争议不属劳动争议。
8、法定代表人或主要负责人与所在用人单位之间发生的支付劳动报酬等争议，属于主体不适格，劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）一般不予受理。
但法定代表人或主要负责人已经工商登记变更，原法定代表人或主要负责人就其任职期间的社会保险问题与用人单位发生争议的除外。
9、劳动者请求工伤待遇，但未提供劳动行政部门作出的工伤认定的，仲裁委员会应予受理。
浙江省人力资源和社会保障厅关于印发《浙江省人力资源社会保障行政处罚裁量基准（2020版）》的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于印发《浙江省人力资源社会保障行政处罚裁量基准（2020版）》的通知
文章属性
•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅
•【公布日期】2020.12.30
•【字号】浙人社发〔2020〕66号
•【施行日期】2020.12.30
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】行政处罚
正文
浙江省人力资源和社会保障厅关于印发《浙江省人力资源社会保障行政处罚裁量基准（2020版）》的通知
各市、县（市、区）人力资源和社会保障局：
为规范行政执法行为，强化权力监督制约，依据《浙江省行政处罚裁量基准办法》和人力资源社会保障相关法律法规，结合本省实际，我厅制定了《浙江省人力资源社会保障行政处罚裁量基准（2020版）》（以下简称《裁量基准》），现印发给你们，请遵照执行。
本《裁量基准》自2021年1月1日起施行，将根据法律、法规和规章的立、改、废情况，与行政处罚权力清单同步动态调整。
原浙江省人力资源和社会保障厅《关于印发浙江省人力资源社会保障行政处罚裁量基准的通知》（浙人社发〔2015〕150号）同时废止。
浙江省人力资源和社会保障厅
2020年12月30日
浙江省人力资源社会保障行政处罚裁量基准（2020版）。
浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知-浙劳政[1995]103号
![浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知-浙劳政[1995]103号](https://img.taocdn.com/s3/m/96a9c7036ad97f192279168884868762caaebbe8.png)
浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知（浙劳政〔1995〕103号）各市、地、县劳动局（劳动人事局），省级各部门：为了贯彻实施《劳动法》，全面实行劳动合同制度，省政府办公厅发出了《转发省劳动厅关于我省劳动合同制度实施意见的通知》（浙政办发〔1995〕19号），各地正在抓紧组织实施。
现就实施过程中反映的一些问题提出以下处理意见，请认真贯彻执行。
一、关于劳动合同制度的实施范围和对象问题（一）我省境内的企业（含企业所属的事业组织）、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，应全面实行劳动合同制度。
（二）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，均应实行劳动合同制度。
（三）实行企业化管理的事业组织和与之建立劳动关系的劳动者应实行劳动合同制度。
（四）其他条件具备的事业组织、社会团体，可以实行劳动合同制度。
二、关于现有固定职工签订劳动合同的问题（一）单位与固定职工应在既存劳动关系内容的基础上协商签订劳动合同。
订立劳动合同不应约定试用期。
劳动合同期限由双方协商确定，双方有争议的，合同期限一般定为三年。
有下列情形之一的固定职工（不含待岗人员和停薪留职人员），要求订立无固定期限劳动合同的，单位应当同意：1．本单位连续工作满十年或者连续工作满十五年；2．距离退休年龄十年以内（含十年）；3．军转干部和复退军人。
（二）对于现已待岗的人员，要明确待岗期，待岗期限一般为六个月。
待岗期限届满后能上岗的，应签订劳动合同；不能安排上岗的，单位有权辞退。
（三）离岗退养人员、停薪留职人员、借用人员、脱产学习人员，以及实行计划生育正在假期内的女职工，均应签订劳动合同。
杭州被辞退的赔偿标准
杭州被辞退的赔偿标准
杭州被辞退的赔偿标准是根据相关劳动法规定而定的。
根据中华
人民共和国劳动法第四十一条，用人单位解除劳动合同应当支付经济
补偿。
根据该法第四十三条的规定，用人单位辞退员工的经济补偿标
准如下：
1. 计算方法：用人单位辞退员工的经济补偿一般按照员工在本
单位工作的年限和月工资作为基础进行计算。
2. 工作年限：
- 若员工在用人单位工作不满1年的，不需要支付经济补偿；
- 若员工在用人单位工作满1年但不满10年的，支付经济补偿金
额为其月工资的2倍；
- 若员工在用人单位工作满10年或以上的，支付经济补偿金额为
其月工资的3倍。
3. 月工资：
- 月工资指的是员工在用人单位工作期间每月获得的实际工资金额，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
需要注意的是，根据劳动法第四十四条的规定，员工存在以下情
形之一的，用人单位可以不支付经济补偿：
- 排除性劳动者按照法定程序被辞退的；
- 失业保险金等社会保险待遇已经全额支付给被辞退员工的；
- 用人单位和员工另行约定不支付经济补偿的。
具体的赔偿标准还可能受到劳动合同、集体合同以及用人单位的
内部规定等因素的影响。
最准确的赔偿标准还需要结合具体情况进行
综合判断和计算。
建议被辞退的员工及时咨询劳动法律专业人士，以
确保自身权益。
湖州劳动协议终止补偿标准(2024年度)
湖州劳动协议终止补偿标准（2024年度）本合同目录一览1. 协议终止条件1.1 协议终止情形1.1.1 双方协商一致1.1.2 劳动者主动离职1.1.3 用人单位解除劳动合同1.2 协议终止时间1.3 协议终止通知2. 补偿标准2.1 经济补偿2.1.1 工作年限计算2.1.2 补偿金额计算公式2.2 社会保险待遇2.2.1 医疗保险2.2.2 养老保险2.2.3 失业保险2.2.4 工伤保险2.2.5 生育保险2.3 补偿金支付方式3. 补偿金计算及支付时间3.1 计算方式3.2 支付时间4. 双方义务4.1 用人单位义务4.2 劳动者义务5. 保密协议5.1 保密内容5.2 保密期限5.3 违约责任6. 竞业限制6.1 限制范围6.2 限制期限6.3 违约责任7. 争议解决7.1 协商解决7.2 调解解决7.3 仲裁解决7.4 诉讼解决8. 合同变更8.1 变更条件8.2 变更程序9. 合同解除9.1 解除条件9.2 解除程序10. 违约责任10.1 用人单位违约10.2 劳动者违约11. 合同的生效、无效和终止11.1 合同生效条件11.2 合同无效情形11.3 合同终止条件12. 附则12.1 合同的解释权12.2 合同的修订12.3 合同的签订地点和时间13. 附件13.1 劳动合同13.2 保密协议13.3 竞业限制协议14. 其他约定第一部分：合同如下：第一条协议终止条件1.1 协议终止情形1.1.1 双方协商一致：当双方达成一致，同意终止劳动合同，可办理终止手续。
1.1.2 劳动者主动离职：劳动者向用人单位提出书面离职申请，经用人单位批准后，可办理终止手续。
1.1.3 用人单位解除劳动合同：用人单位因合法原因解除劳动合同，应提前通知劳动者，并办理终止手续。
1.2 协议终止时间：双方应协商确定协议终止的具体时间，并在终止手续办理完毕后生效。
1.3 协议终止通知：用人单位应在协议终止前30天通知劳动者，并列明终止理由、终止时间等内容。
浙江省劳动仲裁院印发《关于劳动争议案件处理若干问题的解答》的通知
浙江省劳动仲裁院印发《关于劳动争议案件处理若干问题的解答》的通知文章属性•【制定机关】•【公布日期】2012.12.26•【字号】•【施行日期】2012.12.26•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文浙江省劳动仲裁院印发《关于劳动争议案件处理若干问题的解答》的通知各市、县（市、区）劳动（劳动人事）争议仲裁院：经与省高院民一庭联合调研并广泛征求意见，我们制订了《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》。
现印发给你们，供劳动争议案件处理中参考。
实践中如遇到新的问题，请及时报告我院。
2012年12月26日关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答近年来，我省劳动争议案件持续上升，新情况、新问题不断出现。
为正确处理劳动争议案件，本院与省高院民一庭联合调研，并广泛征求意见，就劳动争议处理的一些突出问题作出解答，供参考。
一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？订立书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因而导致未订立书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。
下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内、哺乳假期内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，及因其它客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的。
二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同的，是否应该向劳动者支付二倍工资？用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。
实际补订日期，应根据补订的劳动合同落款日期及其他情形综合认定。
三、未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少？依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
湖州劳动协议终止补偿标准(2024年度)
湖州劳动协议终止补偿标准（2024年度）本合同目录一览1. 协议终止条件1.1 协议终止的情形1.1.1 双方协商一致解除劳动合同1.1.2 劳动者主动提出辞职1.1.3 用人单位依法解除劳动合同1.2 协议终止的程序1.2.1 双方协商解除劳动合同的程序1.2.2 劳动者主动辞职的程序1.2.3 用人单位依法解除劳动合同的程序2. 补偿标准2.1 经济补偿金计算标准2.1.1 按照劳动者在本单位工作的年限计算2.1.2 按照劳动者解除劳动合同前的月平均工资计算2.2 补偿金的支付方式2.2.1 一次性支付2.2.2 分期支付2.3 补偿金的支付时间2.3.1 解除劳动合同之日起七个工作日内支付2.3.2 按照双方约定的支付时间支付3. 补偿金的计算3.1 工作年限的计算3.1.1 实际工作年限的计算3.1.2 合并计算的工作年限3.2 月平均工资的计算3.2.1 计算月平均工资的方法3.2.2 特殊情况下月平均工资的计算4. 特殊情况处理4.1 试用期内的劳动合同终止4.2 哺乳期女职工的劳动合同终止4.3 患病或非因工负伤职工的劳动合同终止4.4 残疾职工的劳动合同终止5. 保密协议5.1 保密信息的范围5.2 保密信息的保护期限5.3 违反保密协议的法律责任6. 竞业限制6.1 竞业限制的范围6.2 竞业限制的期限6.3 违反竞业限制的法律责任7. 社会保险和福利待遇7.1 社会保险的缴纳7.2 福利待遇的享受8. 双方的权利和义务8.1 劳动者的权利8.2 用人单位的权利8.3 双方的共同义务9. 争议解决9.1 劳动争议的解决途径 9.2 仲裁程序9.3 诉讼程序10. 合同的生效、变更和解除 10.1 合同的生效条件10.2 合同的变更条件10.3 合同的解除条件11. 违约责任11.1 劳动者违约责任11.2 用人单位违约责任12. 合同的终止12.1 合同终止的条件12.2 合同终止的程序13. 附则13.1 合同的解释权13.2 合同的修订14. 其他约定14.1 双方认为需要约定的其他事项第一部分：合同如下：第一条协议终止条件1.1 协议终止的情形1.1.1 双方协商一致解除劳动合同双方在平等、自愿、协商一致的基础上，可以解除劳动合同。
浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)
浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：针对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来我省劳动争议处理过程中遇到的新情况和新问题，我们在充分征求省高院、省总工会、省企联、全省各级劳动争议仲裁委员会等各方意见的基础上，经过多次讨论，形成了《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》，现印发给你们，供参考。
实施过程中如遇到新的问题，请及时报告省劳动仲裁院。
二OO九年八月二十一日浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、处理原则1．审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、法不溯及既往等原则。
二、受案范围2．劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。
3．达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。
未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。
但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。
4．外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
5．外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。
6．在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生争议的，不属劳动争议。
劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知(劳部发〔1994〕481号-1995年1月1日起施行)
劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知劳部发〔1994〕481号各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院各部委、直属机构劳动人事部门，解放军总后勤部生产管理部：为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。
有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。
违反和解除劳动合同的经济补偿办法(1994年12月3日发布)第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。
第二条对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。
第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
杭州解除劳动合同收费标准
杭州解除劳动合同收费标准根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿。
那么，在杭州市，解除劳动合同的费用标准是怎样的呢？本文将为您详细介绍。
一、经济补偿金的计算基数根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿金的计算基数为劳动者在本单位工作的最后一个月工资。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、经济补偿金的计算方式1. 劳动者在本单位工作满一年不满十年的，向其支付一个月工资的经济补偿。
2. 劳动者在本单位工作满十年不满二十四年的，向其支付一个月工资的经济补偿；工作满二十四年的，向其支付两个月工资的经济补偿。
3. 劳动者因劳动合同到期，用人单位不再续签劳动合同的，向其支付一个月工资的经济补偿。
4. 劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，向其支付一个月工资的经济补偿。
5. 劳动者因不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，向其支付一个月工资的经济补偿。
6. 劳动者因劳动合同协商一致解除劳动合同的，向其支付一个月工资的经济补偿。
三、其他费用1. 未休年假工资：根据《劳动法》第五十一条规定，用人单位未安排劳动者休年假的，应当按照劳动者日工资收入的300%支付未休年假工资。
2. 加班费：根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延时加班的，应当按照劳动者工资的150%支付加班费；安排劳动者休息日加班的，应当按照劳动者工资的200%支付加班费；安排劳动者法定休假日加班的，应当按照劳动者工资的300%支付加班费。
3. 社会保险和公积金：根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同关系的经济补偿。
关于劳动合同法的解释浙江最新
关于劳动合同法的解释————浙江省高级人民法院1、劳动者有书面辞职申请，后以公司存在违法情形要求公司支付经济补偿金如何处理？————劳动者以其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形（公司存在违法情形）迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，一般不予支持。
2、如何处理未办理请假手续擅自离岗的员工？————对劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；————用人单位规章制度无规定的，劳动者若未办理请假手续擅自离岗超过十五日的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。
劳动者以用人单位无送达解除合同决定而主张解除无效的如何处理？————用人单位以劳动者擅自离岗为由，作出解除劳动合同决定，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除无效的，不予支持。
3、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张支付经济补偿金的如何处理？————劳动者以用人单位及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，如果该事实发生在《劳动合同法》实施前，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（一）》第十五条规定的情形以外，不予支持；————如果该事实发生在《劳动合同法》实施后，应予支持，但劳动者曾经认可的除外，故后续签订的迟延发放工资通知还是有效的。
4、用人单位根据需要调整劳动者工作岗位如何操作？————用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。
————如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
此规定的意义在于将调整工作岗位赋予一定的合法化，若没此规定，用人单位不经劳动者同意不能调整；有此规定后不服从就可以解除劳动合同，而且不会因违法解除造成双倍赔偿金。