学院岗位绩效工资实施管理办法(试行)
外国语学院绩效工资试行办法
四川师范大学外国语学院教职工绩效工资发放办法（试行）（征求意见稿）根据《四川师范大学绩效工资实施方案（试行）》（校委发[2013]17号），绩效工资由基础性工资和奖励性绩效工资两部分构成，基础性绩效工资为完成基本工作任务的岗位职责所对应的绩效工资，奖励性绩效工资是用于奖励在教学、科研和管理方面作出突出业绩和超出基本工作量的劳动付出。
为充分调动全院教职工工作积极性，促进学院又好又快发展，按照总量控制、按劳分配、优绩优酬、兼顾公平的原则，结合学院实际，特制定外国语学院如下绩效工资发放办法。
一、基础绩效发放的基本条件1.遵纪守法，有良好的道德品行；2.完成所在岗位的基本工作量并达到规定要求：教师完成本院安排的260个折合课时/人〃年的教学任务和相应的科研任务（本年度科研工作量可用教学工作量冲抵，每5个折合课时=1个科研分）；行政人员每月病事假不超过7天，无旷工行为；3.年度考核为称职及以上；对符合国家和学校规定的婚假、产假、探亲假、工伤假和经学校、学院批准的国内外进修学习、访问学者、攻读学位、博士后研究、公派出国工作人员以及批准同意休学术假的人员，其间按学校规定享受基础绩效。
二、奖励性绩效发放办法1.发放总原则①全院奖励绩效工资分为两部分：教学科研管理奖励性绩效和非教学科研管理奖励性绩效。
非教学科研管理奖励性绩效是指不能直接折合为课时的工作量，包括学院集体活动补助、政治业务学习补贴、教研室活动经费、研究生导师津贴补助、教授博士津贴、教研室主任（系主任）津贴、党支部书记津贴、监考劳务费、研究生初试与复试劳务费、双外语实验班专业负责人和双学位班主任津贴、值班加班补助、指导学生竞赛、评优评奖奖励等；②教学科研管理奖励性绩效中党政管理人员和辅导员与教师的教学科研奖励性绩效工资分开考核发放。
根据学校奖励性绩效工资分配方案，学院党政管理人员和辅导员奖励性绩效工资单列拨款，且上述人员与教师的考核内容和办法不尽相同，故其奖励性绩效工资发放与教师分开进行，其经费仅限于在党政管理人员及辅导员津贴（S5）划拨经费内，不占用教学科研奖励性绩效工资金额；③教学科研奖励性绩效工资（S=S1+S2+S3+S4）分为两个部分：基础性奖励（占30%），超工作量奖励（占70%）；④每年按学期进行考核，第一、三季度按教职工实际工作量大小预发，学期末考核后多退少补；由于科研统计时间问题，每年上半年不考核科研，为保证公平，学院从上半年奖励性绩效工资总额中提取15万元汇总到下半年奖励性绩效工资中统一计发。
南昌大学绩效工资分配管理试行办法
昌大人字[2011]31号南昌大学绩效工资管理办法(试行)为深化学校人事分配制度改革～建立与高水平新型综合性大学建设相适应的绩效工资分配制度～根据上级有关文件精神及学校实际情况～学校决定在2003年实行岗位津贴制度的基础上～以2011年各类教职员工岗位聘任结果为依据～制定并实施本绩效工资管理试行办法。
一、总体目标和指导思想,一,总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上～进一步理顺收入分配关系～规范校院两级管理～完善绩效考核制度～建立起与岗位设臵管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。
,二,指导思想1、服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则～有利于提高教学、科研和管理服务水平～有利于学校改革发展目标的实现～为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。
2、共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则～有利于吸引和稳1定人才～有利于各类教职员工队伍的协调和可持续发展～使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。
3、优化学校内部分配结构统筹兼顾的原则～有利于在岗位聘绩效工资分配应充分体现系统科学和任基础上调整理顺分配体系～有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系～形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。
二、绩效工资实施范围本办法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工～即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。
财务独立核算单位参照此办法实施～经费自理。
三、绩效工资总量与结构,一,绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外～由学校自行发放的各类津补贴均纳入学校的绩效工资总量。
综合考虑学校财力状况和外部竞争性～每年初测算下一年度的绩效工资总量～并报江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定。
,二,绩效工资结构学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分～两部分比例大致控制在5:5。
湖北经济学院绩效工资实施办法(试行)
湖北经济学院文件鄂经院发〔2017〕22号关于印发《湖北经济学院绩效工资实施办法（试行）》的通知校内各单位：《湖北经济学院绩效工资实施办法（试行）》已经校党委常委会审定，现印发实施。
湖北经济学院2017年5月2日湖北经济学院绩效工资实施办法（试行）为进一步深化学校人事制度改革，推进校院两级管理，充分发挥绩效工资激励导向作用，健全适应学校事业发展的收入分配体制机制，根据国家和湖北省收入分配系列文件精神，结合学校实际，制定本办法。
一、基本原则（一）总量控制，结构优化。
严格执行主管部门核定的绩效工资总量，调整优化分配结构和比例。
（二）按劳分配，优绩优酬。
建立以工作业绩与实际贡献为导向、以目标管理和岗位考核为依据的分配激励约束机制。
（三）一线倾斜，自主分配。
分配向一线关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，加大二级单位分配力度和自主权。
（四）统筹协调，分类管理。
实施绩效工资分配的分类管理，统筹考虑各类人员收入分配水平，充分调动教职工的主动性和积极性。
（五）加强考核，强化监督。
加强年度考核和聘期考核，注重考核结果运用。
各二级单位分配须接受学校和教职工的监督，实行民主管理。
二、实施范围（一）学校在编在岗的正式工作人员。
（二）本办法涉及到专任教师、管理、其他专业技术、工勤技能等岗位系列与等级的界定，按照学校岗位设置管理与聘用的有关文件执行。
（三）企业化实体依据学校管理办法，参照学校标准或自行制定绩效分配方案，报学校审批后执行。
三、绩效工资构成及规定绩效工资包括保留性绩效工资和分配性绩效工资。
（一）保留性绩效工资按政策暂时保留的发放项目，根据国家和湖北省有关文件规定执行。
1．政策性补贴：（1）工改保留津贴补贴；（2）女职工卫生费。
2．改革性补贴：（1）住房补贴；（2）交通补贴；（3）物业管理补贴；（4）住房公积金。
3．奖励性补贴：学校获得省里规定的奖项后按文件标准发放。
（二）分配性绩效工资分配性绩效工资主要体现工作人员的岗位职责、工作业绩和贡献，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
韶关学院绩效工资实施办法(试行)
韶关学院绩效工资实施办法（试行）（征求意见稿）第一章总则第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。
第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。
实施范围为我校编制内正式工作人员。
第二章基础性绩效工资分配办法第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。
岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。
节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。
第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。
减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。
减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。
第三章基本奖励性绩效工资分配办法第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。
第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。
第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。
第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。
依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。
学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。
第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。
福建中医药大学绩效工资实施方案(试行)
福建中医药大学绩效工资实施方案（试行）(征求意见稿)为了进一步深化人事制度改革，规范分配制度，充分发挥绩效工资的导向和激励作用，根据《福建省公务员局福建省人力资源开发办公室福建省财政厅关于福建省其他事业单位实施绩效工资的指导意见》（闽人发…2010‟135号）、《福建省公务员局福建省人力资源开发办公室福建省财政厅关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（闽人发…2010‟147号）等文件精神，总结学校校内津贴发放过程中，广大教职工的反馈意见和建议的基础上，结合学校发展的实际，制定本方案。
一、指导思想全面贯彻落实党的十八大精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，遵循高等教育规律，适应社会主义市场经济体制，坚持以人为本，通过实施绩效工资，营造吸引人才、留住人才和发挥人才作用的良好环境，建设一支高素质的教育与管理人才队伍，进一步调动广大教职工的积极性和创造性，增强办学的生机与活力，促进和谐校园的建设，推动我校各项事业的改革和发展。
二、总体原则（一）效益优先、持续发展的原则教职工的绩效工资要根据学校的办学效益与收入情况来安排，要做到量力而行，量财而行，保证学校各项事业健康持续发展。
（二）效率优先、兼顾公平的原则在国家政策指导下，加大奖励性绩效工资的力度，既发挥绩效工资的激励与导向作用，又要坚持公开、公平、公正原则。
（三）以岗定薪、责酬一致的原则淡化身份管理，强化岗位管理，建立重岗位、重绩效、重贡献，向重要岗位倾斜的激励机制。
将教职工的收入与应聘的岗位及岗位职责直接挂钩。
（四）结合考核、奖励优秀的原则绩效工资要与考核工作相结合，通过建立岗位工作规范，量化考核，进一步强化单位内部的聘后管理，要奖励在教学科研和办学中取得成绩、做出贡献的人员。
（五）分级管理、责权利统一的原则在分配中下移管理重心,要体现学院二级管理。
根据责权利统一的原则，进一步增强学校的宏观调控能力和各系部的办学活力。
学院薪酬管理方案实施细则(试行)
学院薪酬管理方案实施细那么（试行）为更好的实施《学院薪酬管理方案（试行）》，亦为薪酬管理方案的实施提供指引和补充，规范教职员工薪资待遇确实立、调整、结算等过程，使学校薪酬管理制度得到有效落实，制定本实施细那么。
一、适用范围本实施细那么适用于学校在编在岗全体教职工，学校以任何其他方式另行约定的除外。
二、薪酬结构薪酬二岗位基本工资+津补贴+绩效工资+中青年骨干退休年金。
三、薪酬结构分析、确定与发放（一）岗位基本工资L结构类别①行政岗处长、副处长各分6个层级，科长、副科长、科员各分3个层级；②专职教师岗位分5个级别，其中硕士研究生享受讲师待遇，博士研究生享受副教授待遇；③辅导员岗按学历分3个级别；④实训教师岗根据职称、学历享受对应专职教师待遇, 实训管理员按照科员核算待遇；⑤工勤技能岗司机分大小车2个级别，水电工分4个级别，土木工、园林工不分级别。
2.职务（层级）确定①行政岗首次任职原那么上按相关职务享受最低层级待遇；②行政岗层级调整根据岗位职责、业绩大小、年终综合考评来进行确认；③行政岗当年考核优秀的原那么上上调一层级工资；某项工作特别突出，做出较大贡献的原那么上上调一层级工资；核心工作岗位比一般岗位原那么上高出至少一层级工资。
④专职教师（实训教师）职务工资根据职称、学历确认、调整。
⑤特殊工科类专业专职教师层级工资在现有教学科研型层级工资基础上乘以1.1系数核发，特殊工科类专职教师认定需学院提交申请，经学校领导研究、认定后方可实行。
⑥辅导员职务工资根据学历确认、调整。
⑦工勤技能岗司机根据驾驶车型确认，水电工根据技能等级确认、调整，土木工、园林工按岗定薪。
⑧新进双肩挑博士、硕士研究生，在拿到高校教师资格证之后，享受专职教师博士、硕士研究生待遇。
3.发放原那么上按月足额发放，年终统一考核后，根据考核优劣予以奖惩。
（二）津补贴1.结构类别①硕博学位津贴：博士学位津贴1200元/月、硕士学位津贴500元/月；②通讯补贴：正处300元/月、副处200元/月、正副科150元/月、科员100元/月、大小车司机60元/月、水电工班长40元/月；③校龄：30元/年，上不封顶；④专职辅导员带班补贴：专职辅导员以100人为基数，不计带班补贴，超过局部，按10元/生.月补贴。
安徽科技学院绩效工资实施办法
标准另定。 七、离退休人员补贴 离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为计发离退休费
的基数。在实施绩效工资时，在清理规范我校离退休人员现有 津补贴的基础上，依据安徽省有关文件规定，结合学校实际发 放补贴。
八、组织领导及职能 （一）学校成立岗位设置（聘用）与绩效工资实施工作领 导组，组长由校领导担任，成员由组织部、人事处、财务处、 教务处、科研处、学生处（学工部）、监察审计处、校工会等部 门主要负责人组成。其职责为：根据岗位设置原则，提出全校 岗位设置方案；负责校聘岗位推荐对象资格审查和分级聘用结 果的审核工作；负责绩效工资方案的草拟、审核和实施工作； 负责各类人员岗位职责、额定工作量拟定以及年终考评工作； 负责二级单位业绩津贴分配办法审核等工作。 领导组下设办公室，挂靠人事处。 （二）各二级单位成立岗位设置（聘用）与绩效工资实施 工作领导小组，负责二级单位职责范围内的岗位设置、聘用、 岗位职责拟定、考评和相关业绩津贴分配等工作。 （三）绩效工资的日常管理工作由人事处负责。绩效工资 改革配套办法按对口管理的原则分别由相关部门牵头制订。 1、教学工作量计算办法（含研究生教育）由教务处牵头组 织修订。 2、科（教）研工作量计算办法由科研处牵头组织修订。 3、各级、各类岗位职责和额定工作量要求由人事处牵头， 教务处、科研处、学工部、组织部、实验室与实践基地管理处
一、指导思想 适应我校事业发展的总体要求，树立教学中心地位和教师 主体地位意识，完善全员聘用、考核、评价、激励与约束机制。 根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类管理， 努力营造吸引人才、留住人才、激励人才的良好环境，逐步建 立起“机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范”的绩效工 资管理运行体系。 二、基本原则 （一）效率优先、立足公平。在国家政策指导下，既要加 大绩效工资改革的力度，充分发挥绩效工资在提高工作效率方 面的激励和约束功能，又要坚持公开、公平、公正的原则，充 分调动广大教职工的积极性。 （二）增量改革、总量控制。教职工的绩效工资要根据学 校的办学效益与收入情况来统筹安排，量力而行，既要增强绩 效工资的激励性、适应性，又要强化绩效工资的调控能力和竞 争性，确保学校事业健康发展。 （三）以岗定薪、优绩优酬。在科学定岗、明确职责和岗
浙江传媒学院文学院绩效工资实施办法-浙江传媒学院文学院网站
浙江传媒学院文学院绩效工资实施办法（2015修订版）为进一步深化学院收入分配制度改革，规范收入分配秩序，建立保障公平效率的长效激励机制，根据《浙江传媒学院绩效工资实施办法（试行）》（浙传院[2013]2号）的规定，结合我院的工作实际，特制定本办法。
一、校发基础性绩效工资基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴、工龄补贴。
岗位津贴主要体现行业特点、岗位职责等因素，实行一岗一薪，按照专业技术一至十三级、管理三至十级以及技术工一至五级、普通工岗位分别制定津贴标准，适当拉开差距。
生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准，标准为每月1600元。
工龄补贴主要体现工作年限等因素，标准是每年15元。
基础性绩效工资的各组成部分均按省直二类事业单位基础性绩效工资各项标准执行。
按照《浙江传媒学院绩效工资实施办法（试行）》的规定，基础性绩效工资由人事处每月核发，并打入个人账户。
二、院发奖励性绩效工资津贴A奖励津贴A实行一岗一薪。
岗位类别根据《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》（浙教高科[2010]99号）的相关规定确定。
奖励津贴A各种业绩点计算方式和管理及工勤岗位人员育人业绩固定津贴严格按照《浙江传媒学院绩效工资实施办法（试行）》（浙传院[2013]2号）的规定执行。
并根据文学院的情况，特补充以下几点：1.专任教师年度前期按相关绩点的90%预发，行政人员年度前期按岗级的100%预发，到年底进行年终决算，多退少补。
2.专任教师的课时全年度打通，取两个学期的周课时的平均数。
为了落实教学任务，严格执行（教授6、副教授8、讲师10＋其他教学任务）的规定。
严格实施周绝对课时数底数制，鼓励在条件需要与能力允许的情况下多承担教学任务，实行超课时奖励制。
如专任教师的周绝对课时数不足，则按所完成比例计发教学业绩点。
3.教书育人业绩点，根据学院实际情况先按人均10个绩点预发。
为保证教书育人工作的落实与到位，文学院将根据《教师育人业绩点实施细则（试行）》进行考核，按实计发。
学院岗位绩效工资管理办法
湖南城市学院岗位绩效工资管理办法为进一步深化学校人事制度改革，建立和完善岗位设置、岗位聘用以及岗位绩效工资等管理规定，强化绩效工资激励作用，充分调动广大教职员工的积极性，根据湖南省人民政府办公厅《关于印发<湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）>》(湘政办发〔2008〕11号)和湖南省人社厅、财政厅《关于印发<省属其他事业单位绩效工资实施办法>的通知》（湘人社发〔2012〕84号）的精神，结合我校实际情况，特制定本办法。
一、指导思想为贯彻落实学校第三次党代会精神，推进“双一流”建设，切实完成“十三五”发展规划目标，实现学校人才培养质量明显提升、核心竞争力明显增强、办学效益明显提高。
以绩效工资改革为抓手，向全体教职员工传导压力，激发活力，挖掘潜力，扎实转变教风、学风和工作作风，促进特色鲜明的高水平应用型大学建设。
二、基本原则1.业绩导向、注重效率坚持以岗定薪，突出业绩导向，注重效率，优劳优酬。
聚焦“双一流”建设、聚焦人才培养质量、聚焦核心竞争力，以科学合理的绩效分配激发活力、挖掘潜力、形成合力，营造干事创业的良好氛围。
2.传承创新、注重公平传承学校多年来绩效工资的既有优势，借鉴兄弟院校先进的成熟经验，对接学校原有考核办法，调整修正不合理因素，充分发挥二级学院及职能部门的工作积极性，建立以业绩为导向的个人考评与二级单位目标管理的核心指标刚性挂钩的考核机制，同时充分考虑不同年资、不同职级人员为学校做出的贡献，共享学校改革发展成果，确保各类人员的绩效在合理范围之内适度提高。
3.统筹兼顾、倾斜一线统筹兼顾专业技术岗位绩效工资与管理岗位绩效工资，向专业技术岗位倾斜，向教学科研一线教师倾斜，确定管理岗位绩效工资与专业技术岗位绩效工资的合理比例，建立与专业技术岗位绩效工资结构相匹配的管理岗位绩效工资体系。
三、绩效工资分类绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中奖励性绩效工资又分为基本奖励绩效工资和超工作奖励绩效工资。
江苏高校绩效工资实施办法(试行)
附件：**大学绩效工资实施办法（试行）为深化学校工资制度改革，根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》（苏人社发[2011]158号）、《关于印发省其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142号）、《关于省直其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见》（苏人社发[2012]154号）以及省人社厅、省财政厅《关于非在宁省直其他事业单位绩效工资实施工作中有关具体问题的说明》等文件精神，结合学校实际，制定本办法。
一、基本原则（一）坚持发展原则，努力提高教职工待遇。
结合学校各项事业发展和办学实力的提高，适应事业单位绩效工资改革的要求，稳步推进学校内部分配制度改革，切实提高教职工工资待遇。
（二）坚持激励导向，不断完善分配机制。
适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求，结合学校实际，完善与工作业绩、实际贡献紧密联系，有利于激发人才活力的分配激励机制，充分体现多劳多得、优绩优酬。
（三）坚持惠及全体，促进各支队伍协调发展。
向在教学科研和管理服务中作出贡献的教职工倾斜，体现不同岗位的绩效要素，合理确定分配等次和级差，充分调动全校教职工的积极性和创造性，促进学校教学、科研和管理等工作再上新台阶。
二、实施对象学校事业编制在编在岗教职工。
对经学校人才工作领导小组批准，以人事代理方式聘用的人员参照执行。
三、组织机构学校成立绩效工资实施工作领导小组，由校领导任组长和副组长，相关职能部门主要负责人为成员。
领导小组负责学校绩效工资实施工作的组织领导，研究、审议有关绩效分配的决策和方案，审定各学院和相关部门、单位的绩效工资实施细则。
领导小组下设办公室，办公室主任由人事处处长兼任，人事处和财务处相关同志为成员，具体负责实施绩效工资的日常事务。
四、津补贴的清理规范根据省文件规定，绩效工资须在清理规范津补贴的基础上实施，除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外，在职人员原由学校统一发放的省岗贴、综合补贴、同城待遇、校内岗位津贴、住宅电话补贴、手机补贴、纪检补贴、保卫风险补贴、年终一次性奖金（第13个月工资）、夏季清凉饮料费，以及学校和各二级单位自主发放的各类福利奖金等一律归并，统一纳入绩效工资。
南京审计学院绩效考核办法(试行).
南京审计学院绩效考核办法（试行）（2013年3月15日第四届教职工代表大会第一次会议审议通过）为推进我校管理体制改革，保障绩效工资制度的顺利实施，进一步激发广大教职员工的工作积极性和创造性，推进我校事业内涵发展，根据江苏省人力资源和社会保障厅、江苏财政厅《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142 号）和江苏省教育厅关于印发《江苏省高等学校绩效考核工作指导意见》（苏教规[2012]7 号）及相关文件精神，结合我校实际，特制定本办法。
一、指导思想以提高人才培养质量、提升教师队伍整体素质、激发教职工活力为目标，着力构建遵循高等教育规律、符合我校实际、导向明确、指标科学、体系完善的绩效考核评价制度，促进教职工全面发展，保障我校教育事业又好又快地发展。
二、考核对象1、学校各部门；2、在职在岗的全体教职工（含人事代理人员）。
三、考核原则1、坚持分层分类考核原则。
坚持学校考核部门，部门考核个人。
其中，对部门的考核按照二级学院（教学部）、科研院所、职能（教辅）部门等分类进行；对个人的考核按照教师岗、专职科研岗、管理岗、教辅专技岗、工勤技能岗的岗位特点和岗位职责分类进行，学校颁布指导意见，各部门制定考核细则。
2、坚持业绩导向原则。
坚持绩效考核与岗位职责、工作业绩、实际贡献、社会效益相结合，注重考核教职工在教书育人、人才培养、科技创新、管理服务等方面的表现和业绩成果。
3、坚持激励导向原则。
绩效考核结果是岗位聘用、绩效工资发放的主要依据。
通过绩效考核，激励教职工爱岗敬业、勇于创新，不断提高教学科研水平和管理服务水平。
4、坚持客观公正原则。
坚持考核程序规范有序、考核过程透明公开、考核方法公平公正。
四、考核办法和等次1、考核办法：按照二级学院（教学部）、科研院所、职能（教辅）部门的职责和中层领导干部、教师、专职科研人员、一般管理人员、教辅人员、工勤人员的岗位特点，分层分类考核。
具体考核办法见附件。
江苏高校绩效工资实施办法(试行)
附件：**大学绩效工资实施办法（试行）为深化学校工资制度改革，根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》（苏人社发[2011]158号）、《关于印发省其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142号）、《关于省直其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见》（苏人社发[2012]154号）以及省人社厅、省财政厅《关于非在宁省直其他事业单位绩效工资实施工作中有关具体问题的说明》等文件精神，结合学校实际，制定本办法。
一、基本原则（一）坚持发展原则，努力提高教职工待遇。
结合学校各项事业发展和办学实力的提高，适应事业单位绩效工资改革的要求，稳步推进学校内部分配制度改革，切实提高教职工工资待遇。
（二）坚持激励导向，不断完善分配机制。
适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求，结合学校实际，完善与工作业绩、实际贡献紧密联系，有利于激发人才活力的分配激励机制，充分体现多劳多得、优绩优酬。
（三）坚持惠及全体，促进各支队伍协调发展。
向在教学科研和管理服务中作出贡献的教职工倾斜，体现不同岗位的绩效要素，合理确定分配等次和级差，充分调动全校教职工的积极性和创造性，促进学校教学、科研和管理等工作再上新台阶。
二、实施对象学校事业编制在编在岗教职工。
对经学校人才工作领导小组批准，以人事代理方式聘用的人员参照执行。
三、组织机构学校成立绩效工资实施工作领导小组，由校领导任组长和副组长，相关职能部门主要负责人为成员。
领导小组负责学校绩效工资实施工作的组织领导，研究、审议有关绩效分配的决策和方案，审定各学院和相关部门、单位的绩效工资实施细则。
领导小组下设办公室，办公室主任由人事处处长兼任，人事处和财务处相关同志为成员，具体负责实施绩效工资的日常事务。
四、津补贴的清理规范根据省文件规定，绩效工资须在清理规范津补贴的基础上实施，除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外，在职人员原由学校统一发放的省岗贴、综合补贴、同城待遇、校内岗位津贴、住宅电话补贴、手机补贴、纪检补贴、保卫风险补贴、年终一次性奖金（第13个月工资）、夏季清凉饮料费，以及学校和各二级单位自主发放的各类福利奖金等一律归并，统一纳入绩效工资。
福建医科大学公共卫生学院绩效工资分配实施办法-福建医科大学教务处
绩效工资上述构成各块独立核算与分配，具体核算及分配办法如下： （一）基础性绩效工资 基础性绩效工资=岗位津贴+生活补贴 1. 基本岗位津贴占津贴总额的 30%。 2. 在编在岗人员，根据所在岗位级别（职称或职务等级）确定不同 级别岗位津贴的权重系数，并通过严格考勤与考核，实际在岗且达到岗位 职责要求者，学院发给相应的岗位津贴。 实际在岗是指在规定的工作时间内，实际在工作岗位工作者。实际在 岗包含公派外出国内进修、学习者（但不包括出国、请假者）。 3. 岗位级别（职称或职务等级）岗位津贴的权重系数为： （1）教师及实验技术系列人员：按专业技术岗位等级，教授（一级、 二级、三级、四级）分别为 50、46、42、38；副教授和高级实验师（五 级、六级、七级）分别为 30、28、26；讲师和实验师（八级、九级、十 级）分别为 20、18、16；助教和助理实验师（十一级、十二级）分别为 14、13；员级（十三级，含见习期）为 12。 （2）党政管理和辅助、工勤人员：正处级 38，副处级 28，正科级 22，副科级 18，科员级 14，办事员或高级工 12。 4. 经批准因公出国（出境）三个月以上的人员，从出境的第二个月 起停发基础性绩效工资，三个月以内的（含三个月）工资照发。因私出国 （出境）人员按事假处理。 5．在规定的婚假、产假、丧假期间，工资照发，福利待遇按有关规 定执行。 6. 教职工请事假一年累计 8 个工作日以下的，奖励性绩效工资照发； 一年累计达到 9 至 15 个工作日的，扣发 1 个月岗位责任奖和绩效考核奖； 一年累计达 16 至 20 个工作日的，扣发 2 个月岗位责任奖和绩效考核奖； 一年累计达到 21 至 30 个工作日的，扣发 3 个月岗位责任奖和绩效考核奖； 一年累计达到 31 至 40 个工作日的，扣发 6 个月岗位责任奖和绩效考核奖； 一年事假累计达到 41 个工作日以上的，扣发 12 个月岗位责任奖和绩效考
青岛大学绩效工资实施办法(试行)(征求意见稿)
青岛大学绩效工资实施办法（试行）（征求意见稿）为进一步深化人事分配制度改革，强化岗位职责和竞争意识，调动全校教职员工和教学科研单位的工作积极性和创造性，加快建设高水平综合大学。
根据《关于印发山东省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》（鲁人社发[2012]22号），结合《青岛大学岗位设置管理实施意见》等有关文件规定，制订本实施办法。
一、指导思想及基本原则（一）以科学发展观为指导,以提高人才培养质量和科研创新能力为目标,建立健全学校绩效考核制度,充分发挥绩效工资分配的绩效导向作用。
（二）充分体现高等学校教师职业特点和知识性劳动价值，重点向教学科研一线岗位倾斜，增强学校人才竞争力。
（三）强化岗位管理,建立教师基本工作量制度,坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则。
（四）兼顾效率与公平,统筹考虑,切实提高各类人员收入分配水平,调动广大教职工的积极性和创造性。
（五）绩效工资制度与现行校内分配制度有机结合,总体设计,平稳过渡。
学校实行一级分配与二级分配并存的体制,加大学校投入力度,提高二级单位分配自主权,增强二级单位办学活力。
二、绩效工资界定绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资根据《关于印发山东省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》（鲁人社发[2012]22号）、《关于印发省属事业单位绩效工资实施工作中有关问题的处理意见的通知》（鲁人社发[2013]3号）等文件执行，按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，由岗位津贴（不包含特聘教授、卓越人才等校内人才工程岗位津贴）和贡献津贴两部分组成。
岗位津贴主要体现岗位职责完成情况、基础工作量等因素，贡献津贴主要体现教学、科研、管理等方面的贡献因素。
实施绩效工资后，原学校统一执行的职务补贴、地方福利补贴、考勤奖、节日补贴等各类补贴，以及学校和教学科研单位现行发放的岗位津贴、课时酬金、各类奖酬金等统一归并纳入绩效工资。
不允许以任何借口、任何名义、任何方式自立支付发放明目。
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学院岗位绩效工资实施管理办法（试行）
为了进一步激励和调动全院教职工爱校敬业、勤奋工作的积极性，不断提高办学质量，促进学院的全面发展，特制订《黑龙江煤炭职业技术学院绩效工资实施管理办法》（以下简称《绩效工资实施管理办法》）。
一、分配原则
1、坚持教职工待遇与学院发展同步增长的原则；
2、坚持体现责、权、利相一致的原则；坚持按劳计酬、多劳多得、优劳优酬、兼顾公平原则；
3、坚持有利于鼓励教职工做贡献、争先创优的原则；
4、坚持保持合理的绩效结构比例，公开、公平、公正的原则；
5、坚持经济效益与收入挂钩原则，即学费收入、管理目标与收入分配挂钩。
6、根据学院目标管理考核的结果来确定绩效工资，绩效工资实行二级分配。
二、人员分类
我院在职人员划分为三类：行政人员、教学人员、工勤人员。
1、行政人员：指党政各职能部门的工作人员，各教学、教辅单位的主任、副主任、书记、副书记，非教学部门的专业技术人员。
2、教学人员：指各教学、教辅单位的专任教师、辅导员、实习实训教师、图书馆、实验室等专业技术人员。
3、工勤人员：指各部门中工勤编制的人员。
二、发放的标准和发放办法
1、经费来源：按照学费收入的20%提取。
2、发放范围：在职教职员工（含人事代理制人员）。
3、2014年发放标准
4、绩效工资的发放，严格按《黑龙江煤炭职业技术学院目标管理（考核）实施办法》和学院《关于进一步严肃纪律加强管理的规定》文件规定执行。
5、坚持按岗聘用分类管理。
没有岗位或病假、事假、借调在本院月工作时间不足15天人员不享受绩效工资待遇。
四、说明
1、本办法绩效工资为税前额度。
2、新进人员或复职人员报到从下月起发放绩效工资，新退休人员从退休下月起，不再发放绩效工资。
3、对弄虚作假套取绩效工资，情节严重的，除扣回套取已发绩效工资外，扣发单位（部门）党政主要负责人全年绩效工资，情节严重的，按学院有关规定处理。
4、本实施管理办法解释权归学院组织人事部。