企业规章制度规定降职降薪是否有效
降薪违反劳动法
降薪违反劳动法随着经济环境的变化和企业的发展情况，可能会发生员工的降薪。
然而，降薪行为往往涉及到复杂的法律问题。
在中国，降薪必须符合相关劳动法规的要求，否则可能构成违法行为。
本文将从中国劳动法的角度探讨降薪违反劳动法的问题。
首先，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位参数员工工资时，应当遵循平等、公平、合理的原则，不得降低劳动者的法定工资标准和约定工资。
劳动者的工资标准是指国家规定的最低工资标准，约定工资是指劳动者和用人单位协商达成的合同约定的工资。
因此，用人单位降低员工的工资必须遵守国家规定的最低工资标准和劳动合同的约定内容。
如果用人单位未遵守上述规定，就构成了违法行为。
其次，劳动法规定了降低工资的限制条件。
用人单位必须符合以下条件才能对员工进行降薪：（1）用人单位的经济状况严重恶化；（2）与员工协商达成一致意见；（3）履行通知义务；（4）不得降低法定最低工资标准。
对于第一个要求，用人单位必须提供有力的证据证明其经济状况严重恶化，否则无法成功降低员工的工资。
例如，用人单位可以提供财务报告、经营状况报告等证据，证明企业的业绩不佳，经济状况确实恶化了。
而用人单位单纯地以“经济状况不好”为由，不提供确凿的证据支持，是无法顺利降低员工工资的。
第二个要求是协商达成一致意见。
用人单位需要与员工进行沟通协商，达成降薪的一致意见，否则也无法降低员工的工资。
对于员工来说，如果用人单位没有向自己说明降薪的原因，或者未能达成一致意见，那么员工对于用人单位的降薪行为自然是不满的。
此时，如果员工有证据证明自己未许可降低自己的工资，用人单位就会构成违法行为。
第三个要求是履行通知义务。
在实施降薪前，用人单位需事先将降低工资的意向告知所有员工，说明具体原因和细节，并在事后用书面形式确认。
这样，员工们就有机会知道降薪的原因和细节，也能保障员工的权益不会被侵害。
最后一个要求是不得降低法定最低工资标准。
这就意味着用人单位在降低员工的工资时，不能逾越法定最低工资标准。
规章制度中能否约定降薪
规章制度中能否约定降薪
为了规范降薪的行为，保障员工的合法权益，用人单位可以通过规章制度来约定相关规定。
下面就是一个典型的规章制度范本，可以作为参考：
第一条用人单位可以根据法律法规和实际情况，对员工进行降薪处理。
降薪应当遵循公平、公正原则，不得歧视任何员工。
第二条用人单位应当提前通知员工降薪的具体时间、幅度、原因等信息，员工有权提出异议并要求合理解释。
第三条降薪幅度应当合理确定，不得低于国家规定的最低工资标准，且需经过双方协商一致后方可实施。
第四条对于个别特殊情况，用人单位可以协商解决，如提供其他形式的补偿或调整工作内容等。
第五条在降薪期间，用人单位应当加强员工的管理和沟通，及时了解员工的各种需求和意见，保持企业和员工的稳定和和谐。
第六条若员工对降薪不满，并经过双方协商后无法达成一致意见，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁。
第七条用人单位在实施降薪前，应当制定相关的降薪方案并向员工宣布，明确执行的具体措施和要求。
第八条本规章制度自发布之日起生效，如有其他情况需要补充和解释，应当经过用人单位相关管理人员讨论决定。
总结：规章制度中约定降薪，可以有效规范用人单位降薪行为，保障员工的合法权益和企
业的稳定发展。
用人单位应当遵循法律法规，合理确定降薪幅度，与员工进行充分沟通和
协商，保持企业和员工的和谐稳定。
希望以上规章制度范本能够为用人单位制定降薪的相
关规定提供参考。
公司无故调岗降薪合法吗
公司无故调岗降薪合法吗
公司无故调岗降薪不是合法的行为。
公司调岗降薪是属于擅自修改劳动合同的行为，是违法行为。
如果公司在没有与劳动者协商一致的情况下就调岗降薪，劳动者可以申请劳动仲裁的。
关于公司无故调岗降薪是否合法的问题，下面由我为您详细解答。
一、公司无故调岗降薪合法吗
1、用人单位调岗降薪不合法。
2、调岗调薪属于擅自变更劳动合同。
3、变更劳动合同必须要与劳动者协商一致，如果没有协商一致就变更劳动合同的，变更的劳动合同无效。
4、法律依据：《劳动合同法》
第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、公司调岗降薪怎么办
1、建议直接去当地劳动部门申请仲裁，千万不要在公司相关离职文件上签字，否则视为本人提出离职就拿不到经济补偿金了。
2、按目前描述情况，属于单位单方面变更劳动合同，并试图变更工资报酬，可直接按《劳动合同法》四十条申请解除劳动合同，要求单位支付1个月工资的代通知金及按工作年限(6年)支付6个月工资的经济补偿金。
3、《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
(2)经济补偿金工资基数按解除劳动合同前十二个月平均工资计算，不按合同上约定工资。
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降工资违反劳动法吗
降⼯资违反劳动法吗⼯资⼀词对于我们每个⼈来说都并不陌⽣，⼯资的多少也间接的体现了劳动者的劳动价值。
对于有的⽤⼈单位降低劳动者的⼯资，这种⾏为我们应该怎样认定呢?以下就是店铺⼩编为您介绍的有关“降⼯资违反劳动法吗”的相关法律知识。
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降⼯资属于违反劳动法吗降低⼯资属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成⼀致并签订书⾯⽂件。
⽤⼈单位单⽅降低劳动者⼯资的，则属于违法⾏为。
劳动者可以以未及时⾜额⽀付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并⽀付经济补偿⾦，若不想解除劳动关系的，可只请求⽀付⼯资差额。
法律依据：《劳动合同法》第⼆⼗九条⽤⼈单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全⾯履⾏各⾃的义务。
第三⼗条⽤⼈单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时⾜额⽀付劳动报酬。
⽤⼈单位拖⽋或者未⾜额⽀付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地⼈民法院申请⽀付令，⼈民法院应当依法发出⽀付令。
第三⼗五条⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
变更后的劳动合同⽂本由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。
第三⼗⼋条⽤⼈单位有下列情形之⼀的，劳动者可以解除劳动合同：(⼀)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(⼆)未及时⾜额⽀付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款规定的情形致使劳动合同⽆效的;(六)法律、⾏政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动者劳动的，或者⽤⼈单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者⼈⾝安全的，劳动者可以⽴即解除劳动合同，不需事先告知⽤⼈单位。
第四⼗六条有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿：(⼀)劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的;(⼆)⽤⼈单位依照本法第三⼗六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商⼀致解除劳动合同的;(三)⽤⼈单位依照本法第四⼗条规定解除劳动合同的;(四)⽤⼈单位依照本法第四⼗⼀条第⼀款规定解除劳动合同的;(五)除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四⼗四条第⼀项规定终⽌固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四⼗四条第四项、第五项规定终⽌劳动合同的;(七)法律、⾏政法规规定的其他情形。
劳动合同中关于降薪的条款
劳动合同中关于降薪的条款是指在劳动合同中明确规定了在什么情况下，用人单位可以对员工的工资进行降低的条款。
在现代社会，劳动合同的签订是保障劳动者权益的重要手段，而劳动合同中关于降薪的条款也是劳动者需要特别关注的内容之一。
本文将从降薪条款的定义、作用、合法性、常见形式和劳动者如何应对等方面进行详细解析。
一、降薪条款的定义和作用1. 定义降薪条款，即在劳动合同中约定的关于用人单位在特定情况下可以降低劳动者工资的条款。
一般情况下，降薪条款会明确规定降薪的条件、幅度、期限等事项。
2. 作用（1）为用人单位提供了在特定情况下调整员工工资的依据，有利于用人单位根据实际经营状况进行人力资源管理。
（2）明确了劳动者在面临降薪时的权益保障，有利于维护劳动关系的稳定。
（3）有利于劳动者了解自己在劳动合同中的权利和义务，提高劳动者的法律意识。
二、降薪条款的合法性1. 我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合法律、法规的规定。
因此，降薪条款必须符合我国相关法律法规的规定，否则属于违法行为。
2. 我国《劳动合同法》规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿。
这意味着，用人单位在劳动合同中设定降薪条款时，必须遵循法律规定，保障劳动者的合法权益。
3. 我国《劳动法》和《劳动合同法》明确规定了工资支付的标准和最低工资制度，用人单位在设定降薪条款时，不得低于当地最低工资标准。
三、降薪条款的常见形式1. 因客观原因导致企业经营困难，用人单位与劳动者协商一致后，可以降低劳动者工资。
2. 劳动者在工作中出现严重过失，用人单位可以根据实际情况降低劳动者工资。
3. 劳动者在试用期内，用人单位可以根据试用期的规定降低劳动者工资。
4. 劳动者因病、伤、残等原因不能从事原工作，用人单位可以根据实际情况降低劳动者工资。
5. 劳动者自愿放弃部分工资，与用人单位签订降薪协议。
四、劳动者如何应对降薪条款1. 劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读降薪条款，了解降薪的条件、幅度、期限等事项。
公司集体降薪合法吗
公司集体降薪合法吗依据《劳动合同法》的规定，公司集体降薪是否合法有种情况，如果公司和员⼯协商⼀致，员⼯全部同意降薪就合法;如果未经员⼯同意，公司私⾃降薪就违法。
关于公司集体降薪是否合法的问题，下⾯由店铺⼩编为你详细解答。
⼀、公司集体降薪合法吗1、公司集体降薪是否合法，要依据实际情况⽽定：（1）如果公司出现严重困难，公司和员⼯协商⼀致，员⼯同意降薪帮助公司度过难关的，公司集体降薪就会法;（2）如果公司未经员⼯同意，⽆故集体降薪的，属于违法⾏为，员⼯可以要求公司按合同约定⽀付劳动报酬，出现劳动争议，可以申请劳动仲裁。
2、法律依据：《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗条、第三⼗五条⼆、公司调岗降薪不辞退怎么维权1、公司⽆故调岗降薪可以去当地劳动监察部门投诉或者是申请劳动仲裁，维护⾃⼰的合法权益。
⾸先先要求单位向你提供当初双⽅签订的劳动合同，然后查看当初和公司签订的劳动合同上是否注明⼯作内容，如果明确了你的⼯作内容，公司在没有和你以书⾯形式协商⼀致的情况下擅⾃调你去其他部门就是违约，可以据此申请劳动仲裁。
2、⼀旦领导提出要给你调岗降薪，应当向单位索要书⾯⽂件作为证据。
调岗降薪本质是对你与单位之间劳动合同的变更，按照劳动合同法规定，变更劳动合同应当采⽤书⾯形式，没有书⾯⽂件去打官司都可能因为证据不⾜⽽被驳回。
3、如你不愿意接受调岗降薪的，应尽量保持在原⼯作岗位⼯作，并拿好证据⽴即去劳动监察投诉或申请劳动仲裁。
劳动者朋友在接到公司调岗降薪的命令后，应及时请假去劳动监察投诉，并做好投诉登记或者直接委托律师去申请劳动仲裁，鉴于申请劳动仲裁还需要收集证据准备材料，建议劳动者先去劳动监察投诉，有了投诉记录就不怕过⼀个⽉的异议期。
依据《劳动合同法》的规定，公司集体降薪是否合法有种情况，如果公司和员⼯协商⼀致，员⼯全部同意降薪就合法;如果未经员⼯同意，公司私⾃降薪就违法。
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规章制度规定降薪处罚吗
规章制度规定降薪处罚吗第一条为了维护企业的正常运转和良好秩序，提高员工的工作积极性和责任心，制定本规定。
第二条任何员工在工作中出现以下情况之一，公司有权对其进行降薪处罚：1.违反公司规章制度或者国家法律法规，造成严重后果的；2.擅自泄露公司内部机密信息，影响公司利益的；3.利用职权谋取私利，损害公司利益的；4.工作态度恶劣，严重影响工作效率和员工团队合作的；5.其他严重损害公司利益和声誉的情况。
第三条公司可根据员工的具体违规情况，对其进行不同幅度的降薪处罚。
具体处罚幅度如下：1.被认定为轻微违规行为的员工，公司可根据情况对其降低不超过5%的工资；2.被认定为一般违规行为的员工，公司可根据情况对其降低5%-10%的工资；3.被认定为严重违规行为的员工，公司可根据情况对其降低10%-20%的工资；4.被认定为极其严重违规行为的员工，公司可对其直接降低20%以上的工资或者解除劳动合同。
第四条员工对降薪处罚有异议的，可向公司提出书面申诉。
公司将组织相关部门对申诉进行审核，并及时予以答复。
第五条公司对员工实施降薪处罚应当及时通知员工，说明降薪理由和幅度，并在员工档案中做好相关记录。
第六条公司对员工的降薪处罚应当依法依规，不得侵犯员工的合法权益。
第七条公司应当建立健全降薪处罚管理制度，定期对员工的工作表现进行评估和监督，严格执行降薪处罚规定。
第八条员工在接到降薪处罚通知后，如无异议应当按时配合执行，并在规定时间内完成整改，如有异议应当及时向公司提出申诉，公司应当认真审核并作出合理回复。
第九条公司应当定期组织员工进行相关规章制度和法律法规的培训，提高员工的法制意识和工作纪律，减少违规行为发生。
第十条本规定自发布之日起生效，如有需要对规定进行修改或者补充，须经公司相关部门批准。
以上为降薪处罚规定，如有不清楚之处，请及时向公司相关部门咨询。
希望全体员工自觉遵守，共同维护公司的利益和形象。
规章制度扣减工资合法吗
规章制度扣减工资合法吗1. 扣减工资的合法性扣减工资在一些情况下是合法的。
比较常见的情况包括：（1）迟到早退：公司通常会规定上班时间，员工如果迟到或者早退，公司有权扣减相应的工资。
（2）旷工：员工如果在没有请假的情况下不去上班，公司也有权扣减相应的工资。
（3）违反工作纪律：如果员工违反公司的工作纪律，比如说在工作时间看手机、聊天等行为，公司也有权扣减工资。
（4）违反合同约定：如果员工违反了合同中的约定，公司也有权扣减工资。
在这些情况下，公司通常都会在员工入职时签订相关协议或者合同，规定了扣减工资的相关条款。
员工在签订合同时就应该清楚自己的权利和义务，以免发生纠纷。
2. 扣减工资的违法性虽然扣减工资在某些情况下是合法的，但是在其他情况下，扣减工资可能是违法的。
以下是一些违法扣减工资的情况：（1）没有书面协议：如果公司没有书面协议规定扣减工资的相关条款，公司不能随意扣减员工的工资。
（2）扣减比例过高：根据相关法律规定，公司扣减工资的比例是有限制的，公司不能随意扣减员工的工资，否则可能构成违法。
（3）歧视性扣减：如果公司对某个员工进行歧视性扣减，比如因为员工的性别、种族、宗教信仰等原因进行扣减工资，这种情况肯定是违法的。
（4）违法扣减：如果公司扣减工资的行为违反了相关的法律法规，比如说扣减员工加班工资、假期工资等，这种情况也是违法的。
总的来说，扣减工资在一定的情况下是合法的，但是必须要符合相关的法律法规和合同约定。
员工在遇到扣减工资的情况时，应该及时与公司沟通，如果觉得自己的权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的权益。
在员工与公司的关系中，双方应该尊重对方的权利，遵守相关的法律法规和合同约定，避免发生不必要的纠纷。
通过合理的沟通和协商，可以避免很多不必要的矛盾和纠纷，维护良好的雇佣关系，实现双方的共赢。
2023年企业单方面合法调岗降薪干货分享
日作出书面通知。 张某不服公司调岗降薪决定，故提起劳动仲裁，进而起诉至法院，请求依法判决沃尔玛公司继续履行原劳动合同，
撤销单方对张某作出的降职降薪决定，恢复原告商店副总经理职位或相当职位及原薪资待遇。
一、劳动合同预设调岗调薪条款 4/7
【法院判决及观点】
法院经审理认为，用人单位依法享有合理的用工自主权。劳动合同中约定单位依照工作需要可依法变 动李某工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定，应属有效。
因李某不同意岗位调动，单位多次与其沟通并书面告知相应后果，李某均不服从岗位调整。如一审法 院判决驳回李某的诉讼请求。后李某不服提起上诉，二审维持原判。
合理性考量 考核指标反映岗位特性 民主评定 员工培训的记录材料 员工培训后的工作考核结果 调整后的岗位应与劳动者的劳动能力与技能相匹配 调岗前后，新工作岗位不能明显增加员工的负担 调整前应履行必要的告知与解释义务，加强与员工沟通协商
三、员工重大过错可调岗调薪 1/2
1.法律依据
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，
二、不能胜任工作可调岗调薪 5/6
2.法律依据
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动 者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（依据第四十六条应支付经济补偿金）
员工违反规章制度调岗降薪
员工违反规章制度调岗降薪《员工违反规章制度调岗降薪》在任何一个组织或企业中，都有一套严格的规章制度来规范员工的行为。
这些规章制度不仅是为了维护企业的正常运营秩序，也是为了保障员工的权益和利益。
然而，一些员工在工作中可能会违反规章制度，导致企业不得不采取相应的措施来处理这种情况。
其中一种处理方式就是调岗降薪。
员工违反规章制度是一种严重的行为，它不仅破坏了企业的内部秩序，也损害了企业的声誉和形象。
因此，企业通常会根据违规情节和情况来决定对员工进行何种处罚。
调岗降薪是其中一种比较常见的处理方式。
通过将违规员工调至其他岗位，并降低其工资水平，企业可以对员工的违规行为进行惩罚，并且减少其对企业的负面影响。
当企业决定对员工进行调岗降薪时，通常会经过一系列程序和程序。
首先，企业会进行调查和审核，确保违规行为属实，并且达到了应该采取调岗降薪处罚的标准。
其次，企业会与员工进行沟通，告知其违规行为及相应的处罚措施，并听取员工的申诉与解释。
最后，企业会根据员工的具体情况和企业的需要来确定调岗和降薪的具体方案。
调岗降薪不仅可以对员工的违规行为进行惩罚，还可以通过降低员工的薪资来减少其对企业的负面影响。
通过将违规员工调至其他岗位，企业可以避免其继续在原岗位上产生负面影响；通过降薪，企业可以减少对违规员工的经济奖励，使其明白违反规章制度所带来的后果。
因此，调岗降薪可以一定程度上促使员工重新认识并遵守企业的规章制度，避免再次犯错。
总之，员工违反规章制度是一种严重的行为，企业需要对其进行相应的处罚。
调岗降薪是一种比较常见的处罚方式，它不仅可以对员工的违规行为进行惩罚，还可以降低其对企业的负面影响。
通过适当的处罚，企业可以维护自己的正常运营秩序，并且促使员工重新认识和遵守企业的规章制度。
公司降职降薪管理制度规定
第一章总则第一条为规范公司员工降职降薪管理，保障公司和员工的合法权益，维护公司正常的生产经营秩序，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工绩效考核结果为基础，结合公司实际情况，对降职降薪进行规范管理。
第二章降职降薪条件第四条员工出现以下情形之一，公司有权对其进行降职降薪：1. 绩效考核不合格，连续两次考核不达标；2. 工作责任心不强，严重违反公司规章制度；3. 职业道德败坏，损害公司利益；4. 严重失职、渎职，给公司造成重大经济损失；5. 因公司经营需要，进行业务调整或人员优化；6. 法律法规、公司规章制度规定的其他情形。
第五条降职降薪应遵循以下原则：1. 公平原则：根据员工的工作表现、绩效考核结果和岗位需求进行降职降薪；2. 公开原则：降职降薪的依据、程序和结果应向员工公开；3. 合法原则：降职降薪不得违反国家法律法规和公司规章制度。
第三章降职降薪程序第六条降职降薪程序如下：1. 考核部门根据绩效考核结果，提出降职降薪建议；2. 人力资源部门对降职降薪建议进行审核，确定最终降职降薪名单；3. 人力资源部门与员工进行沟通，说明降职降薪原因和依据；4. 员工对降职降薪有异议，可在接到通知之日起五个工作日内向人力资源部门提出申诉；5. 人力资源部门对员工申诉进行调查核实，提出处理意见；6. 经公司领导批准后，人力资源部门正式通知员工降职降薪；7. 人力资源部门做好降职降薪的档案记录。
第四章降职降薪后的待遇第七条降职降薪后，员工的工资待遇按以下规定执行：1. 降职降薪后的工资不得低于当地最低工资标准；2. 降职降薪后的工资待遇不得低于原岗位工资的80%；3. 降职降薪后的福利待遇按公司相关规定执行。
第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
违反规章制度降薪的依据
违反规章制度降薪的依据
在中国，用人单位对员工进行降薪一般应基于以下几种情况：
1. 双方协商一致：用人单位与员工可以通过协商一致的方式，基于员工的工作表现、公司经营状况等因素，决定是否降薪。
2. 员工不能胜任工作：如果员工因不能胜任工作而被企业单方调整工作岗位，企业可以依据规章制度给予降职降薪处罚。
3. 违反企业规章制度：员工严重违反企业规章制度，企业可以根据规章制度给予降职降薪的处罚。
4. 经济性裁员：在特定情况下，如经济性裁员，用人单位在符合相关法律法规的规定下，可以对员工进行降薪或调岗。
需要注意的是，用人单位在实施降薪措施时，必须遵守国家关于劳动报酬的法律法规，不能单方面随意降低员工的工资。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除或者终止劳动合同，应当依法向员工支付经济补偿。
如果用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件，或者未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权依法要求用人单位支付加班费、经济补偿或者赔偿金。
此外，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在调整员工的岗位和工资时，必须遵循合法、公正、公开的原则，并听取员工的意见。
如果员工对调岗降薪有异议，可以申请劳动仲裁或者向人民法院提起诉讼维护自己的权益。
1。
通过规章制度降薪合法吗
通过规章制度降薪合法吗一、规章制度降薪的合法性1. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位可以根据市场变动情况和企业经营状况，通过与职工协商一致、签订书面合同等方式，适当调整劳动报酬标准。
因此，通过规章制度降薪是合法的。
2. 公平公正原则规章制度降薪需要考虑公平公正原则，不能对员工实施歧视性调整。
在制定规章制度降薪时，必须确保公平对待所有员工，避免因个人因素或其他原因导致不公平调整工资。
3. 协商一致原则在规章制度降薪过程中，用人单位应与职工进行协商，促成一致意见。
员工的意见和利益应得到尊重和保护，只有与职工达成共识后，才能进行降薪操作。
4. 合理必要原则规章制度降薪必须是在极为必要的情况下进行的。
用人单位必须有充足的理由和依据，证明降薪是业务需要、经济形势等客观因素所致，确保降薪的合理性和必要性。
二、规章制度降薪的操作原则1. 明确降薪原因在规章制度降薪前，用人单位必须明确降薪的具体原因，包括市场变动、企业经营状况等因素。
必须经过充分调查和分析，确保降薪是客观必要的。
2. 与职工进行充分协商在制定规章制度降薪前，用人单位必须与职工进行充分协商，听取员工意见和反馈，尊重员工的权益和意见。
必须形成共识后，才能进行降薪操作。
3. 公平公正调整工资标准在制定规章制度降薪时，必须考虑到公平公正原则，避免歧视性调整工资。
规章制度降薪必须对所有员工均衡适用，避免因个人因素或其他原因导致不公平调整。
4. 书面合同签订在进行规章制度降薪时，必须与职工签订书面合同，明确降薪的具体内容和条件。
合同内容必须符合法律规定，保障员工权益和合法权益。
5. 定期评估调整用人单位在进行规章制度降薪后，需要定期进行评估和调整，根据市场变动和企业经营状况等因素，适时进行调整工资标准，确保员工的收入水平与时俱进。
结语：通过规章制度降薪是合法的，但必须遵守国家相关法律规定，保障员工的权益和利益。
在进行规章制度降薪时，需要考虑公平公正原则、协商一致原则、合理必要原则等操作原则，确保降薪操作的合法性和合理性。
降职降薪违法案例心得体会
降职降薪违法案例心得体会降职降薪是指企业在某种原因下对员工的职位和薪资进行调整，通常是由于员工在工作中出现了问题或者公司陷入了经济困境。
然而，降职降薪在法律上是有一定限制的，如果违反了劳动法的相关规定，就可能构成违法行为。
近年来，关于降职降薪违法案例的报道时有发生，这给雇主敲响了警钟，也给我们带来了一些重要的启示和体会。
首先，降职降薪必须符合法律规定。
按照我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同或者下降员工岗位时，必须符合一定的条件和程序。
比如，企业要提前通知员工，详细说明降职降薪的原因，并与员工进行充分的沟通和协商。
此外，企业还应当与员工签订书面协议，明确约定工作岗位和薪资的变动，以保障双方的权益。
在实际操作中，一些企业可能会忽视这些规定，采取强制性的手段进行降职降薪，这样的行为是不合法的，也容易导致劳动争议和法律纠纷。
其次，降职降薪需要保证合理性。
相比于解雇或者辞退，降职降薪作为一种减少成本的手段，通常是企业为了保留员工同时减少开支所采取的措施。
然而，企业在降职降薪时，必须保证合理性，即必须确保员工的工作表现存在问题或者公司确实出现了经济困难。
如果没有充分的事实依据和合理的解释，企业进行降职降薪就可能构成违法行为。
因此，企业在实施降职降薪的时候，需要慎重考虑各种因素，确保自己的行为合法合规。
再次，降职降薪要注意程序的公正性。
降职降薪作为一种不利于员工的措施，在执行过程中必须保证公正性，避免任意歧视和不公平待遇。
企业在调整员工职位和薪资时，应当充分考虑员工的个人情况、能力水平和工作贡献，并进行客观公正的评估。
此外，企业还应当遵守一贯性原则，即在类似情况下对所有员工采取统一的降职降薪政策，而不是针对个别员工进行特殊对待。
只有保证程序的公正性，才能避免降职降薪违法行为的发生。
最后，降职降薪要注意劳动合同的修改和补充。
降职降薪产生的主要法律问题在于是否违反了劳动合同的约定。
因此，企业在进行降职降薪时，必须与员工进行劳动合同的修改和补充，确保双方的权益得到合理保护。
公司内部降职降薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部降职降薪管理，保障公司权益和员工合法权益，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
第三条公司降职降薪管理遵循公平、公正、公开的原则，确保决策透明，程序合法。
第二章降职降薪的条件第四条员工出现以下情况之一，公司有权对其进行降职降薪：1. 工作能力不适应岗位要求，经培训后仍无法胜任工作的；2. 违反公司规章制度，造成严重后果的；3. 因个人原因导致工作失误，造成公司重大经济损失的；4. 调查核实有舞弊、贪污、受贿等违法行为；5. 因公司经营状况恶化，需要精简人员，优化组织结构的；6. 法律法规或公司政策规定的其他情形。
第三章降职降薪的程序第五条降职降薪需经以下程序：1. 调查核实：人力资源部或相关部门对员工违反规章制度或工作失误进行调查核实，形成调查报告；2. 初步决定：根据调查报告，部门负责人提出初步降职降薪建议；3. 审批：初步决定报公司领导审批，经批准后方可实施；4. 通知员工：人力资源部以书面形式通知员工，说明降职降薪的原因、时间、幅度等；5. 实施降职降薪：按照批准的降职降薪方案执行。
第四章降职降薪的幅度第六条降职降薪幅度根据以下因素确定：1. 员工原岗位工资水平；2. 降职后的岗位工资水平；3. 员工工作表现和贡献；4. 公司经济状况和业务发展需要。
第七条降职降薪幅度一般不超过原岗位工资的30%，特殊情况经公司领导批准可适当调整。
第五章员工申诉第八条员工对降职降薪决定有异议的，可在接到通知之日起5个工作日内向人力资源部提出申诉。
第九条人力资源部应在接到申诉之日起10个工作日内进行调查，并将调查结果告知申诉人。
第十条申诉处理结果对申诉人具有最终约束力。
第六章附则第十一条本制度由人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第七章监督与检查第十三条公司应建立健全降职降薪管理制度，定期对降职降薪情况进行监督检查。
员工调岗降薪的法律规定是怎样的
True mastery of any skill takes a lifetime.精品模板助您成功（页眉可删）员工调岗降薪的法律规定是怎样的员工调岗降薪的法律规定是当事人与所属的企业进行直接的工资与岗位协商，企业的经营的改变，以及市场上的需要自己按照企业的要求进行上述的操作，但是如果自己不同意，那么自己可以解除的合同，就不会有工资的降低或是岗位的调整。
一，员工调岗降薪的法律规定是怎样的《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
二、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。
劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。
三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
企业如何合法进行员工的降薪操作
企业如何合法进行员工的降薪操作在一些特殊情况下，企业为了应对经济危机或者其他不利因素，可能需要采取一些紧急措施来降低人力成本，其中一项常见手段就是降薪操作。
然而，企业在进行员工的降薪操作时，必须严格遵守法律法规，确保操作的合法性和合规性。
本文将探讨企业如何合法进行员工的降薪操作。
一、明确合法降薪的情况企业进行员工降薪操作时，首先要明确合法降薪的情况。
一般来说，以下几种情况下，企业可合法进行员工的降薪操作：1. 经济困难：企业出现经济困难，导致无力支付原有工资水平；2. 业绩下滑：企业业绩长期下滑，无法保持原有工资水平；3. 经营需要：企业因战略调整、业务重组等原因，需要降低人力成本以应对市场变化。
二、与员工协商达成一致在确定采取降薪措施后，企业应积极与员工进行协商，达成一致意见。
具体措施包括：1. 充分沟通：向员工明确企业降薪的原因、目的和计划，并解答员工的疑问；2. 谈判讨论：与员工代表进行谈判，就降薪幅度、方式和时间等进行协商；3. 达成协议：通过充分沟通和协商，达成员工与企业双方都能接受的降薪协议。
三、签订书面协议为确保降薪操作的合法性和明确双方权益，企业与员工应签订书面降薪协议，明确以下内容：1. 降薪幅度：明确降薪比例或具体数额；2. 降薪期限：规定员工降薪的时间段，如几个月或几年；3. 降薪方式：明确降薪的方式，如降薪基数及其计算公式；4. 协议解除条款：规定是否可以恢复原工资水平，以及条件和程序等；5. 合法合规声明：声明企业的降薪操作符合相关法律法规，并保障员工合法权益。
四、提前告知与遵守相关规定在进行员工降薪操作前，企业应提前30天向员工告知降薪的计划，并向劳动行政部门报备。
同时，企业在进行降薪操作时需要遵守相关规定，如：1. 不得降低员工的最低工资标准；2. 不得降低员工的核心福利待遇，如法定节假日、年假等；3. 不得歧视性降薪：降薪对象应合理、公正，并不能因性别、年龄、婚姻状况等因素而存在差异对待。
降薪的合法标准
根据我国的相关法律规定，以下情况中，公司可以降薪：
（1）员工在违反公司纪律的情况下，是可以降薪的；
（2）新入职的员工，在试用期之内被证明无法胜任工作岗位，公司可以通过降低岗位工作内容、减少工作内容等方式降薪；
（3）如果因为工作需要对员工调整岗位，因为岗位价值的不同，员工的薪酬自然也可能存在一定程度的降低；
（4）如果因为绩效考核连续3个月不达标，以及公司经济陷入困难均可以对员工降薪，这在我国法律上是支持的。
法律依据：《劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。
最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。
《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
工作不能胜任调岗降薪是否合法
⼯作不能胜任调岗降薪是否合法劳动者在⽤⼈单位⼯作的，双⽅当事⼈是需要在书⾯的劳动合同中，明确劳动者所应当担任的⼯作职位，⾃⼰的职责。
但是有的⽤⼈单位可能不会胜任⽤⼈单位所安排的⼯作，这时候就需要调动岗位的。
那么，如果劳动者⼯作不能胜任调岗降薪是否合法？下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。
⼯作不能胜任调岗降薪是否合法实际上，在有明确的岗位和薪酬对应标准的，当公司发现员⼯不能胜任⼯作时，⽤⼈单位就可以对其进⾏调岗，并能根据岗位的⼯资标准进⾏适当降薪。
⽤⼈单位调整劳动者⼯作岗位，同时符合以下情形的，⽤⼈单位可以合法地单⽅调整：1、调整劳动者⼯作岗位是⽤⼈单位⽣产经营的需要；2、调整⼯作岗位后劳动者的⼯资⽔平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、⽆其他违反法律法规的情形。
但是降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。
这属于重⼤劳动合同的变更。
变更劳动合同主要条款须签订变更合同，明确⼯作岗位或者⼯作内容，薪酬、⼯作地点等。
值得注意地是，对于劳动者违反公司制度并造成损失的，公司也不能当然调岗降薪。
在双⽅当初签订的劳动合同及公司规章制度中没有就此的相关规定，且⼜未与员⼯协商达成⼀致意见的，公司就不可以对员⼯进⾏调岗降薪处理，但可以根据合同约定或公司规章制度等要求员⼯承担相应的损害赔偿责任。
⽽要是劳动合同或公司的规章制度中有相关的规定，那么此情况下，公司可以对员⼯进⾏调岗降薪处理。
因此，⼤部分的降薪调岗的规定都是由劳动合同明确的，所以，劳动者在签订合同时，千万要注意⾥⾯的条款，⼀旦签上⾃⼰的姓名，就要按规定遵守。
还有⼀个问题需要得到关注，那就是⼀开始说⼀般会在劳动合同中说明员⼯不能胜任当前岗位了或是其他，公司就能就此做降薪调岗的安排，但是现实中经常是公司⾃主判断员⼯能否做好当前的⼯作，或是有公司就为了调整员⼯岗位降低其薪⽔，特地调⾼了岗位任务量，这是严重侵害员⼯权益的。
如果员⼯为此遭受到⼯资损失，⽐如说在降低薪⽔数额较⼤的，那么，员⼯就可以按照解决劳动纠纷的处理⽅法解决。
劳动合同内降薪是否违法
劳动合同内降薪是否违法在现实的劳动关系中，劳动合同内降薪问题时常引发争议。
一方面，用人单位可能会基于经营状况、市场竞争等客观因素，考虑对员工进行降薪；另一方面，员工可能会因此感到权益受到侵害，进而产生纠纷。
那么，劳动合同内降薪是否违法呢？本文将结合相关法律法规，对此问题进行分析和探讨。
一、劳动合同内降薪的合法性判断1. 用人单位合法降薪的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当具备劳动报酬等条款。
在劳动合同中，劳动报酬是指劳动者按照合同约定获得的工资、奖金、津贴、补帖等。
因此，在正常情况下，用人单位与劳动者在劳动合同中约定劳动报酬时，应当遵循公平、合理的原则。
然而，用人单位在一定条件下，可以对员工的工资进行调整。
具体来说，有以下几种情形：（1）双方协商一致：用人单位与劳动者协商一致，可以对劳动合同中的劳动报酬进行修改。
这种情形下，降薪是双方自愿的行为，不违法。
（2）法定调整：根据国家法律法规、政策规定，或者国家和地方劳动行政部门的文件规定，用人单位可以对员工的工资进行调整。
例如，根据《关于调整最低工资标准的通知》，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得低于当地最低工资标准。
（3）合同约定：劳动合同中明确约定了工资调整的条件和方式，用人单位在符合约定条件的情况下，可以对劳动者进行降薪。
2. 违法降薪的情形尽管用人单位在一定条件下可以对员工进行降薪，但下列几种情况下，用人单位的降薪行为可能构成违法：（1）未经劳动者同意：用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资，违反了《劳动合同法》第四条的规定，损害了劳动者的合法权益。
（2）违反法律规定：用人单位在降薪时，违反了国家法律法规、政策规定，如低于当地最低工资标准、未依法支付加班费等，都属于违法行为。
（3）合同约定不合法：劳动合同中的工资调整条款不符合法律法规规定，或者约定的条件不成立，用人单位依据此类条款进行降薪，也属于违法行为。
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企业规章制度规定降职降薪是否有效？来源：法律快车劳动法作者：时间：2011/06/28 案例吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。
2010年，吴云告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。
怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。
根据公司的规章制度，经理级以上人员连案例吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。
2010年，吴云告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。
怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。
根据公司的规章制度，经理级以上人员连续1个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后，可根据绩效考评结果考量恢复原职级。
制定规章制度时公司依法履行了民主程序，颁布之后也向全体员工进行公示。
因此，如果吴云休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会选择适用降职的规定，但如果产假结束吴云仍然休病假的，公司将依此规定对其降职降薪。
那么，公司能否利用规章制度规定或约定对吴云降职降薪？点评《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
因此，制定制度时的民主程序和制定之后的公示程序，确实是法定的规章制度生效的必要条件，但能否通过这种形式预先约定单方调整员工职位、薪酬的情形，则不仅需要考察程序，还要分析法律实体上的依据。
职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效，而法律政策所规定的可以由用人单位单方作出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继续从事原工作两种情况。
从本案来看，用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位和薪酬的情形，显然具有限制甚至剥夺员工参与就劳动合同重要内容进行协商的权利的性质。
即使制度是本人知晓并认可的，由于是预先作出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律风险。
尤其是针对“三期”女员工，鉴于身份上的特殊性和敏感性，用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。
企业规章制度的写作要求来源：法律快车劳动法作者：时间：2011/06/01 第一，规章制度的有效性。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争企业规章制度的撰写要点第一，规章制度的有效性。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
第二，规章制度的实用性。
以一种经常出现的情况为例。
一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。
单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。
这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。
1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销;2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了;3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的;4.考勤制度没有真正实行。
如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。
所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。
第三，注意制定一些强行性的规章制度。
例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：(一)工资支付的项目、标准和形式;(二)工资支付的周期和日期;(三)工资扣除事项。
对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。
尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。
规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。
所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
如有其他法律问题请点击咨询劳动法律[本文来自：法律快车] [本文来自：法律快车]对用人单位规章制度的基本要求来源：法律快车劳动法作者：时间：2011/04/22 1、用人单位制定的规章制度是否合法。
这是认定违反规定制度的前提之一，没有规章制度就不存在违反的问题，规章制度违法就丧失遵守的前提。
1、用人单位制定的规章制度是否合法。
这是认定违反规定制度的前提之一，没有规章制度就不存在违反的问题，规章制度违法就丧失遵守的前提。
2、违反规章制度要达到严重的程度。
存在了劳动者遵守前提，若劳动者严重违反，可以作为用人单位解除合同的合法依据。
如何认定“严重违反”，相关法律并没有具体的标准，这属于法官、仲裁员审理案件自由裁量的范围。
3、规章制度制定的程序合法。
所谓程序合法是指，依据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商规定。
4、规章制度要进行公示，为劳动者所知。
法律只有经过公示才具有法律效力，单位的规章制度也不例外。
用人单位应当采取各种方式，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度予以公示，或者告知劳动者。
具体的方式可以在工作场所进行张贴宣传，也可以[本文来自：法律快车]用人单位规章制度不得违反法律法规来源：作者：时间：2011/03/30 刘某是某厂职工，1999年2月，与单位签订了五年期劳动合同。
2000年3月。
刘某与朋友外出办事，向单位请假7天，18天后回厂上班。
厂办公室认为，刘某超过假期1天，属无故旷工，根据本厂无故旷工满I0天应予除名以及对旷工职工处以标准工资15%罚款的规定;应予除名并处罚款刘某是某厂职工，1999年2月，与单位签订了五年期劳动合同。
2000年3月。
刘某与朋友外出办事，向单位请假7天，18天后回厂上班。
厂办公室认为，刘某超过假期1天，属无故旷工，根据本厂无故旷工满I0天应予除名以及对旷工职工处以标准工资15%罚款的规定;应予除名并处罚款，报厂长同意后，正式作出决定。
刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后作出裁决：1、撤销该厂作出的除名决定;2、维持对该职工进行罚款的决定;3、刘某被除名后到仲裁裁决生效期间，厂方应补发刘某的工资并承担由此造成的损害赔偿责任。
此外，还建议当地劳动保障局，对该厂制定的规章进行监督检查。
劳动保障局监察部门随即对该厂进行检查，给予警告并责令立即纠正关于职工旷工满10日即予除名的规定。
[评析]根据《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。
保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
用人单位有权制定厂规厂纪，规范日常工作秩序和职工奖惩。
《劳动法》第八十九条又规定:'用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任'。
可见，制定规章制度是用人单位权利，但用人单位制定规章制度，不得违反法律规定，否则不仅无效，还要承担相应的责任。
本案所涉及职工奖惩问题，《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第十六条规定:'对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十'。
第十八条规定:'职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名'。
根据上述规定，该厂制定的职工旷工满10天就予以除名的规定违法，由此导致刘某仲裁处理期间，丧失劳动岗位，造成的工资等损失，应由厂方承担。
但该厂关于对旷工职工处以本人标准工资15%的罚款的规定，符合上述规定。
劳动争议仲裁委员会作出的裁决和劳动保障局责令该厂改正其规章制度的决定，有相应的法律依据。
[本文来自：法律快车]公司规章没有生效不能作为处理事务依据来源：法律快车劳动法作者：时间：2011/03/23 余先生原本担任财务经理，合同期直到退休。
不料公司中途通知他不再当财务经理了，三调两调也不明确工作岗位，最后竟然让他到劳动力调剂中心报到。
余先生以公司擅自变更工作岗位为由，与之对簿公堂。
黄浦区法院日前判余先生原本担任财务经理，合同期直到退休。
不料公司中途通知他不再当财务经理了，三调两调也不明确工作岗位，最后竟然让他到劳动力调剂中心报到。
余先生以公司擅自变更工作岗位为由，与之对簿公堂。
黄浦区法院日前判决：撤销公司对原告作出的转岗决定。
常换岗位1996年10月，余先生被聘为公司财务部副总经理，并与公司签订了劳动合同，约定余先生从事财务工作，合同的有效期至其法定离退休之日。
合同还明确指出，公司或余先生如要求变更合同内容时，双方协商达成一致的，可以变更;双方未达成一致的，原合同继续有效。
1999年11月，公司通知他不再担任副总经理，他表示接受。
此后，公司将其先后安排到发展研究部、稽核监督部，但两个部门都没有安排他明确的工作岗位，未让他承办任何工作事项。