人力资源管理的三大机制
人力资源案例分析
案例背景：Z集团，公司位于中国中南部地区，是所在省重点扶持的一家大型国有企业，该公司以生产中高档香烟而为大众所熟知。
在政策上受到一系列的优待，同时由于该公司企业家的远见卓识，使该公司在最近几年获得了飞速成长，其品牌价值也迅速攀升。
然而，该公司的人力资源管理制度却存在着很多缺陷，使得公司的人才不断流失，能力也得不到提升。
后来经过战略重置，对人力资源系统进行打改造，从而形成了现代化、系统化的人力资源管理机制。
案例分析：本案例对Z集团的在人力资源管理制度上的改造进行分析总结：改造，形成了人力资源管理的三大机制和六大系统。
人力资源管理的三大机制分别是：1. 竞争淘汰机制；2. 激励机制；3. 评价约束机制；从制定的这些机制可以看出，企业通过激励机制，培养员工对工作的热情和积极性，运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，要把物质激励与形象激励有机地结合起来。
给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。
而通过约束机制，以各种指标为核心，建立绩效考核体系和行为评价体系，于此同时，对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求，控制员工的行为始终在预定的轨道上运行。
然而，Z集团也深知，企业单单靠正向的激励机制和评价约束机制是不够的，还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源上的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。
通过三大机制，，形成一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升，从而带动企业的发展。
现代人力资源管理基本原理
现代人力资源管理基本原理现代人力资源管理基本原理有以下几个：（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
人力资源三大支柱介绍
人力资源三大支柱介绍人力资源管理是一个广泛的概念，涉及许多不同的维度和方面。
然而，在人力资源领域中，有三个重要的支柱，它们是组织的核心，对于有效管理和发展人力资源至关重要。
这三个支柱是招聘与选择、培训与发展以及绩效管理。
以下是对这三个支柱的详细介绍，让我们一一来看。
招聘与选择（Recruitment and Selection）招聘与选择是人力资源管理的第一个重要支柱。
它是组织中人力资源的起点，确保组织能够吸引、挖掘和选择具有适应性、才能和技能的员工。
招聘与选择的目标是建立一个符合组织需求和文化的员工队伍。
招聘是指吸引和选拔潜在员工的过程。
这个过程涉及到发布职位需求、广告宣传、筛选简历、面试和参观以及背景调查等环节。
通过招聘的过程，组织可以从许多候选人中筛选出最适合的人选。
选择是招聘过程的下一步，它涉及到评估和决策，以选择最具潜力的候选人。
选择过程可能包括心理测试、技能评估、面试和背景调查等评估方法。
目标是找到最符合组织需求和文化的员工，并为组织提供高绩效和良好适应性的人力资源。
培训与发展（Training and Development）培训与发展是人力资源管理的第二个重要支柱。
它涉及到对员工进行持续的培训和发展，以提高他们的技能、知识和能力，使他们能够胜任和适应组织中的不断变化的角色和职责。
培训是指为员工提供特定技能和知识的计划和活动。
培训可以通过内部或外部的培训课程、工作坊、研讨会和培训师来进行。
目标是提高员工的工作效率和绩效，帮助他们更好地应对工作中的挑战。
发展是指为员工提供晋升和职业发展机会的计划和活动。
发展可以包括与工作相关的培训、导师制度、工作轮岗和升职路径等。
通过发展，员工可以不断学习和成长，提高他们在组织中的竞争力和职业发展前景。
绩效管理（Performance Management）绩效管理是人力资源管理的第三个重要支柱。
它是确保员工在工作中表现出色并达到工作目标的过程。
绩效管理的目标是激励员工，提高工作效能，同时也为员工提供个人成长和发展的机会。
人力资源管理师国家职业资格认证考试基础知识题库完整
人力资源管理师国家职业资格认证考试基础知识题库完整人力资源管理师国家职业资格认证考试基础知识题库一、单选题1. 现代人力资源管理的三大基石不包括（）A 定编定岗定员定额B 员工的绩效管理C 员工的引进与培养D 员工的技能开发答案：C2. 以下不属于人力资源特点的是（）A 时间性B 主观能动性C 消费性D 客观规律性答案：D3. 从管理形式上看，现代人力资源管理是（）A 静态管理B 动态管理C 权变管理D 权威管理答案：B4. 短期企业唯一可变的生产要素是（）A 生产资料B 劳动资料C 资本投入D 劳动投入答案：D5. 劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度A 劳动力需求量B 劳动力需求增长量C 劳动力供给量D 劳动力供给增长量答案：C6. 劳动力市场的基本功能是（）A 调节资源的配置B 决定就业量与工资C 解决生产什么的问题D 解决如何生产的问题答案：A7. （）是劳动权的核心A 择业权和劳动报酬权B 就业权和择业权C 休息休假权和劳动保护权D 劳动保护权和职业培训权答案：B8. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现A 社会保险B 社会保障C 社会救济D 薪酬福利答案：A9. 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）A 生产经营情况恶化B 工作效率降低C 要求离职的人数增多D 市场占有率缩小答案：D10. 从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）A 职业生涯规划B 人员培训计划C 薪酬福利计划D 人员配备计划答案：D11. 以下不属于组织结构分析的内容的是（）A 各种职能的性质及类别B 员工与岗位之间是否匹配C 哪些是决定企业经营的关键性职能D 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变答案：B12. 管理业务流程图不包括的信息是（）A 业务程序B 业务岗位C 业务数量D 信息传递答案：C13. 不属于企业组织结构变革的前兆是（）A 新任领导上任B 企业经营业绩下降C 员工士气低落D 组织结构本身弊病显露答案：A14. （）是企业最常用的组织结构变革方式A 改良式变革B 爆破式变革C 组织结构整合D 突发式变革答案：A15. 实际工资计算公式是（）A 货币工资/价格B 货币工资/价格指数C 货币工资（）答案：×价格D 货币工资（）答案：×价格指数答案：B16. （）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度A 工作成就B 工作绩效C 工作态度D 工作满意度答案：D17. （）与缺勤率和流动率呈负相关A 组织效率B 组织承诺C 工作绩效D 工作分析答案：B18. 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）A 感情承诺B 继续承诺C 规范承诺D 口头承诺答案：D19. 教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的答案并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（）A 首因效应B 光环效应C 投射效应D 对比效应答案：D20. 满足地位需要的行为不包括（）A 拥有舒适的轿车，合体的穿着B 具有执行官的特权C 居住在合适的社区，参加俱乐部D 影响他人并改变他们的态度和行为答案：D21. 森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（）A 团队学习B 绩效C 成员满意度D 薪酬答案：D22. 对员工而言，绩效管理不具有的功能是（）A 互相沟通B 互相激励C 互相促进D 互相竞争答案：D23. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）A 组织发展的有力措施B 规范员工的手段C 提高生产效率的途径D 认识决策的基础答案：B24. 以下不属于员工动态特征的是（）A 员工学习B 员工自我保护机制C 员工激励D 员工的成熟和发展答案：B25. （）不属于静态的组织设计理论的研究内容A 管理行为规范B 权、责结构C 组织信息控制D 部门划分的形式和结构答案：C26. （）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构A 古典组织理论B 近代组织理论C 现代组织理论D 当代组织理论答案：B27. 两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式A 改良式B 渐进式C 计划式D 爆破式答案：D28. 下面不属于静态的组织设计理论的是（）A 组织体制B 机构C 信息控制D 规章答案：C29. 以下不属于静态的组织设计理论的是（）A 组织的规章B 组织的体制C 组织的机构D 组织的协调答案：D30. （）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的A 任务与目标原则B 集权与分权结合原则C 有效管理幅度原则D 稳定性与适应性相结合原则答案：C31. （）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式A 模拟分权组织B 分公司与总公司C 多维立体组织D 子公司与母公司答案：C32. 合理分权的作用不包括（）A 有利于企业统一指挥和领导B 有利于调动下级的积极主动性C 有利于基层迅速正确地做出决策D 有利于领导集中力量抓重大问题答案：A33. 以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）A 分公司有自己独立的名称B 总公司对分公司的债务没有责任C 分公司受总公司控制但在法律独立D 较多出现在由横向合并而形成的企业中答案：D34. 以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）A 卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式B 子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中C 多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司D 模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业答案：B35. 以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）A 康采恩属于模拟分权组织结构模式B 多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C 子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D 企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体答案：A36. 进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）A 直线职能制B 常设机构C 超事业部制D 事业部制答案：B37. 以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式A 成果B 工作C 关系D 人员答案：A38. 以下不属于部门结构设计原则的是（）A 以关系为中心B 以成果为中心C 以工作和任务为中心D 以层次为中心答案：D39. 以下关于智囊机构的说法不正确的是（）A 又称战略研究部或信息公司B 对集团高层提供的方案进行决策C 参与制定集团年度生产经营计划D 搜集、整理、储存相关信息资料答案：B40. 在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）A 增大数量战略B 扩大地区战略C 纵向整合战略D 多种经营战略答案：C41. 在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）A 某个单位应同哪些单位和个人发生联系B 某个单位要求别人给予何种配合和服务C 某个单位的工作效率和员工的士气如何D 某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案：C42. 在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中A 直线职能制B 事业部制C 模拟分权制D 跨国公司答案：D43. 企业实施组织机构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）A 给员工增加福利津贴B 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D 大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才答案：A44. 企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标A 晋升条件B 晋升比例C 晋升时间D 晋升路径答案：D45. 企业组织结构整合的程序包括①控制阶段②互动阶段③拟定目标阶段④规划阶段，排序正确的是（）A ③②①④B ④③②①C ③②④①D ③④②①答案：D46. 以下不属于企业人员配置计划的内容的是（）A 企业每个岗位的人员素质B 人员的职务变动情况C 企业每个岗位的人员数量D 职务空缺的数量及填补方法答案：A47. 以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）A 质量管理B 劳动保护的规定C 户籍制度D 安全生产的规定答案：A48. （）是人员规划活动的落脚点和归宿A 人力资源供求协调平衡B 人力资源的需求预测问题C 人力资源的供给预测问题D 人力资源的系统设计问题答案：A49. 局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式A 改良式B 渐进式C 计划式D 爆破式答案：A50. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）A 充分发挥薪酬的激励功能B 对未来的薪酬总额进行预测C 提高企业在市场上的竞争力D 保证人工成本和企业经营状况之间恰当的比例关系。
对人力资源六大板块和三大支柱的理解以及他们的区别
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人力资源管理员理论知识模75
[模拟] 人力资源管理员理论知识模75理论知识单项选择题第1题：资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和( )。
A.企业战略活动B.企业行业活动C.最终产品的活动D.支持活动参考答案：D管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
第2题：现代人力资源管理的三大基石不包括( )。
A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.员工的引进与培养D.员工的技能开发参考答案：C现代人力资源管理应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额.绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。
第3题：招聘广告的设计原则不包括( )。
A.广泛宣传B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望D.促使求职的行动参考答案：A第4题：( )是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。
A.岗位写实B.作业测时C.岗位抽样D.观测法参考答案：C岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法;作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法;岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。
第5题：为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是()。
A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
”D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”参考答案：C第6题：EVA是一项()类绩效评价指标。
A.财务B.客户关系C.内部管理D.人力资本参考答案：A此题考核EVA的性质。
EVA是一项(财务)类绩效评价指标。
人力资源的三大系统和六大机制
三大机制
竞争淘汰机制 激励机制 评级约束机制
Z集团的管理体现了哪些激励理论？
激励理论：
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论
激励=
+
Z集团管理体现了哪些人力资源管理机制？
牵引机制 激励机制 约束机制 竞争淘汰机制
Z集团是否形成了一个完整的人力 NO!!! 资源管理系统？
人力资源管理系统（HRMS），包括人事日常 事务、薪酬 、招聘、培训 、考核等，通过运 用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方 方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企 业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服 务于组织或团体目标。 缺乏：员工福利与离职安排；协调劳资关 系；处理员工的申诉；辅导有问题的员工；处 理组织内的冲突。过分强调经济利益，忽视人 文关怀，无深刻的企业文化……
六大系统
人力资源规划系统 潜能评价系统 职业化行为评价系统 考核系统 薪酬分配系统 培训开发系统
问题
Z集团对人性的假设属于哪一类？ Z集团的管理体现了哪些激励理论？ Z集团管理体现了哪些人力资源管理机制？ Z集团是否形成了一个完整的人力资源管理 系统？
Z集团对人性的假设属于哪一类？
Z集团对人性的假设属于“复杂人“的假设。 经济人：“以物质激励为主，精神激励为辅” 自我实现人：“将合适的人放到合适的岗位” 社会人：“在工作中与周围的人友好相处” 经济+自我实现+社会=复杂人
管理制度的三大制度
管理制度的三大制度一、组织制度组织制度是企业管理中的基础制度，它规范了企业内部组织结构、职权与责任以及工作流程等方面，确保企业各个层级之间的协调合作，提高工作效率和管理水平。
一个完善的组织制度应该包括以下几个方面：1. 组织结构：明确企业各个部门的设置和职责分工，建立清晰的组织结构图，确定各个部门的上下级关系和协作关系。
2. 职权与责任：明确各个岗位的职责范围和职权边界，确保员工明确自己的工作内容和目标，促使其主动承担责任。
3. 工作流程：规范企业内各项工作的流程和步骤，确保工作顺利进行、有序推进，避免工作中出现混乱和漏洞。
4. 决策机制：明确企业各级领导的决策权限和程序，规范决策的依据和表述，提高决策效率和质量。
一个良好的组织制度可以有效提高企业的内部协作和管理效率，推动企业的持续发展和壮大。
同时，组织制度也为员工提供了明确的职业发展路径和晋升机会，激励员工的工作积极性和创造力。
二、财务制度财务制度是企业管理中最重要的制度之一，它规范了企业财务管理的各个环节，确保企业的财务活动合法合规、稳健运营。
一个完善的财务制度应该包括以下几个方面：1. 财务管理体制：明确企业财务管理的组织机构和职责分工，建立起财务管理部门和各级财务管理岗位，形成财务管理体系。
2. 财务核算制度：规范企业的财务核算制度和会计准则，确保企业的财务报表真实准确，符合法律法规和会计准则的要求。
3. 预算管理制度：建立企业的预算管理制度，制定年度预算和执行计划，监督和控制企业的财务支出和收入，确保企业财务的稳健运作。
4. 资金管理制度：规范企业的资金管理制度，确保企业的资金运作合理有效，避免资金链断裂和资金风险。
一个健全的财务制度可以有效规范企业的财务管理行为，保障公司资金的安全和稳定，提高企业的财务运作效率和风险抵御能力。
同时，财务制度也是企业管理的重要基础和保障，对企业的经营发展具有重要意义。
三、人力资源制度人力资源制度是企业管理中的关键制度之一，它规范了企业员工的招聘、培训、激励、评价等方面，确保企业的人力资源合理配置、有效利用。
人力资源三大支柱详解
人力资源三大支柱详解
人力资源的三大支柱是招聘与选拔、培训与发展、绩效管理。
以下对每个支柱进行详解：
1. 招聘与选拔：这是人力资源管理的首要任务，通过招聘与选拔的工作，组织可以从外部引入具备合适技能与素质的员工。
招聘的过程包括制定招聘需求、发布招聘广告、筛选简历、面试和选拔等环节。
选拔的过程涉及到根据岗位要求进行笔试、面试、背景调查以及体检等环节。
通过招聘和选拔的工作，使组织能够选择到符合岗位要求、具有潜力和适应能力的人才。
2. 培训与发展：这是人力资源管理的核心工作之一，目的是提高员工的技能、知识和能力，以适应组织发展的需要。
培训包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训、职业发展培训等各个层面。
发展则是指通过培训和其他方式，提高员工的职业素质和发展潜力，为其提供晋升和成长的机会。
通过培训与发展的工作，可以提高员工的工作效率、士气和组织忠诚度，同时也能为组织输送具备高素质的管理人才。
3. 绩效管理：这是人力资源管理的另一个重要环节，目的是确保员工的工作表现与组织目标保持一致。
绩效管理包括设定绩效目标、制定绩效评价标准、进行绩效评估和反馈、制定奖惩机制等。
通过绩效管理的工作，可以激励员工提高工作表现，发现和解决绩效问题，并为员工提供个人发展和晋升的机会。
同时，绩效管理也可以为组织提供有效的人力资源决策依据，以确保组织整体绩效的提升。
以上三大支柱构成了完整的人力资源管理体系，通过招聘与选拔、培训与发展、绩效管理的有机结合，可以为组织提供人力资源支持，促进员工与组织的共同发展。
2022-2023年企业人力资源管理师《四级人力资源管理师》预测试题15(答案解析)
2022-2023年企业人力资源管理师《四级人力资源管理师》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现。
A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利正确答案：A本题解析：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。
物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。
2.下列属于员工素质测评主要原则的是()A.客观测评与主观测评相结合B.横向测评与纵向测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E:目前测评与前景测评相结合正确答案：A、C、D本题解析：员工素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。
这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。
具体包括：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。
3.企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持其资源优势。
A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性正确答案：B本题解析：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，比如企业某项专有的技术被竞争对手模仿和替代，那么企业就不再具有此项资源的优势。
企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。
4.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（）。
A.定型化、结果化B.定型化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化正确答案：D本题解析：关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。
如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。
人力资源三大支柱与六大模块的不同
人力资源三大支柱与六大模块的不同引言在现代组织管理中，人力资源是一个至关重要的部门。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运作起着关键作用。
人力资源管理的核心是建立一套完善的体系，其中包括三大支柱和六大模块。
本文将详细介绍人力资源三大支柱与六大模块的不同。
一、人力资源三大支柱人力资源管理的三大支柱分别是招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理。
下面将分别介绍每个支柱的内容。
1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，目的是通过吸引、筛选和选择合适的人才来满足组织的需求。
招聘与选拔过程主要包括岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试与评估、背景调查和录用等环节。
通过科学有效的招聘与选拔，可以为组织引入优秀人才，提升组织绩效。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要环节，目的是提高员工的能力和技能，以适应组织发展的需要。
培训与发展包括员工培训计划的制定、培训方法的选择、培训资源的开发与管理，以及员工职业规划与发展机会的提供等。
通过培训与发展，员工可以不断学习和进步，提高工作质量和效率。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工绩效的过程，旨在确认员工的贡献并激励他们为组织的目标努力。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
通过绩效管理，可以激励员工积极工作，提升整个组织的绩效和竞争力。
二、人力资源六大模块人力资源管理的六大模块分别是组织管理、薪酬福利、员工关系、劳动力规划、劳动力成本和织身份管理。
下面将详细介绍每个模块的内容。
1. 组织管理组织管理模块涉及组织结构、岗位设置、权责划分和职权设计等内容。
通过科学合理的组织管理，可以实现职能明确、协调高效的组织运作。
2. 薪酬福利薪酬福利模块包括薪资制度、奖励与激励机制、福利待遇和劳动保障等方面。
良好的薪酬福利制度可以吸引和留住人才，激发员工的积极性和创造力。
3. 员工关系员工关系模块涉及员工沟通、员工参与、员工满意度和员工投诉处理等内容。
人力三级大题考点总结人力资源三大支柱人力资源三级真题
人力三级大题考点人力资源三大支柱在人力资源管理领域，有三个重要的支柱，分别是组织发展、人力资源战略以及人力资源绩效管理。
这三个支柱可以有效地协调和管理组织的人力资源，并确保员工的个人发展和组织的长期成功。
组织发展组织发展是指在改善组织系统性能和组织环境的基础上，提高组织成员的绩效和满意度。
发展目标包括促进员工学习、提高员工技能等。
组织发展的执行需要进行流程管理和实施反馈机制，以及评估和审计工具的使用。
人力资源战略人力资源战略是指为实现组织目标而制定的一套系统化的人力资源管理计划。
这项策略涉及到员工的招聘、培训、激励、评估以及员工关系的管理等方面。
人力资源战略需要考虑企业文化、市场变化、法规政策等因素进行灵活调整，以适应环境变化和实现组织目标。
人力资源绩效管理人力资源绩效管理是为了提高员工绩效，实现组织目标而实施的一套绩效管理工具和流程。
人力资源绩效管理需要明确绩效考核测评标准，以及评估和奖励制度，并需要进行数据分析、流程调整和实施反馈等。
人力资源三级真题作为人力资源行业的职业资格考试，人力资源三级考试是人力资源从业人员用来证明自己专业能力的重要证书。
以下是人力资源三级考试的真题及答案，供广大考生参考。
选择题1.在人力资源管理方面，文化差异考虑范围最大的是（）。
A. 行业差异B. 文化差异C. 地域差异D. 公司规模差异答案：B2.员工参与总体目标的下列哪种方式属于授权A. 责任分配B. 内部培训C. 建议讨论D. 管理缺陷解决答案：A3.人力资源规划模型的基本构成有四个方面，分别是（）。
A. 信息系统、未来趋势、资源分析和人力资本B. 信息系统、预测技术、资源分析和人力资本C. 信息系统、预测技术、训练与发展和人力资本D. 信息系统、预测技术、人力资本和组织战略答案：B简答题1.请描述人力资源规划的基本原则和步骤。
人力资源规划的基本原则包括前瞻性、综合性、灵活性、战略性和定量化。
步骤包括计划目标明确、信息收集、情景分析、预测、异常情况考虑、实施和评估。
公共组织行为学
在市场经济条件下中国人力资源 管理的设计与再设计
公共部门人力资源的内涵 1、人力资源内涵
2、公共部门人力资源
人力是什么？
“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技 能四个部分。人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，
能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体 力劳动能力的人们的总称。
1.构建制度框架
构建制度框架就是要深化教育体制改革， 加快教育事业的发展；深化就业体制改革， 建立城乡人才管理服务体系，实现人力资 源的合理流动和优化组合；加快建立与市 场经济相配套的人事分类管理体制；加强 人才市场法规建设，完善市场管理制度。
2.实施配置管理
人力资源配置管理主要有3大机制：“双向选择”机制、收入分配机
vs
人力资源的含义
1能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动
和体力劳动能力的总和。
2人力资源是指劳动力资源，即一个国家和地区 有劳动能力的人口总和。
3人力资源作为一个经济范畴，包括数量和 质量两个方面的内容。人力资源总量==人力 资源数量×人力资源平均质量。
人口资源、人力资源、劳动力资
源、人才资源四者的 包含关系
人力资源运作管理设计
4人力投资增值管理
人力资源运作管理设计
5人力投资流动管理
要确立人才市场双向选择机制 ，建立市
场化工资分配机制 ，健全社会保障机制， 改革户籍管理制度，以及与加快以上制 度相配套的住房制度改革，取消福利分 房，实现住房商品化。
人力资源运作管理设计
6人力投资效益管理
早期的人力资本理论
1亚当•斯密在《国富论》中关于人力资源的思想可以 概括为三个方面：（1） 劳动者质量和数量。（2）教育
人力资源六大模块三大支柱
人力资源六大模块三大支柱引言人力资源管理是企业的重要一环，它涉及到员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系和劳动法律等方面。
在实践中，人力资源的模块化管理以及三大支柱体系被广泛应用和认可。
本文将详细介绍人力资源的六大模块和三大支柱，帮助读者更好地理解和应用。
人力资源六大模块人力资源管理涵盖了六个重要模块，分别是： 1. 招聘与选择：在这个模块中，通过明确的招聘需求和策略，进行招聘活动，并通过评估和选择找到最合适的候选人。
2. 培训与发展：该模块致力于为员工提供培训和发展的机会，以提高员工的技能和专业知识，并提升其绩效水平。
3. 绩效管理：这个模块通过设定明确的目标和指标，对员工进行绩效评估，以及提供反馈和奖励机制来激励员工的工作表现。
4. 薪酬管理：该模块主要涉及到制定公正合理的薪酬方案，包括基本工资、奖金、福利等，以满足员工的薪酬期望，同时激励他们做出更大的贡献。
5. 员工关系：这个模块着重于维护和改善雇主与员工之间的关系，包括员工沟通、员工满意度调查、员工福利等方面。
6. 劳动法律与合规：该模块负责确保企业的人力资源管理符合劳动法律和相关法规，以避免法律纠纷和风险。
人力资源三大支柱在人力资源管理中，有三大支柱被认为是核心要素，它们是： 1. 人才管理：人才管理是企业人力资源中最关键的环节之一，它着重于发现、吸引、培养和留住优秀的人才。
通过制定合适的人才发展计划和绩效考核机制，可以有效提高员工的工作动力和创造力。
2. 组织设计：组织设计是为了确保企业的人力资源管理和业务发展紧密结合。
在这个模块中，企业需要明确职责岗位、工作流程和沟通渠道，以实现组织的高效运作和良好的团队协作。
3. 领导力发展：领导力发展是人力资源管理的重要组成部分，它涉及到领导者的培养和发展，以及建立有效的领导团队。
通过培养高效领导者和激励员工充分发挥潜力，企业可以获得更高的绩效和竞争力。
结论人力资源的六大模块和三大支柱构成了人力资源管理的基础框架。
第二章人力资源前言
第二章人力资源管理前沿
1、人力资源管理的运作机理
•三大机制
•牵引机制——工作说明书、文化与价值观体系、培训开发体系
•激励机制——薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制
•约束机制——竞聘上岗制、委任制、聘任制、评估机制•六大系统
•基于战略的人力资源规划
•基于素质模型的潜能评价
•基于任职资格的职业化评价
•基于KPI指标的评估体系
•基于业绩与能力的薪酬分配
•基于职业生涯规划的培训开发
3、 21世纪HR管理面临的挑战
⍓全球化
⍓组织变革
⍓知识员工短缺
21世纪HRM的10个新特点
重视高科技的作用
构建更有效的HRM体系
采用更灵活的HR政策
加强人际合作与交往
组建学习型组织
实行有效的薪酬和福利规划
重视员工职业生涯的发展
卓越有效的领导
创立良好的企业文化
发挥HR专家的作用
4、当前人力资源管理热点问题
一、战略人力资源管理（SHRM）
（全球化、知识化、信息化）
人力资源是企业的第一资源!
•二、国际HRM（国际化招聘、外派人员管理、跨文化培训）•三、HRM效益评估
•四、员工帮助计划EAP（Employee Assisstance Program）。
2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力测试试卷A卷附答案
2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力测试试卷A卷附答案单选题（共50题）1、在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（）A."礼"B."仁"C."态"D."气"【答案】 B2、业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。
A.工作岗位说明书B.关键绩效C.企业的价值体系D.企业的战略方案【答案】 D3、企业定员的新方法不包括( )。
A.零基定员法B.效率定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】 B4、下列选项中，（）不属于人力资源管理的三大基石。
A.定编定岗定员定额B.员工技能开发C.员工的绩效管理D.员工的引进与培养【答案】 D5、岗位横向分类的原则，不包括（）。
A.程度原则B.时间原则C.单一原则D.协调原则【答案】 D6、()就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】 B7、以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是()。
A.行为定位法B.强制分布法C.关键事件法D.目标管理法【答案】 A8、()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
A.员工培训开发战略规划B.员工培训开发管理规划C.员工培训项目评估规划D.培训需求分析规划【答案】 B9、课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。
A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性【答案】 C10、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。
A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】 A11、在岗位评价的方法中，( )最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。
A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】 C12、在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用( )提取关键绩效指标。
人力资源管理优化机制
人力资源管理优化机制导语：企业人才管理结构需要不断优化，才能符合员工发展与企业发展的要求。
下面是分享的人力资源管理优化机制，欢迎参考！建立年度人力资源计划和规划滚动调整机制在人力资源战略规划的基础上，建立人力资源年度计划体系，并对规划进行滚动调整。
第一，制订人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定总体及各业务单位的人力资源规划。
第二，分析企业战略对人员数量和素质的需求，以及企业和各业务单元不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。
优化人才选拔任用机制优化人才选拔任用机制，主要通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能，使具备特殊技能、拥有特殊资源或高能力素质的员工得以施展才能；完善干部任期制度和轮岗、交流制度；引入人才竞争机制，使优秀人才脱颖而出，增强人岗匹配度，保证员工队伍的活力和朝气；建立员工能上能下、能进能退的管理制度。
建立内部人才柔性流动机制，促进人才总体效果最优；对关键人才建立业绩档案；注重从基层选拔人才，以形成注重基层、注重一线的氛围等。
优化人才培养开发机制企业根据三大序列和后备人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、兼职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等多种方式，进行有针对性地培养开发。
第一是经营管理人才队伍培养。
通过完善管理序列职位体系，建立领导力胜任模型，优化各级领导班子结构。
加大中青年干部提拔，优化管理队伍结构等。
第二是专业技术人才队伍培养。
根据企业业务需求，建立和完善专业技术人才库，有针对性地做好技术人才的引进、培养和使用，形成技术专家、技术带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。
完善专业技术序列管理体系，加强技术带头人队伍建设，搭建技术创新平台等。
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人力资源管理的三大机制
1．竞争淘汰机制：破除身份所有制，实行零成本身份转换，通过竞争淘汰优化企业生态，逐步实现从官本位向人才价值本位的过渡。
2．激励机制：尊重员工合理的利益追求，倡导为强者喝彩，建立以业绩、能力为主导，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价值分配体系，打破高水平的“大锅饭”制度，让真正做出贡献的人过上幸福生活。
在价值分配中始终坚持：看过程更看结果，看表现更看业绩，看个体更看团队。
3．评价约束机制：建立以目标责任为核心的评价约束机制，通过目标分解，传递市场压力；通过目标监控，确保生产运行；将任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩，激发员工动力，促进目标完成。
人力资源管理的六大系统
1．基于战略的人力资源规划系统：根据企业发展战略确定主要人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发，合理规划内部人才培养与外部人才引进，奠定坚实的人才基础。
2．基于素质模型的潜能评价系统：从组织战略、客户需要和竞争要求出发，总结各类高绩效员工的素质模型，使人才招聘和选拔建立在素质模型基础上，将合适的人放到合适的岗位。
3．基于任职资格的职业化行为评价系统：通过任职资格标准的建立及资格认证，牵引员工不断进步，为员工晋升与薪酬调整提供依据。
4．基于KPI指标的考核系统：建立分层分类的关键绩效评价体系，对中高层领导的考核强调结果指标，对中基层管理者的考核强调行为过程。
5．基于业绩与能力的薪酬分配系统：员工的收入直接取决于员工对企业的贡献，
付出的价值越大，回报就越高。
6．基于职业生涯的培训开发系统：开放多条职业通道，并针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程，帮助员工提高终生就业能力。