日文版労働合同法実施细则

実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
第一条 【　中華人民共和国労働契約法】（以下では労働契
約法と略称する）の施行を徹底するため、本条例を作成する。
労働契約法に対して誤解や不明のままの条項について解釈す
る
特になし
第二条 各人民政府及び県以上の人民政府労働行政部門
など関係部署及び工会組織が,宣伝教育などの措置をとり,労
働契約法の実施を推進し労働関係の協和を促進すべき。
マイナス影響と誤解をなくすため特になし
第三条 労働契約法でいう労働関係とは,使用組織が労働
者を採用し組織のメンバーにする、かつ労働者が使用組織に
管理され、使用組織よりその労働に報酬を支払う権利義務関
係にあること。
労働関係が成立するため、採用した.使用者による管理.労働
提供と報酬を受領するという四要素がそろわなければならな
い。労務関係には採用にならないので、一般民事契約とみな
す。
労務関係を如何に活用するかは一つ課題となる
第四条 法に基づく設立する会計事務所、弁護士事務所、
基金会などの組織が労働契約法の第2条第1項で規定する使
用組織に該当する。
弁護士や会計士など有資格者が所属事務所との関係を明確
にする
特になし
第五条 労働契約が締結する日から実際労働使用日の期
間が,使用組織と労働者とは労働関係が成立せず、法に基づき
労働契約を解除することも出来、双方が約束する違約責任を
負うが,使用組織が労働者の医療費を負担する責任がなく,労
働者に経済補償金を支払う必要もない。
その期間が労働関係は成立していないため、一般民事契約関
係にあり,労働関係に基づく経済的費用が発生しない。ただし
民事約束があれば、その約束通りにしなければならない。（【採
用通知】もまさにそれに該当する）
大新卒や中途採用者に【採用知らせ】を出す時、その内容や
項目に要注意。
第六条 労働者が使用開始一ヶ月以内に書面労働契約を
締結することを拒否する場合、使用組織が3日間前もって労働
関係を終止することを書面にて通知することが出来る。労働者
に経済補償金を支払う必要がない
使用側（企業側）が労働関係を終了する権限を与える規定。た
だし労働者が労働契約を締結しない（拒否した）立証責任が発
生する。
社内規で入社後労働契約の書面締結プロセスをマニュアル化
し、本人の責任で締結できないことを明確な証拠にする。
第七条 使用

組織が労働者の使用開始日より一ヶ月以上
一年未満、労働者と書面にて労働契約を締結しなかった場合
は、労働契約法の第82条第1項に定められる使用組織が労働
者と書面労働契約を締結しない時労働者に毎月2倍給与を支
払う規定通りに施行するが、同時に労働者と書面労働契約を
締結しなければならない。労働者側が書面労働契約の締結を
拒否する場合、使用組織が労働関係を終了することが出来る
が、労働契約法の第47条定め通りの経済補償基準をもって労
働者に経済補償を支払う。
人事部門が2倍の給与を支払うとともに労働関係を終了するか
しないかと明確にしなければならない。企業側が支払いしても
本人が書面契約をしない場合に対して、企業側が労働関係を
終了すると選択する場合は、経済補償金の支払いが義務付け
れられる為、関連手続きを行う。（ただし経済補償金の支払い
は08年1月1日より計算するだろう？）
書面契約が1ヶ月過ぎても締結しなかった場合は、その後一年
間以内の期間に対して企業側が2倍給与を支払う義務がある
が、支払うとともに本人に労働関係を継続するかについて必ず
確認を行う。大半の場合は、労働関係を継続しないと本人が選
択するが、そのとき経済補償金の支払いも必要になる。


実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
第八条 労働契約法の第7条に規定する職員名簿には、労
働者の氏名、性別、身分証明番号、戸籍住所及び現住所、就
業方式、労働契約の期限などの内容が含まれるべき
本職員名簿の構成や項目について明確な規定。
職員名簿に最低必要な項目と内容のある表作成と関連項目
が変更（個人変更）の場合、企業管理側に一定期間内に書面
をもって通知する義務について約束すべき
第九条 労働契約法の第14条第2項第1に規定する【連続
勤務満10年間】とは,使用組織が労働使用日より計算すべき、
労働契約法の施行前の労働使用期間も含まれる。行政命令
や業務移管など非労働者側の起因によって労働者が新しい使
用組織に転入し,新しく労働契約を締結する場合、元の使用組
織での勤務年数を新しい使用組織での勤務年数に通算しなけ
ればならない。
10年間勤続年数の計算は入社最初からとする。08年1月1日よ
りではない。【行政命令、业务划转】とは、転入のため、新しく
締結する労働関係と認めない。
固定期限のある労働契約期間中に10年になった場合にも本人
の要求希望があれば、途中無期

限労働契約に変更することに
注意すべき。
前の会社と契約を解除し経済補償金を支払った後に新しい会
社（法人）と契約を新たに締結する手法をとるのが一般的（この
場合は、転入や異動ではないので年数累算にならない）
第十条 使用組織が労働使用の開始時、書面労働契約を
締結せず、その後労働契約書を締結する場合、労働契約の期
間が使用開始日より計算すべき、労働契約で試用期間を約束
する場合も試用期間が使用開始日より計算すべき。
労働契約（書面）の締結はその後に行う場合,労働関係が成立
した日より計算する。また試用期間の約束もその日より計算す
べき。
労務人事管理の業務遂行マニュアルで明確の上、徹底する
第十一条 固定期限の労働契約で期間満了後自動延長と
約束しかつ実際延長する場合は、固定期限労働契約の更新と
みなす。労働契約法第14条に規定する無固定期限労働契約
の締結条件に該当する時、無固定期限労働契約を締結すべ
き。
つまり自動延長が労働契約の更新とみなされるため、08年1月
1日以降更新もしくは締結した契約は、一度自動延長になった
ら2回更新となり無期限労働契約の締結前提が成立する。
労働契約で【自動延長】を約束せず、必ず更新するか更新しな
いかについて業務マニュアル通りに確認を行ってから判断す
る。
第十二条 労働契約期間満了時,労働者が下記状況に該
当し契約が延長しているうち、労働者の勤続が10年間に満た
す場合,労働者が無期限労働契約の締結を希望する時,使用組
織が労働者と無期限労働契約を締結しなければならない（職
業病検診が実施していないまたは疑いがあり観察期間中；法
定医療期間中；女性の三期期間内）
労働者が9年間勤続かつ労働契約期間が満了、その後私傷病
や妊娠などの状況に該当すると、労働契約が終了できず延長
しているうちに10年間になったら本人より希望さえあれば無期
限労働契約を締結しなければならない。
職業病確認と私傷病の認定に関する規定.運用管理を確実に
する必要がある（悪意的適用を防止する）
無期限契約を取らない企業にとって女性職員が最長9年間し
か使えない（？）
第十三条 労働契約の解除または期間満了後、使用組織
が法律通りに経済補償の支給をしない場合、または労働契約
の解除や終止手続きと業務引継ぎを行わず,引き続き当該労
働者を使用する場合、固定期限労働契約の更新とみなす。労
働契約

法の第14条に規定する無期限労働契約の締結に該当
する時、無期限労働契約を締結しなければならない。
労働契約法の第14条第2項第3条の定めに基づくと、上記【継
続留用】がすでに第二回目労働契約とみなされるので、無期
限労働契約の締結は避けられない状況になる。
退職関連業務のマニュアルを作成し、その通りに業務遂行す
ればこのような問題を回避できるはず。担当者の間違いによっ
て当該結果になった場合、担当者の責任を追及すべき（重大
な規則違反と定義）
第十四条 使用組織が労働者と労働契約法の第14条第2
項に基づき無固定期限労働契約を締結する時、公平合理とい
う原則に従い労働契約期間以外の条項を確定しなければなら
ない。
【公平合理】原則が今後仲裁や裁判の判断に一つ任意解釈の
余地を作っておいた。
無期限労働契約の約束には【公平合理】でない条項があるか
確認する


実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
第十五条 地方各人民政府及び関係部署が就職困難者の
ために職務手当てと社会保険手当て付きの公益性職務を提供
する場合、その労働契約が労働契約法に規定する無期限労
働契約及び経済補償の支給に関する規定も適用しない。
論理的に考えると労働関係が確定したら一律労働契約法に適
用されるはずなのに、なぜここの労働契約が例外になるか理
解できない条項。
特になし
第十六条 労働契約法の第17条に規定する「法律、法規
に定める労働契約に記載すべきその他の事項」には、【中華人
民共和国労働法】第19条に規定する【労働規律】【労働契約の
終止条件】と【労働契約を違反する責任】を含まないこととす
る。
これも労働契約法の一つ混乱を招く箇所で今回の細則では明
確にする。
企業側、企業内規の管理範囲が制限されるので、既存内規に
ついての確認.修正を行う必要がある。
第十七条 労働契約の実際履行地と使用組織の登記地が
一致しない場合、労働者の最低賃金基準、労働保護、労働条
件、職業病防止及び現地前年度職員平均賃金基準などが労
働契約の実際履行地の基準に準じる。使用組織登記地の関
連基準が労働契約の実際履行地の基準を上回る場合、使用
組織が労働者と協議し、使用組織の登記地基準に準ずると約
束することが出来る。
労働契約の履行地の関連規定.データに従い決定する。実際
履行地の基準が低い場合は相談によって決定する（非強制
的）
社内規

では明確にする。
第十八条 労働者が試用期間の賃金が当該使用組織の同
様ポジションの最低賃金の80％を下回ってはいけない；または
労働契約で約束する賃金の80％を下回ってはいけない；かつ
使用組織の所在地の最低賃金基準を下回ってはいけない。
《劳动合同法》第20条では二通りの解釈が出来るため,実施困
難。今回細則で明確にする。
社内規では明確にする。
第十九条 使用組織は一回または12ヶ月間累積で労働者
のために支払う研修費用が当該使用組織前年度の平均賃金
の30％を超える場合,労働契約法の第22条第1項に規定する
【専用研修費用】とみなす。労働契約法の第22条第2項に規定
する研修費用には,支払い証票のある研修費用,研修期間中出
張経費及び研修によって発生するその他の直接費用が含まれ
る。
特に要注意ポイントは、研修費用にはその期間中本人に支払
う給与が含まれないこと。
研修期間中、研修手当の形で支払うと、【直接的費用】に該当
する点に注意してください。
第二十条 労働契約期間が満了したが、約束する服務期
間が未満の場合は、労働契約が自動的に服務期間満了まで
延長する。お互いに約束がある場合は、その約束通りに準ず
る。
特に約束がない場合労働契約期間が満了すると自動的に服
務期間まで延長するが、お互いに約束さえすればその約束通
りにする。
自動延長の場合は一回更新とみなされるか、自動延長したら
10年間になる場合、無期限労働契約を締結するため、注意す
べき；契約期間満了したが服務期間未満の場合について必ず
労働契約と服務期間の契約に約束する。
第二十一条 競業制限を約束する高級管理職が【中華人
民共和国公司法】に規定する企業の経理、副経理、財務責任
者、上場企業董事会秘書及び「公司章程」に規定するその他
の者とする。その他の使用組織の高級管理職が上記通りに規
定する。
実践上、高級管理職の定義が不明確のままでトラブルになり
がちなので、ここで明確にする意味。
企業の【公司章程】の関連規定について確認する


実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
第二十二条 使用組織がビジネス秘密を持つ労働者と労
働契約で守秘義務を約束する時、労働契約が終了する前また
は労働者が労働契約法第37条に基づき契約解除を提起して
から一定期間中にポジション変更について約束することが出来
る；ただし、それによって労働者の賃金待遇

を下げてはいけな
い。
秘密解除期間にポジションの調整が企業側の任意に対して過
去の給与（報酬）を保障する
特になし
第二十三条 労働契約期間満了にも使用組織が引き続き
労働者を引き止め使用する場合は、労働契約法の第10条第2
項に規定する通りに労働関係の成立後一ヶ月以内に書面労
働契約を締結しなければらならない。また第14条第3項の使用
組織と労働者と無期限労働契約の締結とみなす規定、及び第
82条第1項の使用組織が一ヶ月より一年未満期間中労働者と
書面労働契約を締結しない時に毎月労働者に2倍給与を支払
う規定が適用される。
最高裁判所《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解
释》規定に基づき労働契約がなくても労働関係の継続を黙認
するという理解が、今回労働契約法の規定と矛盾になる場合、
労働契約法の規定通りに実施する。
契約満了後の労務管理規定を業務遂行マニュアルに詳細化し
徹底する
第二十四条 使用組織と労働者と協議一致する場合、労働
契約の履行を中止したり、一部中止したりすることが出来る。
労働者が兵役中、法的に人身自由が制限される期間、または
失踪中ただし裁判所により失踪や死亡と宣告されていない期
間中に、使用組織が労働契約を中止したり、一部中止したりす
ることができる。中止または一部中止の期間中に、使用組織と
労働者双方ともしばらく労働契約の関連権利や義務の履行を
停止する。労働契約の履行中止期間が労働者の勤続期間に
計算しない；ただし兵隊に服役することによる中止期間は除外
する。労働契約の履行を中止する状況が消滅する時、労働契
約の履行が不可能な場合を除いて労働契約の履行が回復す
る。労働契約の中止期間が最長として5年間超えない。
中止について労働契約法では明確に規定がないため、【中止】
が発生する時、企業側にとって長期間に労働関係が不明確な
まま継続する可能性が出るが、当該条項の目的は最長5年間
と制限する。
【中止】に関する労務人事業務の遂行マニュアルを作成し徹底
する
第二十五条 使用組織が労働契約法の第82条第1項の使
用組織が使用日より一ヶ月以降一年未満の期間中労働者と
書面労働契約を締結しなかったため毎月労働者に2倍給与を
支払う時期は、使用開始日より満一ヶ月の翌日から計算する。
第一ヶ月目期間中は企業が違法となっていないので、2倍賃
金を支払う法的責任がない。
一ヶ月以内で

書面契約をやればよいことで徹底すればよい。
どうしても一ヶ月期間にも本人がだめと結論が出たとしても、短
期間書面契約をして期間満了を持って終了するのが無難。
第二十六条 労働契約法が施行前に締結し、施行後にも
継続中の労働契約にある内容は、労働契約法と矛盾のある部
分08年1月1日より無効とする。
さかのぼり追及しないという一般法的理論に従うと、労働契約
法が施行までに締結したかつその時点合法的契約ならたとえ
新しい法律と矛盾があっても有効のはず。２６条規定が論理的
には異常。
最終決定かどうかはっきりしていないが、08年1月1日までの労
働契約、社内規などに労働契約法と合わない条項があるかに
ついて確認を行う


実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
第二十七条 労働者が試用期間中病気または非業務起因
による負傷の医療期間満了後、業務遂行が出来ない場合は,
試用組織が採用条件に合わないとして労働契約を解除するこ
とが出来る。労働契約法の第43条第3項にある客観状況が重
大な変化によって労働契約を解除することが出来る規定、また
第41条にあるリストラに関する規定通りに,使用組織が試用期
間中の労働者と労働契約を解除することが出来る。
労働契約法では試用期間中の労働契約の解除についての条
項が矛盾のため、細則では修正する。
特になし
第二十八条 労働契約法の規定するか記の状況の一つに
該当する場合、使用組織が労働者と無固定期限労働契約を解
除することが出来る：（省略）
労働契約法の第37条,第39条,第40条,第41条の羅列だけ。.特になし
第二十九条 労働契約法の規定する下記の状況の一つに
該当する場合は、無固定期限労働契約が終了する：（省略）
労働契約法第44条の羅列だけ。特になし
第三十条 労働契約法の第40条にある使用組織が30日前
もって書面方式で労働者に通知するまたは別途労働者に一か
月分給与を支払うことによって労働契約を解除することが出来
る規定通りに、使用組織が別途一か月分給を支払うことを選
択する時、その一か月分給が労働者本人の先月給与を基準と
して確定する。
中国で俗に“代通金”という基準に関する規定。ただし給与総
額の範囲について定義が各地域によって差がある。
【先月給与】を基準とする言い方には明確な定義がない。各地
域の定義に差があるが、【賃金規定】が公布されるまでには各
地域の規定に準ずる。

社内規でも明記する。
第三十一条 一定業務を完成することを期限とする労働契
約は、業務完成、または使用組織が破産、解散及び営業許可
の抹消、閉鎖、引き上げのため、終了する場合、使用組織が
労働契約法の第47条の規定する経済補償基準通りに労働者
に経済補償を支払わなければならない。
一定量の仕事を完成することをもって労働契約を終了する形
の労働契約でも、労働契約法第47条の定め通りに経済補償金
を支払わなければならない。
計算開始日は08年1月1日以降としてよいか、すべて勤続期間
とも計算対象期間とするか？確認が必要になる。
第三十二条 使用組織が法に基づき工傷職員の労働契約
を解除したり、終止したりする場合、労働契約法の第47条にあ
る経済補償基準通りに労働者に経済補償を支払う外に、国家
の工傷保険の規定通りに、医療補助金と傷害就業補助金を一
括的に支払わなければならない。
本来は中国の《工伤保险条例》規定通りで、言及する必要もな
い条項。
特になし
第三十三条 労働者が法定定年齢になっても基本養老保
険待遇を受けられない場合にも、使用組織が労働契約を終了
することができる；ただし労働契約法の第47条にある経済補償
基準通りに労働者に経済補償を支払わなければならない。
中国行政の規定に基づくと、連続社会保険を15年以上納付す
る場合のみ、定年後保険を受給する対象となるので、納付15
年未満の職員がたとえ定年になっても労働契約が終了する
が、養老保険を受けられないため、企業側が経済補償金を支
払う。
至急、社内で定年までに連続保険納付が１５年未満の職員が
いるかについて確認。多数存在する場合、別途対応施策を検
討する必要がある。


実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
第三十四条 使用組織が労働契約を終止したり,解除したり
する時その証明書類には,労働契約の期限,終止または解除の
時期、業務ポジション,当該組織での勤続年数を明記しなけれ
ばならない。
本条では,契約を終止したり,解除したりする時の証明書類に明
記する内容.項目を明言する。
社内業務マニュアル及び証明書フォームについて確認し修正
する。
第三十五条 使用組織が労働契約法を違反して労働契約
を解除したり、終止したりする場合、労働契約法の第87条規定
通りに、労働者に経済補償基準の2倍になる賠償金を支払わ
なければならないが、経済補償を支払う必要

がない。
賠償金は使用側が違法解除に適用するが,経済補償金は使用
側が合法的に契約を終了する場合に適用する。
社内規では明確にする上、業務マニュアルに反映させる。
第三十六条 使用組織が労働者と服務期間を約束する場
合、労働契約法の第38条の規定通りに使用組織が違法行為
が合ったため労働者が契約を解除した時、服務期間の約束を
違反するとみなさず、労働者に違約金の支払いを求めることが
出来ない。下記状況の一つに該当する場合、使用組織と労働
者と服務期間の約束を持つ労働契約を解除する時、労働者が
約束通りに使用組織に対して違約金を支払わなければならな
い：
1）労働者が試用組織規定を厳重に違反した； 2）労働者が試
用組織に重大な損害をもたらした；3）労働者が他社と労働関
係を成立して業務遂行に厳重な影響を与えた。または使用組
織より指摘しても是正しない；4）労働契約法第26条第1項第1
に規定する詐欺や脅迫の手段をもって使用組織が真の意思に
反する条項の元に締結する労働契約のため、無効とする；5）
労働者が刑事責任が追及される。
使用側が違法行為の場合、労働者側が労働契約を解除する
時、すでに約束された服務期間協議が無効となり違約責任を
負わない。
その逆に労働者側の過失によって労働契約を解除する時、約
束された服務期間協議が有効のため、企業への賠償責任が
免除されない
意図的過失をもって契約解除を望む職員が出ないために、「個
人の過失によって契約を解除する場合にも服務期間協議で約
束する条項が依然有効とし、企業への賠償責任が免除されな
い」ことについて、社内で周知する。賠償期間の計算は契約解
除時よりとする。
第三十七条 労働契約法の施行日にも継続する労働契約
が、労働契約法の施行後に解除したり終止したりする場合、労
働契約法第46条及び本条例規定通りに経済補償を支払う。
2007年12月31日前の経済補償が【中華人民共和国労働法】及
び関連規定に準じて計算するが、2008年1月1日以降の経済補
償は労働契約法の規定通りに計算する。
特になし特になし
第三十八条 使用組織が非主要業務ポジション,かつ継続
期間が6ヶ月を超えない業務ポジション,または元の労働者がポ
ジションを離れて勉強中や臨時休暇のため出勤せず他人の交
替が必要のポジションで労働派遣を利用することが出来る。労
務派遣組織が派遣労働者と試用期間を約束することが

出来な
い。
【臨時的,補助的,代替的】の定義について明確にする条項。昨
年度12月全人体法律工作委員会の発表通り。
中国の銀行、移動通信、石油化学など独占業界の企業では大
量に違法労務派遣が存在している実態は今度どうなる？
特になし
第三十九条 労務派遣組織が非全日制労働者を採用して
はいけないが、ただし採用した労働者を使用組織の非全日制
ポジションで勤務する派遣が出来る。
【非全日制用工】規定は2年以上契約しなければならない労働
契約法の定めと明らかに違いがある。ただし正社員として契約
を締結する上、【非全日制】社員として派遣することができる
一部【非全日制用工】制度を活用できる企業にとって雇用制度
を調整する


実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
第四十条 労働契約法の第65条第2項に規定する通りに労
働者を労務派遣組織に返すことができる他に、派遣期間が未
満の派遣労働者を派遣組織に返すことが出来ない。
労働契約法第65条第2項の規定通りに派遣される労働者を派
遣側に返す以外に、派遣期間未満の派遣労働者を返すことが
出来ない規定。たとえ、派遣契約の締結時の客観状況が重大
な変化があっても使用企業が合法的にリストラを行う時にも、
返すことが出来ない。
派遣期間及びそれによる費用についての計算を綿密に行いど
んな状況にもその通りに支払う前提に派遣契約を確認し確定
する。
第四十一条 労務派遣組織と被派遣される労働者とは、労
働契約を解除したり終止したりする時の経済補償が、労働契
約法第46条にある該当状況に関する規定及び第47条にある
経済補償の基準に関する規定通りに執行する。労務派遣組織
が違法して派遣される労働者の労働契約を解除したり終止し
たりする場合は、本条例の第35条の規定通りに執行する。
労務派遣組織が派遣される労働者と労働契約の解除もしくは
終止、違法解除などでも労働契約法の定め通りに経済補償
金、もしくは賠償金の支払いが必要とする条項。
派遣会社の義務をそのまま、使用企業に転嫁するのが予想さ
れるため、派遣と自社採用とは雇用コストや雇用リスク面にお
いてはあまり差がない。
第四十二条 使用組織及び所属する組織による出資、株
所有または合弁で設立する労務派遣組織（機構）が、労働契
約法の第67条に規定する使用組織が自ら労務派遣組織を設
立するとみなす。
使用企業及び所属組織による出

資、合弁などで設立する労務
派遣企業も労働契約法の第67条に規定される【使用組織が自
ら労務派遣機構を設立するとみなされる
実践上あまり意味のない規定。表面上出資しなくても友人や
パートナーの出資でも労務派遣企業をコントロールすることも
十分に可能。
第四十三条 如何なる組織及び個人が,労働契約法及び本
条例の違法行為に対して訴え,検挙を行う場合、県レベル以上
の地方人民政府労働行政部門が【労働保障監察条例】の規定
通りに受理する。
労働行政部門の違法行為について《劳动保障监察条例》の規
定通りに検挙したりすることが出来る
【労働保障監察条例】がすでに施行されたため、社内で勉強確
認のうえ、必要に応じて社内規を調整する。
第四十四条 労働者と使用組織が労働契約の設立、履行、
変更、解除及び終止に関する争議がある場合、【中華人民共
和国労働争議調停仲裁法】の規定通りに労働争議仲裁機構
に対して仲裁を申請することが出来る。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》が08年5月1日より施
行されたため、契約に関する争議が調停を申請するか、仲裁
を提起することも出来る。
【仲裁法】がすでに施行されたため、社内で勉強確認のうえ、
必要に応じて社内規を調整する。
第四十五条 本条例が 年 月 日より施行する。規定が公布する日より施行するのが普通。08年1月1日以前に社内で作成する規定について確認する。