日文版労働合同法実施细则

労働契約法の施行前の労働使用期間も含まれる。行政命令
や業務移管など非労働者側の起因によって労働者が新しい使
用組織に転入し,新しく労働契約を締結する場合、元の使用組
織での勤務年数を新しい使用組織での勤務年数に通算しなけ
ればならない。
10年間勤続年数の計算は入社最初からとする。08年1月1日よ
き。
つまり自動延長が労働契約の更新とみなされるため、08年1月
1日以降更新もしくは締結した契約は、一度自動延長になった
ら2回更新となり無期限労働契約の締結前提が成立する。
労働契約で【自動延長】を約束せず、必ず更新するか更新しな
いかについて業務マニュアル通りに確認を行ってから判断す
る。
労働契約で約束する賃金の80％を下回ってはいけない；かつ
使用組織の所在地の最低賃金基準を下回ってはいけない。
《劳动合同法》第20条では二通りの解釈が出来るため,実施困
難。今回細則で明確にする。
社内規では明確にする。
第十九条 使用組織は一回または12ヶ月間累積で労働者
のために支払う研修費用が当該使用組織前年度の平均賃金
ればこのような問題を回避できるはず。担当者の間違いによっ
て当該結果になった場合、担当者の責任を追及すべき（重大
な規則違反と定義）
第十四条 使用組織が労働者と労働契約法の第14条第2
項に基づき無固定期限労働契約を締結する時、公平合理とい
う原則に従い労働契約期間以外の条項を確定しなければなら
確認を行う。大半の場合は、労働関係を継続しないと本人が選
択するが、そのとき経済補償金の支払いも必要になる。
実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
第八条 労働契約法の第7条に規定する職員名簿には、労
働者の氏名、性別、身分証明番号、戸籍住所及び現住所、就
業方式、労働契約の期限などの内容が含まれるべき
提供と報酬を受領するという四要素がそろわなければならな
い。労務関係には採用にならないので、一般民事契約とみな
す。
労務関係を如何に活用するかは一つ課題となる
第四条 法に基づく設立する会計事務所、弁護士事務所、
基金会などの組織が労働契約法の第2条第1項で規定する使
用組織に該当する。
弁護士や会計士など有資格者が所属事務所との関係を明確
りではない。【行政命令、业务划转】とは、転入のため、新しく
締結する労働関係と認めない。
固定期限のある労働契約期間中に10年になった場合にも本人
の要求希望があれば、途中無期限労働契約に変更することに
注意すべき。
前の会社と契約を解除し経済補償金を支払った後に新しい会
社（法人）と契約を新たに締結する手法をとるのが一般的（この
労働者が9年間勤続かつ労働契約期間が満了、その後私傷病
や妊娠などの状況に該当すると、労働契約が終了できず延長
しているうちに10年間になったら本人より希望さえあれば無期
限労働契約を締結しなければならない。
職業病確認と私傷病の認定に関する規定.運用管理を確実に
する必要がある（悪意的適用を防止する）
場合は、転入や異動ではないので年数累算にならない）
第十条 使用組織が労働使用の開始時、書面労働契約を
締結せず、その後労働契約書を締結する場合、労働契約の期
間が使用開始日より計算すべき、労働契約で試用期間を約束
する場合も試用期間が使用開始日より計算すべき。
労働契約（書面）の締結はその後に行う場合,労働関係が成立
第七条 使用組織が労働者の使用開始日より一ヶ月以上
一年未満、労働者と書面にて労働契約を締結しなかった場合
は、労働契約法の第82条第1項に定められる使用組織が労働
者と書面労働契約を締結しない時労働者に毎月2倍給与を支
払う規定通りに施行するが、同時に労働者と書面労働契約を
締結しなければならない。労働者側が書面労働契約の締結を
第十二条 労働契約期間満了時,労働者が下記状況に該
当し契約が延長しているうち、労働者の勤続が10年間に満た
す場合,労働者が無期限労働契約の締結を希望する時,使用組
織が労働者と無期限労働契約を締結しなければならない（職
業病検診が実施していないまたは疑いがあり観察期間中；法
定医療期間中；女性の三期期間内）
実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
第一条 【 中華人民共和国労働契約法】（以下では労働契
約法と略称する）の施行を徹底するため、本条例を作成する。
労働契約法に対して誤解や不明のままの条項について解釈す
る
特になし
第二条 各人民政府及び県以上の人民政府労働行政部門
など関係部署及び工会組織が,宣伝教育などの措置をとり,労
関係を終止することを書面にて通知することが出来る。労働者
に経済補償金を支払う必要がない
使用側（企業側）が労働関係を終了する権限を与える規定。た
だし労働者が労働契約を締結しない（拒否した）立証責任が発
生する。
社内規で入社後労働契約の書面締結プロセスをマニュアル化
し、本人の責任で締結できないことを明確な証拠にする。
本職員名簿の構成や項目について明確な規定。
職員名簿に最低必要な項目と内容のある表作成と関連項目
が変更（個人変更）の場合、企業管理側に一定期間内に書面
をもって通知する義務について約束すべき
第九条 労働契約法の第14条第2項第1に規定する【連続
勤務満10年間】とは,使用組織が労働使用日より計算すべき、
に定める労働契約に記載すべきその他の事項」には、【中華人
民共和国労働法】第19条に規定する【労働規律】【労働契約の
終止条件】と【労働契約を違反する責任】を含まないこととす
る。
これも労働契約法の一つ混乱を招く箇所で今回の細則では明
確にする。
企業側、企業内規の管理範囲が制限されるので、既存内規に
実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
働契約法の実施を推進し労働関係の協和を促進すべき。
マイナス影響と誤解をなくすため特になし
第三条 労働契約法でいう労働関係とは,使用組織が労働
者を採用し組織のメンバーにする、かつ労働者が使用組織に
管理され、使用組織よりその労働に報酬を支払う権利義務関
係にあること。
労働関係が成立するため、採用した.使用者による管理.労働
した日より計算する。また試用期間の約束もその日より計算す
べき。
労務人事管理の業務遂行マニュアルで明確の上、徹底する
第十一条 固定期限の労働契約で期間満了後自動延長と
約束しかつ実際延長する場合は、固定期限労働契約の更新と
みなす。労働契約法第14条に規定する無固定期限労働契約
の締結条件に該当する時、無固定期限労働契約を締結すべ
にする
特になし
第五条 労働契約が締結する日から実際労働使用日の期
間が,使用組織と労働者とは労働関係が成立せず、法に基づき
労働契約を解除することも出来、双方が約束する違約責任を
負うが,使用組織が労働者の医療費を負担する責任がなく,労
働者に経済補償金を支払う必要もない。
その期間が労働関係は成立していないため、一般民事契約関
民共和国公司法】に規定する企業の経理、副経理、財務責任
者、上場企業董事会秘書及び「公司章程」に規定するその他
の者とする。その他の使用組織の高級管理職が上記通りに規
定する。
実践上、高級管理職の定義が不明確のままでトラブルになり
がちなので、
の30％を超える場合,労働契約法の第22条第1項に規定する
【専用研修費用】とみなす。労働契約法の第22条第2項に規定
する研修費用には,支払い証票のある研修費用,研修期間中出
張経費及び研修によって発生するその他の直接費用が含まれ
る。
特に要注意ポイントは、研修費用にはその期間中本人に支払
う給与が含まれないこと。
ない。
【公平合理】原則が今後仲裁や裁判の判断に一つ任意解釈の
余地を作っておいた。
無期限労働契約の約束には【公平合理】でない条項があるか
確認する
実施細則（草案45条案）読解企業側注意点
第十五条 地方各人民政府及び関係部署が就職困難者の
ために職務手当てと社会保険手当て付きの公益性職務を提供
研修期間中、研修手当の形で支払うと、【直接的費用】に該当
する点に注意してください。
第二十条 労働契約期間が満了したが、約束する服務期
間が未満の場合は、労働契約が自動的に服務期間満了まで
延長する。お互いに約束がある場合は、その約束通りに準ず
る。
特に約束がない場合労働契約期間が満了すると自動的に服
ついての確認.修正を行う必要がある。
第十七条 労働契約の実際履行地と使用組織の登記地が
一致しない場合、労働者の最低賃金基準、労働保護、労働条
件、職業病防止及び現地前年度職員平均賃金基準などが労
働契約の実際履行地の基準に準じる。使用組織登記地の関
連基準が労働契約の実際履行地の基準を上回る場合、使用
働契約法の第14条に規定する無期限労働契約の締結に該当
する時、無期限労働契約を締結しなければならない。
労働契約法の第14条第2項第3条の定めに基づくと、上記【継
続留用】がすでに第二回目労働契約とみなされるので、無期
限労働契約の締結は避けられない状況になる。
退職関連業務のマニュアルを作成し、その通りに業務遂行す
係にあり,労働関係に基づく経済的費用が発生しない。ただし
民事約束があれば、その約束通りにしなければならない。（【採
用通知】もまさにそれに該当する）
大新卒や中途採用者に【採用知らせ】を出す時、その内容や
項目に要注意。
第六条 労働者が使用開始一ヶ月以内に書面労働契約を
締結することを拒否する場合、使用組織が3日間前もって労働
務期間まで延長するが、お互いに約束さえすればその約束通
りにする。
自動延長の場合は一回更新とみなされるか、自動延長したら
10年間になる場合、無期限労働契約を締結するため、注意す
べき；契約期間満了したが服務期間未満の場合について必ず
労働契約と服務期間の契約に約束する。
第二十一条 競業制限を約束する高級管理職が【中華人
組織が労働者と協議し、使用組織の登記地基準に準ずると約
束することが出来る。
労働契約の履行地の関連規定.データに従い決定する。実際
履行地の基準が低い場合は相談によって決定する（非強制
的）
社内規では明確にする。
第十八条 労働者が試用期間の賃金が当該使用組織の同
様ポジションの最低賃金の80％を下回ってはいけない；または
無期限契約を取らない企業にとって女性職員が最長9年間し
か使えない（？）
第十三条 労働契約の解除または期間満了後、使用組織
が法律通りに経済補償の支給をしない場合、または労働契約
の解除や終止手続きと業務引継ぎを行わず,引き続き当該労
働者を使用する場合、固定期限労働契約の更新とみなす。労
終了すると選択する場合は、経済補償金の支払いが義務付け
れられる為、関連手続きを行う。（ただし経済補償金の支払い
は08年1月1日より計算するだろう？）
書面契約が1ヶ月過ぎても締結しなかった場合は、その後一年
間以内の期間に対して企業側が2倍給与を支払う義務がある
が、支払うとともに本人に労働関係を継続するかについて必ず
する場合、その労働契約が労働契約法に規定する無期限労
働契約及び経済補償の支給に関する規定も適用しない。
論理的に考えると労働関係が確定したら一律労働契約法に適
用されるはずなのに、なぜここの労働契約が例外になるか理
解できない条項。
特になし
第十六条 労働契約法の第17条に規定する「法律、法規
拒否する場合、使用組織が労働関係を終了することが出来る
が、労働契約法の第47条定め通りの経済補償基準をもって労
働者に経済補償を支払う。
人事部門が2倍の給与を支払うとともに労働関係を終了するか
しないかと明確にしなければならない。企業側が支払いしても
本人が書面契約をしない場合に対して、企業側が労働関係を