企业培训体系的建设

企业培训体系的建设

人力资源管理的核心是人才培训和人才开发，这同时也是企业人力资源的造血功能，而招聘引进是企业人力资源的输血功能，就像人体一样，仅靠输血无法维持生命，充分发挥企业人力资源的造血功能——人才培训，才是满足企业发展对人力资源需求的关键途径。要高效开展企业人才培训，必须建立完善的企业培训体系予以充分保障，本文将围绕企业培训体系的建立展开讨论。

一、培训体系的构成

1.制度体系：包括培训管理系统、培训制度流程系统；

2.资源体系：包括讲师队伍、课程体系、培训资料库、员工培训档案；

3.运作体系：包括培训需求分析、培训计划与费用预算、培训组织与实施、培训考核与评估等。

二、培训制度体系建设之培训管理系统建设

1. 培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合。

2.企业各层级在培训管理中的分工和作用在于：

（1）公司领导：提出企业未来的愿景与方向；提出经营目标，策略，组织要求；提出对人才之期待与要求；给与行动支持；给与预算支持。

（2）人力资源部：确立培训工作整体战略及目标；加强人力资源其他模块与与培训的有效结合。

（3）培训负责人：制定培训的制度与流程；整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作；经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言；在开发课程，教材和讲师方面专业化管理；推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效。

（4）业务部门培训负责人：主动提出培训需求与建议；激发部属参与培训的兴趣；追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会；经常开展在岗训练。

（5）内部讲师队伍：根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作；协助培训考核及评估工作；协助人力资源部门完善内部培训体系建设。

三、培训制度体系建设之制度与流程设置

制度

制度设计如右图:

包括：权责、激励机制、档案

管理、培训考核与奖惩等。

流程

流程如右图所示，包括四个环节：

1．培训需求

2.培训计划与预算

3．培训组织与实施

4．培训评估

四、培训资源体系建设之内部讲师系统建设

1.内部讲师的来源：高层管理者、中层管理者、技术骨干、具有一技之长的员工；

2.内部讲师的课酬设计：

（1）课酬设计的关键：

对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。

（2）课酬设计的方法：

确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。

设计加权系数：

依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数；

依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数；

设置授课效果考核系数；

设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。

设置这些系数的出发点是：按劳付酬。

综上所述，课酬计算公式：培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数

3.内部讲师的淘汰机制：

（1）建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。

（2）依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。

（3）制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。

五、培训资源体系建设之培训课程系统建设

1. 按照职能类型整合课程。

如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。

2.从动态人力资源开发的角度来设置课程。

主要分为四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。

六、培训资源体系建设之培训资料库建设

1. 建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。

（1）多种渠道、方式收集培训资料。

（2）归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。

（3）权限控制。设置借阅权限、修改权限、增减资料权限等。

2.培训资料包括的内容：

（1）案例库：内部案例、外部案例；

（2）课件库：内部讲师课件、外部讲师课件；

（3）素材库：行业信息、产业政策、经营数据、决策方案、会议记录、管理文件等；

七、培训资源体系建设之员工培训档案管理

1. 建立员工培训学分制：按照课程的重要性拟定课程的得分系数。按照岗位，拟定培训积分要求。

2. 建立详细的员工档案：包括员工个人基本情况、工作期间的绩效表现、参训内容、参训学时、参训成绩等，作为员工管理及进一步培训提升的依据。

八、培训运作体系建设之培训需求分析

培训需求的三个来源：

企业层面：企业战略需要。根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。

岗位层面：岗位胜任素质要求与绩效评估分析。根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。

个人层面：员工职业生涯发展规划。如图：