BOSS直聘：2019人才资本趋势报告
BOSS直聘：2019应届生求职趋势报告
P A R T-1P A R T-1• 2019年年应届⽣生岗位供给稳定，平均起薪5610元，同⽐比提升7.5%• 求职难度加⼤大，2019年年应届⽣生平均期望薪资三年年来⾸首降，普遍低于招聘薪资• 新⼀一线城市应届⽣生岗位占总体⽐比例例⾸首次赶超⼀一线城市• 近四成毕业⽣生⾸首选新⼀一线城市发展，⼀一线城市应届⽣生吸引⽐比例例⾸首次跌破30%• ⽂文体娱乐⾏行行业应届⽣生岗位激增，互联⽹网和⾦金金融业⼊入⻔门岗位进⼊入平台增⻓长期• 应届⽣生技术类岗位学历⻔门槛持续提⾼高，AI岗位近六成要求硕⼠士及以上• 超六成应届⽣生职场定位意识不不⾜足，求职竞争⼒力力内部分化将继续拉⼤大• 电竞、5G等热⻔门领域对应届⽣生较为友好，新兴⾏行行业发展机会充⾜足• 深圳上海海成都摘得2019本地⾼高校应届⽣生留留存率三甲• 北北上深⾼高等教育⼈人才储备仍有显著优势，苏州杭州⾼高教⼈人才吸引⼒力力领跑新⼀一线城市• 校招季不不断拉⻓长，95后逐渐打破扎堆求职2019应届⽣生求职趋势报告P A R T-1数据说明与版权声明《2019应届⽣生求职趋势报告》由BOSS直聘研究院出品。
除特别标注之外，本报告中使⽤用的数据来⾃自于BOSS直聘⼈人⼒力力资源⼤大数据平台，核⼼心数据抽取时间段为2019年年1⽉月1⽇日⾄至8⽉月31⽇日，部分观点涉及其他年年份的数据。
本报告中的“2019年年应届⽣生”指在2019年年获得专科、本科、硕⼠士研究⽣生或博⼠士研究⽣生学位的⾼高校毕业⽣生。
BOSS直聘研究院抽取了了300万2019年年应届⽣生样本，其中，专科毕业⽣生占⽐比48%, 本科⽣生占⽐比49%，研究⽣生占⽐比3%。
样本抽取以教育部2019年年全国⾼高校名单为准，其中“双⼀一流建设”⾼高校毕业⽣生占⽐比6%。
本报告中的定性观点来⾃自对平台数据和公开资料料的分析，结合了了BOSS直聘研究院相关模型。
针对报告中的细分研究主题，研究团队采取了了相应的抽样⽅方法，并对样本进⾏行行清洗，剔除了了不不合格和不不完整数据，并分别进⾏行行了了置信度检验。
BOSS直聘分析报告
BOSS直聘分析报告公司概况：中国在线招聘后起之秀公司简介：中国最大的在线招聘平台2013年12月，北京华品博睿科技有限责任公司成立。
公司坚持移动原生发展战略，于2014年7月上线BOSS直聘APP。
凭借开创性的老板直聊模式，叠加AI算法和大数据驱动，为雇主和求职者提供更加精准的双向推荐，缩短招聘及求职的链路和流程，提升招聘效率，帮助解决劳动力市场的供需匹配问题。
按2020年平均MAU衡量，BOSS直聘已成为目前中国最大的在线招聘平台。
2020/2021年平台MAU达1980/2710万，同比增长72.2%/36.9%。
尽管自2021H2以来新用户注册受限，但平台MAU规模和增速在同类平台中仍保持较大领先。
2020年平台DAU/MAU为26.4%，2022年春节后DAU达到历史高峰，展现出较高的用户活跃度。
凭借独特的招聘模式及底层数据驱动提供高效灵活的沟通方式，平台MAU（包括企业和求职者）有望持续保持增长。
股权结构：创始人对公司拥有绝对投票权，多家机构资本看好创始人赵鹏持有公司全部B类股，投票权占比76.2%，对公司具有绝对控制权。
公司CFO张宇、CMO陈旭和CTO张涛持有A类股比例均不足1%。
截至2021年12月31日，机构投资者中，今日资本、腾讯、高榕资本、策源资本、Coatue、高盛、纪源资本分别持有A类股9.02%、8.98%、6.59%、5.93%、11.28%、4.46%、4.61%。
管理团队：创始人富有行业洞察力，核心团队行业经验丰富BOSS直聘创始人赵鹏拥有超16年互联网行业经验和超22年人力资源行业经验，凭借深刻的行业洞见革新在线招聘模式；首席财务官张宇在TMT行业有超过15年的投资研究经验，曾是瑞银资管公司高层；首席营销官陈旭拥有超20年市场营销经验，主要负责公司的营销、平台运营和公关；首席技术官张涛拥有超14年软件工程和互联网行业经验，主要负责公司的研发和信息技术基础设施。
全面解析人才招聘的五大趋势
全面解析人才招聘的五大趋势近年来，随着经济的快速发展和科技的迅猛进步，人才招聘领域也面临着各种挑战和变革。
为了更好地适应时代的发展需求，许多新的趋势正在人才招聘行业中日益兴起。
本文将对人才招聘的五大趋势进行全面解析。
一、数据驱动的招聘随着大数据和人工智能技术的不断发展，数据驱动的招聘成为了人才招聘行业的一大趋势。
通过分析和挖掘候选人的数据，招聘人员可以更加准确地评估候选人的能力和潜力，从而提高招聘的成功率。
例如，通过候选人在社交媒体上的表现和互动，企业可以更好地了解候选人的个人特质和沟通能力。
二、人才积累与发展人才积累与发展成为招聘的重要环节。
企业越来越注重人才的持续发展，而不再只是将招聘视为一个短期的过程。
通过为员工提供培训和发展机会，企业可以更好地留住人才，并提高员工的技能水平和工作效率。
因此，人才积累与发展成为人才招聘的重要环节。
三、多元化的人才招聘渠道互联网的发展为人才招聘提供了更多元化的渠道。
除了传统的招聘网站和招聘中介外，社交平台、职业社区、在线教育平台等也成为了人才招聘的重要渠道。
这些渠道不仅可以帮助企业更好地发现和吸引人才，同时也为候选人提供了更多的机会和选择。
四、灵活的用工方式随着经济的发展和社会的变迁，灵活用工方式成为了人才招聘的一大趋势。
越来越多的人选择自由职业、兼职工作或远程工作，企业也更加倾向于采用灵活用工的方式来满足不同的需求。
通过雇佣临时工、外包等方式，企业可以更加灵活地调整人员配备，提高工作效率。
五、人文化与价值观的匹配在人才招聘中，除了关注候选人的专业能力和技能之外，更注重其人文化和价值观的匹配。
企业希望能够吸引那些与企业文化相符合，并且能够积极融入企业的候选人。
因此，候选人的个人特质、团队精神、沟通能力等非技术素养也成为了人才招聘的重要考量因素。
综上所述，人才招聘领域正朝着数据驱动的招聘、人才积累与发展、多元化的人才招聘渠道、灵活的用工方式和人文化与价值观的匹配等五大趋势发展。
深度解读BOSS直聘的商业模式
深度解读BOSS直聘的商业模式十年前，阿星找工作时还流行用中华英才、前程无忧以及58同城去投简历；直到五六年前在北京接触到人事的同事，他们告诉我现在主要是猎聘、拉勾网找工作；那个时候BOSS直聘刚刚出来，那个时候说实话我相信绝大多数都不会相信对面跟你聊天的是老板，如果老板真的和你一个个聊天招人的话，那要人事干什么？直到我创业之后才深刻体会到，为什么一个创业公司老板要花80%的时间在zhao人上，这样才能挑选出哪些人是靠谱的，哪些是不靠谱的。
“聊天”有时候确实一种双向选择、互不认识和了解情况下，能够给招聘者和应聘者都看起来平等的、有充分选择机会的一种沟通方式。
最近在BOSS直聘上放了几个招短视频剪辑的简历，虽平时一直没有怎么把精力和时间放在搭团队上面，但是上面的简历数据的确比其他几家要好，当看到有合适的人时，能够直接在对话框中沟通并得到回应时，你会感觉这个招聘软件还有点用处！对于企业而言线上做好沟通和筛选，的确可以大大降低招人成本。
根据BOSS直聘招股书显示，BOSS直聘在企业端有630万家认证企业，其中82.2%为中小企业，可见“直聊”模式的确是适合更缺人的“小公司”。
6月11日晚，BOSS直聘登陆纳斯达克，总市值接近149亿美元，是前程无忧、猎聘、智联招聘之和，其中前程无忧市值49.94亿美元，智联招聘已经退市，猎聘在2018年于港交所上市，如今市值112亿港元，由于港元是跟着美元走的，大致也就相当于不到15亿美元市值，由此可见，BOSS直聘至少在招聘赛道被资本追捧程度可谓是一骑绝尘。
（BOSS直聘与前程无忧、猎聘的市值表现）实际上这些年号称要颠覆老玩家的有很多，成功逆袭的很少，因此总结BOSS直聘崛起的经验还是有价值的，如果只把BOSS直聘总结为聊天找工作的模式未免还是表象了，还是回归到商业模式之中看。
01招聘平台都是卖简历的？虽然说，招聘网站都是卖简历的，也就是用户免费投简历，企业出钱收简历的模式。
2023年人才招聘行业市场发展现状
2023年人才招聘行业市场发展现状人才招聘行业市场发展现状随着互联网技术的快速发展，人才招聘行业也逐渐进入了数字化、智能化的时代，市场规模逐年扩大。
据行业报告数据显示，2019年，中国在线招聘行业市场规模达到了302.3亿元，同比增长10.8%。
一、市场格局分析目前，中国在线招聘行业市场格局逐渐趋于稳定，行业龙头企业已形成一定的垄断优势。
其中，智联招聘、51人品牌、BOSS直聘等企业规模较大，市场份额较高，且在产品创新和市场营销方面具有一定的领先优势。
据统计，以上三家企业的市场份额达到了50%以上。
此外，随着互联网技术逐渐普及和应用，优信、猎聘网、猎头神器、拉勾网等众多人才招聘平台也在迅速发展壮大，市场竞争日益激烈。
二、市场发展趋势1. 地域市场化趋势随着供求关系的发生变化，各地区的用工需求和人才资源日渐呈现地域分化的趋势。
因此，各大人才招聘平台将更加注重地域特色和地方需求，加强区域市场的拓展和服务。
2. 多元化服务趋势传统的人才招聘平台已经不再限于简单的人才介绍、招聘信息发布等单一业务模式，逐渐向各类人力资源服务领域扩展，例如薪酬福利、员工培训、组织测评等方面。
未来，多元化服务将会成为行业发展的一个重要趋势。
3. 智能化服务趋势随着大数据、云计算、人工智能等技术的推广和深入应用，人才招聘行业也将逐步实现智能化服务。
例如，基于人工智能技术的智能匹配，使得企业和求职者能够更快捷地寻找到合适的匹配，提高效率。
4. 移动化服务趋势随着移动设备的普及和应用，移动化服务已经成为人才招聘行业不可忽略的发展趋势。
各大平台已经推出了手机App等移动端产品，使得招聘信息的发布、求职者的投递、企业的管理等过程更加便捷。
三、行业面临的挑战1. 竞争激烈，市场份额难以增加由于行业龙头企业已经形成一定的垄断优势，其他企业虽然规模不断扩大，但市场份额增长缓慢，难以影响行业格局。
2. 盈利模式不明显人才招聘行业盈利模式主要以收取企业招聘费用和服务费用为主，但随着市场规模的扩大和竞争加剧，企业盈利难度越来越大。
招聘人员招聘来源分析报告
招聘人员招聘来源分析报告近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，人才招聘越来越受到企业和社会的重视，而招聘人员招聘来源分析也逐渐成为企业招聘中的一个重要环节。
本文将从招聘人员招聘来源的角度分析企业招聘的现状和趋势，提出对企业招聘的建议。
一、现状分析1. 招聘人员招聘方式的多样性当前，企业招聘人员的方式越来越多样化，主要包括人才市场、网络招聘、校园招聘、招聘广告、猎头服务、内部推荐等方式。
每一种方式都有其特点和优势，企业在选择招聘方式时需综合考虑实际情况和需求。
2. 招聘人员招聘成本的增加由于经济、社会、政治等多种因素的影响，企业招聘成本逐年提高。
除了招聘费用、广告费用等直接支出外，还包括时间成本、人力成本等间接支出。
因此，企业需要在招聘中精打细算，提高效率，减少成本。
3. 企业招聘难度的增加随着经济的发展和就业市场的竞争加剧，人才的供求关系出现了逆转，使得企业面临着越来越大的招聘难度。
企业需要制定更加科学、合理的招聘方案，提高招聘效率和质量，以获得更好的人才。
二、来源分析1. 人才市场人才市场是企业招聘人才的一个重要来源之一。
在人才市场上，企业可以接触到各行各业的求职者，同时也能够提高企业的知名度和形象。
但是，人才市场上的求职者数量庞大，各种求职意向和需求也不尽相同，因此，企业需要适时调整招聘策略，加强与求职者的沟通，提高招聘成功率。
2. 网络招聘网络招聘是近年来较为流行的一种招聘方式，通过企业自己的官方网站或者第三方招聘网站发布招聘信息，以吸引更多的求职者。
相比于传统的招聘方式，网络招聘更加灵活，成本相对较低，不受时间、空间等限制，同时还能够方便地管理求职者的信息。
但是，网络招聘也存在信息泛滥、误导求职者等问题，企业需要加强管理和筛选，确保招聘的达成率和质量。
3. 校园招聘校园招聘是企业向各大高校招聘毕业生的一种方式，通过与学生面对面交流，掌握他们的专业背景、个性特征和职业规划，以便更好地进行招聘。
招聘市场调研报告模板
招聘市场调研报告范例一、引言随着经济的发展和社会的进步，人力资源在组织中的重要性日益凸显。
招聘，作为人力资源管理的关键环节，对于企业、事业单位等组织的发展具有决定性的影响。
为了深入了解招聘市场的现状和发展趋势，本报告对招聘市场进行了调研，以期为组织招聘工作的优化提供参考。
二、招聘市场概述招聘市场是连接企业和人才的桥梁，是组织获取优秀人才的重要渠道。
随着经济的发展，招聘市场呈现出以下特点：1.市场规模不断扩大。
随着经济的发展和就业人数的增加，招聘市场的规模不断扩大。
2.招聘渠道多样化。
传统的招聘渠道如招聘会、职业介绍所等继续发挥重要作用，同时网络招聘、社交媒体招聘等新型渠道也逐渐兴起。
3.人才竞争日益激烈。
随着就业人数的增加，人才竞争日益激烈，组织需要不断提高招聘效率和质量。
三、招聘市场调研分析为了深入了解招聘市场的现状和发展趋势，我们对招聘市场进行了调研分析。
通过收集和分析数据，我们发现：1.招聘需求持续增长。
随着经济的发展和就业人数的增加，招聘需求持续增长，呈现出逐年上升的趋势。
2.网络招聘市场迅速发展。
与传统招聘渠道相比，网络招聘具有高效、便捷、覆盖面广等优点，越来越受到组织的青睐。
3.人才质量不断提高。
随着教育水平的提高和职业培训的发展，人才质量不断提高，对组织的招聘工作提出了更高的要求。
四、对招聘市场的建议根据调研结果，我们对招聘市场提出以下建议：1.加大网络招聘力度。
随着网络招聘市场的迅速发展，组织应加大网络招聘力度，提高招聘效率和质量。
同时，组织可以通过社交媒体等渠道扩大招聘渠道，吸引更多优秀人才。
2.提高招聘团队专业素质。
组织应加强对招聘团队的专业培训，提高其专业素质和技能水平，以更好地识别和吸引优秀人才。
3.优化招聘流程。
组织应优化招聘流程，从岗位分析、招聘信息发布、简历筛选到面试、评估和录用等各个环节入手，提高招聘效率和质量。
4.加强人才储备。
组织应通过校园招聘、社会招聘等多种渠道储备人才，为未来的发展奠定坚实基础。
BOSS直聘体验报告
北京华业基石网络技术有限公司（看准网）旗下产品，2016年完成2800万美元融资， C1轮由华映资本领投，C2轮由高榕资本领投；同时，老投资方策源创投、和玉另类投 资、今日资本、顺为资本全部跟投。
BOSS直聘定位于互联网垂直招聘领域APP，其主要服务于互联网企业和用户，新颖的 招聘方式和简洁高效的界面设计都给用户带来良好的体验。由于互联网企业主要集中于 国内发达地区，人员的年龄分布和收入能力在APP用户构成上也有所体现。BOSS直聘 属于新兴的垂直领域招聘平台。
核心对比
拉钩
（1）以求职者为核心，提供良好的用户体验 利用职位推荐功能融合了大数据和精确算法，使求职者更快的匹配到心仪企业。没有求职付费 工具、推荐搜索、面试评价等许多细节，都足见了拉勾用户体验的过人之处； （2）个性化推荐方式 算法与大数据、云计算和AI等新兴技术结合将成为行业发展趋势，颠覆了传统的只能依靠搜索 寻找意向职位的“职位库”模式； （3）专注互联网人群 通过对互联网垂直领域人群的精准定位，提析
关键词覆盖-vs猎聘
导向不同，boss词汇大众化，多为常用搜索词； 猎聘高端化，主要服务高端人才，所以需求量相比较少。
关键词覆盖-vs智联
智联地方词汇居多，往年没有这么多招聘类产品还好，现如今各种互联网+已深入人心， 用户更愿意去boss这类信息集中化的平台解决刚需。
SWOT
优 势
用户基数大； 符合用户使用习惯； 技术已经相对成熟， 首创招聘行业模式；
盈利模式单一；
品牌没有同类知名度高，处 理一、二线城市几乎下面的
机 会
不知道
遇到瓶颈，用户庞杂； 巨头云集，技术、资金技术 都比自身有实力；
芯片背后的人才暗战
芯片背后的人才暗战作者：***来源：《中国新时代》2021年第10期产业的快速发展，往往带来人才短缺。
离职率高、加薪挖人、企业招不到人已成芯片行业的常态。
可以预见的是，随着集成电路专业正式被教育部设置为一级学科，我国芯片人才储备也将全面提速。
芯片，半导体元件产品的统称。
芯片犹如一个人的大脑，几乎是人工智能、量子计算、物联网等新一代前沿技术，以及农业、制造业、医疗、交通、国防等所有部门实现数字化转型不可或缺的“转换器”，对一个国家在未来数字化革命中的竞争力和国家安全具有至关重要的意义。
芯片产业是整个信息产业的核心部件和基石，是国家信息安全的最后一道屏障。
“缺芯少魂”是制约我国科技发展的一个“卡脖子”问题，能否真正意义上突破这一核心技术，关涉国家利益。
因此，近年来国家高度重视芯片产业的发展，相继发布一系列产业支持政策，为芯片行业建立了优良的政策环境，促进芯片行业的发展。
随着芯片的研发进入“深水区”，从研发人员到技术专利布局的“底层技术”竞逐开始呈现白热化趋势。
“冷板凳”变成了“香饽饽”“干半导体的不如干互联网的”，芯片圈很长一段时间流传着这样一句话。
不过，现在风向已经明显发生改变。
在多重因素影响下，芯片行业如今从曾经的“冷板凳”变成了“香饽饽”，初创公司、互联网公司、手机厂商等纷纷入局。
企业对人才的需求暴增，产业的快速发展，往往带来人才短缺。
离职率高、加薪挖人、企业招不到人已成芯片行业的常态。
BOSS直聘发布的《芯片人才数据洞察》显示，2019年，芯片人才平均招聘月薪仅为10420元，而有10年工作经验的芯片人才平均招聘工资为19550元，仅为同等工作年限的软件人才薪资的一半。
但随着2020年“缺芯”局势的出现，芯片人才的薪资开始水涨船高了。
2021年9月8日，手机芯片设计公司联发科启动大规模招聘计划，其中硕士毕业生年薪约人民币46.68万元，博士年薪约人民币58.35万元。
而另一家国产手机厂商vivo为ISP芯片总监提供的月薪高达到15万元，年薪甚至高达144万元～180万元。
企业人力资源增长分析报告
企业人力资源增长分析报告概述随着市场的竞争日益加剧，企业在人力资源上的投入越发重要。
本报告旨在分析企业人力资源的增长情况，并提出相应的优化建议，以帮助企业在人力资源管理方面取得更大的发展。
数据来源本报告的数据来源于企业内部的人力资源管理系统，涵盖了过去三年的数据。
增长情况分析1. 人员数量增长通过对比过去三年的数据，我们发现企业的人员数量呈现稳定增长的趋势。
具体数据如下：- 2018年：总人数1000人- 2019年：总人数1100人（增长10%）- 2020年：总人数1200人（增长9%）从数据上看，企业在2019年和2020年的人员数量增长比较平稳，都保持在9%左右。
这说明企业在人力资源的投入上比较稳定，并能够适应市场的变化。
2. 进出职员比例分析根据数据，我们将职员分为进职员和出职员两类。
进职员指的是新加入企业的员工，而出职员则指的是离职员工。
从数据上看，进出职员的比例变化如下：- 2018年：进职员500人，出职员400人，净增100人- 2019年：进职员550人，出职员450人，净增100人- 2020年：进职员600人，出职员500人，净增100人从数据上看，企业的净增员工数在过去三年都保持在100人左右，没有明显波动。
这表明企业的稳定性较高，员工流动性相对较低。
3.员工满意度分析为了了解员工的满意度，我们进行了一项问卷调查。
调查结果如下：- 2018年：满意度85%- 2019年：满意度87%- 2020年：满意度89%从调查结果可以看出，员工的满意度在过去三年有所增加。
这表明企业在人力资源管理方面做出了一定的改进，并能够更好地满足员工的需求。
优化建议针对以上分析结果，我们提出以下优化建议：1. 招聘与培训：建议企业根据过去几年的人员数量增长情况，进行更精准的招聘与培训。
可以通过HR数据分析工具来分析企业的人力资源需求，从而更好地吸引适合的人才，并提供相关的培训和发展机会。
2. 薪酬福利：由于员工满意度的提高，建议企业对薪酬福利进行适当的调整。
BOSS直聘体验报告
核心对比
BOSS直聘
（1）去猎头化、中介化的直聊模式 全微信式体验随时随地开聊，在线约面试很平等，同时消除了招聘求职中大量的冗余环节， 精准定位职位最优人选，将招聘时长缩到最短。
（2）老板直聘模式 职场牛人可以跳过海投简历、一面、二面等冗长的应聘环节，实现直接与企业老板在线聊天、 恰谈入职条件的高效方式，极大提升了找工作的效率。
一款让职场Boss与求职者在线聊天、加快面试的招聘手机软件求职。
北京华业基石网络技术有限公司（看准网）旗下产品，2016年完成2800万美元融资， C1轮由华映资本领投，C2轮由高榕资本领投；同时，老投资方策源创投、和玉另类投 资、今日资本、顺为资本全部跟投。
BOSS直聘定位于互联网垂直招聘领域APP，其主要服务于互联网企业和用户，新颖的 招聘方式和简洁高效的界面设计都给用户带来良好的体验。由于互联网企业主要集中于 国内发达地区，人员的年龄分布和收入能力在APP用户构成上也有所体现。BOSS直聘 属于新兴的垂直领域招聘平台。
（2）全渠道人群广泛覆盖
通过与搜索引擎、联盟、社交网络等合作，全方位、多渠道锁定各职业发展阶段的求职人群。 同时在全国拥有37家分公司，南北两大互动营销中心，覆盖100多座城市，形成“线上+线下 +无线”联动的招聘平台。
（3）强大的人才储备
24年人才储备历史，智联拥有强大的白领人才库，智联招聘拥有1.35亿注册用户，平均学历 及综合素质为行业内领先，同时在优质人才群体中拥有极高的忠诚度。
BOSS直聘体验报告
汇报人：陈炳坤 日 期：2019年6月17
目录
01 体验环境 02 产品概况 03 市场概况 04 竞品分析 05 用户需求分析
06 功能体验分析 07 产品结构图 08 功能体验分析 09 如果我是PM 10 总结
招聘行业分析报告(精选n篇)
招聘行业分析报告（精选n篇）招聘行业是伴随现代企业的发展而产生的一项专业服务。
该行业提供以招聘需求分析、人才搜索、评估筛选和培训等为主要内容，并以享受职业薪资和就业机会为主旨的综合性服务。
以下分三点来进行招聘行业分析。
一、市场情况当前，全球经济形势发生巨变，一系列新的科技革命和转型升级对于传统行业带来了极大的挑战，信息科技飞速发展又催生出许多新兴行业。
这些因素使得招聘行业面临前所未有的竞争压力。
但与此同时，随着国内外经济不断增长，尤其是数字经济和文化产业快速崛起，招聘行业的市场也逐步扩大。
据2019年中国人民保险集团发布的数据显示，我国招聘行业市场规模近2000亿元，占全球市场份额约10%以上，成为世界上最大的人力资源招聘市场之一。
在市场竞争日趋激烈的背景下，招聘企业需要加强自身品牌建设，提高服务质量和效率，以增强市场竞争力。
1)人才招聘行业生命周期。
通过对人才招聘行业的市场增长率、需求增长率、产品品种、竞争者数量、进入壁垒及退出壁垒、技术变革、用户购买行为等研判行业所处的发展阶段;2)人才招聘行业市场供需平衡。
通过对人才招聘行业的供给状况、需求状况以及进出口状况研判行业的供需平衡状况，以期掌握行业市场饱和程度;3)人才招聘行业竞争格局。
通过对人才招聘行业的供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力的分析，掌握决定行业利润水平的五种力量;4)人才招聘行业经济运行。
主要为数据分析，包括人才招聘行业的竞争企业个数、从业人数、工业总产值、销售产值、出口值、产成品、销售收入、利润总额、资产、负债、行业成长能力、盈利能力、偿债能力、运营能力。
5)人才招聘行业市场竞争主体企业。
包括企业的产品、业务状况(BCG)、财务状况、竞争策略、市场份额、竞争力(swot分析)分析等。
6)投融资及并购分析。
包括投融资项目分析、并购分析、投资区域、投资回报、投资结构等。
2019年中国网络招聘市场现状与发展趋势分析
74.10%
12
河北
3956
6.00%
53.30%
8024
3.30%
74.00%
13
山东
5207
8.70%
52.90%
278
1.10%
69.70%
14
陕西
1989
5.50%
52.40%
3632
1.00%
65.60%
15
内蒙古
1311
4.10%
52.20%
999
4.50%
64.60%
16
海南
470
0.90%
留学归国人数进一步增长
根据教育部公开数据显示，2016年中国留学归国人员规模达到43.3万人。近两年来，留学归国人员规模均保持在较高水 平。艾瑞分析认为，一方面，海外经济及就业环境的变化导致中国留学生海外就业难度加大；另一方面，国内社会经济环 境逐渐优化，为海外留学人员回国提供了良好的机遇。
2008-2016年中国留学归国人数及增长率
人才流动加速，企业渴求高效招聘工具
公开数据显示，2015年我国员工平均在职时间为34个月，较美国员工短22个月；而其中男性员工平均在职时间稍长于女 性员工。 艾瑞分析认为，我国员工平均在职时间较短，说明我国人才流动较为频繁。伴随人才流动速度的提升，企业对于人才招聘 的需求也将增加，这也将推动网络招聘行业市场规模进一步增长。
56.5%
56.3%
24.5%
38.1%
46.6%
29.5%
3.3%
12.0%
5.7%
6.9 2008
10.8 2009
27.3
18.6 13.5
流量波动季节性明显：受春节影响，PC端和APP端流量均在1月跌至谷底，在2月迅速 回升，并逐步达到上半年流量最高值。
中国人力资源市场调研报告-行业现状与发展规划趋势
中国人力资源市场调研报告-行业现状与发展规划趋势1. 引言人力资源市场是一个关键的经济组成部分，直接影响着中国各行业的发展和国家经济的稳定。
本报告旨在分析中国人力资源市场的现状与发展规划趋势，为企业、政府和相关机构提供参考和指导。
2. 现状分析2.1 市场规模中国人力资源市场规模庞大，2019年行业总人数超过5000万人，从业规模居全球首位。
此外，人力资源服务行业的年均增长率达到10%，增幅高于国内生产总值的增长。
2.2 行业结构当前，中国人力资源市场主要由人才咨询、人才招聘、薪酬福利管理、人力资源外包等子行业构成。
其中，人才招聘市场是市场份额最大的细分市场，占据了市场的30%以上。
2.3 人才供需状况人力资源市场的供需状况直接影响着市场发展的稳定性。
当前，中国经济持续增长，对人才的需求日益增加。
尤其在科技、金融、制造业等行业，对高技能、高素质的人才的需求更为迫切。
然而，人才供给方面存在一定的短缺，尤其是针对特定技能的高端人才。
3. 发展规划趋势3.1 技术驱动随着信息技术的快速发展，人力资源市场也开始转向数字化和智能化。
人才招聘平台、人力资源管理系统等技术工具的应用正在成为行业的趋势。
这些技术的应用可以提高招聘效率、降低成本，并增强人力资源管理的精准性。
3.2 人才培养与流动人才的培养和流动是促进人力资源市场发展的重要因素。
中国政府加大投入，推动职业教育改革，提高人才培养的质量和数量。
此外，人才流动的便利化也为市场提供了更多发展机会，企业可以更灵活地选择适合自身发展的人才。
3.3 多元化服务未来，人力资源服务将越来越多元化。
除了传统的人才招聘和管理外，更多的需求将来自于人才培训、组织文化建设、离职管理等方面。
人力资源机构需要不断提升自身的服务能力，满足市场多样化需求。
4. 结论中国人力资源市场在快速发展的同时面临着一系列的挑战与机遇。
人才供需矛盾、技术应用和人才培养等方面的问题是当前市场关注的重点。
“抢人大战”：“强城”更需“强人”
“抢人大战”：“强城”更需“强人”作者：许光建来源：《人民论坛·学术前沿》2019年第02期“抢”本应是一个带有进攻性的词汇，但是后面加上一个“人”字，变成“抢人”，似乎就成了一个具有竞争力的褒义词。
21世纪，人才成为最贵的稀缺资源。
2017年下半年从新一线城市兴起的“抢人大战”在2018年上半年随着北京上海等一线城市的加入越演越烈，5月16日天津发布的“海河英才”行动计划人才新政更是将这场“抢人大战”推向高潮。
“抢人”是为了“强城”，但是“强城”的同时更需“强人”。
如果说“物以稀为贵”，那么用“人”以“稀”而“抢”来解释这场“抢人大战”再合适不过。
人少所以要“抢”背后隐藏的更深层次的原因是全国范围内人口红利的衰减。
据《中国统计年鉴》的数据显示，2013年以前，我国劳动适龄人口（15～64岁）始终呈现增长态势，从1982年的6.25亿人增加至2013年的10.06亿人，占总人口比重从61.5%提高至74%。
充足的劳动力资源和极具优势的劳动力成本所带来的人口红利，成为我国改革开放40年取得举世瞩目的经济增长奇迹的重要原因。
根据要素边际报酬回报率递减原理，劳动力投入的增加有助于资本长时间维持较高的回报率，而且可以促使总抚养比和少年儿童抚养比的下降，使更多的劳动力从非生产性活动中脱离而进行生产性活动，从而有力地推动我国经济的增长。
据世界银行估计，人口红利因素能够解释我国经济增长的33%，可见人口优势对于我国经济发展的重要意义，但是，这也意味着，一旦人口红利消失，必然会带来经济增速的回落。
2014年，我国15～64岁适龄劳动人口首次出现减少，且大约每年减少100万人，占总人口比重也从2014年的73.4%降至2017年的71.8%（见下图）。
随着劳动力人口的减少，我国经济增长速度也从2014年开始呈现放缓趋势，即进入中高速增长阶段。
十九大报告进一步明确指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。
年终人事数据盘点
随着岁月的流转，一年又即将画上句号。
在这一年里，我国各行各业在人事管理方面都发生了诸多变化，为了更好地总结经验、展望未来，现对我国各行业的人事数据进行一次全面盘点。
一、整体情况1. 人员流动率据统计，2019年我国各行业人员流动率呈上升趋势。
其中，制造业、服务业和IT行业人员流动率较高，分别为15%、12%和13%。
究其原因，一方面是行业竞争加剧，人才需求旺盛；另一方面是年轻一代员工对工作环境、薪资待遇等方面的要求更高。
2. 招聘需求2019年，我国各行业招聘需求总体稳定，其中制造业、服务业和IT行业招聘需求量较大。
特别是在制造业，随着我国产业升级，对高技能人才的需求日益增加。
3. 薪资水平2019年，我国各行业薪资水平普遍上涨，其中IT行业薪资涨幅最大，达到10%。
制造业和服务业薪资涨幅分别为8%和7%。
二、行业盘点1. 制造业（1）人员流动：制造业人员流动率较高，主要原因是企业规模扩大、技术更新换代快，对人才的需求增加。
（2）招聘需求：制造业招聘需求主要集中在生产、研发、销售等岗位。
（3）薪资水平：制造业薪资水平逐年上涨，其中生产岗位薪资涨幅较大。
2. 服务业（1）人员流动：服务业人员流动率相对较低，主要原因是服务业岗位稳定性较好。
（2）招聘需求：服务业招聘需求主要集中在餐饮、旅游、教育培训等领域。
（3）薪资水平：服务业薪资水平逐年上涨，其中教育培训领域薪资涨幅较大。
3. IT行业（1）人员流动：IT行业人员流动率较高，主要原因是行业竞争激烈，人才需求旺盛。
（2）招聘需求：IT行业招聘需求主要集中在软件开发、网络安全、大数据等领域。
（3）薪资水平：IT行业薪资水平逐年上涨，其中软件开发岗位薪资涨幅较大。
4. 金融行业（1）人员流动：金融行业人员流动率相对较低，主要原因是行业稳定性较好。
（2）招聘需求：金融行业招聘需求主要集中在银行、证券、保险等领域。
（3）薪资水平：金融行业薪资水平逐年上涨，其中证券领域薪资涨幅较大。
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BOSS直聘：2019人才资本趋势报告2019人才资本趋势报告！BOSS直聘研究院和职业科学实验室始终致力于用跨学科的视角，基于平台人才大数据，对就业市场进行深入观察与分析。
近期，BOSS直聘发布了《开源时代——2019人才资本趋势报告》，提出了九个值得关注的就业趋势。
今天我们选取九大趋势中的亮点，为大家进行解读。
我们用“开源时代”作为报告的标题。
在程序员的世界里，开源是一种信仰，代表开放、创新、自由和共享；在人才官的世界里，“sourcing”（人才寻猎）也是最核心的工作之一。
二者结合，代表企业需要用更加开放的心态来构建人才生态系统。
2018年宏观经济承压，很多人认为寒冬已来。
在我们看来，爬坡阶段刚刚开始，对核心力量扎实的企业来说是巨大的机会。
人才质量的提升，人才资本的储备，将成为2019年企业发展的主旋律之一。
JMPI = (职位总数/人才总数)x log(均衡价格)如果从更通俗的角度来理解JMPI指数：职位总数与价格的乘积体现的是某个行业或地区中所有岗位的总薪资规模，也就是企业愿意付出的“人才成本蛋糕”，JMPI指数体现的是在这个行业或地区内每个求职者能够分享到的“蛋糕”大小。
JMPI指数越高，这个就业市场就越繁荣，求职者获得的回报也更高。
这里单独解释两个问题：我们使用价格弹性来衡量供求双方对价格的敏感度。
具体说来，薪资的波动对于人才供应数量的影响可以用供应价格弹性(Wage Elasticity of Supply, WES)来表示:WES = 人才供应数量变化百分比/薪资变化百分比企业应该重点参考WES值，WES值较低反映了人才对薪资不敏感。
对于能够把握住的人才，企业一定要尽快抓住，因为还有大量薪资之外的因素会影响他们的决策。
WED = 人才需求数量变化百分比/薪资变化百分比BOSS直聘研究院数据显示，企业为未来型技能人才所付出的薪酬总量正以倍数级速率膨胀。
2018年，人工智能相关、算法相关和智能识别相关这三类岗位的薪酬总额规模至少达到15亿人民币，较2017年增长5.8倍。
作为求职者，建议从两个角度来把握：未来型技能的超前特性。
无论求职者还是企业，在磨炼超前思维的同时不要盲目追逐风口，而应该不断夯实技术功底，并始终密切关注前沿技术的发展。
未来型技能的多学科特性。
如今AI的繁荣建立在诸如计算机科学、神经科学、统计学以及优化理论的共同发展基础上，任何从单一视角来看待某种技能的思维模式，都很难获得成功。
对于数据分析师来说，企业更希望他们将精力放在点亮有价值却未能充分利用的“暗数据”和非结构化内容的挖掘上。
企业对专业数据分析师的技能有了更高要求，除了SAS或R外，更多岗位要求应聘者必须掌握 Python、Java，C++等编程语言中的一项。
BOSS直聘研究院数据显示，2018年，500人以下规模的公司中，在项目负责人、技术经理等岗位描述中，提及需要“指导团队成长、开展技术培训，带来知识分享”等关键字样的岗位数量较2017年增长60%以上。
中层管理人员通过招聘补位，运营团队而实现晋升的时代正走向终结。
新型领导者不仅要了解如何管理队伍，还要承担培训团队，实现个人与组织共同发展的职责。
营造创新、不断进取的学习氛围，将成为项目经理领导力评价的重要一环。
在BOSS直聘“2018企业人才需求趋势调查”中，我们发现：艺术、读写、沟通与学习能力贯穿了文明发展史，是跨越所有学科，应用于几乎一切社会场景的“元技能”，推动人类实现数次技术革命。
我们认为STREAM型人才的黄金时代已经到来，他们将拥有更加丰富的职业选择和更强的岗位迁移能力，作为真正的“复合型人才”，获得核心竞争力。
对于企业来说，想要尽快适应时代变化，提升抗风险能力，同样需要组织发展的“元技能”。
我们这里提出两个维度供参考：传统的自上而下的决策路径已不再适用。
95后对于个人意见表达的需求前所未有地强烈，与上级直接沟通的意愿也远超出其他代际的员工。
有活力的企业必须打造并拥有具有高超决策能力的中级管理层，在多个场景中提升基层员工的决策参与程度，并及时提供正向反馈，不断训练员工的决策能力。
扁平化组织结构早已不是新鲜事，但当组织发展到一定规模，沟通效率会不可避免地下降。
在更多企业开始尝试拆散大型部门，建立小团队的情况下，为了避免“各自埋头苦干”造成的重复工作与信息不对称，企业需要更充分的信息共享。
2018年，从技术类岗位转到非技术岗位就业的人才比例占跳槽大军的14.2%，而他们的平均薪资水平较未跳槽或同岗位类型跳槽技术人才的平均薪资低出21.8%。
在企业对人才质量要求越来越高的背景下，缺乏核心竞争力和持续进步能力的从业者只能被迫出局，另谋他路。
与此同时，更多掌握通用型技能的人才通过自我提升转入更前沿更热门的岗位。
BOSS直聘研究院数据显示，2018年希望跳槽从事人工智能、大数据等相关岗位的人才总量较2017年翻了三倍。
其中，具有通用性技能的技术类岗位人才占比达到66.6%。
2018年前十个转职比例最高的技术岗位从业者最期望从事的岗位在大公司迅猛下沉的同时，“低龄”企业也在以自己的节奏向二三线城市进军。
相较大型企业，新兴中小型企业更集中向昆明、济南、合肥、贵阳等省会城市下沉。
很多企业对分公司的人力成本预算控制更为严格，薪酬范围更为收敛，相同岗位的平均薪酬浮动空间仅为本部的72%，薪酬弹性大幅低于母公司。
能够找准自身定位，不断适应市场环境的企业，无疑将借助寒冬的洗礼变得更为强大。
在2018年的城市人才大战观察中，我们始终提倡，城市的人才引进不能只考虑学历、年龄等“硬件条件”，而应该根据本地发展状况，真正做到因地制宜，引入与城市产业结构升级相适应的人才群体。
面对日益多元化和个性化的人才池，企业招聘者和管理者的一个苦恼是，虽然对人才的专业能力做出了正确判断，但这个人依然不合适或者流失了。
为了更好地理解人才的行为和潜在行为动机，BOSS直聘从五大维度入手，提出了“文化地形图”的概念，可以作为一个与人才地图（Talent Mapping）有效互补的分析工具。
但是，企业在进行人员调整时，会面临一个困局：虽然被提拔的大多是组织中在当前岗位上能力较强的员工，却会出现员工被晋升至与其能力不匹配的岗位的现象，最终导致企业整体效率的下降。
该现象被称为“彼得原理”，由劳伦斯·彼得于1969年在其畅销书《彼得原理》中根据千百个组织中不能胜任的失败案例归纳出来，他认为“在企业中每个员工总会被晋升到其不称职的岗位上”。
尽管彼得原理被很多研究广泛证实，但BOSS直聘的“2018企业人才需求趋势调查”显示，企业管理者的实际经验在一定程度上说明彼得原理并不是绝对真理，成立也是有条件的。
但彼得原理所产生的潜在危害，确实影响着企业的健康发展。
设计更加有效的晋升制度，破除彼得原理，是企业提升效率的重要武器。
假如除了你自身固有的能力，此工作岗位相关的特殊能力你可以通过掷骰子来获得，所获得的能力值对应于骰子的点数（从1到6），点数越高表示工作能力越强，越容易被组织晋升。
如果你在当前岗位上掷出了较高的点数，就能被晋升到更高一级的岗位上。
若你还想获得进一步晋升，还需要在新的岗位上也掷出高点。
当你掷出了低点，则将停留在这个岗位上。
我们很难在每次晋升后都掷出高点，当你连续掷出6点后，后面将很可能会出现低点，再也无法获得晋升。
完全随机地掷骰子，能够产生员工能力的平均值是3.5，根据统计回归效应，一切表现都将回归到这个均值上。
所以，从统计意义上，员工在当前岗位上的能力值较高，在未来工作岗位上的能力必将下降。
企业和个人如何去破解彼得原理？在企业晋升评价系统中，更多地考察员工能连续掷出高点的能力。
企业应着力为每个员工提供公平机会，降低评价体系中人为因素的不确定性。
在对员工的考核和评价中，更加重视员工未来发展的潜力，充分考虑员工对未来岗位的胜任力。
帮助员工练就连续掷出高点的技术，拓展基层技术人员的综合素质，提升员工在晋升后应对新工作的适应力和自我效能感。
彼得原理存在的主要原因是忽略了员工在职业转换过程中的适应性和自主学习的能力。
最为有效的应对方法就是提升组织中个体的学习能力，营造针对员工的终身学习氛围。
学习型的社会需要学习型的企业，学习型的企业更需要学习型的员工。
当所有的组织和个体都能够以终生学习来应对外部环境的变化时，职位转换所要付出的摩擦成本将会大幅下降，个体的职业转换过程也将会变得更加的平滑。
当彼得原理的假设条件都被彻底打破的时候，彼得原理也就只能作为一种理论存在了。
招聘平台：双向选择、直接沟通、保障安全市场设计者：稳定性、有效性、抗操控性市场参与者：信息真实、主动表达一个好的就业市场，应该具有三种特性：就业市场上人岗不匹配的现象越少，市场就越稳定。
通过对BOSS直聘平台大数据进行观察，我们发现，人岗不匹配的原因主要有两种：一、需求定义不清楚。
二、市场参与者耐心不足或匹配机制设计不合理。
影响市场稳定性的因素通常具备较强的动态特性。
任何一个宏观层面的市场“衰落”，都是由一个个基本单元的不稳定事件日积月累产生的。
作为市场设计者，我们应该时刻警醒，通过设计具有快速反应和调整能力的市场机制来确保市场的长期稳定。
当无法在不损坏其他人利益的情况下提高任何人的利益时，这个市场就是一个有效的市场，在经济学中，我们用“帕累托最优”来描述这个条件。
在就业市场中，如果重新配对能使某些人的效益提高，而又不会伤害其他人，则我们称该市场有“帕累托改善”的空间。
基于这种思想，一个好的就业市场设计不应该只是考虑一对求职者-岗位匹配质量的好坏，还应该照顾到市场的各个层面，让尽可能多的人找到满意的匹配。
市场的设计者应该有全局的视角，以最大化社会总福利为目标。
在市场设计理论上，如果某种市场机制使得人们表达自己的真实偏好符合他们利益的最大化，则我们称这个市场具有“抗操控性”。
在一个具有抗操控性的就业市场中，人们敢于大胆追求自己的职业梦想，敢于表达自己真实的求职或人才偏好，因为他们相信这样更有利于自己从市场中获得最大价值。
当招聘平台、市场设计者和市场参与者都充分履行自己的责任，就业市场的效率将大大提高。