关于激发基层国税干部队伍活力的思考

关于激发基层国税干部队伍活力的思考

在管理学中，活力的“活”指的是人的奋发向上、积极进取、敢于面对、激情乐观的状态，而“力”则是促使人们达到这种状态的一种推动力。人是有思维和意志的个体，每个人的行动都受自身思想所支配，人与人因性别、年龄、性格、知识、阅历、工作及生活环境的影响，不可避免地会在世界观、人生观和价值观方面存在思想差异，这些差异在一定的时间和条件下，会转化成具有一定能量的“活思想”，影响支配着人的行为或行动。如何引导、整合、聚变这些“活思想”，使之成为激发干部职工的工作热情和推进工作不断发展的内在活力，是摆在我们各级领导者面前的一个重要课题，笔者试从分析基层国税队伍的现状入手，探讨如何创新管理机制，激发干部队伍活力，服务税收科学发展。

一、影响基层国税队伍活力的因素及表现

近年来，由于体制的创新和机制的完善，广大国税人员的素质不断提高，队伍思想稳定向上，国税形象不断提升，特别是在今年决战二季度、百日会战等特殊时期表现的尤为突出，国税系统以坚韧不拔的毅力和团结拼搏的精神，为经济和社会发展做出了积极贡献。应该说，绝大部分税务干部是热爱税收工作岗位的，是经得起组织考验的。但纵观近年的发展进程，社会上和系统内部一些落后的思想和守旧的机制，在一定程度上影响着国税队伍活力的发挥。

(一)社会环境的影响。人是组成社会的细胞，环境影响人，并在一定程度上左右人的思想，有什么样的社会环境、主导思想，便会形成什么样的世界观、价值观和人生观，进而影响人们的工作行为和方法。当前，我国正处于经济发展的重要时期，各种矛盾、各种思想相互交织，经济成就、经济利益、生活方式、组织形式和竞争手段均呈现多样化，西方一些堕落不健康的生活方式同历史的或一些国家的腐朽思想文化相结合，使得享乐主义、拜金主义在一些人员中深受影响。作为税务人员，直接与经济实体打交道，经常与企业厂长经理接触，虽然税务机关的待遇这两年有所提高，但据调查，基层国税干部职工的个人工资增长水平仍不同程度滞后于经济发展速度和社会平均生活水平，面对社会上的豪富或大款们的奢侈生活方式，少部分人员不免迷失人生方向。有少数意志不坚定的税务人员受不住形形色色的诱惑，没有把心思放在工作中，而是想方设法谋“第二职业”、交大款朋友、想法享乐等，削弱了工作积极性和责任感。主要表现在：在岗不守业、“守土不负责”，工作上漏洞百出；个别人员认为升迁没希望，工作缺乏激情，不求有功，但求无过。个别年龄大的同志认为“船到码头车到站”，存在出工不出力，消磨时间，得过且过的消极思想；拈轻怕重，对涉及到原则性或需要承担责任的问题，不是想方设法积极主动去解决，而是将矛盾上交，能推就推，能躲就躲；对待工作要求不严，标准不高，缺乏基本的责任意识。

(二)个人素质的制约。长期以来，税务人员人力资源问题一直是税务部门面临的突出问题。实践证明，一个人只有具备了较高的政治和业务素质，才能自发地以负责任的态度去开展本职工作。当前，决定个人的素质主要有四个方面：一是政治素质。自机构分设以来，各级国税机关始终将提高干部队伍的政治素质放

在重要位置去抓，相继通过保持共产党员先进性教育、科学发展观学习等活动，取得了显著成效，但也有少数人受享乐主义、拜金主义思想影响，社会主义理想信念发生了动摇，价值观、人生观、世界观发生扭曲，政治觉悟不高，把党和人民赋予自己的权力作为追求个人享受的手段。二是业务素质。当前随着经济全球化和网络经济的出现，对税务人员的能力提出了更新更高的要求，在这种情况下，大部分税务人员能够迎难而上，自我加压充电，加速自身知识更新，但也有少部分人却因各方面原因，没有抓住机遇充实完善自我，致使业务素质不能适应工作需要，如在对基层规范化建设验收中，感受到基层人员对税收分析监控系统以及相关软件系统模块的操作水平之低。尽管市局、县局对人员一而再、再而三的培训，时至今日，仍有个别人员连岗位必须的软件操作还需要别人的“帮助”。三是文化素质。具备一定的文化水平是个人素质的重要组成部分。据调查，当前国税人员的文化素质与其工作能力不成正比，大部分人员的专科文凭是通过函授形式取得，真正具备学历高、素质高、能力高的人员较少。低文化素质难以适应新形势下国税工作的需要，成为制约税收信息化建设进一步深化的“瓶颈”。四是心理素质。随着国税部门的信息化建设进一步深入，各种软件系统的推出实施，基层人员普遍感到随着执法流程的进一步规范，工作标准高，竞争日趋激烈，部分国税人员感受到工作压力大，无法适应信息化条件下的税收征管工作，对安排的工作消极应付，岗位工作推推动动，上级布置下来的任务不认真落实，消极应付差事等。综合素质的低下影响到了税收工作的顺利开展。

(三)管理体制的缺陷。在各种因素中，管理体制的科学性与严密性是制约国税人员工作积极性的关键因素。科学的管理体制是要求实现“能者上、平者让、庸者下”的公平竞争机制，把那些能力出众、责任心强的同志推向更加重要的位置，鼓励那些兢兢业业、踏踏实实工作的同志奋勇争先，从而推动整体工作的发展。但在实际工作中，管理体制在制定、落实上不尽人意。一是在管理制度方面。近年来，各级税务机关相继制定出台了很多规章制度，对加强国税队伍建设、加强税收征管起到了积极作用，但对于如何促进税务人员积极性发挥方面还没有形成系统的制度，有些制度甚至未能得到真正长期的落实。从薪酬待遇上看，“大锅饭”仍然存在，国税系统现在的工资、奖金制度以工作年限、级别为标准，干与不干、干多干少在在薪酬上没有多大差别，不能体现出贡献的大小和能力的高低。二是管理机制表现在政治待遇上选人用人机制还不够完善。一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定，其中外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时很需要周围人对他的肯定，否则就很容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情。找不到工作的成就感，工作的乐趣也就无从谈起，很难想象还有什么更大的发展，很难想象员工如何会有活力。有些同志工作任劳任怨，努力完成好本职工作，甚至有部分同志表现还相当突出，但由于职数限制种种因素，他们未能被委以重任。因而在一定程度上打击了他们的上进心，影响了他们的工作积极性。三是目前在税务系统内部由于部分岗位设置不合理，职责分工不科学，绩效考核未能在系统内得到有效落实，“干多干少一个样，干与不干一个样”的情况较为普遍，挫伤人员积极性，容易在队伍中产生负面影响。