畅通人才职业发展通道-深化人才成长通道建设
浙江省人民政府办公厅关于开展省域技能型社会建设的指导意见
浙江省人民政府办公厅关于开展省域技能型社会建设的指导意见文章属性•【制定机关】浙江省人民政府办公厅•【公布日期】2023.12.08•【字号】浙政办发〔2023〕66号•【施行日期】2024.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】城市建设正文浙江省人民政府办公厅关于开展省域技能型社会建设的指导意见浙政办发〔2023〕66号各市、县（市、区）人民政府，省政府直属各单位：技能是强国之基、立业之本。
建设技能型社会，有利于改善人力资源要素质量、缓解就业结构性矛盾，夯实经济高质量发展和共同富裕示范区建设的动力基础。
为着力建设以技能培育体系、技能创富体系、技能生态体系为支撑的省域技能型社会，加快形成政府重视技能、社会崇尚技能、人人学习技能、人人拥有技能的社会新形态，根据《人力资源社会保障部浙江省人民政府共建省域技能型社会合作协议》，在试点基础上，经省政府同意，现就开展省域技能型社会建设提出如下指导意见。
一、总体要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持服务发展、赋能共富、系统推进、迭代创新，构建服务全产业链、面向全省人民、贯穿全生命周期的技能培育体系，以技能提升带动劳动生产率提升，助力产业转型升级；构建“职工增技—企业增效—职工增收”的技能创富体系，推动劳动者技能与收入“双提升”，壮大中等收入群体；构建尊重劳动、崇尚技能的技能生态体系，促进社会体面劳动，实现劳动者全面发展。
到2027年，全省技能人才总量达到1500万人以上，占从业人员比重超过37%；高技能人才总量达到550万人以上，占技能人才比重超过37%；建成一批国内一流、世界知名的职业学校和专业群，职业教育适应性和吸引力明显增强；技能创富能力显著提升，能级工资集体协商在规模以上企业全覆盖，技能人才平均收入增幅高于社会平均水平；技能人才职业发展通道进一步贯通，全民技能素养大幅提升；打造一批省域技能型社会的标志性成果。
国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部、财政部、国资委关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知
国务院办公厅关于转发⼈⼒资源社会保障部、财政部、国资委关于加强企业技能⼈才队伍建设意见的通知⽂号：国办发[2012]34号颁布⽇期：2012-06-13执⾏⽇期：2012-06-13时效性：现⾏有效效⼒级别：⾏政法规各省、⾃治区、直辖市⼈民政府，国务院各部委、各直属机构：⼈⼒资源社会保障部、财政部、国资委《关于加强企业技能⼈才队伍建设的意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执⾏。
中华⼈民共和国国务院办公厅⼆零⼀⼆年六⽉⼗三⽇关于加强企业技能⼈才队伍建设的意见（⼈⼒资源社会保障部、财政部、国资委）企业技能⼈才是我国⼈才队伍的重要组成部分，是推动经济社会发展的重要⼒量。
加强企业技能⼈才队伍建设，是增强企业核⼼竞争⼒、推动产业转型升级和提升企业创新能⼒的内在要求，是加快经济发展⽅式转变、促进产业结构调整的有效⼿段，是深⼊实施⼈才强国战略和科教兴国战略、建设⼈⼒资源强国的重要内容。
为贯彻落实《国家中长期⼈才发展规划纲要（2010―2020年）》等要求，全⾯提升企业技能⼈才队伍的整体素质，现就加强企业技能⼈才队伍建设提出如下意见。
⼀、指导思想和主要任务（⼀）指导思想。
深⼊贯彻落实科学发展观，全⾯实施⼈才强企战略，以服务产业转型升级为主线，以增强企业核⼼竞争⼒为⽬的，坚持服务企业、尊重劳动、提升技能、终⾝培训的原则，建⽴健全企业技能⼈才队伍建设⼯作机制和政策措施，形成有利于技能⼈才成长和发挥作⽤的制度环境和社会氛围，为促进企业发展提供强有⼒的技能⼈才⽀持。
（⼆）主要任务。
当前和今后⼀个时期，企业技能⼈才队伍建设的主要任务是：充分发挥企业主体作⽤，健全企业职⼯培训制度，完善企业技能⼈才培养、评价和激励的政策措施，建设技能精湛、素质优良、结构合理的企业技能⼈才队伍，在企业中初步形成初级、中级、⾼级技能劳动者队伍梯次发展和⽐例结构基本合理的格局，使技能⼈才规模、结构、素质更好地满⾜产业结构优化升级和企业发展需求。
中共武汉市委组织部、武汉市人力资源和社会保障局关于印发《武汉市拓宽技能人才成长通道实施办法》的通知
中共武汉市委组织部、武汉市人力资源和社会保障局关于印发《武汉市拓宽技能人才成长通道实施办法》的通知文章属性•【制定机关】武汉市人力资源和社会保障局,中共武汉市委组织部•【公布日期】2016.12.26•【字号】武人社规〔2016〕1号•【施行日期】2016.12.26•【效力等级】地方规范性文件,党内规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业能力建设正文关于印发《武汉市拓宽技能人才成长通道实施办法》的通知各区委组织部、区人力资源（社会保障）局，市直有关部门和大型企事业单位人力资源管理部门：现将《武汉市拓宽技能人才成长通道实施办法》印发你们，请认真贯彻执行。
中共武汉市委组织部武汉市人力资源和社会保障局2016年12月26日武汉市拓宽技能人才成长通道实施办法第一章总则第一条为深入推进人才强市战略，进一步拓宽技能人才职业发展通道，促进技能人才与专业技术人才及各类高层次人才同步推进、同步提升、共同成长，积极营造有利于技能人才成长的良好环境，根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部国资委关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》（国办发〔2012〕34号）、《人力资源和社会保障部关于推进技工院校改革创新的若干意见》（人社部发〔2014〕96号）和武汉市《关于深化人才发展体制机制改革推动建设具有强大带动力的创新型城市的实施意见》（武办发〔2016〕41号）文件精神，结合实际制定本办法。
第二条本办法适用范围与对象：取得中级工以上国家职业资格证书的技工院校毕业生；在我市机关、企事业单位从事技术技能岗位工作，取得中级工以上国家职业资格证书的人员；其它取得中级工以上国家职业资格证书的技能人才。
第二章技工院校毕业生就业第三条取得中级工以上国家职业资格证书的技工(职业)院校毕业生，毕业当年在我市企业就业且符合我市紧缺技能人才范围的，纳入我市接收大中专毕业生就业和人才引进范围，并按程序办理毕业生就业和人才引进手续，由市、区公共就业和人才服务机构提供档案管理等服务。
浅析深入推进新时期产业工人队伍建设改革对国有企业高质量发展的重要性
管理及其他M anagement and other浅析深入推进新时期产业工人队伍建设改革对国有企业高质量发展的重要性刘雪峰 摘要：工人阶级是我国的领导阶级，产业工人是工人阶级的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是企业创新驱动发展的骨干力量。
加快企业产业工人队伍建设改革，按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，以企业高质量发展对技能工人队伍的需求为导向，以提高技能工人技能素质和创新能力为着力点，以构建终身学习长效机制为基础，把技能工人队伍建设作为企业实施创新驱动发展战略和人才强企战略的重要支撑和基础保障，努力造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。
关键词：新时期；国有企业；产业工人队伍建设改革；高质量发展2017年2月6日，习近平总书记主持召开中央全面深化改革领导小组第三十二次会议，审议通过《新时期产业工人队伍建设改革方案》，会议指出，工人阶级是我国的领导阶级，产业工人是工人阶级的主体力量。
2017年6月，中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，方案明确提出，要把产业工人队伍建设作为实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障，纳入国家和地方经济社会发展规划，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。
白银集团作为甘肃省大型国企，作为产业工人队伍建设改革工作项目试点单位之一，不断创新工作机制，充分发挥基层单位培养、使用产业工人的主体作用，畅通职业发展通道，完善技能人才评价体系，提高技术工人待遇，深入推进产业工人队伍建设。
白银有色集团股份有限公司的前身是白银有色金属公司，成立于1954 年，是国家“一五”时期 156 个重点建设项目之一，是新中国重要的有色金属基地，主营业务为铜、铅、锌、金、银等多种有色金属的采选、冶炼、加工及贸易。
白银公司曾创造了铜硫产量、产值和利税连续 18 年全国第一的辉煌,独创了我国具有自主知识产权的“白银炼铜法”，为中国有色工业的发展做出了重要贡献。
集团公司人才队伍建设
**钢铁集团坚持“人才是第一资源”理念，深入实施“人才强企”战略，积极推进人才体制机制改革，不断强化人才工作创新，加快建设知识型、技能型、创新型人才队伍。
一、人才制度体系全面贯彻落实《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》，结合公司人才现状及高质量发展需求，按照理念一致、目标一致、原则一致、政策一致的原则系统完善创新经营管理、专业技术、技术技能人才选育用留系列制度体系和工作机制，出台《**钢铁集团人力资源引进管理办法》《公司所属单位领导班子及厂处职干部考核评价管理办法（试行）》《**钢铁集团专业技术序列岗位评聘和考核管理办法》《**钢铁集团技能人才队伍建设管理办法》《**钢铁集团经营管理者年薪制管理办法》《**钢铁集团科研领军人才岗位留用和退休返聘实施办法》《关于加强和改进员工教育培训工作的意见》及配套培训制度等系列制度，构建了覆盖经营管理、专业技术、技术技能三支人才队伍选育用留制度体系。
二、经营管理人才队伍建设**钢铁集团聚焦高质量发展需要和高素质专业化要求，紧密结合新时代加强国有企业党的建设以及企业改革发展的任务目标，统筹谋划、系统推进干部队伍和经营管理人才建设，深化干部人事制度改革，持续激发“关键少数”的改革发展活力和干事创业动力，为企业提质增效、转型升级和推进高质量发展提供坚强有力的经营管理人才队伍保障。
系统完善了**钢铁集团厂处职、科职、外派专（兼）职高管等经营管理人才选拔任用及日常管理等系列制度，做到选任方式合规、程序健全，为优秀人才脱颖而出和选拔任用工作规范运行提供了良好的制度依据。
制定出台《从严管理干部、推进干部能上能下实施办法》《厂处职干部到龄评价实施办法》《公开选聘厂处职副职岗位干部实施办法》，形成了综合运用到龄评价退出、考核退出、“组阁”退出、问责退出的常态化干部退出机制，以及党管干部原则与市场化选聘经营管理团队、一年一征求单位（部门）负责人“组阁”意见、企业法人治理结构配备、公开选聘优秀干部等有机衔接的干部选配方式和工作机制。
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
加强人才工作,使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。
关键词：国有企业；三支人才；队伍建设国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，要建设一支以高层次经营管理人才为核心,政治素质高、善经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍;一支以学识渊博技术专家为领头人。
以科技骨干为中坚,精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍;一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干,结构合理、作风过硬、技术精湛、一专多能,能够适应企业规范要求的操作技能人才队伍。
一、“三支人才”队伍简述“三支人才”队伍是指企业按照经营管理系列、专业技术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才、最终达到留住人才的目的。
“三支人才”队伍建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。
通过打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才”队伍，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。
二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面: （一）高技术、高技能人才比例低。
从个人价值观实现、职业发展空间来看，盐湖股份公司虽然建立了“三支人才”队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一性、高效性。
保障完善的高技术、高技能人才发展模式,晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。
（二）人才培养缺乏系统性和整体性。
由于受传统观念影响,大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况,员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。
浅析新时代国有企业人才队伍建设
浅析新时代国有企业人才队伍建设作者：李磊来源：《环球市场》2020年第01期摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，人才队伍建设决定着企业未来的发展，作为国有企业，人才素质提升和队伍建设越来越重要。
本文主要从三支队伍建设角度，结合工作实际，提出国有企业人才队伍建设的几点思考。
关键词：国有企业;人才;队伍建设国有企业是我国经济发展的主体，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
新时期以来，以习近平同志为核心的党中央提出并深入实施了一系列强国战略，其中人才强国战略居于重要位置，人才作为企业发展第一资源，为增强国有企业竞争力，加强国有企业人才队伍建设成为国有企业人力资源管理的重要课题。
一、人才队伍建设的重要意义（一）人才队伍建设是推进新时代人才强国战略的具体行动。
中国特色社会主义进入新时代，以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩提出人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。
国有企业作为国家经济发展支柱，人才队伍建设就是把人才作为第一资源，推进各序列人才共同成长。
（二）人才队伍建设是激发国有企业队伍活力的迫切需要。
人才队伍建设承载着广大干部员工的期望，企业员工始终与企业同进步、共成长，期望更好地实现价值。
通过构建人才培养和成长机制，激励广大员工不懈奋斗，建立劳动生产率提高、企业效益增长、员工收入提升的良性循环，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
（三）人才队伍建设是增强企业竞争力的战略举措。
“十年树木，百年树人。
”百年老店的打造关键在人才，必须培养造就一代又一代可靠接班人。
当前，国际经济形势复杂，科技自主创新成为国家硬实力的体现，通过客观分析国有企业人才队伍突出问题，加强人才队伍建设，搭建四梁八柱，以一流的人才打造一流的企业不断提升企业竞争力。
二、存在的主要问题（一）干部队伍结构不均衡。
一是中层干部“盖层”问题仍然存在，年龄结构有待进一步优化，在国有企业中层干部队伍中，51岁及以上人员占比较大，且同一年龄阶段的中层干部过于集中，“盖层”问题存在：二是管理序列人员占比过大，由于业务发展快，二级基层单位较多，管理幅度、难度大等原因，导致国有企业管理序列人员配备数量普遍较多，在三支队伍中，管理干部人数占比较大;三是干部队伍素质与业务快速发展不相适应，随着国际市场和新兴业务的有效突破和迅速拓展，人员补充不及时、转型不到位，培训培养措施未能及时跟进，现有干部队伍业务知识、素质能力还不能完全适应公司快速发展需要。
浅谈国有企业人才队伍建设崔严方
浅谈国有企业人才队伍建设崔严方发布时间：2021-08-17T04:46:06.495Z 来源：《中国科技人才》2021年第13期作者：崔严方[导读] 国有企业应从战略高度推进青年人才培养工作，健全培养体系，创新培养措施，完善培养机制，超前预判、统筹部署、精准施策，大力营造人才成长成才环境，用雄厚的人才队伍保障高质量发展。
上海飞机设计研究院上海摘要：随着经济的发展，我国的国有企业建设不断推陈出新。
企业的竞争就是人才的竞争，企业提升核心竞争力的关键是培养和用好人才。
国有企业应从战略高度推进青年人才培养工作，健全培养体系，创新培养措施，完善培养机制，超前预判、统筹部署、精准施策，大力营造人才成长成才环境，用雄厚的人才队伍保障高质量发展。
关键词：国有企业；人才队伍建设引言当前，改革开放进入深水区，中美贸易战的越来越趋于正常，国际形势日益严峻，国有企业的改革和发展的任务日趋困难和繁琐。
迫切需要适应新形势，加快发展观念转变，推进现代国有企业建设。
工作风格的构建既是一种动力，也是一种保障。
加强作风建设是提升人才队伍综合实力强有力的抓手，通过建立一支思想信念坚定、高素质、高效率的人才队伍，进一步深化国有企业改革，提高运营效率和竞争能力。
1当前国有企业人才队伍建设存在的问题1.1作风不够扎实个别员工作风漂浮、不敢担当、落实疲软，甚至弄虚作假、失职渎职。
看似是工作方法出了问题、执行上有了偏差，实质上是业绩观错位，其根源在于思想作风不正不纯。
思想作风是人们在思维方式和观念上表现出来的基本取向和风格特点，在作风建设中具有基础性作用，直接决定作风建设的效果。
1.2学风不够浓厚面对新形势、新任务，用马克思主义中国化最新成果来开展教育、夯实人才队伍理想信念、扎实推进政治建设和能力建设比以往任何时候都更为重要和紧迫。
目前仍然有一些国企员工对于这个问题没有足够认识，学风浮躁。
主要有以下方面表现：一是学习态度不端正，政治观念和政治意识淡薄，没有深刻认识到学习理论的重要性和必要性，把理论学习当成负担，学习流于形式，只为应付场面、应景交差；二是学习动力不足，主要精力扑在抓业务工作上，对业务工作所需的专业知识、专业技能抱着积极态度，但对党的理论学习兴趣不浓，缺乏学习劲头；三是学用结合不紧密，在学深悟透新理论、新思想上不到位，不尚实干、不求实效，学习开展简单化，不能理论联系实践，把学习理论和提高素质能力、解决具体问题结合起来，学习成果没有转化为自身本领。
人力资源社会保障部关于印发技工教育“十四五”规划的通知
人力资源社会保障部关于印发技工教育“十四五”规划的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2021.11.05•【文号】人社部发〔2021〕86号•【施行日期】2021.11.05•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业能力建设正文人力资源社会保障部关于印发技工教育“十四五”规划的通知人社部发〔2021〕86号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：为深入贯彻习近平总书记关于大力发展技工教育的重要指示精神，落实中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，推进技工教育高质量发展，根据《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》要求，我部组织制定了《技工教育“十四五”规划》。
现印发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。
人力资源社会保障部2021年11月5日技工教育“十四五”规划大力发展技工教育，扩大高技能人才培养规模，提高人才培养质量，对加快构建技能型社会、促进更加充分更高质量就业、推动经济高质量发展具有重要作用。
本规划深入贯彻习近平总书记关于大力发展技工教育的重要指示精神，落实中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，提出“十四五”期间技工教育发展的总体要求，明确主要目标和重点任务，是推动技工教育高质量发展的指导文件。
一、发展环境党中央、国务院高度重视技能人才工作，要求大力发展技工教育，办好技工院校。
“十三五”时期，各级人力资源社会保障部门深入贯彻党中央、国务院决策部署，坚持改革创新，攻坚克难，推动技工教育发展。
技工院校高技能人才培养和职业技能培训规模逐步扩大。
截至2020年底，全国有技工院校2423所（其中技师学院496所），在校生395.5万人，每年面向社会开展职业培训超过400万人次。
脱贫攻坚期间，全国技工院校累计招收建档立卡贫困家庭子女超36万人。
技工教育办学质量及社会影响力不断提升。
加强国有企业领导班子建设和人才队伍建设
国有企业是国民经济和中国共产党执政的经济基础中的支柱，国有企业是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量，必须理直气壮做强做优做大，不断增强活力、影响力、抗风险能力，实现国有资产保值增值。
搞好国有企业，关键因素很多，其中人才是企业发展壮大的第一资源和核心要素，抓好人才队伍建设对国有企业做强做优做大，实现高质量发展至关重要。
近年来，笔者所在企业华菱涟钢坚持党管干部、党管人才，深入实施人才强企战略，打造高水平人才培养体系，建立良好的选人用人机制，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，推动企业高质量发展，开展了生动实践，并取得积极效果。
坚持党建引领，为国企人才工作提供坚强保证华菱涟钢推动各级党组织增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，从强化理论武装入手，加强人才工作。
按照党管人才原则要求，公司牢固树立人才强企的战略思想，深刻认识做好人才工作的重要性,增强做好人才工作的紧迫感，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，各单位密切配合的人才工作格局。
牢固树立人才资源是第一资源、对人才的投入是收益最大的投入、人才资源的浪费是最大的浪费的理念，积极营造人尽其才的工作环境，为人才塔平台，建舞台,充分调动和发挥各类人才的积极性和创造性。
公司党委充分发挥党组织凝聚人才的作用，注重加强政治引领，广泛开展了思想政治工作进班组、“五必访”“六必谈”等关爱工作，畅通建言献策渠道，广泛凝聚正能量。
通过开展书记联项目、党员先锋行等基层党建活动，从项目攻关、急难险重中，发现和培养党员人才，以党建促进人才成长成才。
着眼企业发展战略，加强人才队伍建设根据企业生产经营及发展战略的实际，华菱涟钢制定了科学、精准的人才队伍建设实施方案。
明确重点培养一批高素质的领军人才队伍、复合型人才、高层次人才和企业家队伍，加快高素质实用型、应用型拔尖人才队伍建设，加强对优秀中青年人才、专家的培养、管理；努力培养和造就一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍，研究制定技能人才激励办法，不断提高技术技能人才待遇和地位。
加强人才队伍建设 畅通员工职业生涯发展通道
加强人才队伍建设畅通员工职业生涯发展通道摘要】在知识经济和“互联网+”的大背景下，企业的竞争归结起来终究是人才的竞争。
职业生涯管理作为企业人力资源发展的内生动力，应当引起企业的高度重视。
对于供电企业来说，必须大力实施素质提升工程，着力培养经营管理、专业技术和高技能“三支”人才队伍，畅通员工职业生涯发展通道。
【关键词】人才队伍建设；员工职业生涯1.员工职业生涯发展遵循的原则1.1科学性原则我们必须根据供电企业实际情况合理选择理论工具，保证其结果运用的正确性。
1.2共同参与原则员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展发展需要员工、企业两者共同参与，进行职业生涯发展时必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又合理考虑员工特点和个人发展需求，将两者合理结合才能制定出双方都满意的职业生涯发展发展。
1.3循序渐进原则由于职业生涯发展贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展发展必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
1.4持续学习原则职业生涯发展是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将贯穿员工的整个职业生涯。
1.5修正性原则由于职业发展贯穿了员工整个职业生涯，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人年龄阅历增加导致的思想认知的不断变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，职业生涯发展是一个不断制定、不断修正的过程。
1.6多样性原则从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，保证每名员工都能得到良好的发展与教育。
畅通人才职业发展通道,深化人才成长通道建设
畅通⼈才职业发展通道,深化⼈才成长通道建设畅通⼈才职业发展通道，深化⼈才成长通道建设现代竞争归根到底是⼈才的竞争。
⼈才是企业的第⼀资源，⼈才开发是企业发展的第⼀要素，⼈才资本是决定企业核⼼竞争⼒的第⼀资本。
谁拥有了⼈才，占领了⼈才的制⾼点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位、⽴于不败之地。
当前⼈才队伍建设⼯作中存在的突出问题分析1、缺乏对科学⼈才观的认识。
⼈才战略思想不突出。
现代企业⼈⼒资源管理观念滞后。
没有从根本上解决对⼈⼒资源是企业的第⼀资源的认识。
没有从思想根源上树⽴科学的⼈才观。
企业⼈才资源开发没有实现向战略性⼈⼒资源管理转变。
在企业价值链中作⽤地位不突出。
⼀些企业在⼈才队伍建设上⼀味等政策、要政策，缺乏创新思维，说起来重要，做起来次要。
存在“见物不见⼈”的倾向。
这些观念上的落后影响了⼈才成长通道建设的进程，影响了⼈才成长和发展的活⼒。
2、缺乏有利于成长发展的通道，⼈才事业发展不通畅。
长期以来，受“⼲部”与“⼯⼈”⾝份限制，即使是⾼技能⼈才，其在地位上、收⼊上、待遇上也整体低于管理⼈员和技术⼈员。
特别是在“官本位”思想环境下，技能⼈才⽔平再⾼，也只能担任班组长，享受不到实质性的地位和待遇，除⾮离开技能操作岗位，转⼊管理或技术岗位。
在收⼊上，拔尖的⾼技能⼈才群体与经营管理和科技⼈员中拔尖群体的差距更⼤。
在⼈才成长通道上，局限于传统的单⼀⾏政晋升通道为主，缺乏多层次⽴体性，仍然以管理职务的升迁作为⼈才⾃我令⼈价值实现的主要渠道，存在各类⼈才争挤“管理”职位独⽊桥的现象。
在对⼈才的管理⽅⾯，尚未完全从⾝份管理转向岗位管理，套⽤政府⾏政级别的管理模式尚未从根本上改变。
“官念”严重，根深蒂固。
在选⼈⼯作中，计划经济条件下的任命制，委任制依然占据主导地位，局限于伯乐相马⾏政任免式。
缺乏竞聘制激励性。
3、缺乏培养⼈才的机制，⽬前，国有企业在⼈才成长通道建设上重管理、轻开发的现象普遍存在。
⼈才资源培训上缺乏制度化建设，开发上普遍缺乏系统性，难以形成对⼈才成长的有效⽀持，形成⼈才的不断增值。
畅通人才职业发展通道-深化人才成长通道建设
畅通人才职业发展通道 - 深化人才成长通道建设1. 前言随着经济社会的发展，人才成为社会发展的重要支撑。
因此，构建健全的人才成长和职业发展通道是当下非常重要的问题之一。
深化人才成长通道建设，畅通人才职业发展之路，是当前实现高质量发展的有效途径之一。
2. 畅通人才职业发展通道目前，我国正进入到一个新的发展阶段，高质量发展成为了中国经济的重要任务。
而高质量发展的根本在于人才的培育和使用。
为此，需要畅通人才职业发展通道，进一步推进人才流动和职业晋升。
具体而言，畅通人才职业发展通道可以采取以下举措：2.1 完善人才培养机制制定健全人才培养政策，加强人才培训、教育和专业技能的培养，培育更多的高素质人才。
同时，推出人才评价机制，激发人才的积极性和创造性。
2.2 建立人才流动制度制定鼓励人才流动的政策，推动人才的区域性、产业性流动，便于人才之间的互动、交流和合作。
同时，加强对跨区域流动人才的管理和服务，确保人才顺利落户，实现流动、晋升和发展的自由。
2.3 加强职业发展指导为广大职业人才提供更加全面、专业的职业发展指导，增加职业发展机会和渠道。
建立畅通的职业发展通道，为人才提供更加广阔的发展空间。
加强对特定人才和小微企业人才的培训和指导，创造多元化的就业机会。
3. 深化人才成长通道建设另一方面，也需要深化人才成长通道建设，为人才的发展提供更好的保障。
3.1 提高薪酬待遇提高人才薪酬待遇，制定比较激励性的薪酬政策，进一步提升人才的积极性和创造性。
3.2 加强科技创新和人才引进加强科技创新工作，提高创新环境，引进更多高层次人才，逐步构建具有国际竞争力的高端人才队伍。
同时，加大对留学人员的引进力度，为优秀人才提供更多的发展机会。
3.3 建立完善人才保障机制建立健全的人才保障机制，保障人才的基本权利和利益。
这包括医疗、养老等方面的保障，进一步增强人才的安全感和归属感。
4.无论从哪个角度看，畅通人才职业发展通道和深化人才成长通道建设都是当前非常重要的任务。
多种模式搭建员工成长通道
432020.09多种模式搭建员工成长通道■ 国网山东诸城市供电公司 杨连河人才是企业发展的第一资源。
随着市县一体化建设的不断深入，国网诸城市供电公司人才队伍建设面临诸多问题。
一方面，市县一体管理使单一技能的员工出现富余，必须强化复合型人才建设，提升员工业务技能水平；另一方面，受困于中层干部超职数、队伍结构老龄化严重等问题，管理、技术、技能关键岗位人员更新缓慢，企业人才队伍不同程度呈现结构性缺员、“素质缺员”等问题。
为引导各方面人力资源竞相奋发、有序发展、各展其能，诸城供电公司通过搭建内部人力资源交流平台、健全人才培训体系、畅通人才激励体系等途径，为员工成才搭建通道。
“三维搭台”，健全多元化人才培训体系培训是提高人才素质的有效途径，国网诸城供电公司通过搭建业务培训、技术比武、岗位练兵等平台，激励员工主动在岗学习，让培训“负担”转变为工作习惯，切实提高培训工作的实效性，充分发挥培训在提升员工队伍素质、促进工作水平提高中的作用。
强化专业培训对传统培训进行流程和模式革新，按照“人资归口管理、专业业务指导、班组具体实施”原则，建立公司、专业、班组三级联动培训机制，将培训下移到基层班组，前移到工作现场，将传统的灌输式培训变为互动式培训，解决“工学矛盾”，受到基层员工的欢迎和响应。
今年以来，公司累计举办“班组大讲堂”104期，培训568人次，切实提升了技能人员发现、分析和解决现场实际问题的能力，有效提高了班组全员的责任意识、业务技能和管理水平，推进了“人人上讲台、个个当专家”目标的实现。
按照“共同开发、共享使用”的原则，建设远程培训网络资源库，成立党建讲师团，通过共同研发培训课程，在实践中促进公司业务骨干人员的成长，不断提高公司重要项目的攻关水平及创新能力。
开展技能比武依托实训基地，组织营销、运检、安监、农电等专业，常态开展“业务大比武”，将整体超员负担转化为人才塑造潜能，高技能人才比例由89%提升到至98.84%。
员工职业发展通道建设的重要意义及对策建议思考
员工职业发展通道建设的重要意义及对策建议思考员工职业发展通道建设的重要意义及对策建议思考近年来，越来越多的企业建立起了员工职业发展通道，希望通过持续的激励和引导来激发员工潜能、稳定人才队伍，这种“以人为本”的人力资源活动对于企业骨干年轻化、高学历、高成就的知识型人才队伍建设是极其必要的，但员工职业发展通道建设是项系统工程，需系统思考、统筹推进。
文章对职业发展通道建設的意义、主要内容、实施要点等方面进行阐述，以期实现企业业绩增长和员工成长的双赢。
一、员工职业发展通道建设的意义（一）员工自我价值实现的需要员工自我价值实现及能力、绩效提升在薪酬待遇中的体现是员工的刚性追求，心理学研究表明，人需要不断地被认可，不断地被激励。
在职业发展初期，一般1—3年就应该有一次晋升的机会，但目前大多数企业实行扁平化组织架构，减少了管理层级，对应的岗位资源也相应减少，职业发展通道的层级晋升方式代替了以往的岗位晋升，有效地缓解了企业中、高级岗位数量低于员工晋升期望的矛盾。
另外，员工还可以根据自身的职业兴趣和能力，在不同通道间进行岗位轮换，实现员工能力和企业需求的最佳结合。
（二）“以人为本”人力资源管理的体现市场经济环境促使企业的发展更加依赖于员工的团队协作能力、个人技术水平的发挥以及创新精神，谁能建立企业和员工之间的“上下同欲”机制，谁将在市场竞争中获得先机。
员工职业发展通道设计是将人力资源管理由以岗位为基点拓宽为以岗位和员工为基点，是对单纯以岗求人框架的突破，原始的以岗付薪最大的局限性是忽视了人与人的差异性和主观能动性，尤其是随着管理层次的扁平化和核心资源的知识化。
同一个岗位的员工对企业的贡献率和贡献度都存在差异，单纯的以岗求人，以岗付薪的方式难以满足人力资源战略的现实。
通过构建多路径的职业发展通道，给员工以平台释放潜能，发挥员工在生产活动和生产要素中的主导和首要作用，实现人力资源管理的“无为而治”。
二、员工职业发展通道的设计内容员工职业发展通道的设计主要有通道序列设计、层级设定、通道层级任职资格设计、层级晋级程序设计、配套的薪酬绩效体系设计及各层级职数比例设计等内容。
公司转型期人才队伍建设中存在的问题及对策
MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源96MODERN ENTERPRISE CULTURE公司转型期人才队伍建设中存在的问题及对策张明媚 中核四川环保工程有限责任公司摘 要 近年来，公司紧紧围绕中长期退役治理规划和核环保市场开拓任务，大力实施人才强企战略，人才队伍建设工作取得显著成绩，公司人才队伍结构得到了有效改善，呈现出年轻化、专业化、市场化特点。
随着战略转型的实施，公司人才队伍建设工作必须加快步伐、补齐短板、稳步推进，建设数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，为公司健康、持续和快速发展提供智力支持和人才支撑。
关键词 国企 人才 建设 措施中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2021）28-096-02企业振兴，人才先行，公司作为核环保产业先锋和主力军，建成了国内首个高放废液玻璃固化、首个桶外搅拌中低放废液水泥固化、首个有机废液热解焚烧等工程并陆续投入调试和运行，建成了我国最为齐全的核设施退役和放射性废物治理体系，填补了国内核环保领域空白，也培养了一支掌握退役治理、项目管理及工程实施经验的人才队伍。
按照战略规划目标，公司将努力建成国家级退役治理研发中心、国内放射性废物处理中心、退役治理人才培养中心，实现“国内领先、国际一流”核环保企业战略目标。
一流的企业需要创建一流的人才生态，对于转型发展时期人才战略与企业战略的需求和矛盾，公司必须正视面对，加快步伐、补齐短板、稳步推进，建设数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，为公司健康持续和快速发展提供智力支持和人才支撑，积极推进核环保产业体系建设，实现我国由核大国迈向核强国的突破和跨越。
一、公司人才队伍存在的问题（一）人才结构不合理1.年龄结构不合理，呈现“倒三角”现象。
公司在岗员工平均年龄在45岁以上，公司每年引进员工数量低于退休、辞职等流出员工数量，人才队伍严重呈现老龄化，容易导致出现员工工作热情不高、创新能力不足等问题，特别是在5～10年后，员工迎来退休高峰期，公司将面临人才断层和人才饥荒[1]。
加强人才队伍建设激发企业活力
加强人才队伍建设激发企业活力发布时间：2023-01-06T03:36:14.400Z 来源：《福光技术》2022年24期作者：李炎玲[导读] 古往今来，人才是治国之本，亦是治企之本。
对于新时代新形势下的企业，只有真正盘活人才这个第一资源，才能全面激发企业转型发展的活力和动力，才能在日益激烈的市场竞争中赢得先机、赢得未来。
陕西龙门钢铁（集团）有限责任公司陕西西安 710000摘要：古往今来，人才是治国之本，亦是治企之本。
对于新时代新形势下的企业，只有真正盘活人才这个第一资源，才能全面激发企业转型发展的活力和动力，才能在日益激烈的市场竞争中赢得先机、赢得未来。
关键词：人才队伍；企业活力；建设人才是企业的核心资源，是保证企业健康稳定、持续发展的关键，是企业的第一竞争力。
加强人才工作，使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强企业的必然选择。
要立足企业改革发展战略，适应企业管理新常态，以转变人才培养模式为抓手，充分调动各类人才的积极性和创造性，构建全新的人才发展战略体系，积极推进五支人才队伍建设，为企业的高质量发展提供不竭的智力保障和才力支持。
一、强化五支人才队伍建设，完善人才职业发展通道。
建立健全系统规范、保障完善的人才发展模式，打通企业人才的职业发展通道，激励大家安心一线工作，让一线更有活力。
通过推进人才队伍建设，完善各类人才发展通道，把企业的战略目标与个人的职业发展目标有机结合起来，鼓励各类人才立足做好本职工作。
明确各职务、各职级的对应关系，为人才队伍的晋升、优化创造条件。
让职工无论在哪，都有成长发展的空间，从制度上，彻底解决职工发展难的问题。
二、强化五支人才队伍建设，开展扎实有效的人才培训。
对于技能操作人员，要坚持以技能提升为核心，全面推行技能操作职务，对具有职业资格的技能操作人员可以享受相应待遇。
积极通过各类技能竞赛等渠道以赛促学、以赛促练，鼓励一线技能人员学技术、学业务，不断提高自身素质与技能水平。
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畅通人才职业发展通道，深化人才成长通道建设
现代竞争归根到底是人才的竞争。
人才是企业的第一资源，人才开发
是企业发展的第一要素，人才资本是决定企业核心竞争力的第一资本。
谁
拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位、
立于不败之地。
当前人才队伍建设工作中存在的突出问题分析
1、缺乏对科学人才观的认识。
人才战略思想不突出。
现代企业人力资
源管理观念滞后。
没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识。
没有从思想根源上树立科学的人才观。
企业人才资源开发没有实现向战略
性人力资源管理转变。
在企业价值链中作用地位不突出。
一些企业在人才
队伍建设上一味等政策、要政策，缺乏创新思维，说起来重要，做起来次要。
存在“见物不见人”的倾向。
这些观念上的落后影响了人才成长通道建设的进程，影响了人才成长和发展的活力。
2、缺乏有利于成长发展的通道，人才事业发展不通畅。
长期以来，受“干部”与“工人”身份限制，即使是高技能人才，其在地位上、收入上、待遇上也整体低于管理人员和技术人员。
特别是在“官本位”思想环境下，技能
人才水平再高，也只能担任班组长，享受不到实质性的地位和待遇，除非离开技能操作岗位，转入管理或技术岗位。
在收入上，拔尖的高技能人才群体
与经营管理和科技人员中拔尖群体的差距更大。
在人才成长通道上，局限
于传统的单一行政晋升通道为主，缺乏多层次立体性，仍然以管理职务的升迁作为人才自我令人价值实现的主要渠道，存在各类人才争挤“管理”职
位独木桥的现象。
在对人才的管理方面，尚未完全从身份管理转向岗位管
理，套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变。
“官念”严重，根深蒂
固。
在选人工作中，计划经济条件下的任命制，委任制依然占据主导地位，局限于伯乐相马行政任免式。
缺乏竞聘制激励性。
3、缺乏培养人才的机制，目前，国有企业在人才成长通道建设上重管理、轻开发的现象普遍存在。
人才资源培训上缺乏制度化建设，开发上普遍
缺乏系统性，难以形成对人才成长的有效支持，形成人才的不断增值。
人才管理中“重使用，轻培训”的现象在国有企业中也不同程度地存在，只注重
对人才现有才能的使用，不注重人才的学习培训增值；只注重企业中高层
管理人员的培训，不注重其他层次和类别的人才的培训，尤其是一线技术
人员和操作人员的培训机会就会更加少。
企业培训教育多流于形式。
没有
形成制度化、规范化，普遍存在机制不健全、管理不到位，计划在纸上等情况，影响培训工作的开展和提高。
在困难国有企业，这引起现象就更为严重。
在人才开发上，缺乏系统性分析，普遍存在培训针对性不强，个性化不足，
往往是对某一层次的人员被动地进行培训。
由于人员的知识、能力结构差
异较大，对培训的需求不一，造成培训开发效果不明显。
4、部分国有企业对技能人才重要性认识还需进一步提高。
“干部”与“工人”的身份管理只是在形式上消失，思想观念受思维惯性影响转变较慢，在
制定的具体政策制度中还存在着过多的身份限制，仍然存在政策不配套、
培养培训投入不足、管理方式不适应发展的问题，导致企业内部技能人才
与其他人才之间的地位差别较大，收入也比较悬殊，青年人不愿意从事技
能工作，在岗技能人才学习技能的热情也不够。
对策
1、创新人才通道建设。
要综合考虑人才工作各环节，规范管理，有序
推进。
要在研究人才成长通道建设方案的同时，完善统一基本薪酬制度、各类人才选聘管理等方面的配套措施。
同时，认真梳理岗位情况，规范职位设置，结合自身实际制定职位选聘管理、考核评价等具体办法，建立并形成完善的工作机制，为稳步推进人才成长通道建设打牢基础。
在考核管理方面，要以业绩和能力为重点，完善职位绩效考核体系，加大考核力度，建立并形成完善的动态管理、能上能下的良性运行机制。
在激励约束方面，要抓紧建
立与人才成长通道相配套的统一基本薪酬制度，建立并形成完善的薪酬正
常增长机制。
2、创新用才机制，搭建人才成长的事业发展通道。
创新用才机制，搭
建人才成长的事业发展通道是国有企业人才成长立体通道的核心。
针对当
前国有企业人才成长通道狭窄、不全、不畅等问题，必须创新企业用才机制，
拓宽人才成长的通道。
发展通道的构建必须立足广、宽、精、通即覆盖面要广。
将企业各类人才都纳入通道之中，改变以官本位为核心的“独木桥”式
的人才成长发展方式；发展空间要宽，设计的职务职级要有宽度，全力满足人才成长的需求，通道建设要精不宜滥，要结合企业实际开创性地规划人
才成长通道，既满足人才的个性发挥，又便于企业整体人才管理和开发；通道建设要互通，人才可以在双向或多向选择中动态发展。
用通道来引导人才成就事业，用通道来体现人才的事业价值。
对人才来说，事业就是生命，
事业就是感召力。
用事业培才，为人才提供了广阔的事业发展空间，为人才提供了施展才华的宽阔舞台。
3、创新评才方法。
搭建人才成长的竞争激励通道。
创新评才方法，搭
建人才成长的竞争激励通道是建设国有企业人人才成长立体通道的关键。
要建立健全以竞聘上岗为主的选人机制。
按照竞争择优原则选拔人才，克
服求全责备、论资排辈和“照顾人情”的思想，消除任人唯亲，长官意志和暗箱操作的土壤，要由传统的“伯乐相马”向“赛场选马”转变，由传统的任命制向竞聘制转变，由传统的“能上不能下”、“能进不能出”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变，唯才是举、用人所长，让优秀春才脱颖而出，坚持效率优先，体现公平原则，建立健全长效薪酬分配制度。
4、创新育才方式，搭建人才成长的培训再生通道，要不断加强和改进
人才的再学习，再培训和再教育工作，不断丰富和更新当前人才的知识结构，不断提高和开发人才成长的再生能力，使人才在培训学习中不断自我
完善，自我增值，自我发展。
当前，要把构建以职业技能培训，职业资格培训、学历教育、继续教育和通道转换培训作为创新育才方式的主要内容来抓，建立贯穿企业人才整个职业生涯的终身培训体系，创建学习型企业。
要根据企业的发展战略，制定有利于企业可持续发展的人才培训规划。
本着
急企业可持续发展的人才培训规划。
本着急企业所需、补人才之缺的原则，
根据不同专业、不同层次，不同类型的人才，确立有针对性和实效性的培训教育内容。
建立培训教育的激励约束机制，有条件的可以建立专业化、科学
化、规范化的高水平培训期基地，为创造学习型企业创造良好条件。
5、创新成才文化，搭建人才成长的生态环境通道。
国有企业在加强企
业文化建设过程中，要着重营造人才成长良好的“生态环境和“文化氛围”，
最大限度地鼓励人才成长，加速人才成长，国有企业要从生态环境和文化
建设着手，创新成才文化，对人才成长应有宽容的态度，既不能求全责备，
也不能急于求成，形成宽容的人才成长环境，环境就是吸引力，文化就是凝聚力。
应善于营造宽松、和谐的氛围，营造一个有利于人才健康成长的工作
环境，生存环境和生态环境，让人才在轻松的环境中心舒畅的成长。
要切实采取措施加强感情留人，把爱惜人才体现在具体行动上；要从制度文化和政策环境着手，用制度造就人才，用制度留住人才，需要有重才之心，识才
之眼，育才之行，护才之胆，容才之怀，用才之量，为人才提供全方位多层次的优质服务，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道和”“快车道”。