领导艺术之激励篇
(论文)领导者的激励艺术
领导者的激励艺术(作者：刘影中共阜新市委党校助教)摘要：领导工作是一门科学，也是一门艺术。
美国的洛克威尔•肯特说过：“用权，用人，激励下属，协调关系，化解矛盾———在领导过程中无时无处不需要长袖善舞的卓越领导艺术。
”而激励艺术是领导艺术的一项重要内容。
传统的领导观念认为，领导用人就是管人、约束人、控制人，现代的领导观念则认为领导用人的重点是激励人，领导就是激励。
在竞争激烈的社会里，作为领导者，无论是党政机关的领导者，还是企业、事业单位的领导者，要想充分调动下属工作的积极性与创造性，必须拥有一套高超的激励艺术。
本文作者主要从心理学和管理学的角度来论述领导者如何掌握激励艺术。
关键词：领导者领导艺术激励一、激励的主要功能激励是领导的一项功能。
一个人在工作、学习、生活遇到困难、挫折或不幸，某种物质或精神的需求得不到满足时，就必然会影响到其工作热情。
这就需要有通情达理、关心群众的领导者来为他们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们积极进取的动力。
一个领导者是否具有这种激励下属的能力，直接关系到领导行为的效能。
倘若领导者缺乏激励才能或者不能很好地发挥自己的激励功能，就无法实现组织的目标。
具体来说，激励的功能主要有：1.提高被领导者接受和执行组织目标的自觉性通常情况下，个体的行为活动目标与组织的目标并不完全一致，个体积极性、创造性的发挥程度与个体、组织之间目标的一致程度成正比。
也就是说，当被领导者的行为活动目标与组织目标一致时，被领导者工作的积极性与创造性的发挥程度越高；当被领导者的行为活动目标与组织目标不完全一致或恰恰相反时，被领导者工作的积极性与创造性的发挥程度越低，甚至会出现不利于组织的逆反行为。
根据人的行为动力理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需要和外在剌激。
因此，领导者可以通过对被领导者内在需要的满足和对其外在的剌激，来影响被领导者的动机，从而使其产生组织所期望的行为，提高其接受和执行组织目标的自觉性。
领导艺术之激励篇
组织能做什么？
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
提供安全的工作条 件、就业保险、 健康和退休津 贴等。
组织能做什么？
增强彼此合作，加 入工作群体，与 主管建立友好关 系
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
组织能做什么？
• 效价 即价值，员工给工作可能的产出或回报所 赋予的价值和重要性。
努力:为完成工作的付出 绩效:工作成果 结果:预期的奖励
期望理论的主要要素
努力
…为获 得成功..
绩效
…因此 我可以 实现..
结果
期望
关联性
效价
小结
激励程度的大小取决于期望、关联 性、效价的高分值。任一因素分值过低， 都无法形成有效激励。
有针对性制定效价最大的措施 拉大组织期望行为和非期望行为之
间的效价差植 适当控制期望概率
皮革马利翁效应
罗森塔尔效应
问 题：
是内在的期望（自我期望）， 还是外在的期望（组织期望）形成 激励，还是两者兼具？
公平理论
公平理论 指
员工对他们是否受 到和其他员工平等 对待的感觉。比较 基础之上的主观感 受
分权参与
目标导向
工作生活平衡设计
人生的内容除了工作，还有自我发 展和家庭幸福，帮助员工实现三者的平 衡能有效激励员工为组织服务。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
建立有激励氛围的组织环境就是建 立激励导向的组织文化，以实现员工自 我激励。
领导的团队激励激发创造力的艺术
领导的团队激励激发创造力的艺术在现代商业环境中，创造力成为了企业发展的关键要素之一。
作为一名优秀的领导者，激励和激发团队成员的创造力是非常重要的。
只有通过创造力的释放，团队才能在市场中保持竞争力，创造出更具创新性和高附加值的产品或服务。
本文将探讨领导的团队激励激发创造力的艺术。
一、建立积极的工作氛围每个人都希望在一个积极向上的工作环境中工作。
作为领导者，您应该努力创建一个积极的工作氛围，使团队成员感到受到关注和尊重。
首先，要给予充分的支持和认可。
当团队成员有出色的表现时，应当及时给予赞扬和奖励，让他们感到自己的努力和贡献得到了认可。
其次，要提供开放的沟通平台，鼓励团队成员分享他们的想法和意见。
通过积极倾听和回应，可以增强员工的归属感和工作动力。
二、鼓励创新思维创造力依赖于创新思维。
作为领导者，您应该鼓励团队成员独立思考，勇于提出新的观点和想法。
通过提供培训和发展机会，帮助员工提升他们的创新能力。
另外，您还可以设立奖励机制，鼓励员工积极尝试并实施新的创意。
更重要的是，要营造一个容错的环境，让团队成员不害怕失败，从而激发他们的创造力。
三、提供资源支持为了激发团队成员的创造力，您应该提供必要的资源支持。
创造力需要良好的工作环境、技术设备、信息资源等。
您可以投入适当的资金和资源，为团队成员提供所需要的工具和设备，帮助他们更好地实施创新想法。
此外，您还可以建立合理的工作流程和团队合作机制，为团队成员提供更好的工作保障。
四、培养团队精神团队的凝聚力和合作能力对创造力的激发起着重要的作用。
作为领导者，您要致力于培养团队精神。
首先，要明确团队的共同目标和愿景，使团队成员共同为之努力。
其次，要加强团队内部的沟通和协作，建立良好的互信关系。
您可以组织开展团建活动、团队培训等，增强团队成员之间的归属感和凝聚力。
最后，要鼓励团队成员分享经验和知识，促进团队的学习和成长。
五、提供发展机会创造力是需要不断培养和发展的。
作为领导者，您应该为团队成员提供相关的发展机会。
第五讲 领导激励艺术
偶然强化 规模强化
及时强化
转换强化
励的行为
不励的行为
开拓进取
高效
循规蹈矩
低、无效
团结合作
诚实守职
勾心斗角
得过且过
２、先我后他，相互激励
记住自己成功纪录； 看到自己的长处与进步；
保持积极向上的心态；
不断地挑战自己的极限；
高度专注于领导目标。
３、先心后智，心智相通
４、按需激励，内外结合
马斯洛需要层次论
弗罗姆期望理论
动机水平＝期望值*效价 期望值是指个体根据自己的经验对所采取的 行动将达到某一目标结果的可能性估计； 效价指个体对某一目标或结果的重视程度或 评价高低，是目标能满足主体需要的程度。
亚当斯公平理论 个人所提的报酬／个人的投入＝（作为比 较）另一个人所得的报酬／（作为比较） 另一人的投入 个人在组织中更多注意的不是他所得到的报 酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。
领导激励理论与方法
中共上海市委党校行政学部
领导激励 领导者通过各种方法激发下属的内在潜 力，以调动其积极性和创造性，以实现 领导目标的行为或过程。
一、领导激励的作用： 激励使组织产生向心力；
激励可以强化下属行为；
激励能激发下属的潜力；
激励能广纳贤才激发活力。
二、激励的基本原则 １、先激后励，激励互动
保健因素——不满意———没有不满意——维持作用
三、激励的方法
日常交往中，融通式激励； 布置工作时，发问式激励； 委派任务时，授权式激励； 满足需要时，内求式激励； 评价功过时，期望式激励； 令行禁止时，影响式激励；
指出过错时，批评式激励。
自我实现
求知需要
自我实现需要 审美需要
谈谈企业领导的激励艺术
谈谈企业领导的激励艺术企业领导的激励艺术是指领导者在管理团队和员工时所运用的一系列技巧和方法，旨在激发和增强员工的工作动力和积极性，以实现企业的目标和使命。
下面我将从几个方面谈一下企业领导的激励艺术。
首先，企业领导者应该有明确的目标和愿景，并传达给团队成员。
一个好的领导者应该能够把组织的长远目标和愿景转化为团队成员的个人目标。
通过明确目标和愿景，领导者可以为员工提供明确的方向，并激励他们为达成这些目标而努力。
其次，企业领导者应该建立一个积极的工作环境。
领导者应该创造一个积极、开放、尊重和信任的工作氛围。
这可以通过提供适当的培训和发展机会，鼓励员工提出意见和建议，以及给予认可和奖励来实现。
一个积极的工作环境能够激励员工充分发挥他们的潜力，并促使他们感到自己的工作是有意义和有价值的。
第三，企业领导者应该倡导奖励和认可制度。
领导者应该认识到员工的努力和成就，并及时给予他们奖励和认可。
奖励和认可可以是一种物质奖励，如奖金或晋升，也可以是一种非物质奖励，如称赞和表扬。
奖励和认可可以激励员工继续努力工作，并激发他们的工作热情和动力。
此外，企业领导者还应该积极与员工进行沟通和反馈。
领导者应该与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求和关注，倾听员工的意见和建议。
同时，领导者还应该给予员工及时的反馈和指导，帮助他们不断提高和发展。
最后，企业领导者应该以身作则，展现出积极的榜样作用。
领导者的行为和态度会对员工产生深远的影响。
如果领导者表现出积极的态度和行为，员工也会因此受到激励。
领导者应该展现出对工作的热情和承诺，以及对团队成员的关心和支持。
总而言之，企业领导的激励艺术是一门复杂的技巧和方法，需要领导者具备一定的素质和能力。
通过设立明确的目标和愿景，建立积极的工作环境，倡导奖励和认可制度，积极沟通和反馈，以及以身作则，领导者可以激励和激发员工的工作动力和积极性，从而实现企业的成功。
领导的激励艺术的讲稿新
领导的激励艺术的讲稿新领导的激励艺术中共阿坝州委党校助理讲师杨丽常言道：水不激不跃，人不激不奋。
启迪：管理要重在人本管理，人本管理的核心就是重激励。
管理者要有效履行领导职能，就必须掌握激励艺术，有效激励下属。
使下属更有责任心、更有创造性、更有主动性、更能有效率地完成工作，实现目标。
所以今天我就从三个方面同大家一道探讨“领导的激励艺术”。
一、激励的涵义二、激励的作用三、领导者激励艺术其实激励的案例在我们的身边随时随刻都有体现古时候，有两个秀才一起去赶考，路上他们遇到了一支出殡的队伍。
看到那一幅黑漆漆的棺材，其中一个秀才心里立即“咯噔”一下，凉了半截，心想：完了，真倒霉，赶考的日子居然碰到了这个倒霉的棺材。
于是，心情一落千丈，走进考场，那个“黑漆漆的棺材”一直挥之不去，结果，文思枯竭，果然名落孙山。
而另一个秀才也同时看到了，一开始心里也“咯噔”了一下，但转念想：棺材，棺材，噢！那不是有“官”有“才”吗？好，好兆头，看来今天我要鸿运当头了，一定高中，于是心情十分兴奋，情绪高涨，走进考场，文思如泉涌，果然一举高中。
听完这则故事，大家对一人名落孙山、一人金榜题名有什1么看法，当然，大家首先想到的应该是两人遇到同一件事不同的心里安慰。
这个安慰背后其实就是我们常常所说的“激励”。
那么接下来就让我们一起讨论一下什么叫激励一、激励的涵义（一）什么叫激励。
其实，“激励”一词在周朝就已出现，周朝的姜尚（俗称：太公）所著《六韬》“主扬威武，激励三军”“司马迁《史记〃范唯蔡泽列传》“欲以激励应候”中的“激励”等都有激发、鼓励的含义。
在英文中“激励”一词本来是生物学和心里学的概念。
生物学把作用于有机体并引起其反应的任何因素称为刺激物或激励物，刺激物或激励物适于有机体感受器的影响称为刺激或激励，它是引起有机体反射活动的动因。
作为心理学的术语，激励指的是持续激发人的动机的心理过程，是指一个导向满足人的某些需要，激发人的动机，从而引导、维持和加强行为的过程。
领导艺术--有效激励
二、有效激勵原则之三：激励的公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感 到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情 绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定 要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工， 也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理 者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时， 一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。 虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在 工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和 行为。
二、有效激勵原则之五：及时激勵
•
不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽 速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。 • 【案例】“金香蕉奖”的启示
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器制设备等高技术产品。在 创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天 晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。 总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一 阵，最后拿着一件东西貤身递给科学家说：“这个给你！”这东西非金非银，而仅 仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家也为此感动。因为这 表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。从此以后，该公司授予攻克重大技术 难题的技术人员一只金制香蕉形别针。
三、激勵的方法
1.採取多種方法,處理辦證關係 2.完善勞動報酬與計酬方式 3.綜合採用各種激勵方式
Hale Waihona Puke 三、激勵的方法 1.採取多種方法,處理辦證關係 在不同環境與條件下採用,還要處理好如下辦證關係: (1)獎懲關係要做到以獎為主,以罰為輔,獎懲結合,權 變把握 (2)個人與集體獎勵的關係要做到因地制宜,靈活掌握, 權重比例,二者結合; (3)內部與外部激勵的關係要做到以外激勵為條件,內 部成就激勵為根據,內外結合; (4)報酬激勵與非報酬激勵的關係,就在非報酬激勵的 基礎上,採用報酬激勵; (5)物質獎勵與精神獎勵的關係應做到物質獎勵是基礎, 精神獎勵為主導,二者結合,不可偏廢
(8)领导激励艺术
七、榜样激励 1.掌握工作人员的比较心理。 掌握工作人员的比较心理。 掌握工作人员的比较心理 2.掌握工作人员的向上动机。 掌握工作人员的向上动机。 掌握工作人员的向上动机 3.掌握工作人员的正当需要。 掌握工作人员的正当需要。 掌握工作人员的正当需要 4ห้องสมุดไป่ตู้要选准榜样。 要选准榜样。 要选准榜样 （1）激励会干的人 ） （2）激励有能力的人。 ）激励有能力的人。 （3）激励高效率工作的人。 ）激励高效率工作的人。 （4）激励创新的人。 ）激励创新的人。 （5）激励独立思考的人。 ）激励独立思考的人。 （6）激励重实效的人。 ）激励重实效的人。
面对下列消极行为的尊重性激励： 面对下列消极行为的尊重性激励： （ 1）敌对型 ：“ 这行不通” 。 处理方式： “ 在座的其他人 ） 敌对型： 这行不通” 处理方式： 有什么别的看法？”“我想你可能是对的 我想你可能是对的， 有什么别的看法？”“我想你可能是对的，让我们再看看所掌 握的事实和证据吧” 握的事实和证据吧”。 （ 2）自以为是型 ： “ 在这个项目上我比在座的所有人钻研 ） 自以为是型： 的时间都长”，“我是经济学博士，所以，我不会错的”。处 的时间都长” 我是经济学博士，所以，我不会错的” 理方式： 应该如此，当然，尺有所长，寸有所短， 理方式：“应该如此，当然，尺有所长，寸有所短，让我们把 每个人的意见都听完好吧” 每个人的意见都听完好吧”。 （ 3）心神不定型 ： 看报纸， 东张西望 ，坐立不安。 处理方 ） 心神不定型：看报纸，东张西望，坐立不安。 向他们征询问题来引起他们参与讨论和进行合作的兴趣。 式：向他们征询问题来引起他们参与讨论和进行合作的兴趣。 （ 4）（ 会议期间 ） 迟到早退和反复出入型：和会议地点安 ） 会议期间）迟到早退和反复出入型： 排在远离办公室的地方，会前询问时间是否恰当， 排在远离办公室的地方，会前询问时间是否恰当，是否和大家 的时间冲突；在会议中心和前排预留出部门座位， 的时间冲突；在会议中心和前排预留出部门座位，让迟到者必 须在大家面前走过，反复数次就可减少和杜绝迟到早退者。 须在大家面前走过，反复数次就可减少和杜绝迟到早退者。
优秀领导艺术.领导激励管理之道
优秀领导艺术：领导激励管理之道有时令人不解，过去一个小时能完成的工作，现在一天也完不成;以前打市场布置下去就立马打开局面，现在兵马不动却先提要求;以前不催，下属主动汇报工作，现在要盯在他们屁股后面;奖金没少发，发了奖金却纠纷更多。
这是为什么?训斥、换人、换岗，根本没用，问题到底出现在哪?实际上，这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，主管自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他人身上，公司出了问题，CEO自然脱不了干系!那么，如何使用激励机制，让公司绝大部分员工跑起来?经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，必须深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。
感情意味着赏识和信任。
有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己的威信越来越差，为什么，因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了;感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工搓一顿都要好的多，领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经，同时公司和私人绝对要分开，私下的生活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。
美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”著名领导力训练专家黄先仁老师表示，一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属——这种“零成本”激励往往会“夸”出很多为你效劳的好下属激励注意因人而异，但领导者在激励下属时，一定要区别对待。
最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么？最讨厌什么？最忌讳什么？尽可能“投其所好”，否则。
就有可能好心办坏事。
确实，员工是企业很重要的一个元素，从某种程度上说，员工强，则企业兴；员工弱，则企业败。
领导者的激励与协调艺术三篇
领导者的激励与协调艺术三篇篇一：领导者的激励艺术领导者的激励艺术是指领导者通过合理的激励手段，激发员工的工作动力和积极性，以达到组织目标的能力和技巧。
在现代企业中，领导者的激励艺术对于组织的发展和员工的个人成长起着重要的作用。
首先，领导者应该了解员工的需求和动机。
每个员工都有不同的需求和动机，了解员工的需求和动机是激励的前提。
领导者可以通过与员工的沟通和交流，了解他们的个人目标和职业发展的需求，以及工作上的动机和兴趣。
只有了解员工的需求和动机，才能有针对性地进行激励。
其次，领导者应该采用多种激励手段。
激励手段可以分为内在激励和外在激励两种。
内在激励是指通过满足员工的个人成长和发展需求，激发员工的内在动力。
外在激励是指通过给予员工一定的物质奖励或荣誉奖励，激励员工的工作积极性。
领导者可以根据员工的需求和动机，采用不同的激励手段。
比如，对于追求个人成长和发展的员工，可以给予他们更多的培训和学习机会；对于追求物质奖励的员工，可以给予他们一定的奖金或提升机会。
通过多种激励手段的综合运用，可以更好地激发员工的工作动力和积极性。
最后，领导者应该建立良好的激励机制。
激励机制是指通过制度和规则，激励员工的工作动力和积极性。
领导者可以建立一套完善的激励机制，包括评价体系、晋升机制、奖惩制度等。
通过激励机制，可以使员工的工作表现得到公正评价，优秀员工得到相应的奖励和晋升机会，从而激励其他员工的工作积极性。
总之，领导者的激励艺术对于组织的发展和员工的个人成长起着重要的作用。
领导者应该了解员工的需求和动机，采用多种激励手段，并建立良好的激励机制，以激发员工的工作动力和积极性，推动组织的发展。
篇二：领导者的协调艺术领导者的协调艺术是指领导者在组织中协调各种资源和利益，以达到组织目标的能力和技巧。
在现代企业中，领导者的协调艺术对于组织的发展和运营起着重要的作用。
首先，领导者需要了解组织的整体目标和战略。
只有了解组织的整体目标和战略，领导者才能知道如何协调各种资源和利益，以达到组织目标。
谈谈激励的领导艺术
谈谈激励的领导艺术领导激励，是领导者充分调动被领导者积极性和创造性的重要方法和技巧。
领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。
没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。
正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。
因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。
一、激励在现代领导中的地位和作用(一)激励已成为现代领导的主题查考《辞海》，“激励”意思是“激发使振作”，即“振奋，奋发”。
通过激励，在某种内部或者外部刺激的影响下，使入始终维持在一个兴奋状态中。
从广义而言，激励就是调动人的积极性；从狭义而言，激励就是一种刺激，是促进行为的手段。
领导激励，就是领导者遵循人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取有效的方法，最大限度地激发下属工作的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
激励是对人们内心活动状态的一种激发，具有推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。
当今我们正处于一个剧烈变动的时代，领导者们从来没有像今天这样面临空前的压力和挑战。
一个出色的领导者，必须具备推动事业发展，带领下属前进的各种能力，如决策能力、动员能力、激励能力、组织协调能力、开拓创新能力等等。
领导者应学会用艺术的方法来激发下属的工作潜能，提高其工作积极性、主动性和创造性，让平凡的人干不平凡的事。
(二)激励是现代领导者的重要职能行为科学告诉我们，一个人的工作业绩不仅取决于他的工作能力，而且要看他的工作动机被激发的程度。
从领导学角度看，人的行为都是受到一定的激励而产生的。
每个人所拥有的能力和他在工作中发挥出的能力是不等价的，人所拥有的能力称为潜在能力，人在工作中展现的能力称为发挥能力。
人在不同的工作状态下，发挥出的才能是相当悬殊的。
一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。
在现实生活中，我们也常常可以看到这样一种情况，一些能力相当的人常常会做出不同的业绩，甚至能力差的人还有可能比能力强的人做得更好。
领导者的激励艺术
A
B
C
职业规划
管理人员的指导 技能培训
导师辅导
D
E
F
作为领导者，你的激励在哪个层面
第六层面：认可
A
B
C
采取认可的心态
完善奖励制度
予以有意义的奖励
D
E
树立工作场所的“英雄”
打造认可文化
作为领导者，你的激励在哪个层面
第七层面：奉献
1
把他人利益放在首位
2
选择恰当的时机
3 率先做出奉献
4 认可他人的奉献
为什么你的激励会得到反效果
形式过于单一
车子房子留人才
全凭头脑发热
重个人轻团队
轮流坐庄求平衡
THANK YOU
卓越领导者的激励艺术
主讲人：宋致旸
目录
COMPANY
01 什么是有效的激励 02 作为领导者，你的激励在哪个层面
03 卓越领导者的激励艺术
PART ONE
什么是有效的激励
什么是有效的激励
案例一：科琳巴雷特的故事
什么是有效的激励
有效激励的四个理论
01
马斯洛的需求 层次理论
要留住人才，就帮他 实现更高阶的内在需 求
建立和实施多渠道、 多层次的激励机制
充分考虑员工的个体差异， 实行差别激励的原则
领导者的行为是影响激励机制成败的一个重要因素
领导者应掌握哪些激励技巧
01
与员工共享 成果
02
培养员工的 自信心
03
赞美是一种 很好的激励
04
根据员工的 性格秉性进 行激励
05
让员工参与 决策工作
06
别忘了激励 幕后英雄
授权任务而非“倾倒”工作 为员工设立目标
领导工作中的激励艺术
2021/1/5
领导工作中的激励艺术
第一节 激励要点
一、激励自我
观点1：激励部下首先要激励自己。 观点2：自己遇到挫折要自我消化。 观点3：公开消极就是公开自杀。 案例1：消极的林黛玉。 案例2：两个秀才赶考。 案例3：赶考的秀才做梦。 案例4：毛泽东的自我激励。
领导工作中的激励艺术
领导工作中的激励艺术
五、赞赏激励
观点1：所有人都渴望领导赞赏。 案例1：秘书赞扬丘吉尔。 观点2：赞赏应该不断强化。 案例2：狐狸和乌鸦的故事。 观点3：赞赏要间接表达。 案例3：主任通过小刘赞赏部下 观点4：赞赏要随时随地。 案例4：小王捡纸片。
领导工作中的激励艺术
六、情感激励
观点1：感情投资是最值得的投资，是回 报最大的投资。
二、激励个体
观点1：每个人都是重要的。 观点2：激励要从个体入手。 案例1：韦尔齐激励个体。 案例2：一个老师的日记。 案例3：另一个老师的日记。
领导工作中的激励艺术
三、激励团队
观点1：一个团队需要两个积极性。 观点2：激励是双向的。 案例：“火车跑的快，全靠车头带”。
领导的激励艺术
第二节 激励方法
一、及时激励
观点：激励不要完全依赖日历。 案例1：狗熊认字。 案例2：运动员的激励。
领导工作中的激励艺术
二、引导激励
观点：在人的潜意识中，是渴望被引 导的。
案例1：“拉”与“推”的实验。 案例2：美国心理学家班杜拉的实验。 案例3：达尔文父亲的引导。 案例4：分苹果的实验。
2021/1/5
领导工作中的激励艺术
观点：兴趣是最好的老师。 案例1：不耐烦的父亲。 案例2：会激励的母亲。
领导工作中的激励艺术
领导者的激励与协调艺术
领导者的激励与协调艺术作为一名领导者，激励和协调团队成员是其最重要的任务之一。
因此，了解领导者的激励和协调艺术对于提高领导者的能力和团队的效率至关重要。
一、激励艺术领导者的激励艺术是指通过各种方法激励团队成员，让他们充分发挥潜力、积极进取。
激励艺术包括以下几个方面：1、目标设定激励必须与目标设定相结合，因为只有有明确的目标才能够激发团队成员的积极性和创造力。
领导者应该设定清晰的目标，并与团队成员一起制定可实现的计划和步骤。
2、奖励和惩罚奖励和惩罚是激励成员的重要手段。
领导者应该设定合理的评估标准，并且在团队成员完成任务后，及时、公正地给予适当的奖励。
同样地，对于表现不佳的团队成员，领导者也应该给予适当的惩罚。
3、激发动机领导者应该激发团队成员的内在动机，让他们感到任务是有价值的，并让他们认识到完成任务的重要性。
领导者还应该了解团队成员的兴趣和激情，并帮助他们实现个人成长和职业发展。
4、鼓励创新领导者应该鼓励团队成员提出创新的想法，并为他们提供支持、鼓励和资源。
为了鼓励员工提出好的想法，领导者应该采取一些方法，比如开展团队的Brainstorming会议，实施激励机制等。
二、协调艺术协调艺术是领导者使团队工作协调、高效的能力。
领导者应该掌握以下几个能力：1、沟通技巧领导者应该拥有良好的沟通能力，能够倾听员工的反馈，给予恰当的回应，并且让员工明白自己决策的原因和逻辑。
领导者还应该做好信息的传递，把任务清晰地告诉员工，并与他们沟通进度和结果。
2、团队合作领导者应该鼓励和促进团队成员之间的合作和互助，建立和谐团队关系，并在团队遇到问题时及时解决。
3、决策能力领导者应该拥有明确的决策能力，及时制定决策，并特别是对于一些重要且紧急的决策不能够犹豫不决。
4、策略规划领导者应该制定策略规划，有选择地安排任务，并且给予团队成员要求之内的自由度。
领导者的激励和协调艺术不仅仅是提高工作效率和生产力的手段，同时也为员工提供了维护心理健康和个人成长的机会。
领导的艺术——激励50
6、赫兹伯格的激励—保健理论（亦称双因素理论）。员工倾 向于把对工作满意的因素归于自己，而把不满意的因素归于外部 和组织。因此，满意的对立面并不是不满意。领导者消除工作中 的不满意因素并不必然带来满意。由此可见，带来工作满意的因 素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。赫兹伯格 把政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健 因素（hygiene factors）。当具备这些因素时，员工没有不满意， 但是他们也不会带来满意。如果领导者想在工作中达到激励下属 的目的，就必须强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励 因素。可见，激励—保健理论表明了存在着激励因素和保健因素 两种不同的因素。 7、爱尔德弗的ERG理论。有三种核心需要:生存 (existence)、 相互关系(relatedness)和成长(growth)，所以称之为ERG理论。ERG 理论证明：（1）多种需要可以同时并存；（2）如果高层次需要 得不到满足，那么满足低层次需要的愿望更强烈。ERG理论不认为 必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。认为较低 层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；多种需要作为 激励因素可以同时存在；满足较高层次需要的努力受挫会导致倒 退到较低层次的需要。
4、善用人者不恃人。不能造成对下属的依赖，以致出现 “将能而君难御”的局面。 原理二：治平尚德行，有事尚功能。 社会安定时要崇尚德行，重用有德之人，但多事之秋则 应该赏识能建功立业之人。“因时用人”原理，“权变”理论 。这一原理指出，用人视环境而异。 原理三，智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者 取其慎。
领导的用人艺术
本讲重点
罗森塔期望定律 激励理论和原理 期望领导法 有效的激励技巧
你看过海豚表演吗？一开始训兽师在水下 放一根绳子，绳子上面吊一些鱼，海豚从 绳子上面游过去，就奖励一条鱼，然后逐 步调高绳子，在水面上也是从绳子上方跳 过去就奖励一条鱼，一直把绳子提高到七 米，结果海豚一跃而过，全堂惊呼。这是 为什么呢？这是因为不断提高对海豚的要 求和期待，其表现就会越来越好。员工管 理中也是如此。
领导艺术 塑造领导力并激励团队取得卓越成果
领导艺术塑造领导力并激励团队取得卓越成果领导艺术：塑造领导力并激励团队取得卓越成果在现代社会中，领导力被广泛认为是组织成功的关键要素。
而优秀的领导者则往往拥有卓越的领导艺术。
领导艺术不仅仅是单纯的管理技能，更是一种能够塑造领导力并激励团队取得卓越成果的能力。
本文将探讨如何发展领导艺术，以及领导艺术在塑造领导力和激励团队取得卓越成果方面的重要性。
一、了解并发展自身领导风格领导艺术的第一步是了解自己的领导风格，并积极发展自身的优势。
每个人都有不同的领导风格，有的人擅长激励团队，有的人善于制定目标和战略。
通过了解自己的领导风格，一个领导者可以更好地发挥自己的潜力，并在激励团队时更加自信和乐观。
二、与员工建立良好的沟通和信任关系良好的沟通和信任是领导者与团队取得卓越成果的基本要素。
一个优秀的领导者需要倾听并理解员工的意见和需求，与员工建立良好的沟通和信任关系。
通过有效的沟通，领导者可以传达自己的目标和期望，并激励团队去追求卓越的成果。
三、树立榜样，以身作则作为领导者，树立榜样并以身作则是非常重要的。
领导者应该具备良好的职业道德和道德操守，以及高度的责任感和正直品质。
通过积极的行动和示范，领导者可以激励团队成员跟随自己的脚步，并为团队树立积极向上的导向。
四、授权和培养团队成员优秀的领导者知道如何授权和培养团队成员，并让团队成员发挥他们的潜力。
领导者应该赋予团队成员更多的责任和权力，并提供培训和发展的机会，帮助他们提升技能和能力。
这样做不仅能够激发团队成员的积极性和创造力，也能够让团队整体实现更高的绩效。
五、管理冲突和解决问题作为领导者，管理冲突和解决问题是必不可少的能力。
在团队中，冲突和问题是不可避免的。
优秀的领导者应该具备解决问题的能力，并采取适当的方式来处理冲突，以确保团队的协作和稳定。
六、保持持续的学习和发展领导艺术是一项日臻完善的过程。
优秀的领导者应该保持不断学习和发展的心态，与时俱进地更新自己的知识和技能。
领导激励艺术
领导激励艺术领导激励艺术 (1)一、先我后他，激励自我与激励他人相结合 (1)二、先心后智，激励心跟激励智结合起来 (2)三、先激后励，激励结合 (4)（一）第一阶段：激 (4)（二）第二阶段，励 (5)四、先正后负，正负结合 (6)五、先分后合，分别激励跟综合激励相结合 (6)（一）激励的对象先分后合，先个体后群体 (6)（二）激励的手段、内容先分后合，先单一后综合 (7)六、先激励后凝聚，激励、凝聚要相结合 (8)七、先偶然、后必然 (8)八、先保健后激励两种状态的结合 (9)九、先沟通后激励，沟通与激励要结合起来 (9)（一）正确地对待差异 (9)（二）先沟通、后认同，沟通、认同相结合 (10)（三）认同人跟认同事相结合 (11)（四）先认同别人，别人就后认同你，先人后己 (11)十、先制度，后艺术 (12)一、先我后他，激励自我与激励他人相结合大家知道，领导者首先要把自我发动、激励起来，才可能去影响别人、感染别人。
而激励自我、激励他人，是一个互动的过程。
毛泽东同志在解放前说：“星星之火可以燎原。
”一下子就把全国军民的革命激情点燃起来、激励起来。
大家早已注意到这一点。
可是，如果我们再仔细思考一下就会发现，毛泽东同志首先是把自我发动起来。
他说：“自信人生两百年，会当击水三千里。
”有了这种自我激励、自我发动的精神状态，就很容易去感染他人、激励他人。
解放后，有一些同志认为中国一穷二白，言下之意，当时的日子很不好过。
可是毛泽东同志却说，一张白纸正好描绘最新、最美的图画。
这句话一下子又把当时全国人民的斗志激励了起来、振奋了起来。
所以，我们从中可以悟出一个深刻的道理：领导者许多事情并不是要你自己亲自动手去做，而是应该去影响、激励、激发别人，按照你的意图去做。
这样一来，别人受到激励，努力工作，做出成效。
而作为领导者，也能有一种欣慰感、成就感，也受到了激励。
这样的效果是你激励了他，他也激励了你，相互激励、相互提高。
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生存环境对需要产生影响
主要内容: 人的需要由低到高五个层次
马斯洛需求理论
5. 自我实现需要 4. 尊重需要 3. 归属 需要 2. 安全需要 1. 生理需要
组织能做什么？
提供足够的通风设 备、工作环境温 度条件、水和基 本工资等。
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
成就需要:成功,胜任力.自我表现,独 当一面,责任
运用
创造与三种需要相联系的工作环境,
激励员工
努力发现与培养具高度成就需要的
人
小结
三种需要的平衡取决于对权力需要的态度:
积极的权力态度
消极的权力需要就是追求个人权力，表现
为渴望支配他人，包括为个人利益而控制和操 纵他人。
积极的权力需要是对制度权威的渴望,这是 高层管理者和领导者的特征,表现为解决问题的 需要,以推动组织的发展.
强化激励的种类
1.
正向强化 ：指利用积极结果来鼓
励期望的行为。
2.
负向强化： 消除期望行为不愉快
的结果。
3.
中止 ：是对期望行为中止或撤销
正向激励，这样行为将来就不太可能发
生。
4.
惩罚 ：是运用消极结果来组织或
改变不期望的行为。
强化激励的种类
管理者想得到什么 员工做什么
管理者强化激 励的种类
员工的行为结 果
2：激励模型
未满足的需求
动机
行为
报酬（ 结 果）
反馈
需要:激励的目的是调动积极性.需要是积极性 的本原.所谓的需要就是对缺乏的状态及追求缺 乏的状态的满足的认知.
动机:引起个人行为,维持该行为并将此行为导 向满足某种需要的欲望,愿望,信念等心理因素.
行为:追求需要满足的有意思的活动过程.
结果:组织和个人需要的满足度.
二、激励理论与运用
A、需求激励理论与运用
B、过程激励理论与运 用
C、强化激励理论与运 用
A、需求激励理论运用
马斯洛需要层次论 赫茨伯格的双因素理论
麦克莱兰的三种需要理 论
马斯洛的需要层次论
主要论点: 人的需要有高低之分,低层次的需要
满足后会产生高层次的需要.只有未满足 的需要才能影响行为 人的行为是由主导需要决定的 人们对需要的追求是有差别的
有针对性制定效价最大的措施 拉大组织期望行为和非期望行为之
间的效价差植 适当控制期望概率
皮革马利翁效应
罗森塔尔效应
问 题：
是内在的期望（自我期望）， 还是外在的期望（组织期望）形成 激励，还是两者兼具？
公平理论
公平理论 指
员工对他们是否受 到和其他员工平等 对待的感觉。比较 基础之上的主观感 受
竞争的焦点: 职位、晋升、机会、薪酬等竞争
生命起源于竞争 鲶鱼效应
心理契约设计
劳资心理契约（人力资本产权的设定） 薪酬心理契约（人力资本的投资成本与预期收益） 职业心理契约（基于职业生涯自我实现与组织目标） 工作心理契约（基于和谐团队精神的承诺）
管理制度设计
以人为本
团队管理
运用目标激励员工时，必须与员工 共同设定，使目标可度量，有目标期限， 及时反馈并给予奖励。
问 题：
目标的设定是组织对员工的操纵 吗？
C、 强化激励理论
REINFORCEMENT THEORIES
强化激励理论 探讨某一特定行为结 果怎样影响将来的行为。应重复产生积 极效果的行为，而避免重复产生消极结 果的行为。通过控制行为结果来控制行 为过程。
公平理论
我的投入
我的投入与其他员工 的投入相比较
他们的投入
我的产出
我的产出与其他员工 的产出相比较
他们的产出
公平理论
比较 “我的投入产出比与其他员工的投入产出比是怎样的？
公平还是不公平？”
觉得公平
觉得不公平
公平感和不公平感的行为反应
公平感的行为反应：
保持行为不变；
不公平感的行为反应：
减少投入
人的需要是有差别的。识别需要的差别， 有针对性的满足不同员工的需要。
问 题：
在现实生活中，人的需要就一 定是按由低到高的顺序来追求满足 吗？
你认同这句话吗?
金钱不是万能的， 但没有金钱是万万不能的
赫茨伯格双因素理论
基本内容:组织中影响人的积极性的因素可分为 保健因素和激励因素.
保健因素是低层次需要，表现为薪酬、工 作条件、人际关系、公司政策等；
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
提供认可、地位、挑战、 优厚的报酬，让员 工参与决策制定
组织能做什么？
提供培训、创造性、晋 升，让员工驾驭工作
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
小结
在组织允许的范围内，管理者应首先努力 满足员工第一层次和第二层次的需要，同时努 力满足员工更高层次的需要，以推进组织目标。
过程激励 侧重于
研究人们决定怎样行 动的思维过程。
期望理论 公平理论 目标设定理论
期望理论
期望理论
主要论点:人
是受两种因素激励： 1、期望获得某种 东西的程度；2、 认为能得到某种东 西的可能性。
期望理论的要素
• 期望 是相信付出一份努力就有一份业绩的信念。
• 关联性 指期望成功完成任务就会产生所要求的 产出。
运用
管理者首先要运用保健因素消除不 满意，确保工作条件、工资水平和工资 政策合理；然后侧重于提供成就、认可、 责任、个人成长的机会等激励因素,追求 满意效果.
小结
保健因素和激励因素有相对性(生存 状态与方法)
利用内在激励提高激励深度(自觉性 和持久性)
激励因素越来越受重视
问 题：
保健因素无法弥补激励因素的 不足，激励因素却可以弥补保健因 素的不足，是吗？
在组织内部存在利用所谓“潜规则” 来完成工作，谋求私利，但组织并未采 取措施制止。你认为这种现象是否是 “另类的正强化”还是“惩罚”的缺位？
三种理论的综合运用：在管理实 践中，三种激励理论并非孤立的存在， 而是融合在管理实践中。
来自高中的一段经历
三、建立有激励氛围的组织环境
ESTABLISHING MOTIVATIVE ORGANIZITION ENVIORENMENT
主讲人：李学兵
湖南师范大学商学院
引言
常言道：水不激不跃，人不激不奋。
哈佛的研究成果： 在缺乏激励的环境中，员工的
潜能只能发挥20—30%。 但在适宜的激励环境中，同样
一个员工的潜能可发挥80—90%。
启 迪：
管理者要有效履行领导职能，就必 须掌握激励理论与艺术，有效激励下属。 使员工更有责任心、更有创造性、更有 主动性、更有效率地完成工作，实现目 标。
是支付给那些做出特殊业绩员工的现金奖励
员工享有的分享公司利润的部分
是将收益分配给降低了成本或增加了生产的 相关人员 给予员工在将来某一天低价购买公司股票的 权利 是指员工的报酬水平和员工的工作技能及所 得学位相联系
竞争机制设计
竞争，激发潜能的动力 竞争创造合作 竞争，获得尊重和认可 竞争赢得主动 竞争源于需要 竞争，自我的展示。
建立有激励氛围的组织环境就是建 立激励导向的组织文化，以实现员工自 我激励。
感受激励:中国与美国
生活质量的需求: 端起饭碗吃肉,放下筷子骂娘
工作设计
JOB DESIGN 工作设计方式：
职务轮换
工作扩大化
工作丰富化
受欢迎的薪酬激励计划
绩效报酬
根据绩效设定报酬水平
红利 利润分成 收益分成 股票期权 知识性报酬
激励因素是高层次需求，表现为成就感、 被承认、责任感、挑战、机会等。
两种因素决定四种状态:满意,没有满意,没 有不满意,不满意
赫茨伯格双因素理论
激励因素: “什么因素使员工满意?”
没有满意
满意
中间区域,既没有满意也没有不满意
不满意
没有不满意
保健因素:“什么因素使员工不满意?”
基本结论:保健因素不能直接起到激励作 用,但能防止不满情绪的产生.保健因素改 善后,不满情绪会消失,但并不会导致积极 后果.激励因素才能带来满意的积极效果.
要求增加报酬
离开组织
小结
公平一直是人们十分关注的问题。就个 体而言，关系到物质和精神利益；就人际关 系而言，涉及人的地位、尊严、人际氛围； 就组织管理而言，关系到团队精神，群体凝 聚力。 只有公平对待员工的组织才能有效激 励员工，保持员工对组织的忠诚，及对组织 变革的参与和对群体的适应。
在判断组织对员工来说是否公平上，管 理者要尊重员工的感觉、保证员工参与决策、 建立上诉的程序。
组织能做什么？
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
提供安全的工作条 件、就业保险、 健康和退休津 贴等。
组织能做什么？
增强彼此合作，加 入工作群体，与 主管建立友好关 系
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
组织能做什么？
问 题：
在组织内部，人们只关注薪酬 的公平吗？
目标设定理论
目标设定理论
是指员工可以被特 定、具有挑战性， 但是可以实现的目 标所激励的理论。
Elements of Goal-setting Theory
1、目标应该是特定的 2、目标应该有挑战性 3、目标应该是可达到的
小结
设定目标并为目标奋斗是人的天性。 人是有目的的活在社会上的。目标的实 现是衡量目的达成，人生成败的标尺。