高科技企业人力资源集群略论(一)
高科技企业的人力资源管理策略
高科技企业的人力资源管理策略随着科技的不断进步，高科技企业在现代经济中扮演着越来越重要的角色。
这些企业通常拥有许多技术先进的员工，并且需要更加高效和灵活的人力资源管理策略来应对不断变化的市场需求。
在这篇文章中，我们将探讨高科技企业所采用的最佳人力资源管理策略，包括招聘、人才发展和员工关系等方面。
招聘高科技企业往往要求员工具备先进的技术和知识，因此招聘过程非常重要。
为了吸引最优秀的人才，企业需要运用各种渠道来向外界展示它的声誉、文化和盈利能力。
比如，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘和专业协会等途径发布职位信息，并在各大科技论坛上积极与潜在候选人互动。
此外，高科技企业也需要注意招聘过程中的公正性。
招聘程序应严格按照公司的规定进行，并确保每位候选人都获得同等的机会。
这不仅是对候选人最基本的尊重，也能够增强公司的声誉和员工满意度。
人才发展对于高科技企业，员工的技能和知识是最宝贵的资源。
因此，企业必须通过不断的培训和发展来提高员工的技能，使其保持竞争力。
企业可以在员工入职后为其制定个性化的培训计划，如定期技能培训和领导力发展计划，来帮助员工不断地扩展技能和知识。
此外，高科技企业还需要为员工提供一种文化，以激励他们在工作中发挥最大的潜力。
文化应该体现企业对员工的重视，比如鼓励员工主动学习、自我成长和创新。
这些重要的文化要素不仅能够提高员工的幸福感和工作满意度，更能够帮助企业吸引和保留最优秀的人才。
员工关系在高科技企业中，员工关系管理同样十分重要。
公司应该积极主动地和员工沟通，关注员工的需要和问题，并寻找可以解决这些问题的方法。
此外，企业还可以建立员工参与决策的机制，让员工知道他们的意见和建议得到了尊重和重视。
在一些高科技企业中，公司与员工之间还存在一些诉讼纠纷和不满情况。
这需要企业采用适当的方法来预防和解决。
比如可以通过定期调查和反馈机制，协调人力资源和员工关系部门之间的关系，消除员工的不满和矛盾。
结论高科技企业的人力资源管理策略需要深入了解这些企业的特点和市场需求，以创造一种更加灵活和高效的管理模式。
浅谈高新技术企业人力资源管理创新（5篇）
浅谈高新技术企业人力资源管理创新（5篇）第一篇：浅谈高新技术企业人力资源管理创新浅谈高新技术企业人力资源管理创新摘要：发展我国的高新技术产业已经成为国家提高综合竞争力，实施可持续发展战略的重要课题。
而目前制约我国高科技企业发展的瓶颈因素和薄弱环节正是人力资源管理的问题，因此，探索一套适合我国国情的高科技企业的人力资源管理方法是十分必要的。
关键字：高新技术企业；人力资源；管理创新一、高新技术企业的概念和特点高新技术企业是研究开发投入高，研究开发人员比重大，规模小，民营为主，产业发展快，对其它产业渗透能力强的企业。
目前认定的高新技术企业中80％以上是民营科技企业，并相对集中在计算机、软件、电子通信设备、新材料、生物医药等领域，IT领域约占45％。
其发展特点如下：1、高新技术企业的发展在于各种资源的快速流动和结合。
效率是高新技术产业的生术产业的生命。
在一个产品寿命周期或价格变化是半年或几个月为阶段的情况下，只有各种资源要素的快速组合，才能使高新技术成为有效益的商品。
2、高新技术企业发展的关键要素是智力资源而不是固定资产。
而要发挥智力资源的创造性，就需要一定的制度安排和机制，保证人才有一个良好的工作、生活和文化环境。
3、高新技术企业的竞争力在于技术创新，加强科技投入、鼓励员工创新是其发展的依靠。
4、高新技术企业发展的生态环境是产业集群。
在高新技术产业，小企业非常活跃。
但高新技术小企业的发展与大企业不同，它们的资产规模小，运作资源的能力小，让高新技术小企业集群是提高小企业创新能力的一个有效的解决方案。
二、高新技术企业人力资源管理的现状及问题1、对员工重使用轻开发有一些高新技术企业为追求短期利润，大量削减员工培训开发费用，对员工重使用轻开发。
但在高新技术行业中知识更新速度快，技术人员的知识技能只有通过不断的继续学习才能跟得上时代的潮流。
2、企业部门安排不合理很多企业无法适应高新技术发展的要求，人力资源管理部门设置停留在“人事部”的基础上；同时，人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够等。
高科技创新企业的人力资源管理研究
高科技创新企业的人力资源管理研究第一章绪论随着技术的不断升级和消费需求的变化，高科技创新企业正迅速成为了全球经济的推动力。
然而，这些企业在不断拓展业务同时，也面临着越来越复杂的人力资源管理挑战。
因此，本文将对高科技创新企业的人力资源管理进行研究。
第二章高科技企业的特殊性高科技创新企业的业务往往非常复杂，需要高度专业化的技能和知识，同时市场竞争也非常激烈。
这些特殊性决定了高科技创新企业在人力资源管理方面需要采取特殊的策略。
第三章人才招聘为了满足企业的需要，高科技创新企业必须雇用最优秀的人才。
因此，企业需要在各个渠道寻找潜在的候选人，例如招聘网站、大学校园和职业协会等。
此外，企业还应该借助社交媒体和引荐制度等方法，扩大人才来源。
第四章培训和发展通过员工培训和发展，企业可以加强员工技能，提升绩效并支持组织目标的实现。
在高科技创新企业中，培训和发展也非常重要。
这些企业应该提供技术培训、管理培训、领导力培训等多种培训，帮助员工不断提升能力和技术水平。
第五章奖励和激励为了激励员工更加积极地工作，高科技创新企业必须制定科学合理的奖励和激励规定。
有些固定的激励可以包括加薪、奖金、股票期权等等，但企业也应该提供更加创新的激励，如合理的工作时间安排、有弹性的工作方式等。
第六章福利高科技创新企业正面临着很大的人才流失压力，因此，公司在福利方面的贡献非常重要。
企业应该提供高水平的医疗保险、养老金、住房和车辆津贴等福利，来吸引和留住最好的员工。
第七章知识管理知识管理可以帮助高科技创新企业应对复杂的业务和市场竞争。
企业应该制定技术知识管理策略，鼓励知识的分享和交流。
通过共享知识，企业可以更好的利用组织的技术和资源，以提高企业的创新力和市场竞争力。
第八章结论高科技创新企业的人力资源管理非常复杂。
企业需要采取针对性的策略，满足员工的需求和企业的目标。
本文的研究提供了一些关于高科技创新企业管理的思路和策略，希望对企业的人力资源管理提供有用的参考。
高科技公司的人力资源管理模式探讨
高科技公司的人力资源管理模式探讨随着科技的不断发展和创新，高科技公司在当今社会中扮演着至关重要的角色。
然而，随之而来的是对高素质人才的巨大需求和激烈的竞争环境。
因此，高科技公司的人力资源管理模式至关重要。
本文将探讨高科技公司在人力资源管理方面的一些创新实践。
一、招聘与选拔在高科技行业，人才是最宝贵的资源，因此，招聘与选拔成为高科技公司人力资源管理的第一环。
高科技公司通过严格的选拔程序，如技术测试、面试和评估中心，确保只有最适合职位要求的人才能够进入公司。
这种方式能够有效地降低招聘错误和培养新员工的成本。
二、培训与发展高科技公司注重培训和发展员工的专业技能。
通过提供内部培训、外部培训以及与行业内专家交流的机会，高科技公司不断提升员工的专业素质和技能水平，以满足快速变化的市场需求。
此外，高科技公司还鼓励员工参与项目，培养他们的团队协作和领导能力。
三、激励与奖励高科技公司的人力资源管理模式中，激励和奖励是重要的一环。
高科技公司通常采用多元化的激励机制，如绩效奖金、股票期权、晋升和培训机会等，激励员工为公司做出更大贡献。
此外，高科技公司还注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和福利待遇。
四、文化建设高科技公司注重建设积极向上的企业文化。
这不仅包括提供一个积极向上、创新和高效的工作环境，还包括建立良好的沟通机制和团队合作精神。
高科技公司通常鼓励员工参与决策过程，倡导开放式的交流和知识共享，以促进团队凝聚力和创新能力的提升。
五、离职管理因为竞争激烈，高科技公司面临员工离职的风险。
因此，离职管理在人力资源管理中也占据重要地位。
高科技公司通过设立离职管理制度、开展离职面谈以及提供离职调查问卷等方式，了解员工的离职原因，并根据反馈对公司进行改进。
此外，高科技公司还通过保持良好的离职关系，留住优秀员工的离职信息，以便未来有机会再次合作。
通过以上措施，高科技公司能够更好地管理人力资源，吸引和留住优秀的人才。
当然，每个公司的情况都有所不同，因此，高科技公司在人力资源管理模式上需要根据实际情况进行适度调整和创新。
高科技公司人力资源规划
高科技公司人力资源规划引言高科技公司是现代社会中的重要组成部分，随着科技的发展和市场的竞争，高科技公司所面临的人力资源管理问题也日益突出。
人力资源规划是高科技公司管理团队要解决的关键问题之一。
本文将介绍高科技公司人力资源规划的概念、重要性以及实施的步骤。
一、人力资源规划的概念和目标人力资源规划是指根据高科技公司战略目标和市场需求，合理地配置和管理人力资源，以实现组织目标的过程。
其目标主要有以下几个方面：1.预测需求：通过市场和公司内部环境的分析，预测未来人力资源需求的变化趋势，为公司的发展做出合理的人员配备计划。
2.查找人才：发掘和吸引符合公司需求的优秀人才，并将其纳入公司的人才储备池，以备公司未来的发展和需求。
3.确定岗位需求：根据公司战略目标和职能需求，确定各个岗位的总体需求量以及具体的岗位职责和要求，以便为招聘和选拔工作提供方向。
4.提高员工绩效：通过制定明确的目标、培训和发展计划，提高员工的工作绩效和职业发展潜力，以满足公司的需求。
5.避免人力资源短缺和过剩：通过适当的人员调配和员工流动，避免人力资源的过剩或短缺现象，确保公司运营的稳定性。
二、高科技公司人力资源规划的重要性在高科技公司中，人力资源具有特殊的价值和影响力。
以下几点说明了高科技公司人力资源规划的重要性：1.人力资源是高科技公司最重要的资产之一。
在高度依赖技术和知识的行业中，人才是核心竞争力的关键。
通过合理的人力资源规划，公司能够更好地管理和利用其人才资源，提高竞争力。
2.人力资源规划能够减少人力资源浪费。
高科技公司拥有众多高素质的员工，而未经有效管理和规划的人力资源容易被浪费。
适当的人力资源规划可以确保员工在合适的岗位上发挥最大的作用。
3.人力资源规划可降低员工流失率。
高科技行业的员工普遍具有较强的竞争力和市场吸引力，员工流失对于公司而言是一个严重的问题。
通过提前预测员工需求并采取相应措施，公司能够有效降低员工流失率。
4.人力资源规划有助于增强组织的灵活性。
高科技企业中的人力资源管理
高科技企业中的人力资源管理随着科技的发展，高科技企业已经成为经济发展的重要引擎。
在这些企业中，人才是最重要的资产。
如何有效地管理人力资源已经成为高科技企业成功的关键之一。
本文将通过分析高科技企业中的人力资源管理的特点以及管理方法，探讨如何在这些企业中实现人力资源管理的有效性和可持续性。
一、高科技企业中的人力资源管理特点高科技企业的生产和运营过程需要大量的科技人才。
高科技人力资源招聘、选拔、培训、激励非常重要。
同时，也会面临以下特点：1. 人才的稀缺性：高科技企业需要的人才往往很难招聘，并且，市场上的供应量很小。
因此，如何获得和留住人才是高科技企业人力资源管理的关键因素。
2. 快速的技术更新和应对变化的能力：高科技企业必须跟上技术的变化，并在最短的时间内适应变化。
因此，在高科技企业中，要求员工具有较高的学习和适应能力，以及创新思维。
3. 高度竞争性和不稳定性：高科技企业受到市场和竞争的影响，市场波动非常频繁，竞争也非常激烈。
因此，如何妥善应对市场的变化和竞争的压力是非常重要的。
以上特点需要采用相应的人力资源管理策略才能解决。
二、高科技企业中人力资源管理的方法1. 优秀人才的招聘和选拔：一些优秀而稀缺的人才在市场上就非常难找，企业可以通过多种手段，比如校园招聘、社交媒体招聘等方法，吸引和挖掘人才，还可以通过内部员工推荐等方式，以保证招聘到的人才在性格和技术上符合企业的要求。
面试时要求面试官能够了解应聘者的工作风格、技能、通用能力，以及是否适合公司文化。
还可以定期召开技术研讨会，邀请大学教授和研究学者进行技术交流，寻找和挖掘优秀人才。
2. 提供具有吸引力的福利和报酬计划：高科技行业涵盖了许多领域，其中一部分人才已经成为了状元紧缺的人才。
为了留住他们，企业应该提供具有吸引力的福利和报酬计划，包括具有更高的薪水、股票奖励、保险福利、更长的休假时间等。
为员工提供聚餐、烧烤、旅游等活动，以加强员工之间的沟通和认知性。
高科技企业人力资源管理的专业化探讨
高科技企业人力资源管理的专业化探讨随着科技的不断发展，越来越多的高科技企业涌现出来。
这些企业对于人才的需求越来越高，因此人力资源管理的效率和质量也变得尤为重要。
本文将讨论高科技企业人力资源管理的专业化问题。
一、高科技企业的人力资源管理特点高科技企业不同于传统企业，它们通常面临着人才短缺、高风险和高技术门槛等问题。
这就对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
首先，高科技企业需要有优秀的人才储备。
这些企业的竞争激烈，如果不能有优秀的人才储备，就难以在市场上占据优势。
其次，高科技企业需要有高效的人力资源管理系统。
这些企业的业务复杂，需要有管理人员能够熟悉并掌握先进的管理技巧。
最后，高科技企业需要有专业的人力资源管理人员。
这些人员需要具备丰富的管理经验和对所在行业的深入了解，以能够很好地为企业的发展提供支持。
二、高科技企业人力资源管理的专业化由于高科技企业的特殊性质，它们需要专业化的人力资源管理来保证企业的发展和成功。
1. 人才储备人才储备是组建专业化人力资源管理的首要任务。
企业需要打造优秀的人才队伍，吸引高端人才，并根据企业的需求来进行人才储备。
2. 人力资源管理系统为了实现高效的人力资源管理，企业需要建立起专业化的管理系统。
这种系统应该贴近企业的实际情况，能够针对不同的管理需求进行自主设置，例如招聘、薪资管理、绩效评估等模块。
3. 人力资源管理人员优秀的人力资源管理人员是构建专业化人力资源管理的关键。
为了能够吸引和培养这类人才，企业需要提供良好的待遇和发展机会，例如提供专业化的培训课程、制定完善的职业发展规划等。
4.大数据的应用随着大数据技术的不断发展，越来越多的企业开始关注它的应用价值。
高科技企业可以通过大数据技术来进行人力资源管理，从而找到更好的解决方案。
例如，企业可以使用大数据技术来进行员工绩效管理，通过分析员工的工作记录、沟通记录、行为记录等多维度数据，来评估员工的绩效并予以反馈。
这样的方式不仅可以提高管理的精细度，还可以激励员工的工作积极性，同时也能够对公司的整体绩效进行全面分析。
高新技术企业人力资源管理探讨
高新技术企业人力资源管理探讨高新技术企业是指以高新技术为主要核心竞争力，创新能力强、科技含量高、市场前景广的企业。
随着科技的不断进步和发展，高新技术企业的发展越来越受到社会的关注，同时人力资源的管理也成为高新技术企业发展过程中不可避免的问题。
本文将围绕高新技术企业人力资源管理展开探讨，主要包括以下几个方面的内容。
一、高新技术企业的特点高新技术企业的特点主要有三个方面：1、高度依赖科技创新高新技术企业的生存发展离不开创新，创新是高新技术企业的核心竞争力。
因此，高新技术企业需要不断投入研发，进行技术创新和升级，以保证产品技术的领先性。
2、市场变化快高新技术企业所处的市场环境变化十分迅速，竞争也十分激烈，因此，高新技术企业必须及时调整市场策略，以适应市场的变化。
3、员工素质要求高高新技术企业需要的员工并不是那些简单的劳动力，而是需要具有高专业水平和创新能力的高素质人才，因此，必须在人才培养和发掘上下功夫。
二、高新技术企业人力资源管理的特点1、人才选拔难度大高新技术企业的岗位要求很高，企业需要的人才应具备科技成果转化能力、市场拓展意识、跨界应变能力等，这种人才的招聘难度往往较大。
2、员工成长需求强烈高新技术企业的员工往往具有较高的素质和专业性，他们更加注重自身发展和职业提升，因此，企业必须制定出具有吸引力和实用性的员工发展计划，以激发员工的成长需求。
3、薪酬和福利制度要求高高新技术企业的员工往往需要为企业持续地创造利润和贡献市场竞争力，因此好的薪资和福利制度会显著提升员工的工作积极性。
三、高新技术企业人力资源管理的策略1、加强人才培养高新技术企业应注意人才的培养，让员工学到最新的科技、管理、市场发展等方面的知识，让员工成为具有多方位发展的全面性人才。
2、积极搭建人才平台高新技术企业因为需要的人力资源比较特殊，有一些人才可能寻找能够实现自我发展和飞跃的机会，因此企业需要积极搭建人才平台，打造公司文化，以吸引和留住人才。
浅谈高新技术企业人力资源管理探讨
高新技术企业人力资源管理探讨高新技术企业是指在科技创新和产业发展上具有较强创造力、创新能力、高生产效率和优良经营管理水平的企业。
这些企业在不断的技术革新和产业升级中不断发展。
人力资源管理是指在企业组织中进行人力资源开发、选聘、培训、激励、管理、绩效评估和福利保障等职能的管理活动。
高新技术企业人力资源管理是指针对高新技术企业经营特点和战略目标的人才管理，包含了对企业人力资源战略的制定、招聘、培训、激励、管理、福利保障等多项工作。
在高新技术企业中，人才是企业最重要的资源，因此，人力资源管理的能力和水平将直接关系到企业的成功与否。
高新技术企业拥有的高端人才，以及团队成员的素质和能力都在一定程度上决定了企业的发展方向和速度。
因此，高新技术企业必须充分重视人力资源管理，建立健全人才管理制度，创造积极向上的企业文化，提高员工的工作积极性和满意度，将企业的竞争力不断提升到新的高度。
一、高新技术企业人力资源管理的重要性1. 人才是企业最宝贵的资源。
在高新技术企业中，技术水平和创新能力是企业发展的核心，而这些都与企业员工的质量和能力直接相关。
因此，企业必须充分重视人力资源管理，把握好自身的优势，通过人才管理来提高企业核心竞争力。
2. 有效的人力资源管理可以提高员工的工作积极性。
积极的企业文化、良好的福利待遇、安全的劳动环境都可以让员工感到受到了重视，从而增强员工的工作积极性，使员工更愿意为企业付出。
3. 优秀的人力资源管理可以促进企业的长期稳定发展。
人力资源管理可以提高员工的忠诚度和稳定性，减少流失率，使企业的人才优势不断积累，同时也能增强企业的发展稳定性，为企业长远发展提供坚实的支撑。
二、高新技术企业人力资源管理的目标和策略1. 目标高新技术企业人力资源管理的目标大致分为以下几个方面：(1) 聚集优秀人才，建设高效的团队高新技术企业需要拥有一支具备先进技术、精湛技能、积极进取、奋斗向上的优秀人才队伍。
通过合理的招聘计划、培训计划等措施，最大限度地吸引优秀人才，并加强对其工作内容和职业发展的相关支持。
论高新技术企业人力资源战略
人类已经迈入 了 ２ 世纪 ， １ 世界正在经历着深刻的变革 ．以全 经济的发展 ．使知识成为最 重要 的终极资源 ．人 力资源作为知识 的载体 和知识的创造者 ，传播者，应用者和发展者 ，已成 为关键 分 考虑到人 的需求层次 ．并通过各种 渠道去满 足不 同层 次的需 高科技企业特点对人 力资源管理工作的影响
农 村职业 院校 ．这些灵活多样 的成人学历教育学校 ，培育 了大批 其他类型企业相 比所独具 的一些特 性 ： 农 业 科 技 人 才 。但 仍 然 不 能 满 足 新 农 村 建设 的需 要 。 目前 ．一 些 １高素质的人员结构决定柔性管理应是高新技术企 业人 力资 经济发达 的农村地 区，县级 主管部 门与地 方高等学校合作 ，举办 源 管理 的最 佳 方式 ” 村 村 支 书 大 专 班 ” 乡镇 企 业经 理 大 专 班 ” ” 技 示 范 户 大 农 、 ， 科 高 智商 、高学历的 员工 队伍适 宜采用较为宽松 的管理 方法 ．
学 到农业知识 ．也掌握非农技能。农忙时在农村农作 ，农 闲时进 球化和信息化为基本特征的 ” 以知识为基础的经济”—— 知识 ３ 完善农村学历教育 ，培 养 农 业 科 技 人 才 ．
养高层次农业科技人 才。
发展农村学历教育 ，主要指积极开展农村高等 学历教育 ．培 的战略资源。因此 ，现代企业的 以人为本人力资源 战略就应该充 发展农村高等学历教育 ，并不是要与现有高等教育并列 另建 求 ，只有这样 才能真 正地 吸引人才 ，留住人才 。
维普资讯
人 力 资 源
适应城镇 经济建设 的需要。ＮＩ， ￣，对仅具有体力劳动能力的大量 Ｆ 农 民进行职业教育 ，使他们掌握一定的专业技 能 ．变传统农民为 掌握技术的新型农 民 ，变简单 劳动力 为农村人才资源 ，对农村富 余 劳动力的转移具有重要意义 。当前 ．为促进我 国农村富余劳动
浅析高科技企业人力资源管理简版
浅析高科技企业人力资源管理浅析高科技企业人力资源管理1. 引言随着信息技术的快速发展，高科技企业在全球范围内逐渐崛起。
高科技企业的人力资源管理因其特殊性而受到广泛关注。
本文将对高科技企业的人力资源管理进行浅析，探讨其主要特点、挑战和应对策略。
2. 高科技企业人力资源管理的特点高科技企业人力资源管理具有以下几个特点：2.1 技术型员工的招聘与培养高科技企业的核心竞争力通常来自于其技术创新能力。
因此，招聘和培养技术型员工成为高科技企业人力资源管理的重要任务。
这需要在招聘过程中注重技术能力的评估，并建立有效的培训和发展机制，以提升员工的技术水平。
2.2 灵活的组织结构和流动性高科技企业通常处于竞争激烈的市场环境中，需要灵活应对市场变化。
因此，高科技企业的组织结构通常更加扁平化，具有较高的流动性。
人力资源管理需要适应组织结构的变化，提供灵活的职业发展路径和晋升机会。
2.3 创新文化的塑造高科技企业的成功离不开创新文化的塑造和培养。
人力资源管理需要积极引导和支持员工的创新行为，鼓励员工提出新的创意和解决方案。
同时，还需要建立有利于创新的组织氛围和激励机制，促进创新能力的持续发展。
2.4 国际化人才的引进和管理高科技企业通常具有国际化的业务和竞争对手。
为了提高全球竞争力，高科技企业需要引进和管理国际化人才。
人力资源管理需要了解不同国家和地区的人力资源市场，制定相应的招聘和管理策略，促进各国人才的合作和共享。
3. 高科技企业人力资源管理的挑战高科技企业人力资源管理面临一些挑战，包括：3.1 人才竞争激烈高科技企业的人才需求往往超过市场供应，人才竞争激烈。
人力资源管理需要通过优秀的招聘策略和福利待遇来吸引和留住人才。
3.2 技术更新快高科技企业所处的行业变化快速，技术更新迅猛。
人力资源管理需要及时了解和掌握最新的技术趋势，以适应企业发展需要。
3.3 激励机制的设计高科技企业需要建立有效的激励机制，以激发员工的创造力和积极性。
浅谈中小型高科技企业的人力资源管理(上)
浅谈中小型高科技企业的人力资源管理（上）中小公司是活跃市场的基本力量，是增加就业机会的基本场所，它们数量巨大，是国民经济的重要组成部分：美国的经济支柱不是象比尔.盖茨这种经济巨鳄，而是三百万个百万富翁，他们大多数是小老板！在我国，改革开放以来，中小企业，特别是中小型高科技企业获得了突飞猛进的发展。
高科技的发展是这个时代最最激动人心的事情，高科技在创造万千世界，向广大消费者提供不可思意的产品的同时，也创造了无数经济奇迹：高科技打造了微软、思科、英特、联想、华为等著名企业。
经过短短的的十几年、几十年，高科技使这些企业从草创的小企业升华为行业的巨头、霸主。
纵观这些成功企业的发展史，他们都有一套催人奋进的人力资源管理机制。
高科技产品具有更新换代周期短、采用一种或多种复杂的最新科研成果、大量投入研究与开发力量等特征。
高科技产品所具备的种种特征，都是由人创造或需要大量人类智力投入的。
其实，不论是公司管理、研究发展，或企业的任何方面，活力的来源是人。
如果员工本身未被充分激励去挑战组织的目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升和产业科技的发展。
人力资源对企业越来越重要了，特别是高科技企业，人力资源的创造力就是企业利润的源泉。
然而，中小公司的资金短缺、没有名气、人才缺乏等资源的有限性使得其在求生存与发展时，不得不认真考虑怎样充分利用有限的资源，发挥管理的优势，充分调动人力资源的主观能动性与创造力，把人力资源转化为公司的财务资源、市场资源与品牌资源，从而使公司日益强壮起来。
高科技企业的人力资源除了具备高学历、高智商、强烈的追求实现自我价值的心理、自尊心强、人力资源变动比较剧烈等特点外，在制定其人力资源管理政策时，并不排斥人力资源管理的原理和一般方法。
本文将从人力资源规划、工作分析、招聘、报酬、激励等人力资源管理的一般方法探讨中小型高科技企业的人力资源管理的问题。
虽然本文按照人力资源管理的不同环节进行论述，但这些环节之间是不可割裂的，它们是相互联系的有机体。
高科技企业中的人力资源管理
高科技企业中的人力资源管理随着科技的飞速发展和技术的日新月异，高科技企业扮演着推动社会进步和经济发展的重要角色。
作为人力资源管理的一种特殊形式，高科技企业的人力资源管理也具有其独特的特点和挑战。
本文将探讨高科技企业中的人力资源管理的重要性、特点和有效的实施方法。
一、高科技企业中人力资源管理的重要性高科技企业的核心资产是人才。
在这个以技术创新为驱动力的时代，高科技企业的竞争力和发展潜力主要依赖于其人力资源的质量和能力。
因此，高科技企业需要对人力资源进行有效的管理和使用，以提高企业的竞争力和创新能力。
人力资源管理在高科技企业中的重要性体现在以下几个方面。
1.人才招聘和选拔。
高科技企业需要招聘和选拔一批具备先进技术和创新能力的人才，以满足企业发展的需要。
只有拥有高素质的人才，企业才能够更好地应对市场的变化和竞争的压力。
2.人才培养和发展。
高科技企业要保持技术的前沿性，就必须重视人才的培养和发展。
通过提供培训和学习机会，激励员工学习新技术和知识，提高他们的专业素养和创新能力，从而推动企业的持续发展。
3.激励机制和薪酬管理。
高科技企业的员工普遍具有高学历、高技能和创新意识，他们对薪酬和激励机制的要求也比较高。
科技企业需要建立合理的薪酬体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。
4.团队建设和文化塑造。
高科技企业通常是一个集合了各种技术和专业背景的团队。
为了保持团队的凝聚力和协同作用，企业需要注重团队建设和文化塑造。
通过培育共同的价值观和企业文化，加强员工之间的沟通和合作，提高团队的协同能力。
综上所述，高科技企业中的人力资源管理对于企业的发展和竞争力是至关重要的。
只有合理管理和有效利用人力资源，企业才能够在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现可持续发展。
二、高科技企业中人力资源管理的特点高科技企业的人力资源管理相较于传统企业存在许多特点。
1.人才稀缺和流动性高。
高科技企业所需的技术人才通常供不应求，因此人才的稀缺性往往成为高科技企业面临的主要挑战。
高新技术企业人力资源管理问题及对策论述
人力资源的管理及其整合决定着高企业人力资源价值的实现。
目前，高企业人力资源管理的观念比较落后,主要表现在以下两方面:一是高企业中高级技术人才较少,人力资源的整体质量较低，给企业领导者造成了“找人比找、找设备容易"的假象，使企业领导者不重视对人力资源,尤其是高级人力资源的科学管理；二是一些高企业高层管理者的综合素质较低,导致其对人力资源管理的重要性及其战略价值等的认识片面，将人力资源管理等同于一般的人事管理，导致这些企业不重视人力资源管理部门与制度的建设。
(二)人力资源的招聘制度不科学科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。
目前，高企业的招聘制度缺乏科学性。
主要表现为:一是招聘过程通常为暗箱操作，透明度较差；二是缺乏科学的理论指导，招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节，忽视岗位要求，片面规定应聘者必须具有高学历，这样将会把许多学历水平较低,但职业技能水平较高的人力资源拒之门外,是对人力资源的一种浪费。
(三）激励机制不健全大多数中小型高企业建立的时间不长，还没有规范的激励机制。
这些企业对员工的激励往往由主管人员根据自己的印象和好恶决定。
主管人员的评价带有主观性,并受自身能力的限制,存在较大的偏差。
实现高企业的发展，需要激励员工发挥自身的创造力,如果高企业的激励机制不健全，不能对员工进行科学的绩效评价和合理的激励措施，就会挫伤员工的积极性，影响企业发展。
目前中小型高企业的激励手段单一,激励手段主要限于物质激励，对员工的精神需求、发展需求则没有引起足够的关心。
（四）缺乏完善的绩效考评体系目前的绩效考评以员工的业绩为主，没有考虑其它因素,如团队精神、员工对企业组织文化建设的贡献等。
另外，许多工作是团队协作完成的,中小型高科技企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献，从而影响员工工作的积极性。
由于中小型高性能技术企业缺乏完善的绩效考评体系,因此无法对员工的贡献进行科学有效的评价.三、提升高企业人力资源管理质效的对策(一）建立全新的人力资源管理理念在知识经济时代,人成为了创造财富的核心要素.以技术为立身之本的高科技企业更应把对人力资源的管理作为重中之重.面对全球范围内的人才竞争，要想管理好、使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。
科技型企业的人力资源管理探讨
（ ）企业 的决 策和指 令主 要 由高层 决策 来做 出 ，而 １
且往往 创业 者个 人的强 烈 色彩 ，组 织机 构相 当不 正规 。
才能 得到 企业 的肯定 和认 可 。 市场 上什 么 因素在发 生变 化 ，这 些变 化能 否给 企业 以新
（ ）根据 企业 生命 周期发 展理论 ，在 企 业成长 的初 ２ 期 ，企 业组 织机 构并 不是企 业家 关注 的重 点 ，此 时它 们 所面 临 的最 大 的挑战 是认 清市场 需求 并开 发出 满足这 种
初 能级 居多 的塔 形结构 为最 佳 。 （ ）要 重视 专 业技 术人 员 的 学科 结 构 的合 理搭 配 。 ２ 由于高 新技 术及 其产 品 的研发 既具 有很强 的专 业性 ，同 时 又具 有很 强 的综合性 和 交叉性 的特 征 ，就 要 求科技 型 企 业新技 术极 其 产品 的研发 。必 须有 各种专 业学 科 知识 的人 才合 作 、研 究 、开 发 ，协 同公 关 ，才能 获得 成 功 。 因此 ，科技 型企 业在培 养和 聘用 专业科 技人 员 时 ，既 要
３２ 成长 期 ．
业 产品 的市场 占有 率 ，从 而有 效地 降低 企业 的失败 率 。
３３ 成 熟期 ．
成 熟 的科 技型 企业 经营管 理人 才和 技术 创新带 头 人
是 企业 能否持 续健 康成 长 的重要保 证 。 ３３１ 成 熟期 的特点 ．． 当企业 取得 市 场 竞争 的 初步 成 功 ，人 员迅 速 增 加 ， 组 织不 断壮大 ．引进 的专门人 才分 掌着 企业 内部 不 同的 职 能职 权时 ，企业 的运 行会 出现新 的特 点 ： （ ）组织建 立在 职 能专业 化基 础上 ，沟 通显得 十分 １
高科技企业管理中的人力资源问题研究
高科技企业管理中的人力资源问题研究随着科技的不断进步，与之相应的，各种高科技企业也如雨后春笋般涌现出来。
然而，这些企业的发展并不是靠科技一味地攀升而来的，而是需要有一支强大的团队来支持企业的不断壮大。
人力资源在这个过程中发挥着非常重要的作用。
本文将从高科技企业管理中的人力资源问题的角度进行探讨。
一、员工招聘人力资源的入口就是员工招聘。
高科技企业需要具有较高水平的员工，这就需要从招聘流程开始就十分重视。
在确定岗位需求后，要将招聘广告发布至多个渠道。
除了传统的招聘网站、人才市场等渠道外，可以考虑到一些专业的领域博客、学术论坛等地方。
同时，在进行筛选时，不仅要看他们的学历和项目经验，而更需要注重沟通能力和适应能力。
因为高科技企业通常拥有复杂的技术和流程，拥有良好沟通和适应能力的人才可以很好地适应企业环境。
二、培训在收到入职通知后，新员工往往不会立刻适应公司的工作方式。
需要企业提供专业的培训，使其迅速融入工作团队。
针对员工的职业素质、专业技能和团队协作能力等方面的培训至关重要。
企业除了注重新员工的培训，还应该持续进行在职培训，保证员工能够掌握最新的技能和认知，并能顺利应对日新月异的技术领域。
三、激励机制好的激励机制可以让员工有动力和紧张感，从而推进企业的发展。
在高科技企业，部分员工的岗位颇为枯燥乏味，如测试工程师，程序员等等。
对于这些员工，可以采用加分制度，根据员工完成任务的效率和质量进行加分。
同时，在薪资方面也应该给予员工合理的薪酬水平，除此之外，还可以根据员工的表现对其进行股权激励，让员工充分分享企业的发展成果。
四、团队建设团队建设是企业发展中非常重要的一环。
在高科技企业管理中，团队建设应该注重三个方面：首先，建立良好的内部沟通机制，让员工之间可以自由交流。
其次，引导员工扩大岗位视野，做事有意义性，让他们意识到工作本身的意义所在，这样会激发员工的工作热情。
最后，可以考虑出一些鼓励员工之间的互助和协作的机制，如设立团队考核，团队奖励等。
高科技企业的人力资源管理策略分析
高科技企业的人力资源管理策略分析随着科技的不断发展，高科技企业在各行各业中扮演着越来越重要的角色。
然而，在竞争激烈的市场中，高科技企业所面临的挑战也更加严峻。
为了保持竞争优势，高科技企业需要采用有效的人力资源管理策略来吸引、留住和激励优秀的人才。
本文将从三个方面探讨高科技企业的人力资源管理策略：招聘、培训和激励。
一、招聘在高科技企业中，招聘一直是人力资源管理中的关键环节。
由于高科技企业需要具备技术和创新能力，因此，他们通常会招聘具有高学历和专业技能的员工。
但是，高学历并不一定等于高技能，高技能也并不一定等于创新能力。
因此，高科技企业在招聘时需要注意以下几点：首先，高科技企业需要重视人才招聘的策略。
他们需要确定自己的职位需求和招聘目标，并根据这些需求制定相应的招聘计划。
同时，他们也需要善于利用社交媒体等新兴招聘渠道，吸引更多有才华的人才。
其次，高科技企业需要确保他们的招聘程序在工作量和效率方面都是可接受的。
他们需要制定标准化的面试流程，并定期对其进行改进，以提高整个招聘过程的效率和准确度。
最后，高科技企业还需要注重建立良好的员工品牌形象。
他们需要在行业内树立的一个良好的声誉，吸引更多的人才加入到组织中。
他们需要提供一个优秀的工作环境和良好的职业发展机会，以吸引和留住优秀的人才。
二、培训在高科技企业，员工的技能和知识是他们成功的关键因素之一。
因此，高科技企业需要提供有意义的培训和发展机会，帮助员工不断提高他们的技能和知识水平。
在这个过程中，高科技企业需要注意以下几点：首先，高科技企业需要为员工提供多种多样的培训方式。
例如，培训的方式可以是在线教育、课堂培训、工作坊、以及研讨会等。
这些培训方式能够帮助员工快速地学习和了解行业动态，并提升他们的专业技能。
其次，高科技企业需要提供实践机会以帮助员工将学到的知识应用到实践中。
他们需要鼓励员工参加项目，让员工亲身体验行业的挑战和机遇，帮助他们更好地发展自己的技能和能力。
高科技企业中的人力资源管理
高科技企业中的人力资源管理随着信息技术的飞快发展和企业全球化的趋势，现代高科技企业对人力资源的需求也越来越高，人力资源管理在高科技企业的成功发展中发挥着重要作用。
本文将会从职业生涯管理、薪酬管理、绩效评估、培训和发展、和员工参与五个方面介绍高科技企业中人力资源管理的重要性和需求。
一、职业生涯管理在高科技企业中，职业生涯管理非常重要，因为员工们需要有一个长期的职业方向，这方向需要能够让他们发展和实现自己的价值。
职业生涯管理需要满足以下几个方面：1. 应该让员工了解自己在公司里面可以去哪些岗位，让他们了解每个岗位的职责和要求。
2. 员工职业生涯的方向应该和企业发展战略保持一致，这样能够保证员工的成长和企业的发展。
3. 应该让员工明白他们的职业发展是需要付出努力的，公司需要提供职业发展规划和培训机会。
二、薪酬管理高科技企业需要招聘和保留最优秀的员工，薪酬管理是一个非常重要的因素。
好的薪酬体系应该能够激励员工的努力工作，同时能够保证企业的财务健康。
1. 薪酬体系应该合理，能够反映员工的绩效和经验。
2. 激励策略包括基本工资、福利、各种类奖金等等，必须和公司目标保持一致。
3. 薪酬管理的主要目的是雇佣和保留最好的员工，促进员工的表现，同时要保证企业财务健康。
三、绩效评估高科技企业必须能够对员工的表现进行评估和反馈，并能够使用这些数据来制定培训计划和职业发展规划。
一个好的绩效评估程序应该包括以下方面：1. 评估员工完成的任务和达成的目标。
2. 包括职业能力和合作能力的评估，这些能力对企业成功至关重要。
3. 绩效评估过程应该是透明和公正的，员工应该了解自己的表现和得到反馈。
四、培训和发展高科技企业之所以能够保持竞争力，很大程度上是因为它们能够提供员工培训和发展的机会。
一个好的培训和发展计划不能只满足企业的需求，也要满足员工的期望。
1. 培训和发展计划应该包括员工必须的技能和知识。
2. 员工应该有机会学习新技能和发展他们的职业生涯。
浅析高科技企业人力资源管理
浅析高科技企业人力资源管理在当今科技迅猛发展的时代，高科技企业已成为推动经济增长和创新的重要力量。
然而，高科技企业的独特性也给人力资源管理带来了一系列挑战和机遇。
本文将对高科技企业人力资源管理进行浅析，探讨其特点、面临的问题以及相应的管理策略。
一、高科技企业人力资源的特点1、高素质人才密集高科技企业往往汇聚了大量具有高学历、高技能和丰富专业知识的人才。
这些人才通常在技术、研发、工程等领域具有深厚的造诣，是企业创新和发展的核心驱动力。
2、创新性和创造性强高科技行业竞争激烈，企业需要不断创新和推出新产品、新技术以保持竞争力。
因此，高科技企业的员工通常具有较强的创新思维和创造能力，敢于尝试新的方法和理念。
3、工作压力大高科技企业面临着快速变化的市场环境和技术更新换代的压力，员工需要不断学习和提升自己的能力，以适应企业的发展需求。
这导致工作强度较大，工作压力较高。
4、人才流动性高由于高科技行业的发展迅速，人才在市场上具有较高的竞争力和流动性。
优秀的人才往往会受到其他企业的高薪挖角，这给企业的人力资源管理带来了一定的挑战。
二、高科技企业人力资源管理面临的问题1、招聘与选拔难度大高科技企业对人才的专业技能和创新能力要求很高，而符合要求的人才相对稀缺。
因此，在招聘和选拔过程中，如何准确识别和吸引优秀的人才成为一个难题。
2、培训与开发需求高随着技术的不断更新和发展，高科技企业的员工需要持续不断地接受培训和学习，以提升自己的专业技能和知识水平。
然而，设计有效的培训和开发体系并非易事。
3、绩效管理复杂高科技企业的工作成果往往难以直接量化，绩效评估的标准和方法需要更加灵活和多样化。
同时，如何平衡短期绩效和长期创新成果也是绩效管理中的一个难点。
4、薪酬福利竞争激烈为了吸引和留住优秀人才，高科技企业需要提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
然而，过高的人力成本可能会给企业带来财务压力。
5、企业文化建设难度大高科技企业员工的个性和价值观较为多元化，如何营造一种积极向上、鼓励创新和合作的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，是一个重要的挑战。
【推荐下载】论高科技企业人力资源集群略论
论高科技企业人力资源集群略论本文讲述了关于高科技企业人力资源集群略论的内容，供大家参考，接下来一起具体阅读下吧。
[摘要] 本文从企业知识理论的角度入手，在运用企业知识观分析企业本质的基础上，认为高科技企业人力资源集群的动因主要在于人力资源微观配置的两个主体都有流动的积极性。
企业通过人力资源的集聚，可以实现企业价值的增值，获取竞争优势;员工通过集聚，可以更好地满足自己的需求，实现自身人力资本价值的增值。
[关键词] 高科技企业;人力资源;集群;动因 一、引言 进入21世纪以后，在一些知识密集型产业中，科技型人力资源集群已经成为一种较为普遍的现象。
这种特定人力资源在某个空间上的集聚，不仅表现得越来越普遍，而且起着越来越重要的作用。
什么是人力资源集群?如果我们借用产业集群的概念定义：产业集群是指经营同一产业的大量企业在地理空间上聚集在一起，那么所谓的人力资源集群指的就是：某一特定专业领域的人力资源在某一临近或离散区域的集中。
人力资源集群的出现是人力资源流动的结果。
对于人力资源的流动，前人的研究已经颇有建树，这些理论在解释传统产业的人力资源流动时具有一定的说服力，但是却无法解释高新技术产业中的人力资源集群现象。
为什么会出现这种现象?高新技术产业中人力资源集群的背后隐藏着什么力量推动?基于这些考虑，本文主要是结合高新技术产业的特征，以企业知识观为基础，探讨为什么在高新技术产业中会出现更多的人力资源集群现象。
二、高科技企业集聚的动因基于企业知识观的解释 在企业知识理论看来，所有的人类生产都是依存知识的，企业生产过程最重要的投入是知识，企业价值最重要的来源也是知识，但知识又是由个体掌握的，并专业化于某一特定领域，由此，知识的专业性决定了生产活动需要依靠各种不同类型专家的共同协作和努力。
此时，企业作为一种知识一体化的制度便出现了，它们创造了能使得多个个体集中使用其各自拥有专业知识的环境和条件。
在这种制度安排下，各类专业人员的知识(尤其是内隐性知识)能得以交流、转移共享与协调。
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高科技企业人力资源集群略论(一)
摘要]本文从企业知识理论的角度入手，在运用企业知识观分析企业本质的基础上，认为高科技企业人力资源集群的动因主要在于人力资源微观配置的两个主体都有流动的积极性。
企业通过人力资源的集聚，可以实现企业价值的增值，获取竞争优势；员工通过集聚，可以更好地满足自己的需求，实现自身人力资本价值的增值。
关键词]高科技企业；人力资源；集群；动因
一、引言
进入21世纪以后，在一些知识密集型产业中，科技型人力资源集群已经成为一种较为普遍的现象。
这种特定人力资源在某个空间上的集聚，不仅表现得越来越普遍，而且起着越来越重要的作用。
什么是人力资源集群?如果我们借用产业集群的概念定义：产业集群是指经营同一产业的大量企业在地理空间上聚集在一起，那么所谓的人力资源集群指的就是：某一特定专业领域的人力资源在某一临近或离散区域的集中。
人力资源集群的出现是人力资源流动的结果。
对于人力资源的流动，前人的研究已经颇有建树，这些理论在解释传统产业的人力资源流动时具有一定的说服力，但是却无法解释高新技术产业中的人力资源集群现象。
为什么会出现这种现象?高新技术产业中人力资源集群的背后隐藏着什么力量推动?基于这些考虑，本文主要是结合高新技术产业的特征，以企业知识观为基础，探讨为什么在高新技术产业中会出现更多的人力资源集群现象。
二、高科技企业集聚的动因——基于企业知识观的解释
在企业知识理论看来，所有的人类生产都是依存知识的，企业生产过程最重要的投入是知识，企业价值最重要的来源也是知识，但知识又是由个体掌握的，并专业化于某一特定领域，由此，知识的专业性决定了生产活动需要依靠各种不同类型专家的共同协作和努力。
此时，企业作为一种知识一体化的制度便出现了，它们创造了能使得多个个体集中使用其各自拥有专业知识的环境和条件。
在这种制度安排下，各类专业人员的知识(尤其是内隐性知识)能得以交流、转移共享与协调。
由于企业中知识的积聚是组织内成员在生产过程中频繁地接触和交流的结果，并通过发展出一种各企业所特有的惯例(成规)或共同表达方式来进行，而正是惯例的存在，使得知识的交流、转移与共享更为经济，具有比市场更高的效率，“又由于众多个体拥有的专业知识通常存在着互相解释或互相强化的关系，通过企业这种知识一体化的制度，从而能产生递增的经济效益”(汪丁丁，1997)。
从本质上说，高新技术产业的出现本身就是得益于知识的创新与应用。
高新技术产业作为知识型的企业，其主要特征：一是大力开发和生产知识性或高科技附加值的产品；二是以知识资产为主的无形资产在企业资产中占有重要地位，并构成企业竞争力的核心因素；三是独有的知识产权和企业文化成为企业的重要组成部分；四是企业竞争更多地从有形要素竞争转向无形要素竞争；五是企业对员工的科技文化素质要求不断提高。
在知识性企业中，知识解决成为企业运作的新模式。
所谓的知识解决就是以过去知识为基础，通过新知识的创造、转移和共享来解决实际问题、实现市场价值的方式。
知识解决几乎涉及企业运作的各个层面。
凡是企业亟待解决的问题，我们都可以根据其问题的性质分为3类：战略性、竞争性和目的性问题。
比如说，战略性知识解决研究的主要内容是如何提高企业的核心能力；竞争性知识解决主要针对的是如何通过各种措施打造企业的竞争优势；目的性知识解决以实现市场价值为主要内容。
知识解决通过创设知识背景——创造新知识——转移新知识——共享新知识——实现新价值的程序，以期解决企业动态运行过程中的有效管理和控制问题，从而使企业按照知识解决模式高效、合理地运行。
因此，企业知识的积累和创新是企业发展的源泉，是企业形成和维持核心竞争力的根本保证。
由于同一产业或相关产业的企业在地域上的集中，有关市场的、技术的以及其他与竞争有关的各种知识、信息也会在区域内大量汇集。
首先，人是知识与信息的载体，在产业集聚区域，
人才的流入带来了大量业知识、信息、经验和技能；同时，这些人才往往处于错综复杂的经济网络和社会网络中，与区域外部保各种各样的联系，如技术协作者、师生、挚友、客户等，这些错综复杂的网络疏通了知识与信息流入的渠道，同一产业或相关产业的企业集聚在一起，在该区域营造起良好的地方产业氛围，激发了身处其中的人才的求知欲望，使得他们对该产业的相关知识与信息保持高度敏感性，增强了收集知识与信息的能力。
随着产业集聚规模的扩大，集聚区域的一些基础设施，如信息网络，也逐渐完善起来，这也使得相关知识与的快速汇集成为可能。
在美国硅谷，集聚着大量的半导体电路、数字技术等新技术公司，跨国公司纷纷在这里设立分支机构将公司总部移到这里来，一个很重要的因素就是在硅谷能够得到本行业最新的、与竞争有关的各种信息。
三、高新技术产业中人力资源集聚的动因——企业知识观的解释
在具体到高新技术产业时，更多学者指出，高新技术产业区的出现有很强的政策原因，大多数高新技术产业本身就是政策引导的产物，因此，在研究高新技术企业人力资源集聚问题时，应该按照“生态系统论”的思路，从“微观、中观、宏观”生态系统的角度来考察这一问题。
鉴于研究角度的原因，本文只从微观的角度考察高科技产业人力资源集聚的动因。
从微观来看，人力资源流动的原因在于资源配置的两方面的主体都有改变原配置状态的动机，企业通过人力资源的重新配置可以带来企业价值增值或价值增值的预期。
对于每个人力资源个体来说，人力资源活动的主要原因在于个体对于发展与机遇，流动成本与流动收益的理性考虑。
一般来说，一个人进行流动后，自身的人力资本往往会在流动中获得增值，同时，也能增加社会价值。
个体人力资源流动往往需要信息充分的功能，完善的市场配置人力资源的机制。
只有在这种条件下，个体的行为决策才能成为人力资源流动的理性基础。
我们先对配置主体的一方——企业进行考察。
企业是什么?不同的企业理论有不同的诠释。
而作为一种全新的企业理论，企业知识理论则在知识特性的基础上重新阐释了企业的本质。
企业的知识主要是由不同的员工个体掌握的。
员工拥有的知识数量和质量在很大程度上构成了企业知识的数量和质量。
企业知识又可以分为通用知识和专用知识两种类型。
所谓的通用知识就是能够低成本转移的、没有特定使用环境的知识；所谓专用性知识指的是那些难以编码的、需要与特定的环境结合才能发挥作用的知识。
一般而言，员工的专用性知识主要可能是以下几种原因形成的：特定的时间和地点；特定的机器设备；特定的作业流程；特定的团队和合作氛围。
如果离开了这些特定的环境，专用知识虽然仍可发挥作用，但是其价值可能会大大缩水，甚至毫无用处。
而在现代企业中，尤其是高科技企业中，专用知识发挥着更为重要、也更为关键的作用。
同时，知识可以分为正式知识(formalknowledge)和经验知识(experienceknowledge)(Reid，1984)。
正式的知识和公共性的知识是比较容易获得的，只要我们知道它的出处和由谁拥有。
然而对于经验知识或专门性的知识，例如外国的商业文化，则要求企业通过积极参与而获得。