宝钢管理人员五层三进培训体系

宝钢管理人员“五层三进”培训体系知识经济时代，人力资本已经成为企业取得竞争优势的最主要来源。

由于员工的技术、知识、能力以及和用户间的互动关系所形成的核心竞争力，远比可购买到的科技能力更加重要。

《财富》杂志曾断言，2l世纪学习型企业将最为成功。

一些跨国公司也声称，自己“唯一长久的竞争优势，是比对手学习得更快的能力”。

由此可见，比其它企业学得更好、学得更快，毫无疑问将是企业赢得核心竞争力的最主要来源。

因此，宝钢需要形成自己独特的培训体系，使我们的学员能够比我们的对手学得更好、更快。

一、宝钢新一轮发展战略要求建立完善的管理人员培训体系宝钢要实现新一轮战略目标，必须同时面对提高核心竞争力和提高产能的双重压力。

宝钢“精品＋规模”、“新建＋兼并扩张”的战略，要求宝钢在规模不断扩大的同时，通过管理一体化和文化一体化形成一体化的竞争主体，这必然要求宝钢尽快建立一套战略人才培训体系，培养一支符合宝钢价值观、精通宝钢管理模式、具备宝钢领导力的管理人才队伍。

因此，尽快建立、完善并有效实施具有宝钢特色的管理人员分层培训体系成为宝钢完成新一轮战略目标的必然要求和必须的途径。

近年来，宝钢领导在各类会议中都对管理人员培训提出过明确的要求：“要把领导人员的能力培训放在更加重要的战略地位。

”“启动研究领导人员能力素质培训体系，争取用三年左右时间建立具有宝钢特色的领导力课程体系，以强化领导力培训的系统性、针对性和有效性。

”“对各级管理者要注重提高他们的领导力与影响力、决策力和执行力；要根据未来发展的要求，完善领导人员层级管理体系，严格领导人员分层培养和培训制度，强化领导人员定期交流制度和流动制度，增强各级领导班子的创造力、凝聚力和战斗力。

”在2008年1月为加强宝钢管理人员培训，满足集团公司跨越式发展对管理人员的要求，又下发了“关于加强宝钢管理人员培训的实施意见”的文件，从而从制度上保证了培训的严肃性，使得在集团公司范围内提拔培养管理人员与培训之间形成了系统的、有机的整体。

领导的重视和明确的要求为宝钢打造整体提升管理人员领导力和管理水平的培训体系奠定了扎实的基础。

二、宝钢管理人员“五层三进”培训体系的目标适应宝钢新时期发展战略的管理人员培训体系应该实现以下目标：支撑宝钢新时期战略目标的有效实施，是管理人员培训体系的根本出发点和最终目标。

宝钢管理人员培训体系的优化和完善需要考虑战略实施所需的管理人才种类及所需要的各种能力要求，考虑实施战略需要解决的问题，考虑宝钢管理人员在综合素质和修养方面的要求等等。

培养具有宝钢特色的领导力，是建立和完善宝钢管理人员培训体系的核心要求和目标。

宝钢于2005年就开始总结研究宝钢领导力的核心要素，并在此基础上进行宝钢领导力课程的开发工作。

新时期宝钢管理人员培训体系的建立正是基于不断完善的宝钢领导力模型，并与宝钢领导力开发与研究课题紧密结合。

促进宝钢管理人员知识的积累、共享与传承，是宝钢管理人员培训体系的基本目标。

知识的积累、共享与传承可从两个方面进行：培训方式上，更多聘用内部专职和兼职教师，尤其是具有丰富管理经验的企业高层领导，可以依据他们丰富的工作经历，结合工作中的实际情况，深入浅出地与学员分享领导经验和体会，贯彻企业意志，也有利于高层领导更好地了解企业运作的实际情况；培训方法上，强调培训内容与形式的有机结合，进一步强化能力提升与问题解决密切结合的做法。

目前国际上，企业管理者培训最有效的方法首推行动学习法，这种培训方法的有效性既体现在培训体系的设计中，又体现在培训的实施中。

宝钢管理人员培训体系通过行动学习、问题诊断等方法分析来解决企业管理中的现实问题。

当学员的问题解决方案被采纳并迅速实施推广开来，所产生的价值往往是无可估量的。

三、宝钢管理人员“五层三进”培训体系的创新宝钢管理人员“五层三进”培训体系较以往的培训在体系建设、培训内容、培训方式等方面都有所创新。

1．与管理人员职业发展相结合，实现终身学习从国内外企业管理人员培训实践来看，虽然有一些企业已经采用了管理人员层级培训，也有一些企业开始关注员工的学习终身化，但是少有企业同时把这两个方面结合起来。

新时期宝钢管理人员“五层三进”培训体系实现了管理人员培训与管理人员职业发展相结合，并有助于实现管理人员终身学习。

（1）结构化、系统化的管理人员“五层三进”培训体系宝钢将员工分为管理人员、技术业务人员和技能人员三类，并采用了不同的岗位管理模式。

对管理人员又依据管理幅度、管理岗位要求等不同分为核心决策层、高级决策层、高级经营管理层、经营管理层、专业管理层及作业管理层六个层级。

这为培训体系的建立奠定了必要的基础。

目前实施的培训体系主要涉及高级决策层（BS-F）、高级经营管理层（BS-E）、经营管理层（BS-D）、专业管理层（BS-C）以及作业管理层（BS-B）等五层次的内容，依据每一层级的能力要求设计培训体系，如图1所示。

通过这一体系的实施，有助于提高宝钢领导力、业务管理能力和综合素质。

管理培训体系结合公司现有管理人员岗位层级设置，配合公司对管理人员的岗位晋升要求，为每一层级管理人员的素质提升集中设计了三个培训阶段：在晋升到本岗位前，管理人员先接受任职基础培训和任职资格培训，从而符合公司对本岗位层级的一般能力；在晋升到相应岗位之后，管理人员在职接受形式多样的管理研修培训，从而拓宽思维，提升管理技能，加强跨部门的沟通与协同。

（2）“三进”成为管理人员能力提升的路径“三进”是指任职基础培训、任职资格培训和在职研修三个递进阶段：任职基础培训：对管理者角色转变和领导力形成的初期阶段，解决宝钢管理人员管理基础知识不系统、能力结构不平衡等问题。

任职资格培训：对每一管理层级的后备干部、按照层级的共性要求开展的资格培训，目的是帮助管理者在领导力发展的不同阶段具备符合公司要求的基本任职资格。

在职研修培训：研修主题按照层级要求、个性要求确定，或按照战略任务确定，研修方式可根据主题和研修目的设置多样化，可跨层可同层实施。

宝钢管理人员五层三进培训体系（3）与“三进”相匹配的“2-7-4”课程模块为了能使“三进”落到实处，每一“进”形成了与之配套的课程模块，在任职基础培训中设计了两大模块，在任职资格培训中设计了七大模块，在在职研修中设计了四大模块，形成了“2-7-4”模块群。

（见表1）由此可见，宝钢管理人员“五层三进”培训体系不仅考虑了管理人员的职业发展，即先从作业管理层（BS-B）到专业管理层（BS-C），再到经营管理层（BS-D），然后到高级经营管理层（BS-E）以及最后到高级决策层（BS-F），还结合了管理人员在各个层级内的递进培训，即从任职基础培训到任职资格培训再到在职研修三个递进阶段，是同时从两个维度来设计培训的，真正做到了培训和学习的螺旋上升，不断前进，也真正实现了管理人员的终身学习。

（4）宝钢管理人员“五层三进”培训体系的实施模式宝钢管理人员“五层三进”培训体系从设计和实施都体现了以下特点：需求导向、匹配战略。

以宝钢战略发展目标、经营管理目标及人才培养需求为导向，构建公司管理人员培训体系，实施管理人员培训，实现员工与企业共同发展。

实现培训“支持变革、提升能力和培育传播企业文化和价值观”的核心功能。

聚焦能力、强化资格。

以提升“宝钢领导力”、专业管理能力及实施公司战略任务的专门能力为重点，通过递进式培训实现管理人员的能力提升。

宝钢为了进一步强化管理人员培训体系的实施效果，要求从2008年1月1日起，集团公司范围内提拔的各级管理人员必须取得任职资格培训证书后，方可正式上岗。

特殊情况先任职的，采取代理职务的聘任方式。

固化体系、规范运作。

公司建立统一的管理人员培训体系，按照管理人员不同的职位层级设计培训项目，分层实施任职基础培训、任职资格培训和在职研修。

各级管理者、人力资源管理部门及人才开发院各负其责，规范运作。

分级组织、集中实施。

按照“谁管理、谁培训”的要求，集团公司和子公司两级人力资源管理部门提出管理人员培训需求，积极参与培训课程的设计和实施，并编制年度培训计划，人才开发院按计划集中实施培训。

2．鼓励知识共享、能力提升与问题解决相结合宝钢管理人员“五层三进”培训体系设计了大量非传统的培训方式和方法，帮助默会知识在宝钢内部的传播和学习，主要有：高层领导授课：这实际上是一种从经验中学习的方法。

从2008年全面实施管理培训的情况来看，任职资格培训中一半的课程由宝钢高层领导参与授课。

企业高层领导给参与培训的中高层管理人员带来的是实际经验、做事的方法以及具体的管理技术、策略和技巧，还能教授他们如何成为真正的经理。

与此同时高层领导也从整个过程中获益匪浅：他们得到了最真实、最直接的反馈和信息，并从中发现了各自所需的优秀人才。

体验式培训：在不同的培训环节设计了许多丰富多彩的培训游戏和灵活多样的培训方式，意在培养人们的团队精神、合作精神、凝聚力、勇敢、乐观等品质，这些都是企业员工所需要而传统培训无法提供的。

在精心设计的游戏中，原本有很高悟性的参考者很容易就能感受到平时被大家忽视的问题。

同时，还针对管理培训的特点，设计了管理决策模拟等方式，管理者可以在模拟的企业运作环境中锻炼决策能力和经营管理能力。

旅程历练：针对不同层级设计了相应的旅程历练模块，如高级经营管理层任职资格培训设计了两周的海外考察（蓝色之旅），经营管理层任职资格培训设计了到革命根据地考察（红色之旅），专业管理层任职资格培训设计了军训（绿色之旅）和公司内特色管理考察，作业管理层的任职资格培训设计了同工序实习等环节。

群策群力：特别设计的相关课程使管理者充分发挥自身的智慧、知识和经验，达成团队学习的目的。

参加的人没有任何思想负担，也不介意自己的看法和意见是否胜利，只是在一起思索复杂的问题，各自表达自己的观点或经验，从而达到个人无法单独进入的层次，学到个人无法单独学到的东西。

行动学习：宝钢管理人员“五层三进”培训体系的设计将“行动学习法”贯穿其中。

聚焦宝钢在战略实施中遇到的问题，在培训师的指导下，深入探讨和分析问题的实质，并提出解决问题的建议和方法。

如选择遭遇重大经营问题的业务单元进行管理诊断分析，提出改进方案，对经营有特色的业务单元进行最佳管理实践的总结和提炼。

我们从2008年全年分析，宝钢管理人员“五层三进”层级培训体系无论从培训量、培训形式和方法以及影响力方面都取得了显著的突破，在设计及实施中也体现出了很多具有积极意义的特点。

例如：系统策划、分层实施；强调模块、突出能力；各级领导高度关注、充分参与；以学员为中心，强调行动导向和问题导向，实施中结合各方建议进行持续改进，管理培训与管理研究相互结合相互促进，等等。

使得培训与宝钢目前的岗位实际需求保持基本一致，提高了培训与岗位的匹配性；此外，优化后的培训体系还与管理人员的职业发展相结合，鼓励管理人员终身学习，在一定程度上也能满足学员自我发展的需要；同时，还充分考虑了宝钢新时期的战略需求，与公司的战略发展保持一致，与宝钢领导力要求紧密联系，因此一定能为宝钢实现新的战略目标，更好地应对激烈的国际、国内钢铁企业的竞争培养所需的核心管理人才。