培训课程体系设计模型
培训课程设计框架图模板
培训课程设计框架图模板一、教学目标本章节的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，能够运用所学知识解决实际问题。
具体来说，知识目标包括：1.掌握XX学科的基本概念和原理；2.了解XX学科的发展历程和应用领域；3.学会使用XX学科的相关工具和方法。
技能目标包括：1.能够运用XX学科的知识解决实际问题；2.具备XX学科的基本实验操作能力；3.学会查阅和分析XX学科的相关文献。
情感态度价值观目标包括：1.培养对XX学科的兴趣和好奇心；2.树立科学的态度和方法；3.认识XX学科在生活中的重要性。
二、教学内容根据课程目标，本章节的教学内容主要包括XX学科的基本概念、原理和方法，以及相关实际应用案例。
具体安排如下：1.教材第一章：XX学科的基本概念和原理；2.教材第二章：XX学科的发展历程和应用领域；3.教材第三章：XX学科的相关工具和方法。
三、教学方法为了激发学生的学习兴趣和主动性，本章节将采用多种教学方法，包括讲授法、讨论法、案例分析法和实验法等。
具体安排如下：1.讲授法：用于讲解XX学科的基本概念和原理；2.讨论法：用于探讨XX学科的发展历程和应用领域；3.案例分析法：用于分析XX学科在实际问题中的应用；4.实验法：用于验证XX学科的相关理论和方法。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，丰富学生的学习体验，我们将选择和准备以下教学资源：1.教材：XX学科教材，用于传授知识和引导学习；2.参考书：提供更多的学习资料和扩展知识；3.多媒体资料：包括PPT、视频等，用于辅助讲解和展示；4.实验设备：用于进行实验操作，验证理论和方法。
五、教学评估本章节的教学评估将采用多元化的方式，以全面、客观、公正地评价学生的学习成果。
评估方式包括：1.平时表现：通过观察学生在课堂上的参与程度、提问回答等情况，了解学生的学习态度和理解程度；2.作业：布置适量的作业，要求学生在规定时间内完成，通过作业的完成质量评估学生的掌握程度；3.考试：安排一次期中考试，测试学生对章节知识的掌握情况，考试内容应涵盖本章节的所有知识点；4.小组讨论：一次小组讨论活动，评估学生在团队合作中的表现和运用所学知识解决问题的能力。
培训课程体系设计方案与
培训课程体系设计方案与模板第一部分管理类课程体系设计第一章通用管理技能课程体系设计1.1沟通类课程体系设计1.2执行类课程体系设计1.3团队建设类课程体系设计1.3.1要解决的问题团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标.一般要解决九大问题：了解团队类型,选择和管理团队角色；掌握团队建设的步骤和团队管理手段；提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能；掌握团队的发展阶段及领导方式；有效化解团队冲突；达成团队的目标和共识；增强企业部门、个人团队凝聚力,打造高绩效团队.1.3.2课程所涉及的维度企业根据自身发展战略和实际情况开设团队建设类课程.常见划分维度如下不同团队建设课程的内容体系企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度,构建团队建设的内容体系.团队建设类课程培训需求调查问卷1、您的团队规模是多少人A：3人以下 B：3-6人 C：7-10人 D：10人以上2、您的团队成员间的差异是否明显A：很小 B：较明显 C：很大 D：不知道3、您的团队分工是否合理4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么限选五项7、当员工对某一问题的看法与您不一致时,您通常会做什么8、您平时的学习方法是什么9、对于学习,您的态度是什么10、目前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么样11、最近两年您是否参加过团队建设培训,其种类是什么12、您认为下来团队建设培训内容中,哪些对您胜任当前工作最重要A：团队结构 B：团队沟通 C：团队人员发展规划 D：团队知识建设 E：团队合作 F：团队创新 G：团队绩效管理 H：团队绩效提高的方法 I：团队绩效提高技巧J：其他——————————————————————13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题14、对于一门课程来说,您认为多长时间较为合适15、您希望通过团队建设课程学习到哪些知识,或解决哪些问题构建团队建设类课程体系1.4绩效管理类课程体系设计1.5自我管理类课程体系设计1.6问题解决类课程体系设计1.7思考能力类课程体系设计第二章领导力培训课程体系设计领导力课程体系设计模型和坐标基层主管领导力培训课程体系设计中高层领导力课程体系设计第二部分生产业务系统课程体系设计第三章生产业务类课程体系设计第四章质量业务类课程体系设计第五章班组长培训课程体系设计第三部分营销业务系统课程体系设计第六章市场业务类课程体系设计第七章销售业务类课程体系设计第四部分采购物流业务系统课程体系设计第八章采购业务类课程体系设计第九章物流库存业务类课程体系设计第十章供应商培训类课程体系设计第五部分技术研发业务系统课程体系设计第十一章技术研发业务类课程体系设计第十二章从技术人员到管理人员课程体系设计第六部分售后服务业务系统课程体系设计第十三章客户服务类课程体系设计第十四章客服三大业务类课程体系设计呼叫中心类课程体系设计安装配送中心类课程体系设计维修维护类课程体系设计第七部分辅助支持业务课程体系第十五章财务会计类课程体系设计第十六章人事行政类课程体系设计第八部分职业素质与职业化培训课程体系第十七章职业基本素质类课程体系设计第十八章职业化课程体系职业素养类课程体系设计工作方法类课程体系设计商务沟通类课程体系设计商务礼仪类课程体系设计第九部分组织变革与文化培训课程体系第十九章组织变革类课程体系设计第二十章组织介绍与文化类课程体系设计第十部分四类人员的培训课程体系第二十一章新员工类课程体系设计第二十二章新晋员工类课程体系设计第二十三章核心员工类课程体系设计第二十四章企业培训讲师类课程体系设计第十一部分其他培训课程体系设计第二十五章项目管理类课程体系设计第二十六章非岗位的岗位培训课程非岗位的岗位培训课程设计课程体系非财务人员的财务管理课程体系非人力资源的人力资源管理课程体系。
课程体系 模型
课程体系模型
课程体系模型是一个用于设计和实施课程的系统化方法。
它通常以教学理论和学习理论为基础，结合系统论的观点和知识，分析教学中的问题和需求，并找出最佳解决方案。
在课程体系模型中，一般包括以下几个主要步骤：
1.需求分析：这一步主要是对目标受众的需求进行深入了解和分析，包括对学习目标、
学习者的特征、学习内容和环境等因素的考察。
2.设计：根据需求分析的结果，设计出满足学习者需求的课程体系。
这包括确定课程
目标、选择适当的教学策略、开发课程内容和资源、设计评估标准等。
3.开发：根据设计结果，开发出具体的课程方案和教学资源。
这包括编写教材、制作
课件、准备教学资料等。
4.实施：将开发的课程方案和资源应用到实际的教学环境中，并进行实时监控和调整。
5.评估：对实施效果进行评估，收集学习者的反馈和评估结果，对课程体系进行持续
改进和优化。
此外，课程体系模型的具体形式有很多种，其中比较常见的有HPT（绩效技术）模型、CBET（能力本位教育培训）模型、ADDIE（教学系统设计）模型等。
这些模型各有特点和优势，可以结合具体需求选择适合的模型进行课程体系设计和实施。
2023年培训体系设计与需求分析：模型、步骤与原则
2023年培训体系设计与需求分析：模型、步骤与原则近10年的时间，培训技术有很多的创新与变化，但是这么多年，培训体系的架构似乎到目前为止，还在延用7、8年以前的思路。
培训体系设计价值链全景图为了让你更好地理解培训体系的全貌，南哥绘制了以下的“培训体系设计价值链”的全景图。
就目前而言，多数公司是参照这个架构去设计培训体系的。
其实这张图，对于多数培训者而言并不陌生，这是典型的基于能力模型的体系设计方法论，在这张逻辑图中有一个非常重要的命题需要严肃地审视，以这张培训体系的设计全景图中的核心输入是“能力模型”，因此在这里有两个重要的问题，需要引起体系设计者的思考：•从能力模型的输入端到用户端，需要大量的资源的投入，如何确保这个投入是准确的，如何减少层级递进所产生的损耗是一个重要的命题；•优质的体系设计应该遵循以“用户”为中心的设计原则，而在这张全景图中并非如此。
场景化培训体系设计模型因此，在培训体系设计的时候，我们如何才能做到以“用户-学员”为中心的设计逻辑呢？在此我们创建了ALO场景化学习的关键模型，如下图：A-应用场景：是指员工对“技能与知识”的使用场景，也就是说员工在具体的工作已经遇到或者在未来可能遇到的问题，以及员工为了解决问题所需要具备的解决问题的流程、解决问题的工具、解决问题所必须的各项知识。
L-学习场景：是指用户以怎样的方式去获取这些必要的知识或技能，这里包括了课堂培训、岗位教练、在线学习等多种方式。
O-运营场景：为了提升培训与学习的效率，培训发展部如何让培训有序以及如何整合各项资源，能够让学员在“学习场景”中，尽可能地掌握“应用场景”中的各项技能或知识，并最终评价用户是否真正地掌握了预设的教学目标。
ALO学习与发展设计模型的一个重要变革：是重新定义了培训各项工作的优先顺序，也就是说距离圆心越近，其优先级就越高。
学习设计的第一步是知道你的用户是谁？然后弄清楚你的用户在工作中遇到怎样的能力问题，其次是基于这些能力问题设计良好的学习体验，赋能于用户，最后做好培训体系的全面运营与管理，这就是ALO模型的核心逻辑。
培训体系设计模型
培训体系设计模型整理者：丁晓剑2012年Copyright © 2011 By ALLPKU Management Consultants Ltd.未经许可，不得外传一、管理工具名称培训体系设计模型—2—二、基本介绍基本概念： 企业培训体系设计 工具用途： －为培训工作不完善的企业进行培训体系设计工作提供借鉴 工具出处 －该工具根据相关案例经验总结而成 创新点： –通过胜任力能力及工作分析确立了企业培训体系建设模型 背景： –笔者参与的北大纵横咨询项目中一直缺乏一整套规范地从片工具 其它介绍： –系统地整理了培训体系建设的完整模型—3—就培训体系的建设而言，通常主要由以下几个方面组成“三大支柱、九大要素”战略目标与计划 岗位胜任能力素质体系培训组织与管理 培训组织 管理手册 培训激励与约束 … 培训开发 需求分析 目标计划 课程体系 … 培训实施与评估 实施计划 具体实施 跟踪评估 …培训观念 与 培 训 环 境 氛 围—4—三、培训体系设计原则1系统性原则：即培训过程的全员性、全方位性和全程性 理论与实践相结合的原则：是指根据生产经营的实际状况和受 训者的特点开展培训工作 培训与提高相结合的原则：是指要做到全员培训和重点提高相 结合，组织培训和自我提高相结合的原则 素质培训与专业技能培训相结合的原则：培训涉及三方面内 容，即知识、技能和态度，三者必须兼备。
人员培训与企业战略和文化相适应的原则：培训要服务于企业 的总体经营策略和企业文化的塑造2345—5—培训体系设计的系统化建设，需从以下八个方面考虑：8、培训经费管理 7、教学设备管理1、培训需求与培训计划管理 2、课程体系建立6、学员管理 5、师资培养与认证管理培训体 系建设3、教材开发与管理 4、培训形式的选择—6—四、工具介绍第一：培训需求与培训计划管理为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 行业发展 趋势 专业技能 演变 客户需求 变化 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标）外部分析培训需求培训需求 分析内部分析 企业具有的培训资源 企业发展 战略分析 工作与任务 人员与绩效 分析 分析 可利用的外部资源有哪些 培训可能的障碍与问题—7—需求分析的三个层面通常培训需求分析应从组织、岗位和个人三个层面进行培训需求分析三个层面示意图岗位层面 需求分析 组织层面 需求分析 应该做到什么？ 应该做到什么？ 任职 资格 体系 胜任 能力 模型需求分析结果个人层面 需求分析 实际做到什么？ 实际做到什么？ 职业 发展 计划 绩效 考核 结果—8—培训需求分析的流程1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案 2、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题 3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法 5、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排 6、调查实施 7、撰写《培训需求调查报告》 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议 与说明—9—培训需求分析方法到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题 观察法资料信息分析法 面谈法 问卷调查法从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总 结等 面对面的问题访谈法 发放调查问卷形式获取培训需要标杆分析法主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培 训方案— 10 —培训需求分析方法1：观察法观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：培训需求分析方法2：资料信息分析法从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；培训需求分析方法3：访谈法主要内容类别——对培训的认识与看法——对履行工作成效的评价（自己、他人等）——对工作问题/障碍解决的分析——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。
培训课程设计体系图模板
培训课程设计体系图模板一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，能够运用所学知识解决实际问题。
具体分为三个部分：1.知识目标：学生能够准确地掌握XX学科的基本概念、原理和方法，了解该学科的发展趋势和应用领域。
2.技能目标：学生能够运用所学知识解决实际问题，具备一定的实践操作能力。
3.情感态度价值观目标：学生对该学科产生浓厚的兴趣，培养科学探究的精神和团队合作的能力。
二、教学内容根据课程目标，本课程的教学内容主要包括以下几个部分：1.XX学科的基本概念：介绍XX学科的基本定义、特点和意义。
2.XX学科的基本原理：阐述XX学科的核心原理及其应用。
3.XX学科的方法技术：介绍XX学科常用的研究方法和技能。
4.实际问题解决：通过案例分析，让学生学会运用所学知识解决实际问题。
三、教学方法为了实现课程目标，我们将采用以下教学方法：1.讲授法：通过教师的讲解，使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法。
2.讨论法：引导学生进行思考和探讨，培养学生的科学探究精神。
3.案例分析法：通过分析实际案例，让学生学会运用所学知识解决实际问题。
4.实验法：让学生亲自动手进行实验，培养学生的实践操作能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们将准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的教材，为学生提供系统的学习材料。
2.参考书：提供丰富的参考资料，拓展学生的知识视野。
3.多媒体资料：制作精美的PPT、视频等多媒体资料，提高学生的学习兴趣。
4.实验设备：准备充足的实验设备，确保学生能够顺利进行实验操作。
五、教学评估本课程的评估方式包括平时表现、作业和考试三个部分，以全面客观地评价学生的学习成果。
1.平时表现：通过课堂参与、提问和小组讨论等方式，评估学生的学习态度和积极性。
2.作业：布置适量的作业，评估学生对课程内容的掌握程度和应用能力。
3.考试：进行期中和期末考试，全面测试学生的知识掌握和应用能力。
领导力课程体系
领导力课程体系集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#一、领导力培训课程体系设计1、领导力课程体系设计模型与坐标（1）领导力培训课程体系设计模型领导力培训课程体系针对企业各级管理人员设置，以提高各级管理人员的管理水平，进而改进管理效率和业绩。
领导力培训课程体系设计模型如图2-1所示。
图2-1 领导力培训课程体系设计模型不同职级的管理人员可以开设相同的课程，并根据具体情况调整课程的深度。
（2）领导力课程体系的3个横坐标1．通用技能能力/技能管理级别通用技能 管理技能 业务技能高层中层基层通用技能是指作为管理人员应具备的基础领导能力，具体内容如图2-2所示。
图2-2 管理人员的8大通用技能不同企业领导力下的通用技能包括的范围不同，企业可以根据自身情况进行调整。
比如外企的管理人员一般都必须具备基本的外语能力。
2．管理技能企业在设置管理技能类课程时，可以针对不同级别的人员设定相同的课程类别，但在课程内容的选取上要考虑不同级别人员工作职责、专业知识以及胜任能力的具体要求。
如时间管理的课程可分为初级、中级和高级3个层次以适应不同员工对时间管理的不用要求。
管理技能类课程设计内容如图2-3所示。
图2-3 管理技能类课程设计内容3．业务技能业务技能一般是指管理人员在开展工作过程中用到的专业技能，具体内容如图2-4所示。
图2-4 3大业务技能业务技能1．业务指导2．业务监督3．业务绩效管理项目管理事务管理他人风险管理、危机管理、变革与创新高效授权、团队管理、识人用人、塑造个人魅高层管理人员项目管理、目标管理、问题解决、会议管理团队建设、工作授权、激励管理、树立威信中层管理人员计划制定与实施、问题解决、例会管理沟通管理、培养下属、打造管理风格基层管理人员2、基层主管领导力培训课程体系设计（1）基层主管领导力课程内容设计维度在越来越人性化的今天，基层主管仅靠企业赋予的职位权力、严格的制度和规范的流程是远远不够的，他们还需要较强的领导力，来树立个人权威，带领团队自动自发地创造佳绩。
培训体系5T模型
通常一个完整的培训体系包括：一、培训课程体系；二、培训讲师管理制度；三、培训效果评估；四、培训管理体系四部分组成；其中前三项是培训体系的三大核心工作内容；培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
一、如何建立培训课程体系：培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。
是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。
要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。
在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。
由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。
以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路：1、从活动开展的内在逻辑关系来考虑；2、从活动范围来考虑。
3、从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。
由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。
不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
█动态培训课程可以从二个层次上进行分析：1、企业目标：分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
培训课程开发模型
培训课程开发模型1．ISD模型介绍ISD（Instructional System Design）即教学系统设计，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。
ISD模型的操作步骤及内容。
（1）分析，对教学内容、学习内容、学习者的特征进行分析。
（2）设计，对学习资源、学习情景、认知工具、自主学习策略、管理与服务进行设计。
（3）开发，根据设计内容进行课程开发。
（4）实施，根据课程开发的成果实施培训。
（5）评估，对开发的课程进行评估并形成评估报告。
2．ISD模型设计本书中的培训课程开发是在ISD模型的基础上进行设计的，具体的模型如下图所示。
ISD 模型示意图二、HPT 模型HPT （Human Performance Technology ）即绩效干预模式，是一种操作方式，通过确定绩效差距设计有效益和效率的干预措施，获得所希望的人员绩效。
它涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多学科理论，是绩效改进的一种策略。
HPT 模型的操作步骤包括以下5个方面。
1．绩效分析，包括组织分析，岗位分析、环境分析等内容。
2．产生绩效差距的原因分析。
3．设计/开发，包括绩效支持、员工发展、组织交流、人力资源、财政系统等方面的开发。
4．执行，包括管理改革、过程咨询、员工发展、通信、网络、联盟等方面的内容。
提出培训申请实施培训课程明确培训目的环境分析 学员分析 需求分析 职务分析单元设计学习目标叙述评价战略设计整体课程设计进行阶段性评价进行课程总体评价5．评估，包括形成性、总结性等方面的评估。
三、CBET模型能力本位教育培训模式（Competency Based Education and Training Model）简称CBET。
能力可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体。
所以，能力是履行职务所需的素质准备，通过培训可以使人的潜能转化为能力。
教育培训课程体系模板该如何设计
教育培训课程体系模板该如何设计甲方：＿___________________________乙方：＿___________________________11 课程目标111 明确教育宗旨112 确定培训成果指标113 制定学生能力框架1111 强调核心素养提升1112 注重技能掌握程度1113 关注态度与价值观培养1121 设立知识掌握标准1122 定义技能运用水平1123 规划情感态度目标1131 建立认知发展目标1132 制定技能发展计划1133 构建价值观念体系12 课程内容121 教学模块设计122 单元主题选择123 学习资源准备1211 分析学习需求1212 确定模块重点1213 制定教学大纲12111 进行前测调研12112 明确学习目标12113 梳理基础知识体系12121 设置教学难点12122 突出教学重点12123 融合学科交叉点12131 编制理论教材12132 准备实践手册12133 收集辅助资料1221 遵循教育规律1222 结合社会热点1223 贴近学生生活12211 研究年龄特点12212 考虑认知差异12213 尊重个体需求12221 反映时代特征12222 融入文化元素12223 引入科技趋势12231 联系实际经验12232 激发学习兴趣12233 培养问题意识1231 甄选权威书籍1232 开发数字平台1233 建设实验室设施12311 筛选经典文献12312 推荐参考书目12313 提供阅读清单12321 打造在线课程12322 设计互动软件12323 创建虚拟环境12331 配置实验器材12332 布置操作空间12333 制定安全守则13 教学方法131 课堂讲授132 实践体验133 合作学习1311 优化讲授技巧1312 激活课堂氛围1313 促进理解记忆13111 提升语言表达13112 使用多媒体工具13113 加强师生互动13121 创设情境导入13122 采用案例分析13123 组织讨论辩论13131 讲解核心概念13132 强化关键技能13133 引导自主探究1321 组织参观考察1322 安排实习实训1323 实施项目作业13211 策划实地访问13212 安排专业讲解13213 反馈学习体会13221 确定实训基地13222 安排指导老师13223 制定实训手册13231 设定项目目标13232 划分任务阶段13233 评估成果质量1331 建立小组机制1332 促进团队合作1333 激发创新思维13311 制定组规条例13312 选拔组长成员13313 明确分工职责13321 促进沟通交流13322 培养协作精神13323 强化责任意识13331 鼓励头脑风暴13332 指导创意设计13333 评价创新方案14 评价方式141 形成性评价142 终结性评价143 自我评价1411 实施日常观察1412 组织随堂测试1413 记录学习档案14111 观察行为表现14112 记录学习态度14113 反馈改进意见14121 出题检测知识14122 评估技能掌握14123 考查情感态度14131 记录成长轨迹14132 展示学习成果14133 反思学习过程1421 组织期中考试1422 安排期末考核1423 实施综合测评14211 出具试卷答案14212 批改考卷成绩14213 分析考试数据14221 出具考试指南14222 执行考试纪律14223 公布考试结果14231 设计测评方案14232 收集测评数据14233 反馈测评报告1431 设置反思环节1432 制定自评量表1433 撰写自我总结14311 引导自我反思14312 记录反思日记14313 组织反思分享14321 设计评价维度14322 制定评分标准14323 提交自评报告14331 撰写学习心得14332 总结学习收获14333 制定改进计划15 课程管理151 教师培训152 教学监督153 课程更新1511 提升专业素养1512 培养教学技能1513 强化职业道德15111 组织专题讲座15112 安排工作坊活动15113 实施导师制度15121 提高备课质量15122 优化授课方式15123 改进辅导策略15131 强化师德建设15132 加强职业规划15133 重视心理健康1521 实施听课制度1522 组织评教活动1523 监督教学质量15211 安排同行听课15212 记录听课笔记15213 反馈听课意见15221 发放评教问卷15222 组织学生座谈15223 汇总评教结果15231 监控教学进度15232 评估教学效果15233 反馈教学建议1531 跟踪前沿动态1532 更新教学内容1533 调整课程结构15311 收集行业资讯15312 参加学术会议15313 跟进科研成果15321 调整教学大纲15322 更新教材资料15323 补充教学案例15331 优化课程设置15332 调整课时安排15333 修订评价标准。
培训课程体系设计方案与模板
培训课程体系设计方案与模板1000字为了提高企业员工的职业技能和能力，培训课程体系设计是至关重要的。
通过设计合理的课程体系，能够帮助企业员工全面提升自身素质，实现自我价值和职业发展。
下面是一个培训课程体系设计方案与模板。
一、课程体系设计原则1.全面性原则：课程覆盖面广，包括基础课程、专业课程、实战课程等，确保员工全面提升自身素质和能力；2.科学性原则：课程内容的选择和设计必须科学合理，与企业战略相契合，满足员工实际需求；3.灵活性原则：课程体系设计应具有一定的灵活度，能够根据不同岗位和人员的需要进行调整和优化；4.实践性原则：为了使培训效果更加明显，课程体系设计应强调实践教学，注重实战操作和案例分析。
二、课程体系设计内容及模板1.基础课程基础课程是课程体系设计的核心，包括管理思维、沟通技巧、职业ethic、人际关系和心理调适等课程。
模板：1)管理思维课程内容：-管理观念的概念、内涵和特点；-企业管理的目标和方法论；-管理途径和方法；-良好的管理风格和团队建设。
2)沟通技巧课程内容：-沟通中的认知偏差；-沟通的目的、内容、形式和意义；-有效沟通的技能和方法；-沟通的关键要素。
3)职业 ethic课程内容：-什么是职业 ethical；-职业优势和职业规范；-职业道德与职业法律的关系；-职业理念与职业选择的关系。
4)人际关系课程内容：-人际关系的概念和分类；-人际关系的心理学和生理学；-人际关系的基本要素和技巧；-人际关系中有效沟通的措施。
5)心理调适课程内容：-人的心理调适的特征、类型、内涵；-心理调适的原则和技巧；-心理调适的影响因素和防范措施；-增强自我意愿和实现自我价值的方法。
2. 专业课程专业课程是根据具体职业和行业而设计的，如销售技能、市场营销、财务管理、人力资源管理、IT技术等。
模板：1) 销售技能课程内容：-销售技能的层级；-销售沟通的方式和技巧；-销售过程中的顾客需求分析与理解；-销售和市场数据的分析处理方法。
培训体系模型
培训体系模型随着先进技术和人力资源管理理念的不断发展，企业越来越重视员工的职业发展。
培训体系模型是一种有效的人力资源管理工具，它可以帮助企业为员工提供全面、系统的培训计划，提高员工的素质和能力。
本文将介绍什么是培训体系模型及其应用，以及如何建立一个高效的培训体系模型。
一、什么是培训体系模型培训体系模型是企业在人力资源管理中的一种管理工具。
它定义了员工职业发展的不同阶段，为员工提供了全面、系统的培训计划。
培训体系模型包括四个层次：1. 入职培训。
当员工刚进入公司时，需要学习公司的基本知识和业务流程。
这方面的培训要求员工了解公司的历史、组织结构、文化、价值观等，熟悉公司的业务范畴以及通用的工作流程等。
2. 岗位培训。
员工在各自的岗位上需要具备专业素养和技能。
这方面的培训强调专业能力的提高，如沟通能力、管理能力、技术能力等。
3. 晋升培训。
员工在公司的职业发展过程中，需要提升自己的综合素质，提高自己的管理能力等，以适应更高层次的工作。
4. 离职培训。
员工离职时，需要进行知识沉淀和经验总结，为后来的进入提供经验和技巧。
二、培训体系模型的应用1. 人才培养。
培训体系模型在人才培养中发挥重要作用。
企业可以根据员工的培训阶段，为员工提供相应的培训计划和机会，为培养和发展人才提供有利的环境。
2. 绩效管理。
培训体系模型在绩效管理中也能产生显著作用。
企业可以根据员工的不同阶段，分析员工的绩效表现，了解员工的表现是否符合培训要求，以便更好地调整培训计划，保证更高质量的人才培养。
3. 协助制定薪酬政策。
培训体系模型也可以协助企业建立更合理的薪酬政策。
企业可以评估员工不同阶段的工作表现，建议更合适的薪酬水平，建立更合理的激励机制。
三、如何建立一个高效的培训体系模型下面我们将介绍如何建立一个高效的培训体系模型。
1. 建立培训团队。
建立负责培训的工作小组或培训委员会，形成专门的培训团队，确保培训计划的全面性和系统性。
2. 分析员工的能力素质。
培训课程框架设计方案模板
一、课程概述1. 课程名称：2. 课程目标：- 知识目标：- 技能目标：- 情感目标：3. 课程适用对象：4. 课程时间安排：5. 课程学分：6. 课程考核方式：二、课程内容框架1. 导论- 课程背景及意义- 课程内容概述- 课程学习方法2. 基础知识模块- 模块一：基础知识A1. A1：A部分基础知识2. A2：A部分案例分析 - 模块二：基础知识B1. B1：B部分基础知识2. B2：B部分案例分析3. 技能提升模块- 模块一：技能A1. A1：A技能实操训练2. A2：A技能案例分析- 模块二：技能B1. B1：B技能实操训练2. B2：B技能案例分析4. 案例分析模块- 模块一：案例A1. A1：A案例背景分析2. A2：A案例解决策略- 模块二：案例B1. B1：B案例背景分析2. B2：B案例解决策略5. 总结与展望- 课程回顾- 学员反馈与建议- 未来发展趋势三、教学方法与手段1. 讲授法：针对基础知识模块，采用教师讲解、学员提问、课堂讨论等方式，确保学员对课程内容有深入理解。
2. 案例分析法：通过分析实际案例，引导学员学会运用所学知识解决实际问题。
3. 实操训练法：针对技能提升模块，安排实操训练环节，让学员在实际操作中提高技能水平。
4. 小组讨论法：分组进行讨论，培养学员的团队合作能力和沟通能力。
5. 互动式教学：利用多媒体教学手段，增加课堂互动性，提高学员学习兴趣。
四、课程考核方式1. 课堂表现：根据学员在课堂上的发言、提问、讨论等表现进行评分。
2. 案例分析报告：要求学员结合所学知识，对指定案例进行分析，并提交分析报告。
3. 技能实操考核：对学员在实际操作中的技能水平进行考核。
4. 期末考试：以闭卷考试的形式，对学员所学知识进行综合考核。
五、课程资源与支持1. 教材：选用权威、实用的教材，确保学员学习质量。
2. 教学课件：制作精美、实用的教学课件，提高教学效果。
3. 实操设备：提供必要的实操设备，确保学员能够顺利完成实操训练。
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训课程体系设计模型
一、 ISD模型
1．ISD模型介绍
ISD（Instructional System Design）即教学系统设计，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。
ISD模型的操作步骤及内容。
（1）分析，对教学内容、学习内容、学习者的特征进行分析。
（2）设计，对学习资源、学习情景、认知工具、自主学习策略、管理与服务进行设计。
（3）开发，根据设计内容进行课程开发。
（4）实施，根据课程开发的成果实施培训。
（5）评估，对开发的课程进行评估并形成评估报告。
2．ISD模型设计
本书中的培训课程开发是在ISD模型的基础上进行设计的，具体的模型如下图所示。
ISD模型示意图
二、HPT模型
HPT（Human Performance Technology）即绩效干预模式，是一种操作方式，通过确定绩效差距设计有效益和效率的干预措施，获得所希望的人员绩效。
它涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多学科理论，是绩效改进的一种策略。
HPT模型的操作步骤包括以下5个方面。
1．绩效分析，包括组织分析，岗位分析、环境分析等内容。
2．产生绩效差距的原因分析。
3．设计/开发，包括绩效支持、员工发展、组织交流、人力资源、财政系统等方面的开发。
4．执行，包括管理改革、过程咨询、员工发展、通信、网络、联盟等方面的内容。
5．评估，包括形成性、总结性等方面的评估。
三、CBET模型
能力本位教育培训模式（Competency Based Education and Training Model）简称CBET。
能力可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体。
所以，能力是履行职务所需的素质准备，通过培训可以使人的潜能转化为能力。
能力本位指的是从事某项工作所必需具备的各种能力系统，一般由1～12项综合能力构成，而每一项综合能力由若干专项能力构成，一个专项能力又由知识、态度、经验和反馈构成。
CBET是以某一工作岗位所需的能力作为开发课程的标准，并将学习者获得相关能力作为培训的宗旨。
四、ADDIE模型
ADDIE模型包含3个方面的内容，即要学什么（学习目标的制定）、如何去学（学习策略的应用）、如何去判断学习者已达到的学习效果（学习考评实施）。
ADDIE模型的流程与内容。
1．分析（Analysis），内容包括学习者分析、课程内容分析、培训工具分析、培训环境分析等方面。
2．设计（Design），内容包括课程大纲拟定、课程体系规划、培训目标撰写等方面。
3．发展（Develop），内容包括课程表现形式、教学活动设计、接口设计、回馈设计等方面。
4．执行（Implement），内容包括程序设计、脚本撰写、美术设计等方面。
5．评估（Evaluate），内容包括课程内容评估、接口评估、效果评估等方面。
五、DACUM模型
DACUM（Develop A Curriculum）是通过职务分析或任务分析从而确定某一职业所要求具备的各种综合能力及相应专项技能的系统方法。
DACUM表是由某一职务所要求的各种综合能力（任务领域）以及相应的专业技能（单项任务）所组成的二维图表，描述了专业课程开发的目标和从事该项职务必须满足的各种要求，其中“行”代表专项技能，“列”代表综合能力，详见下表。
DACUM 表
DACUM 包括名称、任务领域、单项任务和任务完成评定标准4项内容。
用DACUM 法进行工作任务分析的流程如下图所示。
DACUM 法的工作任务分析流程图
六、新进销售人员的培训课程体系设计
1．确定销售人员的培训内容
在企业培训实践中，销售新人的培训一直存在较大难度，不少企业在付出高培训成本的同时，面临的却是试用期刚满，大量刚刚受过培训的销售新人离职。
尽管销售新人的大量离职并不能仅仅归咎于培训，但是，如果培训能够成功实施，则有利于降低销售新人的离职率。
在对销售新人进行培训前，需首先了解销售新人的培训需求特点，如下图所示。
销售新人的培训需求特点
针对销售新人的培训需求特点，其培训内容可以从以下5个方面展开，如下图所示。
1 对销售职业仅停留在感性认识，缺乏深层认识
2 对企业认识仅仅停留在表面，缺乏深层认识
3
从业心态不稳定，或对销售满怀希望，对困难估计不足；或心理忐忑不安，缺乏干好工作的信心
销售新人培训内容汇总图
2．构建销售新人培训的课程体系
在对销售新人的培训需求特点和主要培训内容进行分析的基础上，企业可构建自己的针对销售新人的课程体系。
某公司销售新人的培训课程体系如下图所示。
某公司销售新人的培训课程体系示意图
七、新进一线生产人员的培训课程体系设计
1．确定新进生产一线人员的培训内容
（1）新进生产一线人员的特点
通常而言，企业的新进生产一线人员具有以下5个特点。
①对企业缺乏深入了解。
②不熟悉生产岗位和生产流程。
③不熟悉安全管理的具体要求。
④不熟悉企业的生产操作规程和要求。
⑤不熟悉企业生产设备的特点和操作要求。
（2）新进生产一线人员的培训内容
新进生产一线人员的培训内容包括以下5个方面。
①企业文化和公司历史培训。
②生产安全管理培训。
③生产环境与质量体系培训。
④生产流程和生产岗位介绍。
⑤通过“师带徒”的方式对新进生产一线人员进行日常工作和生活的指导。
2．构建新进生产一线人员培训的课程体系
新进生产一线人员的培训需要企业根据自身的行业特点、生产特点和培训预算构建适合的培训课程体系。
某机械配件生产企业新进生产一线人员的培训课程体系如下图所示。
某机械配件生产企业新进生产一线人员的培训课程体系示意图
八、新任班组长的培训课程体系设计
1．确定新任班组长的培训课程内容
在对新任班组长进行培训需求分析的基础上，确定了新任班组长的培训课程内容，内容概况如下图所示。
新任班组长培训内容汇总图
2．构建新任班组长的培训课程体系
在对新任班组长的培训需求和主要培训内容进行分析的基础上，企业可构建自己的针对新任班组长的培训课程体系。
某企业新任班组长的培训课程体系详见下图。
某企业新任班组长的培训课程体系示意图
内容概述
内容描述
九、新进中层管理人员的培训课程体系设计
中层管理人员主要是指由企业各级各职能部门管理人员组成的经理集团，他们承担着企业日常经营中包括计划、供应、技术、质量、设备、动力、财务、销售、人事、教育、计量、后勤等各种职能的具体的计划、组织、领导和控制工作，是企业的“中坚力量”。
1．确定新进中层管理人员的培训课程内容
中层管理人员是企业运行的中流砥柱，他们是基层管理人员的上级。
虽然同是管理者，在某些方面会有一定的相似性，但是两者仍具有较大差别，因为中层管理者要实现从管理普通员工到管理基层管理人员的转变。
因此，对于新进中层管理人员的培训可以从工作职责和职位特点入手设计培训内容。
针对新进中层管理人员的培训除了一般新员工培训需要的企业文化以及职业素养之外，还应该根据工作职责要求进行相应的培训，具体的培训内容见下图。
内容概述内容细分
新进中层管理人员的培训内容汇总图
2．新进中层管理人员的培训课程体系构建示例
某制造企业新进中层管理人员的培训课程体系
某企业是一家大型制造企业，拥有世界一流的研发技术，产品遍及全国各地。
该集团十分重视对员工的培养和开发，为了帮助新进中层管理人员更好地适应岗位要求，进一步提高新进中层管理人员的能力素质，设计了新进中层管理人员培训课程体系，详见下图。
某制造企业新进中层管理人员的培训课程体系十、培训课程设计管理办法
十一、培训课程实施管理办法。