论经营者薪酬激励机制的设计与实施

论经营者薪酬激励机制的设计与实施摘要：本文分析了经营者薪酬激励的设计原则以及薪酬激励的方式，并对企业薪酬激励机制的有效实施提出了几点建议，希望对经营者薪酬激励的设计和实施提供参考和借鉴。

关键词：经营者；薪酬激励；设计；实施
中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-0-02
薪酬有狭义和广义之分，从狭义的角度来看，薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

广义的薪酬包括经济的报酬和非经济性的报酬。

经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。

非经济性的报酬指个人对企业及工作本身的心理上的一种感受。

薪酬既包括外部薪酬，也包括内部薪酬。

外部薪酬包含直接薪酬和间接薪酬，即基本工资、绩效工资、奖励工资及休假、津贴、保险等；内部薪酬包括参与决策，更大程度上的工作自由、权限、责任、个人成长机会等，它是一种看不见摸不着的东西，是企业无成本的薪酬，但对员工却起着强烈的激励作用。

企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。

员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。

薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。

如果企业的薪酬设计合理，内部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方
面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。

这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。

企业的薪酬系统具有一定的调节作用。

通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。

一、经营者薪酬激励设计原则
科学的经营者薪酬激励机制既要有利于充分调动或激发经营者的积极性，使经营者在追求自身利益的同时就能实现所有者的利益，也要有利于防止经营者为追求自身利益而损害所有者利益；既要起到激励的效果，又要达到约束的目的。

设计经营者薪酬激励机制时，必须遵循两个原则：
1.确保经营者的行为与所有者的利益一致
在激励机制的构造上，必须把经营者和所有者两个利益不一致的主体的利益联系起来，使他们最终在利益分享上成为一个主体。

当然利益联系的方式是经营者的利益依从于所有者的利益。

所有者的利益目标就是资本保值增值，这一目标是通过经营者的行为实现的。

所以薪酬激励机制必须做到使经营者的个人收入分配与资本增值目标挂钩，将经营者的个人收入分配与资本净利润率挂钩，形成经营者的资本化收入。

2.确保经营者的行为长期化
投资人投资企业是为了追求资本报酬的长期稳定增长，但经营
者的个人行为往往具有短期化的倾向。

经营者行为短期化，可能会使其为了短期的高收入，而不惜牺牲所有者的长期利益。

正是由于所有者目标与经营者行为的这种矛盾，在设计经营者薪酬激励机制时，必须考虑使经营者的行为长期化。

要达到这一目的，关键是使经营者的报酬与企业长期的收益水平联系起来，而不只是与企业当年的收益相联系。

为此，薪酬制度设计时，可考虑将经营者现时的收入物化或固化在企业之中，使其现时的收入转化为未来才可以得到的风险收入。

可采取的方法就是建立经营者工资风险基金，即将经营者的一部分现时收入设立一个基金，这个基金最后是否能归经营者，取决于企业未来收益的高低。

二、经营者薪酬激励的方式
1.年薪制
所谓年薪制，即以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。

年薪一般由两部分组成：基本薪酬与奖励薪金，奖励薪金里面又包括奖金和红利。

其中基本薪酬是固定的，奖励薪金是浮动的，与预算责任的完成情况挂钩。

实行年薪制有两个关键条件，一是对企业特殊职能的定位要有一个明确的法律规定。

职能定位不明确，就无法对经营者进行科学的考核。

二是必须建立合理的薪酬评价体系和科学完善的法人治理结构。

目前，一些企业的年薪制是在现代企业制度还不够健全、经营者职业化和市场化发展程度不高，企业绩效评估体系不完善的基础
上实施的。

年薪制作为一项激励机制和工资分配制度，对推动现代企业管理制度的完善、经营者市场化和提高经营者的管理能力有着积极的作用。

然而，因为年薪制在我国实行的时间不长，且条件不成熟和受到经济社会体制的制约，致使在实施过程中未能达到预期激励的作用。

因此，不能片面强调年薪制的作用，需要综合考虑年薪制、期权制、工作岗位制、绩效工资制等激励机制；要制定合理的年薪标准，做到不仅要调动经营者的积极性，同时也要调动普通员工的积极性，从而达到企业效益最大化。

总而言之，年薪制更多是一个短期激励措施，很有可能助长国有企业经营者的行为短期化。

2.经营者持股
股票期权是授予经营者在约定的未来期限内，以某一预定价格购买一定数量公司股票的选择权利。

持有这种权利的经营者可以在规定的时间内，以股票期权的行权价格购买本公司股票，并可以在规定的时间范围内，自行决定何时出售股票。

股票期权是一种富有成效的经营者激励制度，能够针对人力资本的产权特征来发挥作用。

股票期权本身具有很大的不确定性，这恰好与经营者知识资本的专属性、难以计量性等权益特征相吻合。

经营期权计划的实施旨在通过一种利益激励与风险约束机制，促使经营者不断提高经营管理绩效。

业绩股方式就是在绩效评价的基础上，将经营者应得的知识资本报酬按照规定价格，折合成公司股票并计入经营者名下。

业绩股
方式本身便是经营者知识产权资本化的一条途径，因此无论知识资本的应计报酬按照何种价格进行股票折算，都能加大经营者的风险，强化薪酬计划的远期激励效应。

为了保持这种效应，防止经营者随即转售股票，企业应当对经营者出售股票权利附加一些限制性条款。

除了给予经营者上述实在意义的股票外，还可以运用虚拟股票计划对经营者实施激励。

业绩股方式只限于上市公司，一般企业更适合于经营者持股，并且要持大股，使其在企业工作所获报酬绝大部分来自“持股”的预期收益。

通过这种“收入递延支付原理”来实现对企业经营者的长期激励。

三、企业薪酬激励机制的实施
1.工资调整
公司的人力资源管理部门，必须定期对员工的工资进行调整。

调整的时候切记要体现薪酬的公平性，从而很好地对员工进行激励。

2.员工的绩效与工资挂钩
绩效的薪酬本来就属于不固定薪酬的范围，是用来区分员工于员工之间对公司的贡献度、工作量的。

这样以来就能够起到薪酬激励的作用。

企业应建立一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。

将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。

在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另
一方面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业作出更大贡献。

3.控制工资差距
公司每个员工的薪酬设定是不同的，如果都一样那肯定是有问题的；同时要控制好同一岗位的员工与员工之间工资的差距，合理的差距可以带动员工的积极性，起到薪酬激励的作用。

公司还可以通过发放奖金的方式来灵活调整工资差距，奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。

但国内大部分企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。

4.搞好福利
薪酬激励，不仅仅在于薪酬上，而且企业要注重福利的作用。

同样行业的工作，不同的公司福利待遇不同，因此想稳定员工的心，福利也起着激励员工的作用。

在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。

不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。

5.期权与股权激励
很多上市公司对于员工都有着期权和股权的激励，这也是薪酬激励很好的一种方式，而且是企业长期激励员工的一种措施，效果非常好。

参考文献：
[1]姚凯，孙力军.企业经营者薪酬激励机制改革新思路[j].商业时代，2007（03）.
[2]赵英华.企业经营者薪酬激励设计[j].产业与科技论
坛.2007（06）.
[3]刘卫民.对经营者薪酬激励设计应注意的几种关系[j].商场现代化，2005（30）.
[4]许跃辉.关于企业经营者的薪酬激励合理化探讨[j].学术界，2005（03）.
[5]顾建平.我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究[j].理论月刊，2002（02）.。