论经营者薪酬激励机制的设计与实施
如何制定有效的薪酬激励机制
如何制定有效的薪酬激励机制在当今时代，企业的薪酬激励机制一直是许多企业管理者关注的重点。
他们深知，一个有效的薪酬激励计划，可以激励员工的积极性和工作热情，提高员工工作效能和凝聚力，从而增加企业的生产力和竞争力。
但是，如何制定一个有效的薪酬激励机制却是一个比较棘手的问题。
本文将从以下几个方面来论述一下如何制定有效的薪酬激励机制。
一、了解员工需求首先，要制定一个有效的薪酬激励机制，需要了解员工的需求。
员工在工作中，除了获得一定的薪酬和福利待遇之外，还需要一定的职业发展和成长空间，需要一个良好的工作环境和团队氛围。
因此，企业在制定薪酬激励机制时，不能只考虑到员工的经济利益，还要考虑到员工的其他需求，如培训、晋升、福利等。
二、建立有竞争力的薪酬体系其次，要制定一个有效的薪酬激励机制，需要建立一个有竞争力的薪酬体系。
对于不同职位的员工，应根据其不同的职责和能力制定不同的薪酬标准。
同时，企业要了解同行业内的薪酬水平，以确保自己所制定的薪酬标准具有竞争力。
如果企业的薪酬标准低于同行业水平，很容易导致员工流失和招聘难度增加。
三、关注绩效管理绩效管理可以帮助企业有效地评估员工的工作表现，在这个过程中，薪酬激励也可以作为绩效管理的一个重要部分。
企业可以通过制定绩效考核标准、设定绩效评估周期、建立奖惩制度等方式，来激励员工提高工作绩效。
而绩效考核过后，优秀员工应该获得适当的薪酬奖励，这也是激励员工提高工作表现的重要手段。
四、采用股权激励股权激励是一种有效的薪酬激励方式。
它可以帮助企业吸引和留住高质量的员工，提高员工的工作动力和积极性。
对于企业来说，股权激励也是一种有效的资本运作方式。
当企业表现出色时，员工可以分享企业的利润，这也可以增强员工的归属感和忠诚度。
五、有效的沟通和反馈机制最后，要制定一个有效的薪酬激励机制，需要建立一个有效的沟通和反馈机制。
企业应该与员工保持密切联系，了解他们的意见和想法，同时也需要及时反馈员工的工作表现和绩效，及时认可和激励员工，以增强员工的工作热情和参与度。
工资薪酬在经营管理中的激励机制
浅谈工资薪酬在经营管理中的激励机制摘要：现在社会是知识经济全球化的社会，员工的激励因素是企业能够得到长期发展的重要因素，其中起着决定性因素是工资薪酬制度的管理。
建立健全的激励机制，才能够有效的激发出员工的潜力，最终提升企业的核心竞争力。
本文通过分析我国企业工资薪酬管理制度存在的问题，并提出相应的解决措施。
关键词：工资薪酬；经营管理；激励机制一、实施工资薪酬激烈机制在经营管理中的背景大型企业集团所属的子公司以及分公司等单位比较的多，市场的竞争日益激烈，每个集团企业需要面对的实际问题是如何才能加强所属单位的经营管理，实现规范健康发展的经营目标，最终能够实现企业集团的整体经济效益。
通过实践表明，实行工资薪酬跟经营业绩考核挂钩是一种比较有效的激励机制，能够充分体现出按劳分配、效率优先以及通过效率确定薪酬的多少的分配原则，发挥出工资薪酬在企业经营管理中的激励作用，充分调动出企业各个单位员工干部的积极创造性，提高企业的凝聚力，激烈广大员工干部带给企业更多的价值，最终实现企业的最大利益。
二、薪酬激励的作用1.吸纳保留优秀的员工：竞争激烈的科技人才形势下，一个企业只有具备了比较有吸引力的福利待遇以及快捷的晋升途径等科学有效的薪酬激励机制，才能够吸引更多的优秀员工，有效的控制住优秀员工的流失，让他们能够全心全意的给企业做出贡献。
2.营造良好的竞争环境：科学的薪酬激励机制含有着一种竞争精神，它可以营造出一个良性的竞争环境，形成良性竞争机制，员工在这种良性的竞争环境中会收到竞争的压力，最终把压力转变为努力工作的动力，增强他们的积极性。
3.发挥员工的工作潜能：美国哈佛大学的詹姆士（w.james）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的非配制度只能够让员工发挥出其本身20%—30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力就可以发挥出80%—90%，两种情况之间的60% 的差距就是有效的薪酬激励的效果。
员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=f（能力×激励）。
浅谈年薪制与经营者激励
浅谈年薪制与经营者激励论文导读：市场经济条件下，经营者在企业营运中处于中心地位，他们决策能力的大小、创新精神的强弱、管理水平的高低等，不但会直接影响企业的盛衰，甚至能决定企业的存亡，而经营者素质和能力的形成，及其是否能有效发挥，往往是以对他们的激励机制是否有效为前提的。
长期以来，国有企业经济效益地下的重要原因之一，是没有建立起对企业经营者的有效激励机制。
这就为年薪制来到中国提供了一个相对宽松的生长环境。
关键词：年薪制，激励机制，企业经营者，必要性市场经济条件下，经营者在企业营运中处于中心地位，他们决策能力的大小、创新精神的强弱、管理水平的高低等，不但会直接影响企业的盛衰，甚至能决定企业的存亡，而经营者素质和能力的形成，及其是否能有效发挥，往往是以对他们的激励机制是否有效为前提的。
长期以来，国有企业经济效益地下的重要原因之一，是没有建立起对企业经营者的有效激励机制。
随着市场经济的发展，建立一种有别于职工的经营者薪酬制度已是呼之欲出。
这就为年薪制来到中国提供了一个相对宽松的生长环境。
1.年薪制概述所谓年薪制，是以经营者为实施对象，一年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度收入的英中工资分配制度。
他是社会主义按劳分配制度中坚持公平与效益相统一的原则在企业经营阶层的具体体现。
国际上通用的年薪制通常包括四个部分。
1)基本工资是经营者的基本收入，是保证他和他家人日常生活的基本生活费用，不同国家的经营者在基本工资的设计上有很大的差别，一些日本企业其比例为70%~80%，而美国企业经营者的基本工资的比例为40%~80%。
艾科卡在出任克莱斯勒总裁时，其基本工资为1美元。
2)奖金是经营者业绩的短期奖励，是不固定的收入。
3)长期激励通常以股票期权的形式支付。
免费论文。
好的年薪制，会把这一部分设计得相当精彩，经理人的绩效与之紧密挂钩，如果获得了好的成就，就能够得到很高回报。
比如通用的杰克.韦尔奇总裁1998年的年薪收入为2.7亿美元。
经营者激励机制问题的探讨
《 海 统 计 》 ｏ ６／ 淑 清 赵
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但 建立和完 善经营者激励机 制 ， 国有 企业 、 些经 营者往往 政治 荣 誉较 多 ， 经济 上 的 收入 是 相对较低 。 国有控 股公 司及其他公 有制企业建 立规范 现代 ２ 激励 方式 单一 。多数 国有 公司经 营者是 、 企业制度 、 善法人治理结 构的一个 重要 方面 。 完 低工资加少 量奖 金 ， 的地方 政 府在 年 终 根据 有 特别是随着社会主义市场经济体制的确立和多 少 种经 济成分的 迅速 崛起 ， 国有 企业 及 国有控 股 经营业绩给 予一 次性 奖励 ； 数 企 业试 行 年薪 制 ， 由于制 度不 够 完 善 ， 励 力度 不 强 ， 但 激 最终 公 司（ 以下统 称 国有公 司） 面临的市 场竞争 日趋 反 激烈 。对 国内企业 而言 ， 大的 竞争 对 手来 自 没有执行彻底 ， 而影 响激励机制 的试 行效果 ， 最 如我省的金 牛胶 业集 团公 司 、 宁 市服 装 公 司 西 财力雄厚 的跨 国公司 ， 他们通 常 以原 有 工 资 的
数倍 、 多样 化 的薪 酬来 吸 引 紧缺人 才 和 核心 就属 于此类 情况 ； 且 在市 场经 济 中企 业广 泛 采用 人才 。 因此尽 快建立 和改革 国有公司经 营者激 的股票期权 、 营者持 大股等行 之有 效的方式 ， 经 励机 制 ， 有非常 紧迫 的现实意义 。 具 只是在我市 少数 企业 中进行 探 索 实施 ， 未推 还 国有公 司经营 者激励机制的现 状 广应用 实施 。单一 的激励 方式 限制 了经 营者作 随着 国有 公 司改革 的不断 深化 ， 年形 成 用的 全面发 挥。 多 的平均 主义 分 配制 度正 在被 打 破 ， 营 者 与企 经 ３ 短期 激励 加强 而长期 激励 不 足。对 经 营 、 业职 工 ２ —３倍 的收入差距 已经突破 ， 营者 的 者的 长期 激励 是指将 经营者 的利益 与企业 的 长 经 激励受 到各方 面的重视 ， 经营者持 大股 、 年薪制 远发展相联 系 ， 对经 营者 的 长期 贡 献 给予 回报 等多 种激励方式 的探 索正在进行 。但经 营者激 的激励方式 。经营者持 股是 实现长期激励 的有 励 问题 远没有解决 。 益探索 。对经 营者 的短期 激励是 指将经 营者 的 １ 激励强度 不足。与其 它所 有制 企业 的经 利益与企业 的 当期效 益 相联 系， 、 对经 营者 的 当 营者相 比， 国有公 司经 营者的收入普 遍 偏低 ， 成 期贡献 给予 回报 的激励 方式 ， 主要 包括 年薪制 、 为制约 经营者积极性 的重要 因素。对经 营者激 奖金及各种 形式 的 短期 奖 励 。一 般来 说 ， 长期 励不足 主要 体现在 ， 一是 在国有公 司 中 ， 大型企 激励有利 于经 营者 的长期 行 为和企业的长 远发 业集 团的经营者激励 不足情况 比一般 中小企业 展 ； 短期激励 有利 于 激励 经 营者 较快 提高 企业 更突 出 ， 这些 大企业本 身行为 比较规 范 ， 经营者 经济绩效 ， 但容 易导致短期 行 为。因 此 ， 应将 经 自我约束 较强 ， 同时 受 国家有 关 分 配政 策 的制 营者长期激 励 与短期 激 励有 机 结 合 起来 ， 以形 约， 改革 的难 度较大 ， 因此 经营者收 入分 配一般 成有效激励 机制的基 础。 偏低 。二是在 经营者 中 ， 主要 经 营者 激 励 与一 从现实情况 看 ， 企 业 经营 者 的奖 励 注 重 对 般经 营者激 励 的 差距太 小 ， 均 主义 在企业 经 在岗 时的奖 励 ， 经 营者 离 职后 的收 入保 障 机 平 对 注重对经 营者短期 内的 奖励 ， 而对 营层很难 打破 ， 许多 企业 在改革分 配制 度时 ， 职 制重视不够 ； 工的平均 主义 大锅 饭 打破 了 ， 经 营 层的 大锅 他们长期激 励的措施 不足。这 种状 况容 易造 成 但 造 饭却继续保 留着 ， 主要 经营者 与一 般 经 营者 的 某些 经营者 在 岗时 的 短期 行 为 ， 成 经 营者 在 离职前 的种种 增加 自己“ 色收 入” 甚 至不 合 灰 ， 收入差距 一般 较 小 ， 如西 宁市 新 华 书 店在 进行 在 年薪制 试点时 就 存在 上述 的 问题 ， 正是 由于 法收入 的行 为。鉴 于 此 ， 经 营者 激 励机 制 建 也
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制引言在现代企业管理中，建立有效的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
激励机制能够激发经营者的积极性和创造力，促进企业的创新和发展；而约束机制则对经营者进行监督和规范，防止其滥用权力和违背企业利益。
本文将从激励和约束两个方面，分析如何建立有效的机制来管理企业经营者。
一、激励机制的重要性激励机制是促使经营者充分发挥潜力和实现个人和企业目标的关键手段。
通过激励经营者积极工作，企业可以提高生产效率、降低成本，并推动企业的创新和竞争力的提升。
1.1 理解经营者的动机企业经营者是企业的关键决策者和执行者，了解他们的动机和需求是建立激励机制的前提。
经营者的动机通常包括经济回报、权力和地位、成就感和自我价值实现等。
根据经营者的动机设置合理的激励方式，能够激发他们的积极性和创造力。
1.2 激励手段的多样性激励手段包括经济和非经济两个方面。
经济激励主要是通过薪酬、奖金、股权等形式给予经营者直接的经济回报；非经济激励则包括晋升机会、培训发展、工作环境优化等。
合理地激励手段的选择和搭配，能够更好地满足经营者的不同需求，提高激励的效果。
1.3 激励机制的风险激励机制也存在一定的风险，过度的激励可能导致经营者的目标与企业的长远利益发生冲突。
因此，激励机制需要合理设置，要考虑到经营者的个人动机与企业整体目标之间的平衡。
二、约束机制的作用约束机制可以对企业经营者进行监督和规范，防止其滥用权力和违反企业利益。
它对经营者的行为进行约束，促使其在合规的框架下进行工作，确保企业的稳定运营和长期发展。
2.1 法律法规和内部规章制度法律法规和内部规章制度是约束机制的重要组成部分。
企业需要建立完善的内部制度，明确各级管理人员的职责和权限，并对违法违规行为进行严肃处理。
同时，要密切关注法律法规的变化，及时调整约束机制。
2.2 监督与问责机制监督和问责机制可以有效地约束企业经营者的行为。
可以借助内部审计、监察部门、董事会等对经营者的行为进行监督，制定明确的问责制度，对违规行为进行处理和制裁，确保企业经营者的行为合规。
如何设计合理的薪酬激励制度
如何设计合理的薪酬激励制度在设计合理的薪酬激励制度时，需要从多个方面进行考虑和规划。
以下是一些主要方面，包括薪酬水平设计、薪酬结构设计、绩效评价标准、薪酬调整机制、股权激励计划、福利制度设计、职业发展路径、透明度和沟通等。
1、薪酬水平设计薪酬水平设计是指确定公司员工薪酬的总体水平和不同职位的薪酬水平。
薪酬水平设计应当考虑公司的战略目标、市场行情、员工能力和绩效等因素。
通过对市场行情的调研和分析，制定出具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度。
2、薪酬结构设计薪酬结构设计是指将薪酬分为不同的组成部分，如基本工资、奖金、津贴、福利等。
通过合理的薪酬结构设计，可以实现激励员工、提高工作效率和绩效的目的。
例如，基本工资可以保障员工的基本生活需求，奖金可以激励员工完成公司设定的目标，津贴可以弥补员工因工作带来的额外成本，福利可以满足员工的其他需求。
3、绩效评价标准绩效评价标准是衡量员工工作表现和成果的依据。
在设计薪酬激励制度时，需要明确绩效评价标准，包括评价周期、评价内容、评价方式等。
合理的绩效评价标准可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率，同时也可以为薪酬调整提供依据。
4、薪酬调整机制薪酬调整机制是指根据公司经营状况、市场行情和员工绩效等因素对薪酬进行适时调整的机制。
通过建立薪酬调整机制，可以保持公司薪酬水平的竞争力和员工的积极性。
可以根据定期绩效评价结果对员工薪酬进行个别调整，也可以根据市场行情和公司经营状况进行整体调整。
5、股权激励计划股权激励计划是指以公司股票或股份为标的，对员工进行奖励或激励的计划。
通过股权激励计划，可以让员工分享公司的成长成果，激发员工的工作热情和创造力。
股权激励计划可以采取股票购买、股票期权、限制性股票等方式。
6、福利制度设计福利制度设计是指为员工提供各种补充性福利措施，以改善员工的工作和生活质量。
福利制度可以包括医疗保险、养老保险、带薪休假、培训等。
浅析经营者薪酬激励的模式
浅析经营者薪酬激励的模式经营者是企业最重要的人力资源，对企业效率起着决定性的作用。
对经营者进行有效激励，必须重视薪酬激励模式的选择及应用。
企业应根据自身条件，选择合适的薪酬激励模式或薪酬激励模式组，以使经营者激励达到最佳效果。
为此，本文对经营者薪酬激励的三种模式的优点及其存在的问题进行了探讨。
【关键词】经营者；薪酬；薪酬激励在当今知识经济条件下，企业导向已转变为人力资源导向，经营者作为企业最重要的人力资源，在企业中行使计划组织，协调与控制等职能，对企业效率起着决定性的作用。
如何对经营者进行激励，特别是薪酬激励。
以充分调动其积极性和创造性。
已成为人们普遍关注的问题。
一、经营者年薪收益激励（一）年薪制的概念及其构成。
经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的基本报酬，并且视其经营成果发放风险收入的薪酬制度。
年薪制包括基本薪金和风险收入两大部分。
从理论上讲，基薪主要依据企业经济效益水平和企业经营规模及支付能力而确定。
风险收入则依据经营者的经营业绩来确定。
在实践中，我們常把年薪总额先确定，然后再来确定基薪和风险收入的比例，常见的做法是基薪占70%，风险收入占30%。
（二）年薪制的优点。
年薪制的实施，使那些实现了企业资产保值增值目标的经营者得到了与其贡献相称的高薪收入。
年薪制充分考虑了经营者作为一种人力资本的特殊性。
首先，经营者的劳动具有风险性。
市场经济下风险和不确定因素的存在，使得经营者在经营过程中尽可能要规避风险，获得收益。
传统的工资制度不利于调动经营者的积极性和创造性，不利于企业效益的提高。
（三）年薪制存在的问题。
年薪制的推行曾极大地调动了经营者的积极性，但随着私营经济的蓬勃发展和私营企业主腰包的鼓起，些掌握着上亿资产，每年创造上千万利润的国企经营者的心态开始失衡。
一些即将离任或退休的厂长经理们开始在任期内用非法手段敛财，以谋求所谓的平衡。
另一方面，年薪制也无法调动经营者的长期行为。
经营者对企业管理和战略的决策需要一个长期的过程，在执行决策的当年，企业的相关收益可能很少，如果经营者薪酬完全由基本工资及年度奖金构成，那么出于个人利益的考虑，经营者就可能放弃短期内会给企业财务状况带来不利影响，却有利于企业长期发展的计划。
公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）
公司薪酬激励机制方案公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
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公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）1为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。
二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。
考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。
四、考核评分细则1、政治业务学习（10分）①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。
达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。
无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤，有事必先请假。
浅谈工资薪酬在经营管理中的激励作用
浅谈工资薪酬在经营管理中的激励作用内容摘要工资薪酬激励是企业开发人力资源、调动员工积极性的重要手段。
随着社会主义市场经济的深入推进，随着中国人口以及劳动力规模和素质形势的不断变化，工资薪酬激励在企业运营管理中的应用越来越重要。
许多成功的企业依靠不断完善的激励机制充分调动了各类员工的积极性，实现了企业的克难求进和跨越发展；也有一些企业经不住眼前现实利益的诱惑，想方设法降低用工成本以增加利润水平，在激励机制建设上走了弯路。
本文结合作者在企业多年从事劳动工资工作的实践，就如何科学运用工资薪酬激励手段促进经营和管理增效提出一些对策建议，主要的观点是现在不少企业工资薪酬激励方式偏失、更新缓慢、尺度不公，需要与时俱进，从打造核心竞争力的需要出发，实现物质与精神激励相结合，坚持以人为本，努力丰富形式，把工资薪酬激励的功能最大限度地用于对企业发展的促进。
关键词：工资；激励机制；利益分配；劳动用工；薪酬改革工资薪酬激励是企业开发人力资源、调动员工积极性的重要手段。
建立健全科学高效的激励机制，并根据企业内外条件的发展变化而不断对其进行调整完善，是现代企业打造核心竞争力，实现优质生存和持续健康发展的重要基础工作。
随着社会主义市场经济的深入推进，随着中国人口以及劳动力规模和素质形势的不断变化，工资薪酬激励在企业运营管理中的应用越来越重要，也越来越复杂。
许多成功的企业依靠不断完善的激励机制充分调动了各类员工的积极性，实现了企业的克难求进和跨越发展；也有一些企业经不住眼前现实利益的诱惑，经不住“精英理论”的“忽攸”，想方设法降低用工成本以增加利润水平，想方设法重奖“能人大家”以获得暴富之机，在工资薪酬激励建设上走了弯路，把好端端的企业带上了没落甚至暴毙之路。
运用正确的理论指导企业建立并实施科学的激励机制，从科学发展观、和谐社会、人力资源强国、经济全球化等战略背景出发，不断朝着更为人性化、更为公平化、更为高效化的方向改进激励机制，已经成为了当代中国企业，尤其是广大成长中的中小企业当务之急的基础工作。
工资管理和激励机制设计
工资管理和激励机制设计企业组织中，工资管理和激励机制设计是至关重要的一环。
工资管理是指企业对员工薪酬的制定、执行、调整等方面工作的全过程管理。
好的工资管理不仅可以达到对员工激励的目的，还可以有效减少人员流失率和管理成本。
本文将从以下几个方面，探讨如何设计出一套优秀的工资管理和激励机制。
一、工资管理的目的及影响因素1、工资管理的目的工资管理不仅仅是为了满足员工必要的物质生活需求，更是为了激励员工，促进企业的高效发展。
2、影响工资管理的因素员工的工作质量、绩效和企业绩效等因素都会直接影响到工资管理的制定和执行。
因此，在制定工资管理和激励机制时，首要的任务是确定合理的工资水平和绩效标准。
二、薪酬构成及调整机制1、薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、补贴福利等。
其中，基本工资是员工固定薪资，应该根据员工的工作经验、学历和职务等因素进行测算。
绩效奖金则是根据员工个人和团队的工作业绩进行计算，补贴福利则是企业的一些额外福利，比如住房补贴、交通补贴等。
在设计薪酬构成时，应该根据员工所处的产业、岗位、工作强度等因素制定细致具体的薪酬方案。
2、调整机制薪酬调整是工资管理中一个必要的环节。
在实施薪酬调整机制时，应该考虑以下三个方面：(1) 考虑员工工作绩效，进行个别调整，相应的绩效表现也应该有相应的奖励。
(2) 考虑防止员工脱离企业和招聘新员工的成本，进行整体调整。
(3) 考虑企业融资和股权变更等因素，进行总的薪资水平下降。
三、激励机制好的激励机制不仅可以增强员工的工作积极性，还可以提升企业的整体效率和绩效。
以下是一些企业常见的激励机制：1、员工股权激励员工股权激励是通过股权形式对员工进行激励。
在执行股权激励时，企业应该制定相关规定，明确员工获得股权的条件和方式，并严格执行。
这项机制对于提高企业整体绩效和增强员工凝聚力至关重要。
2、升职机制升职机制是企业在员工工作中重要的激励手段之一。
在升职机制设计时，企业应该考虑到员工岗位变化的后果、绩效要求、对其他员工的激励等问题，以确保升职机制的公平公正。
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX 公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案一、适用范围本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2.指标基数（1）净资产收益率：7%；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：（1）副总经理：50%——60%（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%六、单项奖罚考核办法XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
如何进行薪酬管理与激励机制设计
如何进行薪酬管理与激励机制设计薪酬管理与激励机制设计是每个组织都需要面对的重要问题。
一个合理的薪酬体系能够帮助企业引诱和留住优秀的人才，同时激励员工付出更多的努力和创造力。
然而，要进行有效的薪酬管理与激励机制设计，并不是一件容易的事情。
本文将探讨几个关键因素，帮助企业更好地进行薪酬管理与激励机制设计。
首先，薪酬管理与激励机制设计需要考虑员工的不同需求和动机。
不同的人有不同的价值观和动力源泉。
因此，企业需要了解员工的个体差异，通过不同的激励手段来满足他们的需求。
例如，对于寻求安全和稳定的员工，可以给予稳定的薪酬和福利待遇；对于寻求个人成长和发展的员工，可以提供培训和晋升机会。
通过深入了解员工需求，企业能够更好地激发员工的工作动力，进而提高绩效。
其次，薪酬管理与激励机制设计需要建立公平和透明的制度。
公平是员工对薪酬管理的一个重要关切。
如果员工感到薪酬制度不公平，他们会感到不满和不平衡，进而降低工作动力。
因此，企业应该确保薪酬制度的公平性，避免因个人偏好或主观因素导致薪酬差距过大。
另外，透明度也是重要的。
员工应该清楚地了解薪酬制度和绩效考评标准，这样能够提高员工对薪酬体系的认同感和公信力。
第三，薪酬管理与激励机制设计需要与组织的目标和价值观相一致。
薪酬体系应该能够推动员工为组织的长远目标努力工作，同时与企业的价值观相契合。
例如，如果企业强调创新和团队合作，可以设置奖励机制来激励员工提出创新点子和协作。
通过与组织的目标和价值观相一致，薪酬体系能够更好地引导员工的努力方向，增强员工的归属感和工作动力。
最后，薪酬管理与激励机制设计需要不断地进行评估和调整。
每个组织都是不断变化的，员工的需求和组织的目标也在不断演变。
因此，薪酬管理与激励机制设计不能固步自封，而应该持续进行评估和调整。
企业可以通过员工满意度调查、绩效评估等方式，了解员工对薪酬体系的反馈和建议。
同时，企业应该关注行业内的最新趋势和最佳实践，不断地优化和改进薪酬管理与激励机制设计。
如何合理设定薪酬管理制度的激励机制
如何合理设定薪酬管理制度的激励机制在企业管理中，薪酬管理制度的设定对于激发员工的工作积极性、提高工作效率和凝聚团队力量具有重要作用。
合理设定薪酬管理制度的激励机制，可以为企业提供稳定的人力资源支持，增强员工对企业的归属感与忠诚度。
本文将从设定目标、制定激励方案和考核设置三个方面，探讨如何合理设定薪酬管理制度的激励机制。
一、设定目标设定明确的目标是制定薪酬管理制度的首要任务。
企业应该根据自身的战略定位和发展目标，明确薪酬管理制度的总体目标。
总体目标应该具备可衡量性和实现性，同时要与企业的发展方向和核心价值观保持一致。
在设定目标的基础上，企业可以细化目标，设定阶段性目标。
阶段性目标要具体、可量化、可考核，以指导薪酬管理制度的具体设计和激励机制的制定。
例如，团队销售额的增长率、个人绩效目标的达成率等。
二、制定激励方案在设定目标的基础上，企业需要制定相应的激励方案。
激励方案应该体现公平、公正和可持续性原则，既要能激发员工的工作积极性，也要能保证企业的长期利益。
1. 综合薪酬设计综合薪酬设计是激励方案的核心。
综合薪酬应综合考虑基本工资、绩效奖金、特别津贴、股权激励等多种形式，根据个人表现和贡献给予不同程度的薪酬回报。
在制定综合薪酬设计时，要根据不同职位的特点和岗位的要求，确定相应的薪酬结构和比例。
2. 绩效奖金设置绩效奖金是激励员工个人和团队的有效手段。
企业可以根据目标达成情况和绩效评估结果，设定绩效奖金的发放标准和比例。
发放绩效奖金的频率可以根据企业的需求进行调整，可以是季度性、半年度或年度性。
3. 股权激励计划股权激励计划是一种长期激励机制，可以提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以通过股票期权、股票奖励计划等方式，将一部分股权激励给符合条件的员工，以鼓励和激励他们为企业的未来发展做出更多贡献。
三、考核设置有效的考核设置对于激励机制的落地与执行至关重要。
企业需要建立科学合理的考核体系，确保考核结果客观公正、明确规范。
如何制定有效的薪酬和激励机制
如何制定有效的薪酬和激励机制薪酬和激励机制对于一个组织的运行和发展起着至关重要的作用。
有效的薪酬和激励机制能够激励员工积极工作，提高工作效率，实现组织目标。
本文将从以下几个方面介绍如何制定有效的薪酬和激励机制。
一、明确组织目标制定有效的薪酬和激励机制首先要明确组织的目标。
组织的目标可以是增加销售额、提高市场份额、加强产品创新等。
只有明确组织目标，才能针对性地设计薪酬和激励机制。
例如，如果组织目标是提高销售额，可以设置销售奖励计划，给予销售额超过指标的员工额外的奖金。
二、确立绩效评估指标制定有效的薪酬和激励机制需要依据科学的绩效评估指标。
绩效评估指标应该与组织目标紧密相连，能够准确反映员工的工作质量和工作效率。
对于销售人员，可以以销售额、客户满意度等作为绩效评估指标；对于生产岗位，可以以产量、质量指标等作为评估依据。
通过清晰的评估指标，可以对员工的工作表现进行客观、公正的评价。
三、差异化的薪酬激励差异化的薪酬激励可以根据员工的绩效表现给予不同的奖惩。
例如，对于表现优秀的员工可以给予晋升、加薪、奖金等激励措施；对于表现一般或者表现差的员工可以进行培训、辅导，并适当降低其薪酬水平。
差异化的薪酬激励可以激发员工的工作动力，提高整体组织绩效。
四、综合考虑薪酬形式薪酬形式的设计要综合考虑员工的需求和组织的发展需求。
可以采用基础薪酬+绩效工资、年终奖金、股权激励等方式。
基础薪酬可以满足员工的生活需求，绩效工资和奖金可以激励员工为了更高的报酬而付出更多努力，股权激励可以使员工与企业利益保持一致，共同发展。
五、定期评估和调整制定有效的薪酬和激励机制不是一次性的工作，而是需要定期评估和调整。
随着组织目标、市场环境等的变化，薪酬和激励机制也需要相应地调整。
定期评估可以了解员工对薪酬和激励机制的反馈意见，发现问题并及时改进，进而提高机制的有效性和适应性。
总结：制定有效的薪酬和激励机制对于组织的发展至关重要。
要明确组织目标，确立绩效评估指标，根据员工表现给予差异化的薪酬激励，综合考虑薪酬形式，并定期评估和调整机制。
薪酬设计与激励约束机制
薪酬设计与激励约束机制薪酬是指企业或组织给与员工的报酬，它涉及到薪资、奖金、福利、保险等因素。
薪酬设计是一项非常关键的人力资源管理工作，它既关乎着企业的经济效益，也涉及着员工的工作动机和行为意愿。
因此，如何有效地设计和实施薪酬方案，准确把握企业的内部机制，以此达到合理约束和激励员工的目的，成为了企业人力资源管理者必须面对的挑战之一。
一、薪酬设计的原则：1、公平：企业的薪酬设计必须以公平为原则。
员工需明确公司对于不同类型人才之间的差距，否则会导致员工的情绪波动，最终造成公司的损失。
2、合理：薪酬不应过高，也不应过低，需要根据不同岗位的需求和生产力的贡献确定。
3、激励：企业的薪酬设计必须能够有效地激励员工，让员工充分发挥潜能，贡献更大。
4、安全：企业的薪酬设计必须确保合同期内不发生重大的变动或退化。
5、灵活性：企业的薪酬设计必须具备一定的灵活性，以适应不同的发展需求。
二、薪酬设计的内容：1、基本薪酬：企业拥有确定的员工岗位和工作所需要的基本薪酬；2、绩效奖金：为激励员工，企业需要根据员工的表现来发放相应的绩效奖金；3、福利待遇：企业需提供员工一些福利待遇，尤其是在城市工作的人群中，一些体力活是非常辛苦的，企业应该给予相应的福利待遇。
三、激励与约束机制：每个企业都需要一种激励与约束机制，以促进员工的积极性和创造力。
这种机制应该不仅仅考虑员工的工作表现，还应考虑企业赚取利润的能力。
通常包括以下几种形式：1、年度目标考核：基于员工的工作表现和公司的目标，对员工的表现进行考核，以此绩效奖金或升职机会作为奖励和激励。
2、年终分红：当企业进入盈利状态时，根据工作表现，公司为员工分配一定的股份。
3、股票选项：拥有亲自购买公司股票的机会。
4、职场晋升：公司内部空缺职位时，经过邀请、面试、选择，公司将提拔优秀的员工。
5、灵活的工作安排：根据员工的个人喜好和工作能力，为员工提供一个更为灵活的工作环境，以提高员工的工作效率。
薪酬激励制度的设计与实施
薪酬激励制度的设计与实施□刘翔河钢集团石家庄钢铁有限责任公司建立及完善现代企业管理制度，其中重 要环节之一就是建立科学有效的薪酬分配制 度，强化激励机制，从而打造员工执行力，增强企业活力，实现提升企业竞争力。
笔者 拟就曾参与的薪酬激励制度设计及实施方式 进行探讨。
建立以3P付薪理念为指导的薪 酬分配制度：P1:岗位类型；P2:个人能力；P3:业绩考核；S=f(Pl,P2) x P3实施过程主要包括员工岗位测评、员 工能力评定、建立绩效考核等三部分。
一、员工岗位测评(一）确定测评标准根据岗位所需资格、难易程度、责任大小等方面选定测评项目，组织测评岗位重要 程度。
主要包括：所需知识、经验、技能、工作量、考核权限等，并对每个项目设定五 个层级进行测评打分。
以下试就岗位所需知识及所需经验为例分别列示评分标准。
1.所需知识评级“a”一该岗位无需专业知识且没有技术指标要求，只需具备一般性操作常识。
评级“b”一该岗位需要具备一定专业操作知识，了解及掌握日常操作规章和注意 事项，并有部分专业技术指标要求。
评级“c”一该岗位需要运用专业知识分析判断问题，拥有严格操作规程。
评级“d”一该岗位要求有一定的学历2020年第11期51条件，拥有严格的技术指标要求。
评级“e”一该岗位必须经过专业知识培训或一定的学历教育，具备运用专业知识 分析判断作业过程当屮可能产生的问题及预 计后果。
2.所需经验评级“a”一该岗位属常规性生产任务，无需经验或经历。
评级“b”一该岗位需要具有一定的工作经验，有助于提高工作效率及质量。
评级“c”一该岗位必须借助一定的工作经验判断并处理作业过程当屮可能出现的 问题。
评级“d”一该岗位任务的完成必须拥 有丰富的工作经验或一定的工作经历。
评级“e”一该岗位必须拥有特别丰富 的工作经验，否则将对生产流程的顺利运行 产生较大影响。
(二） 二级单位组织岗位测评二级单位行政领导班子全体成员组成测评小组，班子成员不足三人时，可选取科、段长补充测评小组成员。
企业经营者的薪酬激励机制
浅论企业经营者的薪酬激励机制摘要：依据目前企业环境与条件，实行经营者全面薪酬结构，但无论是人们的观念还是政策条件，在操作中都可能遇到这样或那样的问题。
本文简要分析了实践中遇到的问题，由此提出一些政策建议。
并结合我国经济发展状况，提出了可将“延期支付式年薪制”作为我国企业经营者薪酬方案之一。
关键词：经营者薪酬激励延期支付式年薪制一、薪酬激励的概念薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。
它是收入分配制度中的一项重要功能。
二、我国经营者薪酬激励制度建设存在的主要问题我国当前经营者薪酬激励机制制度存在的主要问题不仅仅是收入不足、水平不高，最突出的还是结构不合理、制度不规范，从总体上评价我国薪酬激励的现状，可以说是：“水平不高，问题不少”。
（一）水平不到位激励不足，成为影响企业经营者发挥作用的主要因素。
造成激励不足的原因是多方面的，最直接的原因至少有三个矛盾没解决：一是企业该给的没有给。
经营者为企业做了很大贡献，而经营者从企业中得到的很少，使经营者的价值被严重低估；二是政府想给的不敢给。
政府更多的是关心资产不能流失，差距不能太大，社会要保持稳定性。
况且，事实也告诉政府，即使不给钱也能找到干活的；三是老总能拿的不敢拿。
受种种因素影响，不少高层管理人员特别是董事长（总经理）不敢拿属于自己的收入。
有的自己拿低报酬，以换取上下多方面的平衡及与当前政策相符，与职工差距不能拉的太大；有的怕被别人诽议，怕影响干群关系，引起领导班子不和。
（二）结构不合理一是固定报酬多，浮动报酬少。
我国企业经营者的薪酬制度还比较僵化，企业的浮动薪酬还只停留在浅层上，众多企业甚至只固守着像年终奖这样单一的形式。
二是近期报酬多，长期报酬少。
体现长期激励的一些报酬计划（如期股、期权）还并未十分成熟。
三是在职待遇多，离退后的福利少。
经营者视福利不仅仅是一种“方便”，更多的是一种“寄托”和“安慰”，“无后顾之忧”一直是包括经营者之内的所有中国人都很在意的问题，我国还尚未建立起专门的经理人退休金计划。
店铺薪酬管理激励机制构建与实施策略研究
店铺薪酬管理激励机制构建与实施策略研究随着社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，薪酬管理激励机制在其中的作用不容忽视。
尤其是在幼儿相关行业，员工素质和稳定性对企业发展至关重要。
本文以多年工作经验为基础，从实际出发，探讨店铺薪酬管理激励机制的构建与实施策略。
一、薪酬管理激励机制的重要性1.提高员工工作积极性：合理的薪酬管理激励机制能使员工感受到企业的关爱，提高员工工作积极性，从而提高工作效率。
2.激发员工潜能：通过激励机制，挖掘员工潜能，促进员工不断成长，为店铺创造更多价值。
3.降低员工流失率：有效的薪酬管理激励机制有助于提高员工满意度，降低员工流失率，确保企业稳定发展。
4.提升企业竞争力：合理的薪酬管理激励机制有助于吸引和留住优秀人才，提升企业整体竞争力。
二、薪酬管理激励机制的构建1.明确薪酬管理体系：根据企业实际情况，明确薪酬管理体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分。
2.设定合理的薪酬水平：调查同行业薪酬水平，结合企业实际，设定合理的薪酬水平，以确保企业竞争力。
3.建立绩效考核制度：建立科学、合理的绩效考核制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，激发员工工作积极性。
4.设计多样化的奖金制度：根据企业特点，设计多样化奖金制度，如年终奖、项目奖金、销售提成等，以满足不同员工的需求。
5.关注员工福利：关注员工福利，制定员工福利政策，包括五险一金、带薪年假、员工培训等，提高员工满意度。
6.实施股权激励：考虑实施股权激励，让员工分享企业成长成果，增强员工归属感和忠诚度。
三、薪酬管理激励机制的实施策略1.加大宣传力度：企业要加大对薪酬管理激励机制的宣传力度，让员工充分了解政策内容，提高员工的认同感。
2.注重公平公正：在实施过程中，要确保薪酬管理激励机制的公平性和公正性，避免产生员工不满和抵触情绪。
3.动态调整：根据企业发展和市场变化，动态调整薪酬管理激励机制，确保其适应性和有效性。
基于战略的企业经营者激励薪酬设计
基于战略的企业经营者激励薪酬设计企业经营者是企业中最核心的管理层之一，他们负责制定企业的战略方向与发展计划，直接影响到企业的长期利益与生存发展。
激励是企业管理的一项重要任务，目的是通过激励措施来调动管理人员积极性和创造性，使其真正为企业的利益而努力。
薪酬设计是激励的一种方式，企业应该通过战略来制定经营者的薪酬设计，以达到长期稳定发展的目标。
一、战略定位对薪酬设计的影响企业的战略定位是制定薪酬设计的基础。
首先，薪酬设计应该与企业的战略定位相一致。
如保持市场领先地位的企业要关注经营者的市场竞争力，而关注在成本领先的企业要关注经营者的成本控制能力等。
其次，薪酬设计应该是落实战略目标的工具。
企业定位与目标的不同需要考虑经营者不同方面的考核，设定不同的目标，不同的奖励机制，以达到对经营者最好的激励效果。
二、薪酬设计应考虑经营者的价值创造能力价值创造能力是衡量经营者业绩的一个重要指标，企业应该通过薪酬设计来奖励经营者的价值创造能力。
通常来讲，价值创造能力越强的经营者，薪酬水平也越高。
此外，企业也可以通过激励经营者开发新的产品或创新业务模式等方式，激活其价值创造能力。
同时，企业应该设立一个有效的绩效管理体系，帮助激励经营者的价值创造能力。
企业经营者应该具有良好的责任意识，在企业发展的各个环节中，都应该充分考虑到公司的长期利益，而不是仅仅关注短期目标。
因此，薪酬设计也应该充分考虑经营者的责任意识。
企业可以通过设置企业治理机制、建立正确的工作价值观等方式，提高经营者的责任意识，让其在企业管理中考虑到整体利益，而不仅仅是个人利益。
四、薪酬设计应注重长期目标的实现企业经营者的职责不仅仅是追求短期回报，更重要的是要考虑到企业的长期发展。
因此，薪酬设计应注重长期目标的实现。
企业可以通过设计长期线性回归模型、建立股权激励机制等方式，长期激励经营者，确保其行为符合企业的长期发展目标，而非短视的利益追求。
综上所述，基于战略的企业经营者激励薪酬设计应该是根据企业的战略定位和目标来设计的。
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论经营者薪酬激励机制的设计与实施摘要：本文分析了经营者薪酬激励的设计原则以及薪酬激励的方式，并对企业薪酬激励机制的有效实施提出了几点建议，希望对经营者薪酬激励的设计和实施提供参考和借鉴。
关键词：经营者；薪酬激励；设计；实施
中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-0-02
薪酬有狭义和广义之分，从狭义的角度来看，薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
广义的薪酬包括经济的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。
非经济性的报酬指个人对企业及工作本身的心理上的一种感受。
薪酬既包括外部薪酬，也包括内部薪酬。
外部薪酬包含直接薪酬和间接薪酬，即基本工资、绩效工资、奖励工资及休假、津贴、保险等；内部薪酬包括参与决策，更大程度上的工作自由、权限、责任、个人成长机会等，它是一种看不见摸不着的东西，是企业无成本的薪酬，但对员工却起着强烈的激励作用。
企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。
员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。
薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。
如果企业的薪酬设计合理，内部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方
面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。
这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。
企业的薪酬系统具有一定的调节作用。
通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。
一、经营者薪酬激励设计原则
科学的经营者薪酬激励机制既要有利于充分调动或激发经营者的积极性，使经营者在追求自身利益的同时就能实现所有者的利益，也要有利于防止经营者为追求自身利益而损害所有者利益；既要起到激励的效果，又要达到约束的目的。
设计经营者薪酬激励机制时，必须遵循两个原则：
1.确保经营者的行为与所有者的利益一致
在激励机制的构造上，必须把经营者和所有者两个利益不一致的主体的利益联系起来，使他们最终在利益分享上成为一个主体。
当然利益联系的方式是经营者的利益依从于所有者的利益。
所有者的利益目标就是资本保值增值，这一目标是通过经营者的行为实现的。
所以薪酬激励机制必须做到使经营者的个人收入分配与资本增值目标挂钩，将经营者的个人收入分配与资本净利润率挂钩，形成经营者的资本化收入。
2.确保经营者的行为长期化
投资人投资企业是为了追求资本报酬的长期稳定增长，但经营
者的个人行为往往具有短期化的倾向。
经营者行为短期化，可能会使其为了短期的高收入，而不惜牺牲所有者的长期利益。
正是由于所有者目标与经营者行为的这种矛盾，在设计经营者薪酬激励机制时，必须考虑使经营者的行为长期化。
要达到这一目的，关键是使经营者的报酬与企业长期的收益水平联系起来，而不只是与企业当年的收益相联系。
为此，薪酬制度设计时，可考虑将经营者现时的收入物化或固化在企业之中，使其现时的收入转化为未来才可以得到的风险收入。
可采取的方法就是建立经营者工资风险基金，即将经营者的一部分现时收入设立一个基金，这个基金最后是否能归经营者，取决于企业未来收益的高低。
二、经营者薪酬激励的方式
1.年薪制
所谓年薪制，即以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。
年薪一般由两部分组成：基本薪酬与奖励薪金，奖励薪金里面又包括奖金和红利。
其中基本薪酬是固定的，奖励薪金是浮动的，与预算责任的完成情况挂钩。
实行年薪制有两个关键条件，一是对企业特殊职能的定位要有一个明确的法律规定。
职能定位不明确，就无法对经营者进行科学的考核。
二是必须建立合理的薪酬评价体系和科学完善的法人治理结构。
目前，一些企业的年薪制是在现代企业制度还不够健全、经营者职业化和市场化发展程度不高，企业绩效评估体系不完善的基础
上实施的。
年薪制作为一项激励机制和工资分配制度，对推动现代企业管理制度的完善、经营者市场化和提高经营者的管理能力有着积极的作用。
然而，因为年薪制在我国实行的时间不长，且条件不成熟和受到经济社会体制的制约，致使在实施过程中未能达到预期激励的作用。
因此，不能片面强调年薪制的作用，需要综合考虑年薪制、期权制、工作岗位制、绩效工资制等激励机制；要制定合理的年薪标准，做到不仅要调动经营者的积极性，同时也要调动普通员工的积极性，从而达到企业效益最大化。
总而言之，年薪制更多是一个短期激励措施，很有可能助长国有企业经营者的行为短期化。
2.经营者持股
股票期权是授予经营者在约定的未来期限内，以某一预定价格购买一定数量公司股票的选择权利。
持有这种权利的经营者可以在规定的时间内，以股票期权的行权价格购买本公司股票，并可以在规定的时间范围内，自行决定何时出售股票。
股票期权是一种富有成效的经营者激励制度，能够针对人力资本的产权特征来发挥作用。
股票期权本身具有很大的不确定性，这恰好与经营者知识资本的专属性、难以计量性等权益特征相吻合。
经营期权计划的实施旨在通过一种利益激励与风险约束机制，促使经营者不断提高经营管理绩效。
业绩股方式就是在绩效评价的基础上，将经营者应得的知识资本报酬按照规定价格，折合成公司股票并计入经营者名下。
业绩股
方式本身便是经营者知识产权资本化的一条途径，因此无论知识资本的应计报酬按照何种价格进行股票折算，都能加大经营者的风险，强化薪酬计划的远期激励效应。
为了保持这种效应，防止经营者随即转售股票，企业应当对经营者出售股票权利附加一些限制性条款。
除了给予经营者上述实在意义的股票外，还可以运用虚拟股票计划对经营者实施激励。
业绩股方式只限于上市公司，一般企业更适合于经营者持股，并且要持大股，使其在企业工作所获报酬绝大部分来自“持股”的预期收益。
通过这种“收入递延支付原理”来实现对企业经营者的长期激励。
三、企业薪酬激励机制的实施
1.工资调整
公司的人力资源管理部门，必须定期对员工的工资进行调整。
调整的时候切记要体现薪酬的公平性，从而很好地对员工进行激励。
2.员工的绩效与工资挂钩
绩效的薪酬本来就属于不固定薪酬的范围，是用来区分员工于员工之间对公司的贡献度、工作量的。
这样以来就能够起到薪酬激励的作用。
企业应建立一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。
将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。
在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另
一方面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业作出更大贡献。
3.控制工资差距
公司每个员工的薪酬设定是不同的，如果都一样那肯定是有问题的；同时要控制好同一岗位的员工与员工之间工资的差距，合理的差距可以带动员工的积极性，起到薪酬激励的作用。
公司还可以通过发放奖金的方式来灵活调整工资差距，奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。
但国内大部分企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。
4.搞好福利
薪酬激励，不仅仅在于薪酬上，而且企业要注重福利的作用。
同样行业的工作，不同的公司福利待遇不同，因此想稳定员工的心，福利也起着激励员工的作用。
在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。
不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。
5.期权与股权激励
很多上市公司对于员工都有着期权和股权的激励，这也是薪酬激励很好的一种方式，而且是企业长期激励员工的一种措施，效果非常好。
参考文献：
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