公平理论的基本内容
罗尔斯公平理论
罗尔斯认为公平正义是优先于效率的，概括为两个原则：
第一个原则：每个人对于所有人所拥有的最广泛平等的基本自由体系相容的类似自由体系都应有一种平等的权利。
第二个原则：社会和经济的不平等应这样安排，使它们在与正义的储存原则一致的情况下，适合于最少受惠者的最大利益；并且依系于在机会公平平等的条件下职务和地位向所有人开放。
第一个原则可概括为平等自由原则；
第二个原则可概括为机会的差别原则与公平原则。
放在中国教育领域，第一个原则即无论公立或者私立教育对社会的贡献大小，都应当完全平等的享有基本权利，比如办学权；而按照第二原则，社会应当不平等的分配公立和私立教育的非基本权利，比如社会经济利益，因为公立和私立教育对社会的非基本贡献是不相同的。
西方经典激励理论
西方经典激励理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
即OP／IP＝OH／IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。
公平理论的基本内容
公平理论的基本内容
公平理论
公平理论是一种倡导公平、公正和尊重社会规范的理论，它呼吁人们以一种公正、平等和尊重他人的方式进行交往。
公平理论认为，如果一个社会不遵守公平，那么社会就会变得不安定，这对社会发展是不利的。
公平理论还主张，社会中的每个人都应该受到平等的待遇和尊重，无论其财富、地位或任何其他因素。
公平理论的具体内容包括：公平原则、公正原则、公平的正义、公平的社会秩序、公平的政策等。
公平原则是指所有人都应该受到同等对待，每个人都应该有同等的机会；公正原则是指每个人都应该受到同样的待遇，无论其财富、地位或任何其他因素；公平的正义是指每个人都应该受到公平的判断，应该拥有平等的司法公正；公平的社会秩序是指社会应该达成公平的社会秩序，拥有一个完善的社会秩序；公平的政策是指政府应该制定公平的政策，有利于社会的公平发展。
公平理论深深影响着社会的发展，它是一种倡导公平、公正和尊重社会规范的理论。
它呼吁人们以一种公正、平等和尊重他人的方式进行交往，以维护社会的稳定，促进社会的发展。
每个人都应该拥有平等、公平的待遇，不论其财富、地位或任何其他因素，为此，每个人都应该努力去实现公平理论的要求，以确保社会的稳定和发
展。
亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(Equity Theory)目录∙ 1.公平理论的背景介绍∙ 2.公平理论的基本观点∙ 3.公平理论的假设条件∙ 4.公平理论的基本内容∙ 5.公平理论的案例分析∙ 6.公平理论的评析∙7.公平理论的启示一、亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
二、基本观点１９６５年，亚当斯（Ｊ Ｓ Ａｄａｍｓ）提出了公平理论，这一理论的实质是探讨劳动付出与所获劳动报酬的比值关系，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。
公平理论认为，人们对他所获得的报酬是否满意，不是只重其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，重视其相对值。
所谓社会比较，主要是指员工在本组织中将自己的付出和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的付出和报酬进行比较。
所谓历史比较，主要是指员工在同一组织中把自己的收入与付出与过去相比较，也包括员工将自己在不同组织中的待遇进行比较。
三、公平理论的假设条件公平理论有两个假设条件：1)个体会评估他的社会关系。
所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。
在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收益。
例如，你希望获得额外的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投人)的结果。
个体对于自己所付出的时间和精力都是有所期望的；2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。
行政组织学
被称为“组织理论之父”的是？(法约尔)
巴纳德将组织激励的诱因分为两大种类，一种是物质的刺激，一种是改变组织成员的动机，也就说服的方法。巴纳德指出说服的方法有哪些形式（A压力说服、宣传说服、灌输动机）
巴纳德指出组织是由以下哪些要素组成?（协作的意愿、共同的目标、信息交流）
C
差别计件工资制是谁发明的？(泰勒)
以下可能成为中国“第二财政”的制度性渊源的有（火耗归公、财政包干、分税制、土地财政 ）
以下做法可以规范与制约第二财政的是（控制收入来源，规划收入总量、严格管理好预算外支出、克服失控状态，杜绝相关不规范政府行为、加强人大监督，提倡司法监督 ）
以下属于“Y”理论的观点的是（ …都是努力实现组织目标的直接产物、…而且能够学会主动承担责任、…独创性和创造性的能力、…仅仅部分地利用了一般人的智力潜力）
下列属于行政生态学研究的主要代表性学者为（里格斯、J .M .高斯 ）
行政生态学与生态行政学之间的区别在于（ 行政生态学属于行政社会学理论范畴，而生态行政学严格意义上讲是属于自然科学范畴、行政生态学一般不太注重自然环境的作用，而生态行政学非常注重行政系统与自然环境之间的协调与平衡关系、行政生态学是生态哲学方法在行政研究中的运用，而生态行政学是生态学与行政知识的相结合的产物、行政生态学是理论性的学科建构，而生态行政学则是问题导向的实践性研究）
（适才适用原则）是指必须善于任用各种各样的人才，尽可能把他们安置到合适的工作岗位上。
（行政组织）学习是行政组织发展的首要需求和关键途径。
（古德诺）认为政治与行政不仅要区分开，而且也可以实现和谐。
20世纪初期的美国行政改革，各级政府设立专门的人事机关是“（吏治委员会）”。
1982年，撒切尔首相发动财务管理改革（FMI），旨在将（责、权、利）结合起来，对英国近年行政改革起到奠基作用。
公平理论
2.1、纵向比较
• 所谓纵向比较，即把自己目前投入的努 力与目前所获得报偿的比值，同自己过 去投入的努力与过去所获报偿的比值进 行比较。只有相等时他才认为公平，如 下式所示。
2.2、纵向比较公式
• 0p／Ip=0h／Ih
•
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉
•
Oh——自己对过去所获报酬的感觉
•
1.2、横向比较公式
• 0p／Ip＝Oc／Ic
• 其中：Op——自己对所获报酬的感觉
•
Oc——自己对他人所获报酬的感觉
•
Ip——自己对个人所作投入的感觉
•
Ic——自己对他人所作投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情 况：
1.3、横向比较结果
• (1 )Op／ Ip＜Oc ／ Ic • ( 2）Op / Ip＞Oc / Ic
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论在亚当斯的工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系1962与罗森鲍姆合写工资不公平对工作质量的影响1964与雅各布森合写社会交换中的不公平1965等著作中有所涉及侧重于研究工资报酬分配的合理性公平性及其对职工生产积极性的影响wwwcompanycomcompanylogowwwcompanycomcompanylogo公平理论相对亚当斯的公平理论来说是一个更为具体的研究问题因此把亚当斯的公平理论的研究进展推广到公平理论研究中不仅是对公平理论研究的推动也会有更大的现实指导意义
Company 三、公平理论的评析 LOGO
公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相 当复杂的问题，这主要是由于下面 几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。 第二，它与个人所持的公平标准有 关。 第三，它与绩效的评定有关。 第四，它与评定人有关。
《管理学基础》教学教案—07激励
（4）尊重的需求是指自尊和受别人尊敬的需求。
（5）自我实现的需求是实现个人的理想和抱负的需求。
（二）成就需求理论
麦克利兰认为:人还有高层次的需求，即权力、亲和及成就这三种需求。
（1）权力需求。（2Biblioteka 亲和需求。（3）成就需求。
该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
③外部刺激。外部刺激是指在激励过程中,外部环境对人的需要的影响条件与因素。
④行为。行为是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2．激励过程
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图7.1所示。
活动的结果可能有以下两种情况。
（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机,这样需要和动机会发生相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因而会产生新的需要的动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需求。
（5）由于人的需要不同,能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。
三、激励理论——过程激励理论
1．公平理论
公平理论的基本内容是:人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。
简介公平理论的基本内容
简介公平理论的基本内容
公平理论是指人们对待自己及他人的一系列期望。
它源于社会心理，由此产生的理论表明，人们对待他人的期望可能会影响他们的行为，并可能在一定程度上影响他们的心理状况。
在一般来说，人们认为公平的行为就是在互惠的情况下做出的决定，以最大限度地满足全部当事人的需求。
因此，人们对公平的期望将产生更多与情绪相关的元素，比如从受害者身上感受到的满意度。
公平理论既涉及到一般人的活动，又延伸到商业活动，甚至包括小规模的社会活动。
公平理论表明，人们通常会期望别人采取公正、公平的行为，用其他方式表达出自己对他人公平行为的友好价值观，例如以一定比例返回报酬，以及不断维护他人在家庭、社会和企业中的利益。
除了个体的公平行为之外，公平理论还涉及到群体的活动。
包括平等和平均分配等原则，以及解决社会系统内的冲突等问题。
公平理论的核心是对全体成员的关心，对财富分配的公平程度和相关的权力等因素进行考量，确保所有参与者都能得到公平的待遇。
决定公平行为的因素有很多，此外，还受到社会以及文化影响，从而构建出一系列不同的期望和要求，并塑造出不同的公平表现形态，这些期望和要求会让公平的风格发生变化、产生新的表现方式。
可以总结的是，公平理论是按照一定的规则通过多种方式使行为更加公平，从而满足全部当事人需要帮助改善用户之间关系，以及实现更好的社会效果，来实现整体公平、共赢的理想。
只有人们能够真正认识到公平行为的重要性，以及在不同情况下变化的公平表现形式，才能实现公平行为真正的实践，使社会更加和谐公正。
公平理论的主要内容
公平理论的主要内容
公平理论是指在社会、经济和政治领域中，对于资源分配和权利保障的一种理论。
公平理论主张人们应当在社会中享有平等的权利和机会，不应受到不公平的对待。
公平理论的主要内容包括，公平的概念、公平的原则和公平的实践。
首先，公平的概念是指在社会生活中，每个人都应当有平等的机会和权利。
这意味着不论一个人的种族、性别、年龄或社会地位如何，他们都应当有平等的机会去追求自己的理想和目标。
公平的概念还包括对于资源的公平分配，保障每个人都能够获得基本的生活条件和教育机会。
其次，公平的原则是指在社会中应当遵循一些基本的原则来保障每个人的权利和利益。
这些原则包括平等原则、公正原则和权利原则。
平等原则强调每个人在法律和社会制度中都应当受到平等对待，不应受到歧视。
公正原则则要求在资源分配和权利保障中，要考虑到每个人的需求和贡献，不偏袒任何一方。
权利原则则强调每个人都应当有基本的权利，如言论自由、人身安全和财产保护等。
最后，公平的实践是指在社会中要通过各种制度和政策来实现
公平的目标。
这包括建立健全的社会保障制度，推行公平的税收政策，加强教育和就业机会的平等保障等。
同时，还需要加强对于不公平现象的监督和制约，如打击腐败、反对歧视和保护弱势群体的权益等。
总之，公平理论的主要内容包括公平的概念、公平的原则和公平的实践。
这些内容为我们在社会生活中追求公平和正义提供了理论基础和指导原则。
只有在不断努力实现公平的目标，才能建设一个更加和谐、稳定和繁荣的社会。
《管理学》习题与答案——第17章 激励
第十七章激励一、教学要点1、解释激励过程。
2、卢因的力场理论的基本内容。
3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。
4、需要的性质。
5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。
6、亚当斯的公平理论的基本内容。
7、斯金纳的强化理论的基本内容。
8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容.9、四种激励方法的基本内涵。
10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、二、习题(一）填充题1。
管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________。
2.________________是产生激励的起点,进而导致某种行为。
3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________.4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。
5。
库尔特·卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物。
6.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。
7. 马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。
8。
尊重的需要可以分为两类,即_______________和_____________。
9。
安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。
10。
需要具有__________，__________，_________，___________的特征。
11。
需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。
12. 期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________.13.期望理论的核心是________________.14。
论亚当斯的公平理论
论析亚当斯的公平理论[论文关键词]公平理论；薪酬管理；薪酬设计；应用[论文摘要]本文通过对亚当斯的公平理论和公平理论在薪酬设计中的应用的分析，指出了应用公平理论激发员工积扭性所应采取的措施，并在深入剖析公平理论局限性的基础上，就如何消除员工不公平感作了若干思考。
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
一、公平理论的基本内容公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。
1、横向比较。
所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投人”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
如下式所示: OP/IP=OC/IC。
其中，OP表示自己对所获报酬的感觉;OC表示自己对他人所获报酬的感觉;IP表示自己对个人所作投人的感觉;IC表示自己对他人所作投人的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况:一是前者小于后者。
他可能要求增加自己的收人或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等;第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收人或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
二是前者大于后者。
他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
公平理论的基本内容
公平理论的基本内容
公平理论是指在社会中，一个人应该得到与其贡献相等的回报，而不应该受到不同的对待。
它是基于一个公平的观念，即每个人都应该得到公平的待遇，而不是以牺牲自己的利益为代价。
公平理论更多的是以一种道德的视角来看待社会问题。
在这种理论的框架下，一个人的权利与义务应该受到公平的对待，而不是基于任何其他的原因，如社会地位或经济状况。
公平理论也强调了一个人应该受到的尊重。
它认为，人们应该尊重彼此的人格，接受彼此的观点，尊重彼此的权利和自由，以及尊重彼此的财产。
公平理论还认为，每个人都应该受到平等的对待。
它认为，每个人都应该拥有平等的机会，不受任何形式的歧视，比如性别、宗教信仰、社会地位或种族歧视。
总之，公平理论是一种普遍的价值观，它强调了人们在社会中应该得到的公平对待，从而促进了社会的和谐。
它也呼吁国家和政府在社会治理中发挥积极作用，确保所有人都能从社会中获得公平的待遇。
公平理论的基本内容
一、公平理论的基本内容: 公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这种古老的原则是否得到贯彻,及其在激励方面的作用。
主要内容包括:1.公平理论的基本原理。
公平理论假定:(1)一个人评估他的社会关系就象一个交易过程。
在此过程中,一个人作出贡献或投入,期望获得一定收益。
(2)人们的评估是把自己的境况和他人进行比较,从而判断自己的境况是否公平。
人们将他们的遭遇和他人的作比较,这影响着他们对公平性的看法。
2.公平理论的模型。
公平理论认为,个人在组织中注重的不是他所得到的报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。
人们往往喜欢与他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断。
从某种意义上说,工作动机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较,作出判断,并据以指导行为的过程。
其观点可以表示如下: ［Q/I］A=［Q/I］B报酬相当,A 和B均感到公平;［Q/I］A<［Q/I］B报酬不足,A和B感到不公平;［Q/I］A> ［Q/I］B报酬过高,A和B感到不公平; 这里,(1)Q表示个体从某项工作中得到的报酬,或所产生的结果,简称“所得”或“产出”。
一般指工资、奖金、地位、提升、工作的兴趣、表扬、赞赏等;(2)I 表示个体对该项工作付出的努力或所投入的代价,简称“付出”或“投入”,一般包括年龄、性别、所受的教育和培训、所具有的经验、技能、资历、职务、社会地位、对组织的忠诚、作出努力的程度、过去和现在的绩效等;(3)A表示产生公平或不公平心理的个体;B表示与A 有某种关系或A与之相比较的个体;(4)(Q/I)A与(Q/I)B分别表示个体A 与B的“所得”与“付出”之比。
上图具体显示了A与B相比较后所出现的三种基本心理状态:其一,两者的比率相等,个人感到公平;其二和其三,比率不等,个体产生不公平感。
3.参照物的选择。
参照物是公平理论的一个重要变量。
按照公平理论的观点,员工选择的参照物并不一定是单一的,员工可能选择四种参照物:(1)自我—内部:员工在当前组织内部不同岗位上的经验;(2)自我—外部:员工在当前组织外部的职位或情境中的经验;(3)他人—内部:员工所在组织内部的其他个体或群体;(4)他人—外部:员工所在组织外部的其他个体或群体。
公平理论
315出品
壹
公平理论的基本观点 公平理论的基本模式
公平 理论
贰 叁
消除不公平的方法
（一）公平理论的基本观点
1.公平理论的提出
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰· 斯 塔希· 亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该 理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理 论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报 酬和投入的比例的主观比较感觉。
比较
横向比较
纵向比较
公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型
(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年
和去年的比较。 (2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不 在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的 市场价格。 (3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。 (4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、 同学等。
公平的原因
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
第四，它与评定人有关。
（三）消除不公平的方法
壹
采取一定的行动，谋求增加自己的报酬。
贰
采取一定行动，谋求降低他人的报酬。
方 法
叁 肆 伍
通过自我解释，达到自我安慰。
另换一个比较对象已获得主观上的公平感。
6、科学考评，合理奖励。 7、各有依据，适当分配。三种分配率： ①贡献率。亚当斯的公平公式是建立在贡献率基础上。
②平均率。
③需要率。 每种分配率都有使用的条件，应适当选取。如，没有有效的 绩效考核办法或者分配者认识能力差，就不能采用贡献率； 不了解下级具体需要，也用不成需要率。实际上，往往是同 时采用几种不同的分配规范。
义务教育学校教师绩效工资的利弊分析
二、公平理论的基本内容
3、互动公平（个体对尊严级尊敬的感知程度）
贝斯（Bies）和莫格(Moag)于1986年开始注意分配结果实施过程 中人际互动对公平感的影响,他们称之为互动公平,也称为交际公 平。个体关注的重点是程序实施过程中如何被对待的感觉。
格林伯格（Greenberg）又提出互动公平分成两种： 人际公平：权威或上级尊重员工、态度诚恳
实施办法不一，而且政策目标侧重宣传提高待遇而不
是依绩效拉开差距。面对这种情况，上级部门和权威
专家并没有主动向教师宣传政策目标，解释各解答教
职工的疑问。
2、信息公平：各学校的绩效工资实施办法由学领导
集体研究后，报主管部门批准，没有向教职工公布具
体的内容和制定程序、执行过程、业绩统计数据及评
估标准、程序、结果，没有做到信息公开。
义务教育学校绩效工资改革的概述 公平理论的基本内容 基于公平理论的教师绩效工资分析 教师绩效工资的分析结果和改进策略
一、义务教育学校绩效工资改革的概述
1、绩效工资的发展过程
缘起
绩效工资源自于泰罗的“计件工资制”，按工人 做出的努力来付酬，以克服磨洋工现象。
经济领域
改革开放后在经济领域，基于按劳分配原则引入 绩效工资制，极大调动了劳动者的积极性。
由学校确定分配方式和方法。）
二、公平理论的基本内容
绩效工资是基于激励目的而实施的一种人事工资制度，强 调经济收入对人的激励作用，这是传统激励理论的关注的 重点。20世纪中期开始了对公平的探讨，公平理论重视人 的主体性和内在激励性，在知识经济时代日益被具有高素 质员工的组织广泛接受和应用。
公平理论
分配公 平
➢ 2008年12月，国务院召开常务会议，审议并原则通过 《关于义务教育学校教师实施绩效工资政策的指导意见》， 决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。
公平理论的基本内容
公平理论的基本内容公平理论是一种社会哲学，它研究了人与人之间有效的合作和分配资源的原则。
公平理论属于政治行为学，涉及社会秩序、法律条文和义务，围绕着人类行为和政治形式展开讨论，旨在研究人们如何分享资源并通过合作实现彼此的利益。
公平理论的核心在于，每个人都有权利从共享资源中获得合理的利益。
这意味着分配资源应当公平合理，每个人应当居于同一水平上享受相同的权利，享受相同的机会。
例如，衣食住行，每个人都应当能有足够的收入来满足自己的基本需求，每个人都应享有平等的受教育机会。
公平理论也包括一个人应当互相尊重与理解的原则。
这意味着，不管一个人是否有权力、财富或地位，人们都应恪守道德准则，不得歧视其他人，不伤害社会秩序，也不把别人当作工具。
他们应当以和蔼可亲而有尊严的方式相互理解，因此他们才能以更有效的方式共同分享资源，实现公平的分配。
此外，公平理论还包括保护群体利益的原则。
这是指，当给付给某个群体的利益可能对另一个群体（尤其是弱势群体或多数群体）造成不良影响时，应当提前考虑到群众的利益，而不是自私地利用有限数量的资源来谋取自己的利益。
例如，在现行的经济环境中，在就业和受教育等方面，应当重视弱势群体，切实保护其权利，而不是让富裕群体牟取暴利。
公平理论的实践形式也有很多，有的由国家发起和实施，有的由公民，民间团体或商业机构发起和实施。
具体表现为，国家应该领导引领社会朝公平进步；而公民、民间团体等应当尽责地促进和践行公平原则，并营造一个公平公正的社会环境；对于商业机构来说，个人应当在获利同时公平地分享资源，也要遵守法律法规，关心社会问题，不煽动社会秩序，而是积极参与社会慈善和公益活动。
由此可见，公平理论的核心宗旨在于倡导公平公正的社会秩序，哪怕资源有限，只要每个人都公平地分享，就可以维持良好的环境，从而实现更高层次的效益，使所有人拥有共同的利益。
00147人力资源管理(一)讲义：第二章
第二章员工激励第一节激励概述一、激励的含义与类型（一）激励的含义激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
（1）激励的出发点是满足员工的需要。
（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。
（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。
（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。
（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
【考点提示】本部分适宜出简答题。
（二）激励的类型1.物质激励与精神激励2.正激励与负激励3.内激励与外激励二、激励的基本原则（一）目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工的要求。
（二）物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
（三）引导性原则外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
（四）合理性原则激励的合理性原则包括两层含义。
其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励水平。
其二，奖惩要公平。
（五）明确性原则激励的明确性原则包括三层含义。
其一，明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做。
其二，公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
其三，直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励与惩罚的方式。
（六）时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
（七）正激励与负激励相结合的原则正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
（八）按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。
公平理论(亚当斯)
• 三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 • 领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处
事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较 结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一 位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管 理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象 的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼 顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来， 带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅 饭”现象，使组织运行机制失去活力。 • 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 • 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则， 坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正 确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精 神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视， 品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标 整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
局限性
• 公平并不是决定人们积极主动性的根本因 素
• 个体对公平的理解有差异 • 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际。 • 主观评价易使比较失去客观标准。 • “投入”和“产出”形式的多样性使得
“比较”难以进行。
• (2) op/ip>0h/ih • 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感
觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多 做些工作。 • 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大 多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而 产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认 为自己的报酬过高而产生。
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一、公平理论的基本内容: 公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这种古老的原则是否得到贯彻,及其在激励方面的作用。
主要内容包括:
1.公平理论的基本原理。
公平理论假定:(1)一个人评估他的社会关系就象一个交易过程。
在此过程中,一个人作出贡献或投入,期望获得一定收益。
(2)人们的评估是把自己的境况和他人进行比较,从而判断自己的境况是否公平。
人们将他们的遭遇和他人的作比较,这影响着他们对公平性的看法。
2.公平理论的模型。
公平理论认为,个人在组织中注重的不是他所得到的报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。
人们往往喜欢与他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断。
从某种意义上说,工作动机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较,作出判断,并据以指导行为的过程。
其观点可以表示如下: ［Q/I］A=［Q/I］B报酬相当,A 和B均感到公平;［Q/I］A<［Q/I］B报酬不足,A和B感到不公平;［Q/I］A> ［Q/I］B报酬过高,A和B感到不公平; 这里,(1)Q表示个体从某项工作中得到的报酬,或所产生的结果,简称“所得”或“产出”。
一般指工资、奖金、地位、提升、工作的兴趣、表扬、赞赏等;(2)I 表示个体对该项工作付出的努力或所投入的代价,简称“付出”或“投入”,一般包括年龄、性别、所受的教育和培训、所具有的经验、技能、资历、职务、社会地位、对组织的忠诚、作出努力的程度、过去和现在的绩效等;(3)A表示产生公平或不公平心理的个体;B表示与A 有某种关系或A与之相比较的个体;(4)(Q/I)A与(Q/I)B分别表示个
体A 与B的“所得”与“付出”之比。
上图具体显示了A与B相比较后所出现的三种基本心理状态:其一,两者的比率相等,个人感到公平;其二和其三,比率不等,个体产生不公平感。
3.参照物的选择。
参照物是公平理论的一个重要变量。
按照公平理论的观点,员工选择的参照物并不一定是单一的,员工可能选择四种参照物:(1)自我—内部:员工在当前组织内部不同岗位上的经验;(2)自我—外部:员工在当前组织外部的职位或情境中的经验;(3)他人—内部:员工所在组织内部的其他个体或群体;(4)他人—外部:员工所在组织外部的其他个体或群体。
选择哪种参照物,不仅要受到员工所掌握的有关信息的影响,而且要受到参照物的吸引力的影响。
4.公平理论的实质。
按照公平理论,一个人所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必然的关系,只有其对所付出的劳动与报酬的比值与同等条件下的其他人相比较,主观上感到公平、合理,这才会真正影响人的积极性。
个体主观上感到公平时,会对工作积极性带来积极影响;当个体主观上感到不公平、自己所得到的报酬不足时,则对其工作积极性带来消极影响。
二、在培训中的运用
培训可以矫正主观偏差导致的不公平感。
企业培训在消除不公平感产生的主观原因方面具有不可替代的作用。
(1)通过培训可以提高领导干部的素质。
领导的素质不高,在利益分配的具体问题上处理不当,会导致被管理者不公平感的产生。
如一些领导缺乏对工作成效的考评知识,只看辛苦程度,不管成效如何,导致被管理者成绩大小无区别等;
领导干部作风不正,从自己个人私利和恩怨出发,造成利益分配不公等,引起不公平感,挫伤人们的积极性。
解决这些问题,主要靠对干部的思想教育和业务培训,提高干部的思想素质和业务能力。
(2)培训可以帮助员工提高主观判断能力。
员工的主观判断往往发生偏差,对于比较公平的客观现实,主观也有可能反映为不公平。
尤其个人主义较为严重的人更容易过高地评价自己的成绩,过低地评价他人的成绩,容易把实际合理的分配看成不合理,把公平的差别看成不公平的。
要纠正这种错误现象,一是要加强思想教育,提高员工的思想水平,使他们对自己、对他人有一种正确的知觉;二是岗位轮换,让这些自感不公平的人亲自体验,自挑“轻”担,使他们重新衡量公平与否。
1、横向比较。
即，一个人将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时他才认为公平。
OP/IP=OC/IC
OP表示自己对所获报酬的感觉，OC表示自己对他人所获报酬的感觉，IP表示自己对个人所做投入的感觉，IC表示自己对他们所做投入的感觉。
2、纵向比较。
即把自己目前投入的努力与目前所获的报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去获的报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
OP/IP=OH/IH
OH表示自己对过去所获报酬的感觉，IH表示自己对个人过去投入的感觉。