激励薪酬制度范例
公司薪酬激励方案（精选6篇）
公司薪酬激励方案公司薪酬激励方案（精选6篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的公司薪酬激励方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬激励方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的`岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬激励方案2一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：根据职位的级别设定。
公司工资薪酬激励制度模板
公司工资薪酬激励制度模板一、总则第一条为了建立科学合理的工资薪酬激励制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有正式员工。
第三条本制度的原则：公平性、激励性、竞争性、合法性。
二、工资薪酬体系第四条公司建立以绩效为导向的工资薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
第五条基本工资根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定，体现员工的稳定收入。
第六条绩效奖金根据员工个人绩效、部门绩效及公司绩效等因素确定，体现员工的业绩贡献。
第七条福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日补贴等，体现公司对员工的关爱。
三、薪酬激励机制第八条公司设立年终奖、项目奖金、创新奖金等激励机制，对表现突出的员工给予奖励。
第九条年终奖根据公司经营状况、部门绩效及个人绩效等因素确定，体现员工的整体贡献。
第十条项目奖金对参与公司项目的员工给予奖励，鼓励员工积极参与公司发展。
第十一条创新奖金对提出创新性建议或成果的员工给予奖励，鼓励员工创新思维和持续改进。
四、薪酬调整第十二条公司定期对员工进行绩效评估，根据评估结果调整员工的基本工资、绩效奖金等。
第十三条员工晋升、岗位调整时，公司相应调整其薪酬待遇，体现员工的职业发展。
第十四条公司根据市场薪酬水平及公司经营状况，适时调整员工薪酬，保持竞争力。
五、薪酬支付与管理第十五条公司按照国家和地方法律法规，按时足额支付员工工资薪酬。
第十六条公司实行工资保密制度，员工之间不得相互打听、泄露工资薪酬信息。
第十七条公司定期对薪酬体系进行审核和调整，确保其合理性和有效性。
六、附则第十八条本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，由公司管理层适时补充和完善。
第十九条本制度的解释权归公司管理层所有。
通过以上公司工资薪酬激励制度模板，可以为公司建立一个科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体竞争力。
同时，也能确保公司薪酬体系的公平性、激励性、竞争性和合法性，为公司的长远发展奠定基础。
薪酬激励方案5篇
薪酬激励方案5篇关于调整公司人员工资的方案薪必须坚持以岗位任职资为准则,关于薪酬激励方案该怎么写的呢下面小编给大家带来薪酬激励方案，希望大家喜欢!薪酬激励方案1为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本方案。
一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。
根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。
二、乡村医生工资分配方案的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合;二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配;三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配;四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。
三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习。
纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。
纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。
四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。
保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。
业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。
(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。
分配方法为50%按实际出勤天数计算。
迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。
科技人员薪酬激励制度范本
科技人员薪酬激励制度范本一、总则第一条为了更好地激发科技人员的工作积极性、创造性，提高企业科技创新能力和核心竞争力，根据国家相关法律法规，结合企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有科技人员，包括研发、技术支持、技术管理等相关岗位。
第三条科技人员薪酬激励制度遵循公平、公正、公开的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，体现科技人员的价值贡献。
二、薪酬结构第四条科技人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和福利等部分组成。
1. 基本工资：保障科技人员基本生活，体现其基本价值。
2. 岗位工资：根据科技人员的岗位责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定。
3. 绩效工资：根据科技人员的工作绩效、项目成果、创新能力等方面进行评估。
4. 补贴：包括科研补贴、加班补贴、出差补贴等，根据企业实际情况和科技人员的工作需求确定。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等，按照国家相关规定和企业发展状况提供。
三、薪酬激励机制第五条建立科技人员薪酬激励机制，以绩效为核心，充分发挥薪酬的激励作用。
1. 绩效考核：设立科学的绩效考核体系，对科技人员的工作成果、创新能力、团队合作等方面进行全面评估。
2. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对优秀科技人员进行薪酬调整，提高其薪酬水平。
3. 奖励制度：设立科技成果奖、创新奖、优秀员工奖等，对在科技创新、项目研发、企业管理等方面作出突出贡献的科技人员进行奖励。
4. 股权激励：对核心科技人员实行股权激励，使其与企业共同成长，分享企业发展成果。
四、薪酬管理第六条企业应建立健全薪酬管理体系，确保薪酬制度的贯彻执行。
1. 薪酬调研：定期进行薪酬市场调研，了解行业薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
2. 薪酬预算：根据企业经营状况和人力资源规划，合理制定薪酬预算。
3. 薪酬支付：按时足额支付科技人员薪酬，确保其合法权益。
4. 薪酬保密：企业内部应保持薪酬信息的保密性，避免泄露可能引起的矛盾和纠纷。
管理人员激励薪酬制度范本
第一章总则第一条为加强公司管理队伍建设，提高管理人员的积极性和创造性，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理、项目经理等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，激励与约束并重。
第二章激励薪酬构成第四条激励薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。
第五条基本薪酬：（一）根据员工所在岗位、工作年限、工作能力等因素确定；（二）基本薪酬标准根据公司年度薪酬调整方案执行。
第六条绩效薪酬：（一）根据员工年度绩效评估结果确定；（二）绩效薪酬占年度总薪酬的比例为50%。
第三章绩效考核第七条公司设立绩效考核委员会，负责制定、实施和监督绩效考核工作。
第八条绩效考核内容：（一）工作质量：完成工作任务的质量、效率、创新等方面；（二）工作成果：实现工作目标、为公司创造价值等方面；（三）团队协作：与同事协作、沟通、协调等方面；（四）个人素质：职业道德、专业知识、技能水平等方面。
第九条绩效考核方法：（一）360度评估：由上级、同事、下属及客户对员工进行评估；（二）目标管理法：根据公司年度目标分解到个人，评估个人完成情况；（三）关键绩效指标法：设定关键绩效指标，评估员工完成情况。
第四章激励措施第十条对绩效优秀的员工，给予以下激励措施：（一）晋升：根据公司需要和员工能力，给予晋升机会；（二）奖金：根据绩效评估结果，发放奖金；（三）培训：提供培训机会，提高员工能力；（四）荣誉：给予荣誉称号，提高员工荣誉感。
第十一条对绩效较差的员工，给予以下激励措施：（一）警告：对连续两次绩效考核不合格的员工，给予警告；（二）培训：安排培训，帮助员工提高能力；（三）调整：根据公司需要，调整员工岗位。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十四条本制度如有未尽事宜，可根据公司实际情况进行调整。
公司薪资及激励制度方案(5篇)
公司薪资及激励制度方案（5篇）公司薪资及激励制度方案（精选5篇）公司薪资及激励制度方案篇1第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现公司的整体经营目标。
第二条范围本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。
新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。
(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准)3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。
各部门经理基本工资为( )2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。
并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。
(具体见“__手机及座机电话管理制度”)3.经试用期考核过后正式成为__员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。
此制度修改权由股东会保留。
公司薪资及激励制度方案篇2一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
绩效激励与薪酬调整管理制度
绩效激励与薪酬调整管理制度1. 前言本规章制度旨在确立公司的绩效激励与薪酬调整管理制度，以激励员工提高工作绩效，促进公司的长期发展。
本规章制度适用于全部员工，包含全职、兼职以及临时工。
2. 绩效评估与嘉奖2.1 绩效评估为确保公平公正，公司将对员工进行定期的绩效评估。
绩效评估应以客观事实和标准为基础，以员工完成的工作目标、工作质量、工作态度和技能水平为评估依据。
2.2 绩效等级依据绩效评估结果，员工将被分为以下绩效等级：—优秀绩效：表现突出，超出预期，为公司做出杰出贡献。
—良好绩效：实现预期，并表现出良好的工作态度和技能水平。
—合格绩效：虽然没有实现预期，但仍能完成工作任务。
—亚标绩效：未实现预期，需要改进工作表现。
2.3 绩效嘉奖依据不同的绩效等级，公司将为员工供应相应的绩效嘉奖，具体嘉奖标准如下：—优秀绩效：依据员工的贡献程度，予以额外的奖金、晋升机会或特殊待遇。
—良好绩效：基于公司业绩情况和员工绩效等级，予以适当的薪酬调整或奖金。
—合格绩效：依据公司业绩情况和员工绩效等级，进行适当的薪酬调整。
—亚标绩效：供应必需的培训和辅导，并订立改进计划，帮忙员工提升绩效。
3. 薪酬调整与涨薪机制3.1 薪酬调整公司将定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平相匹配，同时考虑公司的业绩情形和员工的表现。
薪酬调整可能包含基本工资的调整、职位津贴、绩效奖金等。
3.2 薪酬调整标准薪酬调整标准将依据公司的薪酬体系和绩效等级进行确定。
绩效等级越高，薪酬调整幅度越大。
同时，员工的工龄、工作经验、市场行情等因素也将考虑在内。
3.3 涨薪机制公司将供应涨薪机制，员工有机会依据自身的发展和表现获得薪酬的增长。
员工可以通过以下途径获得涨薪机会：—表现突出：在工作中取得杰出成绩，超出预期的工作绩效。
—职业发展：通过参加培训、提升技能、拓宽知识面等方式提升职业素养和本领。
—工作经验：积累更多的工作经验，并在工作中呈现出较高的本领和表现。
销售人员薪酬激励制度范本
销售人员薪酬激励制度范本一、目的为激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，规范销售人员的工资管理及提成办法，特制定本制度。
本制度以业绩为导向，按劳分配为原则，旨在实现公司经营目标。
二、适用范围本制度适用于公司所有市场销售人员。
三、管理职责1. 人力资源部：负责薪酬方案的拟定、修改和实施，并报批销售人员薪酬发放金额。
2. 销售部：负责销售人员考核标准的制定、考核数据的统计、报审工作。
3. 财务部：负责销售人员销售数据的统计及薪酬发放。
4. 总经理：负责薪酬方案及考核方案的审批。
四、薪酬结构销售人员的薪酬由底薪、绩效工资、业务提成和各类津贴构成。
1. 底薪：根据销售人员的级别和工作经验设定，确保基本生活保障。
2. 绩效工资：根据销售人员的工作表现和销售业绩进行考核，体现多劳多得的原则。
3. 业务提成：根据销售人员的业绩完成情况，按照一定的比例进行提成，鼓励销售人员积极拓展业务。
4. 各类津贴：根据公司政策和销售人员的实际需求，给予一定的津贴，如通讯津贴、交通津贴等。
五、销售人员级别分类1. 初级销售人员：具备一定的销售技巧和产品知识，能独立完成销售任务。
2. 中级销售人员：具备较强的销售能力和市场开发能力，能带领团队完成销售目标。
3. 高级销售人员：具备丰富的销售经验和管理能力，能负责大型项目或市场区域的销售工作。
六、考核与晋升1. 销售人员考核：根据销售业绩、客户满意度、团队协作等方面进行定期考核，考核结果作为调整底薪、绩效工资和提成的依据。
2. 晋升机制：根据销售人员的业绩、能力和综合素质，给予晋升机会，提升销售人员的级别和薪酬。
七、激励措施1. 定期举办销售竞赛：设立丰厚的奖金，鼓励销售人员积极争创佳绩。
2. 优秀销售人员表彰：对业绩突出的销售人员进行表彰，提升其职业荣誉感。
3. 培训与发展：提供销售培训和职业发展机会，提升销售人员的专业素养和综合能力。
4. 福利保障：提供完善的福利保障制度，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
薪酬激励方案范文（精选8篇）
薪酬激励方案薪酬激励方案范文（精选8篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家整理的薪酬激励方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
薪酬激励方案1总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。
一、薪资组成基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。
二、基本工资及标准1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
2、基本工资标准：800元/月三、岗位工资及标准1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。
是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。
四、管理工资定义：为公司部门管理人员设管理工资。
如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。
五、提成工资：（或分红）：一、定义：项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。
二、分配原则与比例：1、效益提成评估原则：1.多劳多得（分情况）2.按业务技能熟练评估3.分阶段支付（内部项目）2、效益提成比例：①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
(详见公司提成制度表）②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
（详见公司提成制度表）③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
（详见公司提成制度表）六、工龄工资一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。
二、工资标准：员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
绩效薪酬激励方案
绩效薪酬激励方案•相关推荐绩效薪酬激励方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的绩效薪酬激励方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效薪酬激励方案篇11、目的：为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
5、奖金计提标准5.1经营目标奖5.1.1部门权重的确定a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；b、公司部门属性划分为：一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部；为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
监理公司工资激励制度范本
监理公司工资激励制度范本一、总则第一条为了建立科学合理的工资激励制度，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高公司的整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括经理、技术人员、行政人员等。
第三条本制度工资激励原则：公平竞争、按劳分配、激励与约束相结合。
第四条公司工资激励制度应遵循国家法律法规，符合行业特点，体现公司文化和价值观。
二、工资体系第五条公司工资体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等组成。
第六条基本工资是根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定的，保障员工基本生活的工资。
第七条岗位工资是根据员工所在岗位的责任和贡献确定的，体现员工岗位价值的工资。
第八条绩效工资是根据员工的工作绩效、工作目标完成情况等因素确定的，激励员工积极工作的工资。
第九条奖金是根据公司经营业绩、部门业绩和个人业绩等因素设立的，奖励表现突出的员工的额外收入。
第十条津贴是根据员工的工作特点、工作条件等因素设立的，给予员工额外关照的工资。
三、工资激励机制第十一条公司建立工资激励机制，包括：晋升工资、加班工资、项目奖金、年终奖金等。
第十二条晋升工资是根据员工晋升职务、岗位调整等因素进行的工资调整。
第十三条加班工资是根据员工加班时间和加班任务确定的，给予员工额外的工资补偿。
第十四条项目奖金是根据员工参与的项目业绩和贡献确定的，奖励在项目中表现突出的员工。
第十五条年终奖金是根据公司年度业绩和员工年度绩效等因素确定的，奖励表现优秀的员工。
四、工资管理第十六条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督执行工资激励制度。
第十七条薪酬管理委员会根据公司经营状况、员工绩效等因素，定期或不定期进行工资调整。
第十八条公司实行工资保密制度，员工之间不得相互打听、泄露工资信息。
第十九条公司按月发放工资，工资发放日为每月最后一个工作日。
五、附则第二十条本制度自发布之日起实施，解释权归公司薪酬管理委员会所有。
幼儿园激励薪酬制度范本
幼儿园激励薪酬制度范本一、总则第一条为了充分调动幼儿园教职工的工作积极性，提高教育教学质量，根据国家有关法律法规和政策，结合幼儿园实际，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于幼儿园全体教职工。
第三条薪酬分配原则：公平、合理、激励、竞争。
二、基本工资第四条教职工的基本工资根据其所任职务、工作年限、学历等因素确定。
第五条基本工资标准由园务委员会根据幼儿园财务状况和教职工的工作情况适时调整。
三、绩效工资第六条绩效工资是根据教职工的工作绩效、工作质量、工作量等因素确定的。
第七条绩效工资的分配采用月度、季度、年度绩效考核的方式进行。
第八条月度绩效考核结果与当月工资挂钩，季度、年度绩效考核结果用于奖励。
第九条绩效考核具体办法由园务委员会制定，报教职工大会通过后实施。
四、奖励工资第十条奖励工资根据教职工的突出贡献、特殊业绩等因素给予。
第十一条奖励工资的分配原则是：公平、激励、竞争。
第十二条奖励工资的设立包括以下几个方面：（一）教育教学成果奖：对在教育教学工作中取得显著成绩的教职工给予奖励。
（二）优秀班主任奖：对在班级管理工作中表现突出的班主任给予奖励。
（三）优秀教师奖：对在教育教学工作中表现优秀的教师给予奖励。
（四）特殊贡献奖：对为幼儿园做出特殊贡献的教职工给予奖励。
五、处罚工资第十三条处罚工资是对违反幼儿园规章制度、工作纪律的教职工给予的处罚。
第十四条处罚工资的分配原则是：公平、合理、教育。
第十五条处罚工资的设立包括以下几个方面：（一）迟到、早退罚款：对违反幼儿园作息制度的教职工给予罚款。
（二）事假罚款：对违反工作纪律请事假的教职工给予罚款。
（三）其他处罚：对违反幼儿园其他规章制度的教职工给予相应的处罚。
六、其他待遇第十六条幼儿园为教职工缴纳五险一金，并根据国家政策适时调整。
第十七条幼儿园为教职工提供培训、进修、学术研究等发展机会。
第十八条幼儿园为教职工提供舒适的办公环境和工作条件。
七、附则第十九条本薪酬制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
食品公司薪酬激励制度范本
食品公司薪酬激励制度范本一、目的为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工，年薪由基本年薪、绩效年薪和奖金组成。
四、绩效考核1、绩效考核目的：确保公司目标的实现，提高员工的工作效率，激发员工的工作热情，促进员工与公司的共同发展。
2、绩效考核原则：公平、公正、公开、激励。
3、绩效考核对象：公司全体员工。
4、绩效考核周期：年度绩效考核，定期进行。
5、绩效考核内容：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作等方面。
6、绩效考核结果运用：绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训、激励等方面的依据。
五、激励机制1、晋升激励：公司设立完善的晋升通道，鼓励员工通过竞聘上岗，晋升工资和职级。
2、奖金激励：设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等多种形式的奖金，对表现突出的员工进行奖励。
3、培训激励：公司为员工提供丰富的内外部培训机会，提升员工的专业技能和综合素质。
员工薪酬激励制度文件
员工薪酬激励制度文件1. 引言本文档旨在规范公司员工薪酬激励制度，以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现，实现公司的长期发展目标。
2. 薪酬激励的目的和原则薪酬激励是为了回报员工的工作付出和贡献，并激励员工提高工作效率和质量。
本制度遵循以下原则：•公平公正：薪资分配应公平公正，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相符。
•激励增效：薪酬激励应激励员工提高工作效率和质量，促进公司的发展和利益最大化。
•透明可控：薪资制度应透明，员工应清楚了解薪资的构成和调整方式。
3. 薪酬结构与构成公司员工薪酬由以下几个方面构成：3.1 基本工资基本工资是员工的固定工资，根据员工的岗位和薪酬级别确定。
基本工资的构成包括： - 岗位工资：根据员工所处岗位的职责和要求确定的基础工资。
- 学历津贴：根据员工的学历层次给予相应的津贴。
- 工龄工资：根据员工在公司工作年限给予相应的工龄津贴。
3.2 绩效工资绩效工资是根据员工的绩效考核结果给予的额外奖励，用于激励员工的工作表现和贡献。
绩效工资的构成包括： - 年度绩效奖金：根据员工的年度绩效考核结果给予的奖金。
- 项目奖金：根据员工参与并贡献一定项目的结果给予的奖金。
3.3 福利待遇福利待遇是为了提高员工的工作满意度和维持员工的生活质量所提供的额外福利。
福利待遇包括： - 五险一金：为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险以及住房公积金。
- 带薪年假：根据员工在公司工作年限给予相应的带薪年假。
-节假日福利：在法定节假日给予员工额外的福利待遇。
3.4 其他激励措施除了基本工资、绩效工资和福利待遇外，公司还提供其他激励措施，以鼓励员工进一步发展和提升： - 培训及发展机会：公司提供培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
- 晋升机会：公司为有能力和潜力的员工提供晋升和晋级的机会。
4. 薪酬调整为确保薪酬制度的公平和激励效果，公司将按照以下原则进行薪酬调整： - 年度调整：公司将根据市场行情、员工绩效和公司财务状况等因素，在每年年初对员工薪酬进行评估和调整。
公司薪资激励奖励制度范本
公司薪资激励奖励制度范本一、总则第一条为了充分发挥薪资激励的导向作用，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效，根据国家法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在建立一个科学、合理、具有竞争力的薪资激励体系，以保障公司和员工的共同发展。
第三条公司薪资激励坚持公平、公正、公开的原则，建立以绩效为导向的激励机制，体现员工的价值和贡献。
第四条公司薪资激励制度主要包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、项目奖金、特殊贡献奖等组成部分，各部分相互补充，共同构成完整的薪资激励体系。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工的岗位、职级、工作年限等因素确定的，是员工的基本生活保障。
第六条基本工资的调整原则是根据公司经营状况、物价水平、员工生活需求等因素进行定期调整。
三、绩效奖金第七条绩效奖金是根据员工年度绩效考核结果确定的，旨在激励员工提高工作效率和质量。
第八条绩效奖金的考核周期为一年，按照公司年度绩效考核办法进行评估。
第九条绩效奖金的发放时间为年度结束后两个月内。
四、岗位工资第十条岗位工资是根据员工岗位的重要程度、工作难度、工作环境等因素确定的，体现员工的责任和价值。
第十一条岗位工资的调整原则是根据公司战略发展、市场竞争状况、员工岗位变化等因素进行定期调整。
五、项目奖金第十二条项目奖金是根据员工参与公司项目取得的成果和贡献确定的，激励员工积极参与公司项目，提高公司业务水平。
第十三条项目奖金的评选和发放程序如下：1. 项目结束后，项目组成员向人力资源部提交项目奖金申请；2. 人力资源部对项目成果进行评估，确定奖金金额；3. 人力资源部将奖金发放给项目组成员。
六、特殊贡献奖第十四条特殊贡献奖是为了表彰员工在特殊情况下为公司做出的杰出贡献而设立的。
第十五条特殊贡献奖的评选和发放程序如下：1. 员工在特殊情况下为公司做出杰出贡献时，可以向人力资源部提出申请；2. 人力资源部对员工贡献进行评估，确定奖励金额；3. 人力资源部将奖励发放给获奖员工。
激励奖励方案范本（3篇）
激励奖励方案范本公司奖励制度一、奖励目的：鼓励发挥创新精神、增强团队服务意识、落实以人为本的核心理念。
以物质奖励为辅，提高员工的积极性、主动性，扩展晋升空间及薪资待遇。
二、适用范围：经理以下级别（不含经理），包括试用期员工和正式员工。
三、奖励制度1、奖励积分。
设为___分、___分、50、100不等，可据情况细分，上不封顶。
积分无论多少，一律公开，单次奖励___分以上需在部门会议上说明原因。
每个员工的个人积分可在当年（公历）内累加。
2、奖金兑换。
每年（公历）年末，汇总员工的个人积分，予以兑换现金奖励，一个积点兑换一元人民币。
具体时间依据财务安排，可同年末工资一起发放。
如员工在年末之前离职，则视为自动放弃，不享有年终奖金。
3、积分折旧：前一年的积分总数，可乘以0.8的系数，作为下一年的初始积分，并可与下一年的积分累计一起汇总，乘以0.8后作为第二年的初始积分。
如：小红___年累计___积点，则___年的年终奖为___元，___年即使小红毫无出色表现，也可在___年年末领到1600的奖金，如果___年小红表现优异，又积累了3000点，则总积分为4600点，___年的初始积分为4600___0.8=3680。
四、积分___1、工作中有超常表现，或超出预期的贡献，可酌情给予奖励积分。
如：交换一个有价值的___，可奖励___分，写出一篇论坛总置顶文章，可奖励___分。
2、不在本工作的职责范围之内，可主动承担解决临时性问题、应对突发状况、或发现公司重大失误及时纠正的，视情况给予奖励。
如：陌生人未经允许私自进厂，能被及时制止并上报的，奖励___分。
3、能为公司提供建设性意见，有想法，有创新，对公司发展起到积极促进作用的，按特殊贡献给予奖励，上不封顶。
五、绩效考评：奖励积分，将会作为个人年度工作绩效考评的重要依据之一，涉及但不限于加薪、升职、晋升管理岗位等。
激励奖励方案范本（2）____年激励奖励方案范本一、背景和目的作为一个企业，员工是最重要的资产之一。
公司制度激励奖政策模板
公司制度激励奖政策模板第一章总则第一条为了进一步激发员工的工作积极性和创造力，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本激励奖政策。
第二条本激励奖政策适用于公司全体员工，旨在通过激励机制，引导员工积极投身工作，为公司的发展贡献力量。
第三条本激励奖政策的制定和实施，坚持公开、公平、公正的原则，确保每位员工都有机会获得奖励。
第二章激励方式第四条本激励奖政策采用以下几种激励方式：1. 薪酬激励：包括基本工资、绩效奖金、岗位工资等。
2. 晋升激励：提供职位晋升的机会，让员工在职业发展上获得更多空间。
3. 培训激励：提供各类培训机会，提升员工的职业技能和综合素质。
4. 荣誉激励：设立各种荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰。
5. 其他激励：根据公司发展和员工需求，采取其他形式的激励措施。
第五条各部门可根据实际情况，制定具体的激励方案，报公司人力资源部审批后实施。
第三章激励对象和条件第六条激励对象为公司全体员工，包括正式员工和试用员工。
第七条员工获得激励的条件：1. 严格遵守国家法律法规和公司规章制度。
2. 认真履行岗位职责，工作成绩显著。
3. 有创新精神，为公司发展提供有益的建议或改进措施。
4. 积极参与公司各项活动，为公司文化建设做出贡献。
5. 其他符合公司激励条件的员工。
第四章激励标准和程序第八条激励标准：1. 薪酬激励：根据员工的工作业绩、岗位等因素，确定薪酬水平。
2. 晋升激励：根据员工的工作表现和能力，提供晋升机会。
3. 培训激励：根据员工的需求和公司发展，提供各类培训机会。
4. 荣誉激励：设立不同级别的荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰。
5. 其他激励：根据实际情况，采取其他形式的激励措施。
第九条激励程序：1. 员工向所在部门提出申请或由部门负责人推荐。
2. 部门负责人对申请人员进行初步审核，并提出推荐意见。
3. 公司人力资源部对申请人员进行综合评估，确定激励对象。
4. 公司领导对激励对象进行审批。
公司薪酬制度及激励制度
公司薪酬制度及激励制度而今社会,需要规章制度的地方越来越多,对于员工的工资发放,有着规范的薪酬管理制度。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度及激励制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度及激励制度篇1一、总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
二、管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
三、基本原则1、按劳分配，兼顾效率与公平；2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪；5、工资分配制度与用人制度相配套；6、短期激励与长期激励相结合。
四、适用范围1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
(一)岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
(二)绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
园区薪酬激励制度方案模板
园区薪酬激励制度方案模板一、引言园区作为我国经济发展的重要载体，发挥着越来越重要的作用。
为了提高园区内企业的发展活力，吸引和留住优秀人才，制定合理的薪酬激励制度至关重要。
本文为您提供一个园区薪酬激励制度方案的模板，以供参考。
二、基本原则1. 公平性原则：确保园区内各企业的薪酬水平与市场保持同步，避免人才流失。
2. 竞争性原则：园区内企业的薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引优秀人才。
3. 激励性原则：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。
4. 经济性原则：在保证薪酬激励效果的前提下，考虑企业的承受能力。
5. 合法性原则：符合国家法律法规，确保薪酬激励制度的合规性。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，设定一定的奖金比例。
3. 岗位津贴：针对特殊岗位或具有特殊技能的员工，给予一定的岗位津贴。
4. 项目奖金：对参与园区内项目的员工，根据项目完成情况进行奖励。
5. 股权激励：对核心团队成员和关键岗位员工，实施股权激励计划。
四、薪酬激励措施1. 优秀员工奖励：设立“优秀员工奖”，对园区内表现突出的员工进行表彰和奖励。
2. 晋升通道：为员工提供明确的职业晋升通道，对晋升成功的员工给予薪酬调整。
3. 培训发展：提供丰富的内部培训和外部培训机会，提升员工综合素质，增加薪酬竞争力。
4. 团队奖励：对园区内完成重大项目的团队，给予一定的奖金奖励。
5. 长期服务奖：对在园区内服务年限较长的员工，给予一定的长期服务奖金。
五、薪酬激励制度的实施与监督1. 设立薪酬管理委员会，负责园区薪酬激励制度的制定、修改和监督实施。
2. 定期对薪酬激励制度进行评估和调整，确保其适应园区内企业的发展需求。
3. 建立完善的绩效考核体系，确保薪酬激励制度的公平、公正和透明。
4. 对薪酬激励制度的实施情况进行定期审计，防止出现漏洞和腐败现象。
六、总结本园区薪酬激励制度方案旨在为园区内企业提供一套具有竞争力、公平合理的薪酬激励体系，以吸引、留住和激励优秀人才，推动园区的持续发展。
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技能取向型薪酬激励和价值取向型薪酬激励越来越多的企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。
那么如何给专业技术人员定薪?以下两种薪酬模式值得参考和借鉴。
技能取向型薪酬激励某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。
员工大约 2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。
过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。
这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。
为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。
所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。
与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。
职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。
该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。
任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。
专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。
公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。
专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(如表 1)，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。
员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交叉晋升职位等级薪资，指专业技术人员交叉晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。
表1 专业技术职务与管理职位等级对应表职等管理职位技术职务学历薪资标准系数:A B C D E一总裁 1.7500×S 5.7 5.6二副总裁资深专家 1.5500×S 5.5 5.4 5.3三总监高级专家 1.3500×S 5.3 5.2 5.1 5.0四副总监专家 1.2500×S 5.0 4.9 4.8 4.7五经理主任工程师 1.1500×S 4.7 4.6 4.5 4.4 4.3六副经理高级工程师 1.1250×S 4.4 4.3 4.2 4.1 4.0七主管工程师 1.1000×S 4.1 4.0 3.9 3.8 3.7八副主管一级专业助理 1.0875×S 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4九主办二级专业助理 1.0750×S 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1十副主办三级专业助理 1.0625×S 3.2 3.1 3.0 2.9 2.8十一一级助理四级专业助理博士 1.0500×S 2.9 2.8 2.7 2.6 2.5十二二级助理五级专业助理硕士 1.0375×S 2.6 2.5 2.4 2.3 2.2十三三级助理本科 1.0250×S 2.1 1.0 1.9 1.8 1.7十四四级助理大专 1.0125×S 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4十五五级助理中专 1.0000×S 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：1.专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。
这样为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增资机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。
2.专业技术人员享受较高起点的薪资标准。
依据该公司规定，在专业技术岗位处于实习阶段的中专、大专、本科、硕士、博士分别可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪资；实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一级专业助理，分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇。
3.专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与员工学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪资增长较快；学历越低，晋升速度越慢，薪资增长也较慢。
4.专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随，呈现快—缓—止的趋势。
处于培育期和成长期的员工，专业技能成长较快，员工专业技术职务晋升速度也较快，薪资增长也较快；进入成熟期，专业技术职务的晋升速度放慢，薪资晋升速度也开始放慢。
对于部分专业技能突出或者具有多方面才能的复合型专业技术人才，还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交叉晋升至较高管理职位，保持更快的薪资增长速度。
进入鼎盛期，专业技术人员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者薪资也已晋升到一定程度，或者已接近公司内最高水准，此时薪资晋升趋于停止。
5.为了促进专业技术职务与职位等级并行发展，培养复合型管理人才，该公司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工作经验。
部分具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作，这样有利于管理队伍的调整和不断更新。
技能取向型薪酬体系的优点表现在：一是把员工薪资提升与员工专业技能提升结合起来，使员工在提升自己专业技能的同时使其薪资也不断得到提升，有力地调动了员工学习和提升技能的积极性；二是把员工薪资提升与员工职业发展结合起来，拓宽了员工的职业晋升渠道，有利于员工的职业发展，提高企业的职业管理水平。
但是我们也应该看到，技能取向型薪酬体系片面强调技能提升本身，而忽视技能提升的经济价值，没有建立起员工薪酬提升机制与企业经济效益提升机制的有机联系。
如果员工的技能提升与其业绩提升成正比，则企业在人力成本上的投入产出比率可能是较为合理的但是，如果员工的技能提升没有带来相应的业绩提升，则会导致企业在人力成本上的投入没有带有相应产出，那么这种投入显然是无效的。
另外技能取向型薪酬体系设计是建立在完善的职业管理体系基础之上的，在设计这种薪酬体系之前，企业首先需要根据不同专业技术职务的技能要求和本企业员工技能成长特点建立、健全专业技术职务任职资格体系，因此操作复杂，难度较大，成本较高。
价值取向型薪酬激励x集团是一家以机械设备制造为主导产业，集科研、开发、生产、贸易、金融为一体的大型企业集团。
现有从业人员15000人，各类专业技术人员2500名，资产总值47亿元，销售收入31亿元，下属不仅有生产企业，还有研究院所以及海外贸易机构。
近年来集团人才流失较为严重，特别是拥有一定技术专长的专业技术人才流失率更高。
为了控制专业技术人员流失，公司总经理亲自为人力资源部下达薪酬改革任务，明确规定公司的薪酬策略是采用相应手段吸引和留住高素质专业技术人才，专业技术人员的薪酬要充分体现专业技术人才的价值和贡献，上不封顶。
为此X集团为专业技术人员构建了一套价值取向型薪酬体系。
所谓价值取向型薪资体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。
这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系，下面我们以X集团针对专业技术人员的薪资改革方案为例来说明这种薪资体系的基本操作。
X集团专业技术人员薪资的基本模式为：薪资总额：基本生活费十工龄薪资+知识价值+岗位薪资根据这一薪资模式，该公司专业技术人员的薪资由四个部分构成：1.基本生活费，公司规定专业技术人员的基本生活费每月为400元，这是一个平均率，每个员工都一样。
2.工龄(含学龄)薪资，员工工龄工资标准为10元／年，即员工在公司工作每满一年按月计发10元的工龄工资。
3.知识价值，按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个付酬因素确定，确定依据如下：(1)学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资。
计发标准如下中专70元／月；大专150元／月；本科300元／月；硕士研究生800元／月；博士研究生2200元／月。
(2)职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资，计发标准如下技术员50元／月；助理工程师80元／月；工程师120元／月；副高级工程师180元／月；正高级工程师250元／月。
(3)科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值，根据所取得成果的档次不同，核定不同的系数，根据累计系数给予不同的薪资，系数最高为9，可拿到3600元／月(每0.1个系数计发薪资40元／月)。
在确定科技成果系数时，规定项目主持人可拿到该项目的全额系数，项目参与人只能拿该项目全额系数的1／2。
(4)评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，按月计发一定的薪资。
根据该公司规定国家优秀科技工作者400元／月；省优秀科技工作者200元／月；市优秀科技工作者150元／月；厂科技标兵80元／月；年度考核评优 40元／月；年度考核评良30元／月。
4.岗位薪资。
是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档级，薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。
在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英语水平和运用计算机能力。
能力及水平高，岗位薪资就定得高，否则就定得低。
岗位薪资档次如下：副主任工程师为900-1000元／月；主任工程师为1000-1100元／月；副处长为1000- 1100元／月；处长为1100-1400元／月；技术一级为800-900元／月；技术二级为700-800元／月；技术三级为600-700元／月；技术四级为500- 600元／月；技术五级为400-500元／月；新进大中专毕业生见习薪资为 400-1100元／月。