HR的重要性和战略地位
企业HR部门的主要职能及其战略地位分析
企业HR部门的主要职能及其战略地位分析人力资源部门对一个企业来说是很重要的，尤其对一个比较大型的企业来讲，想要维持企业运作，扩大企业规模就必须招聘到更多的员工，如何招聘，招聘后如何选拔，选拔后如何培训，给予什么样的待遇，怎么进行管理等等。
本文将对HR部门的主要职能和战略地位进行简要分析和探讨。
一HR部门的主要职能HR-Human Resource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。
那么HR部门的职能主要有哪些呢。
简单来说，HR部门主要有以下职能：1、招聘职能。
有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工；员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。
这样的企业，人力资源部在干什么？连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗？招聘任用是人力资源部最基本的职能。
一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。
放权、推诿都是不负责任的表现。
2、培训职能。
一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。
岗前培训必不可少。
岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。
任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。
岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。
还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。
对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等，这都是企业培训体系的有机组成部分。
所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。
既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。
一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。
HR在企业的不同阶段分别承担的角色？
【HR在企业的不同阶段，分别承担着怎样的角色？】曾与许多HR讨论过这样一个问题，HR在企业里究竟扮演着什么样的角色。
几乎百分之百的HR一致认为，至少，HR不像传说中的那么重要。
不管我们承认与否，对于企业而言，最重要是要生存下去，有钱才有明天。
因此，市场部、财务部的地位永远是高高在上的。
至于人力资源部，那是企业活下来了，需要持续成长时，需要分配资源时，需要培养再生力量时，才被得以重视。
因此，HR要找好自己的定位，诊脉自己所在的企业处在一个什么样的时期，再认清自己的角色，发挥自己的价值。
有调查机构将组织成长分为创业成长期、机会成长期、系统成长期、分业成长期和整合成长期。
各个不同的发展阶段各有特点，HR需要承担的角色定位也不相同。
第一阶段：创业期01帮助企业摆脱生存危机在企业成长的第一个阶段，也就是企业的创业期。
企业在商业模式上没有定性，尚未完全摆脱生存的危机，生存策略也在不断探索，所以需要依靠创意产品和市场试错，通过商业模式的创新和完善来实现经营的突破。
笔者在刚刚创业时，许多HR前来应聘，进来就和我讲一大堆战略发展、风投项目，虽然我知道这些非常重要，但是我当时只是一心为了让企业活下来，根本无暇顾及这么高大上的东西。
当时的我对创业阶段的人力资源管理工作只有最基本的要求：不需要太专业的管理职能，只要综合行政和人事服务职能，通过日常的考勤、社保、劳动关系的维护来履行人事管理职能；招募合适的人才最为重要，这里的人才不是指业内一流人才，因为这个阶段的小企业根本养不起这类人才，我只需要能够对商业模式、市场，甚至企业生存起到推动作用的关键性人才；成本导向，所有的人力资源管理职能都脱离不了成本的限制，甚至因为成本原因，都不会有专人负责人力资源，而是由综合性“大管家”角色来履行职责；提供稳定的后方支持，为一线市场人员提供一切所需的配套保障服务；注重组织凝聚力的打造和组织氛围的构建，虽然创业企业都是个人主义导向，但是在匮乏的物质基础下，唯有利用企业精神和价值观的力量，才能够支撑创业团队走出迷惑，赢得市场和生存。
HR的形成及意义
HR的形成及意义HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源治理。
戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源治理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。
在此之前，人力资源被叫做“人事治理”（humanmanagement）。
乌尔里克认为，现在唯独剩下的有竞争力的武器确实是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你确实是赢家。
HR的定义关于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值制造起奉献作用的教育、能力、技能、体会、体力等的总称。
那个说明包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，能够统称为劳动能力。
（2）这一能力要能够对财宝的制造起奉献作用，成为社会财宝的源泉。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，那个地点的“组织”能够大到一个国家或地区，也能够小到一个企业或作坊。
HR六大模块人力资源治理六大模块：人力资源规划——聘请与配置——培训与开发——绩效治理——薪酬福利治理——劳动关系治理概述目标是让企业HR更好地进行人力资源的进展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在职员素养治理、薪资治理、绩效考核等方面的需求。
HR要紧就目前主流的E-HR系统来阐述其要紧内容、所治理的方面，含有以下几个方面的内容：组织治理要紧实现对公司组织结构及其变更的治理；对职位信息及职位间工作关系的治理，依照职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行运算和治理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
人事信息治理要紧实现对职员从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的治理，人员信息的变动治理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。
聘请治理实现从打算聘请岗位、公布聘请信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，治理面试结果到通知试用的全过程治理。
第四次工业革命的到来,标志着HR在不同阶段有着不同的定位和作用
虽然变化迟早会来，但是真的来临时，依然让人有些措手不及。
大变革时代，每个人都将受到冲击，在这样一个充满了变化与变数的社会中，应该如何应对呢？让我们站在企业进化的角度，以HR的自身的角色演变，感知一下应该如何应对变革。
由于企业是沿着产业价值链的延伸而不断进化，中国企业多数分布在产业价值链的上游位置，而下游位置则分布着西方发达国家的企业，价值从上游流向下游，全球产业价值链向下游延伸时，将推动所有企业进化。
今天的中国经济正处于整体转型期，这是经济系统进化的前奏，在这个阶段本土企业将处于发展瓶颈中，个人也将处于职业瓶颈中。
在今天的企业中，60后已经错过最佳调整期，无所谓发展瓶颈，70后既是中坚力量，也面临最大挑战，80后将是改革的主力军，但压力也不小，而这个时代最大的受益者是90后。
在大变革时代，HR要想干好工作，首先要清楚自己是干啥的，这就是定位。
随着企业不断进化，HR依次出现四种定位，分别是“让干啥干啥”“会干啥干啥”“能干啥干啥”“要干啥干啥”，这四种定位与企业形态特征相匹配，超越或者滞后企业形态特征，对企业、HR来说都是一种痛苦。
理想是美好的，现实是残酷的，用美好的理想交换残酷的现实，获得的就是经验。
让干啥干啥。
这是HR的最早的角色，意为“让你干啥你干啥”。
这时的企业规模较小，在长三角、珠三角地区是比较集中的地区。
在企业中纪律、奖惩是企业的主要管理手段，《员工手册》是最有用的管理制度，人力资源管理职能尚无法独立体现，很多时候与行政职能混在一起，称为人事行政部。
HR主要工作内容就是人事管理，发工资、搞福利、记考勤、办活动，还有一些后勤保障工作， HR 的职务多为人事主管，这是一个“大拿”岗，事务多且繁杂，对HR专业性要求并不高，但是要善于处理琐碎的事务，最关键一点是能够听从指挥。
不难看出，这样的HR是彻头彻尾的执行者，能够服从命令、贯彻指令就是好HR，在企业变革中的理想角色是信息提供者，当老板征求变革意见时，能够及时的提供一些有价值的信息即可。
人力资源工作者的职业定位和价值体现
人力资源工作者的职业定位和价值体现HR是human Resource Department的缩写，意为人力资源部门。
很多的新HR们出于多方面原因，如不像销售人员那样受公司重视、每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、职业升迁机会太少，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。
每一位HR面对比较浮躁的社会，HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。
跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事。
也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要从内心里真正愿意去做HR才行。
特别对于现在学HR的年轻人来讲，他们往往认为学了HR 专业就应该做HR工作。
实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的，结果对于企事业单位里的HR具体应该做哪些事情，学生们往往一知半解，也很难准确判断自己是否真的适合做HR。
其实很多从事HR工作的人都知道，真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外的。
除了职业取向的困惑外，不受重视以及大量事务性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我们需要提醒HR新人注意：人力资源管理的价值在于服务，对于HR新人无可避免的需要天天做杂事，包括一些行政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西。
尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而为一的，不少HR为这种制度安排不满，认为这是HR发展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，如联想、Google，HR 也涉及大量事务性工作的，毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR 份内的事情，所以说真正的HR工作就是给人搭台。
对此，HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备。
当然HR的价值是并不仅限于这些行政事务。
HR在企业中扮演的角色
HR在企业中扮演的角色当今社会人力资源的重要性毫无疑问决定了企业管理的重要性。
和过去传统观念中的人事管理不同，HR的职能发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，HR的“脸谱”在前进中不断变换。
那么，HR在企业中究竟应扮演什么角色呢？1.公司的战略伙伴。
人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，HR经理应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。
比如一个大公司想派代表去美国，核心业务骨干的英文不行，英文好的人，技术能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助长，从销售员提升为经理或是从销售经理提升为地方总监，各方面的培养不到位，由他掌管业务，可能就会出现问题，他的薪资怎么算，家人怎么安排等等，很多人力资源相关的政策都要得跟上，企业才能发展得当。
不管企业快速发展过程、国际化过程、还是调整新结构，HR都要站在老总的高度看事情。
2、行政管理专家。
档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位，招聘流程是否得当、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等，这项工作要求HR 细致、有耐心。
3、人力资源管理领域的技术专家。
比如什么招聘手段较有效？招新人招不来，是不是薪资福利不具有竞争力，同行的水平是什么？北京、上海同样领域的薪资水平如何？培训手法110多种，哪种方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考绩法，什么是职业生涯规划系统等等，从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面，点点滴滴，必须成为人力资源管理专家。
4、内、外部关系的公关高手。
对上司要敢于任事，积极主动提供决策信息与建议，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又要开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案；对下属要像个教练，既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属，丰富知识，提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工，对各个部门的角色是合作者。
万科HR的三个定位
万科HR的三个定位“就象国际歌里唱的那样：从来没有救世主……”解冻说，如果你自己没有做好，就不能怨别人。
1992年10月4日，解冻来到万科，从一个普通的部门职员开始做起，主管、经理助理、副经理、总经理、总监、集团副总，几乎是一阶都没有落下。
也正是一步一脚印的走来，使他对万科的价值理念、企业文化产生了高度的认同。
在他看来，只有完全把企业的价值观融会到自己的血液当中，才能真正把事情做好。
“要成为一个好的HR，我觉得除了自身的职业道德、职业素养外，最重要的就是你必须具备战略的眼光，通过你的专业工作，影响企业未来的战略方向，使企业在整个发展过程中始终处于领先的地位。
”在万科人力资源系统中成长、历练十多年的解冻认为，人力资源工作的重要意义在于通过HR管理者的专业能力，支持和推动企业持续发展，因此HR部门需要有一个具有战略高度的定位。
万科HR的三个定位2000年，万科开始进入一个高速扩张的时期，在上海、北京、天津、大连等地相继开设分公司。
人才供应的问题也使万科的人力资源体系面临着新的挑战。
“对于公司这样的发展，我们能不能提供足够的人力资源，以满足公司的需求？我们能不能预见下一阶段公司会在什么地方进行项目开发？”这一系列问题引起了解冻和他的伙伴们的思考和讨论。
在反复的讨论过程中，解冻与同事们将公司的管理层假定成了自己的客户。
既然是客户就必然会提出要求，那么能够预见公司未来的发展，并为此提前做好人才的储备与培养、组织结构的调整、管理流程的梳理、文化的维护与整合，这些则是“客户”所希望看到的。
很快解冻和他的同伴们就将万科人力资源系统新的角色定位摆在了董事长王石的桌子上，新的定位包含了三个方面：1、人力资源部是集团公司管理者的战略合作伙伴；2、人力资源部是企业内部变革的推动者；3、人力资源部是方法论的专家。
解冻知道，HR要实现这三个定位，某种程度上不仅要靠人力资源部，还需要得到公司最高层的真正认同。
果然，董事长和集团总经理等高层领导对人力资源部的新定位表示出了一致的肯定和支持。
HR在企业人才战略中的地位是什么
HR在企业人才战略中的地位是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其拥有的人才。
而在企业人才管理的体系中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
HR 不仅是企业人才战略的策划者和执行者，更是连接企业战略与人才发展的桥梁。
那么，HR 在企业人才战略中的地位究竟是什么呢？首先，HR 是企业人才战略的规划师。
他们需要深入了解企业的战略目标和业务需求，以此为基础来制定相应的人才战略规划。
这包括预测未来一段时间内企业所需的人才类型、数量和技能要求。
通过对市场趋势和行业动态的研究，HR 能够为企业提供前瞻性的人才规划，确保企业在人才储备上始终保持领先地位。
比如说，一家准备拓展海外市场的企业，HR 就要提前规划出具备跨文化交流能力、熟悉国际市场规则的人才需求，并制定相应的招聘、培训和发展计划。
如果没有 HR 的精准规划，企业很可能在拓展新业务时因人才不足而陷入困境。
其次，HR 是人才招聘与选拔的把关者。
企业要吸引到优秀的人才，HR 的作用不可或缺。
他们需要制定有效的招聘策略，选择合适的招聘渠道，设计科学的招聘流程，以确保能够筛选出符合企业需求和文化的人才。
在招聘过程中，HR 不仅要关注候选人的专业技能和工作经验，还要评估其潜在的能力、价值观和与团队的契合度。
通过精心设计的面试环节和评估工具，HR 能够为企业挑选出最有可能为企业创造价值的人才。
一个优秀的 HR 能够识别出那些真正具备潜力和适应性的候选人，为企业注入新的活力和创造力。
再者，HR 是员工培训与发展的推动者。
员工的成长和发展对于企业的持续发展至关重要。
HR 要根据员工的个人特点和职业发展需求，为他们提供个性化的培训和发展计划。
这包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等。
通过不断提升员工的能力和素质，HR 能够帮助员工更好地适应企业的发展变化，提高工作绩效，同时也增强了员工对企业的忠诚度和归属感。
例如，当企业引入新的技术或业务模式时，HR 要及时组织相关的培训，让员工能够迅速掌握新的知识和技能，跟上企业发展的步伐。
hr职业的理解
HR职业的理解1. 什么是HR职业？HR（Human Resources）即人力资源，是指一个组织中负责管理和开发员工的部门或职能。
HR职业是指从事人力资源管理工作的人员，他们负责招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等一系列与员工相关的工作。
HR职业的主要任务是根据组织的战略目标，制定和执行人力资源管理策略，以确保员工能够充分发挥其潜力，为组织的发展做出贡献。
2. HR职业的重要性HR职业在组织中起着重要的作用，具体体现在以下几个方面：2.1 人才招聘与培养HR职业负责招聘适合的人才，通过制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历和面试候选人等方式，为组织引进优秀的人才。
此外，HR还负责制定培训计划，提供培训机会，帮助员工提升技能和知识，以适应组织的发展需求。
2.2 绩效管理HR职业负责制定和实施绩效管理制度，通过定期评估员工的工作表现，提供反馈和指导，激励员工提高工作绩效。
绩效管理帮助组织识别高绩效员工，并为其提供晋升和奖励的机会，同时也能及时发现和解决低绩效员工的问题。
2.3 薪酬福利管理HR职业负责制定和管理薪酬福利制度，确保员工的薪酬水平和福利待遇合理公平。
通过进行市场调研、制定薪酬政策、管理绩效奖金和福利计划等方式，HR能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度。
2.4 员工关系管理HR职业负责处理员工关系问题，包括解决员工之间的冲突、处理员工投诉、提供员工辅导和支持等。
良好的员工关系有助于提高员工的工作积极性和团队合作能力，促进组织内部的和谐发展。
2.5 法律合规HR职业需要了解和遵守相关的劳动法律法规，确保组织的人力资源管理活动符合法律要求。
他们需要制定和执行与劳动法规相符的政策和程序，保护员工的权益，降低组织可能面临的法律风险。
3. HR职业的技能要求为了胜任HR职业，人们需要具备以下技能和素质：3.1 沟通能力HR职业需要与各级员工进行沟通，包括面试候选人、与员工进行绩效评估、处理员工投诉等。
人力资源管理和人事管理的区别和联系
人力资源管理和人事管理的区别和联系一、定义不同人力资源管理，简称HR，它是负责企业监督员工福利设计，员工招聘，培训和发展，绩效评估和奖励管理等事务，主要关注组织内部人员的管理。
同时，采取科学、有效管理企业人员的战略方法，最大限度地提高员工的绩效，帮助企业获得竞争优势。
人事管理，是通过科学的方法对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。
同时，使用正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与企业的关系，以充分利用人力资源。
二、区别1、目的不同：（1）人事管理，对人员只是单纯的管理，只把人员的离开与入职算入他们的成本而已。
（2）人力资源，除了注重人员的利用，还能最大限度的挖掘人员的潜力，进行整体的统筹，以给企业带来效益为目的。
2、方向不同：（2）人力资源管理：是为了实现企业的持续发展，使用科学的分析管理方法，解剖每个员工的技能特长、专业特长、爱好特长等方面的分析，对人才进行一个合理有效的安排，尽量做到人符其岗，人岗相符，最大限度的发挥每个人才的才能，实现人才与企业的价值。
3、地位不同：（1）人事管理，大多数是以一起业务部门的形式存在。
（2）人力资源管理，它在企业中作为一个特殊的资源存在着，属于企业的经营战略部门，它以新知识新理念新思维新技术为主体支撑，根据企业发展的不同时期，配置不同的人才作储备，具有重要的战略意义。
人力资源管理包含了人事管理，人事管理只是人力资源管理的第一阶段，人力资源管理是人事管理的继承和发展，除了与人事管理大体相似的职能外，还具备有分析人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，将建立互相信任、充分参与、合作的关系。
所以，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别，千万不要混淆了。
HR的职业化与专业化
1
领导支持
组织领导需要推动和支持HR专业化的战略目标。
2
紧密合作
HR团队需要与其他部门紧密合作，共同实现组织目标。
3
不断学习
HR团队需要保持学习和发展的态度，积极适应新的专业要求。
结论和要点
1 HR的职业化与专业化 2 专业化的HR可以提供 3 成功实现HR专业化需
是现代组织不可或缺
高效的人力资源服务
人才吸引
专业化的HR可以提供更好的员工服务和支持，吸引高质量人才。
HR专业化的挑战
1 文化转变
2 技能储备
3 资源投入
组织需要推动整体文化转 变，支持和激励HR团队接 受和适应专业化。
HR团队需要不断学习和提 升技能，以适应不断变化 的组织需求。
专业化需要组织投入更多 的时间、资金和人力资源。
成功实现HR专业化的关键因素
HR的职业化与专业化
人力资源（HR）的职业化与专业化在现代组织中变得越来越重要。本文将探 讨其原因、重要性、实施方式、益处、挑战以及成功实现的关键因素。
HR的职业化与专业规变化
全球化带来了更复杂的员 工需求和跨文化管理挑战。
不断变化的劳动法和法规 对组织提出了更高的法律 合规要求。
HR专业化的实施方式
教育培训
提供短期和长期培训计划，提 升HR团队的专业水平。
技术投资
引入先进的HR信息系统和数字 化工具，提高工作效率。
专业认证
获得相关人力资源专业认证， 增强专业形象和信誉。
HR职业化的益处
专业形象
提升HR在组织中的专业形象和地位。
高效工作
专业化的HR可以高效处理各项人力资源任务。
要领导支持、紧密合
的一部分。
论人力资源管理在企业管理与发展中的地位和作用
论人力资源管理在企业管理与发展中的地位和作用企业要想通过对资源的系统分配，提高投入和输出的效率，必须依靠人的劳动能力。
员工的劳动能力是企业生产和运营中唯一的活资源，其是将人力资源的形式和其他资源因素有机结合，对企业的经营和可持续发展产生影响。
不同的生产管理模式，对人力资源的需求不同，而员工群体状态会导致其角色存在差异。
加强人力资源管理，可提高人力资本的价值，是推动企业发展的重要前提。
但人力资源管理，必须保证高素质的人才能够为企业提供优质的服务，充分挖掘其潜能，使之不断向前。
2 人力资源管理在企业管理中的重要地位分析企业人力资源是企业所掌握的劳动能力，以员工队伍作为载体，是企业赖以生存的必要条件。
人力资源包含了以下四种内涵：其一，人力资源部门充分体现了以人为本，对员工的尊重。
员工在企业工作中获得的不只是金钱，还包括了个人的成就感等一系列的主观情感。
所以，在衡量一个企业成功与否，并不是该企业的规模有多大，也不仅限于单纯分析企业的人力资源管理报表，而是企业员工对该企业的评价，企业是否达到了员工的满意程度。
其二，企业的活力与竞争力是人才决定的。
简单来说，企业市场的竞争终究是人才的竞争，具有众多创新人才的现代企业不但具有旺盛的生命力，而且具有较强的市场竞争能力。
人才在企业经济活动中始终占据主导地位。
其三，发挥人才的内在潜能是人力资源管理的重要任务，人才决定了企业的兴衰成败，同时也是企业重要的管理对象。
其四，良好有效的人力资源管理，可以为企业的发展提供高素质人才。
企业要想获得长足的发展，必须重视人才培养的作用，提升员工的整体素质，不断顺应企业人才市场的需要。
只有这样，企业才能在未来的发展中不断壮大，保持活力。
同样，很多项目的投标，都需要人力资源管理部门提供企业的规章制度，并以此衡量企业的资质。
而这些标准和体系则需要由强大的人力资源部来实施，由此可以看出，人力资源在企业经营中所扮演的角色。
随着我国经济的不断发展，人才队伍在各大企业中的作用日益凸显。
HR必定是个潜力无限的职业
HR必定是个潜力无限的职业早在1996年初，《财富》杂志中托马斯•斯图尔特就旗帜鲜明地提出应该取消人力资源部门，其根本原因在于这个部门不能贡献价值。
近十年之后，另一家著名财经杂志Fast Company的副主编基思•哈蒙德斯旧事重提，以辛辣嘲讽的语气发表了在业内引起轩然大波的文章“我们为什么恨HR”（Why We Hate HR）。
他认为：人力资源管理充其量是一种“必要的罪恶”，是一种“黑暗的官僚势力”，“盲目地推行荒谬的规章，妨碍创造力，阻碍建设性的变革”。
恨HR者拍手称快，将之奉为经典。
HR从业人员则颇感委屈和不满：公司不是总说“以人为本”吗？为什么在实践中我们感受不到相应地位的提高，相反却要受到各种攻击和压力呢？我们招谁惹谁了？现实世界的HR无论是国外还是国内，对于HR的负面声音可以说主要集中在两个方面的缺失：其一，HR 部门的地位缺失，其二，HR人员的素质缺失，这也是目前HR所面临的两大困境。
一、HR部门的地位缺失要全面理解这种地位缺失，我们需要分别探讨与HR部门有关的行为主体对于这个部门的认知：1.HR人员自己的认知。
不是说人力资源具有最大的价值吗？市场上关于人力资源的书不是最畅销吗？有关人力资源的理念和工具不是最多吗？HR这么“火”，顺其自然的不是HR 部门也应该“火”吗？为什么现状并非如此呢？其实，HR人员自己所感知的缺失充其量是一种心理落差，只要摆正心态，正确认识自己的职责，就可以化解这种落差。
问题的关键在于，人力资源管理工作的执行者并不仅仅是HR部门。
从工作分析、人力资源规划到招募、考核、与劳工关系，企业的各部门都要参与其中，而在选、育、用、留人才的各个环节，起关键作用的是各非HR部门自身。
从根本上说，管理的核心就是对人的管理，各级各类管理者都是人力资源管理的执行者。
这样看来，HR的“火”其实也就是管理的“火”，是现今社会对于企业管理愈加重视的基本表现。
HR从业者应该认识到人力资源管理热并不必然等同于人力资源部门热，也就大可不必产生心理落差。
战略和人力资源管理的关系
战略和人力资源管理的关系一、引言战略管理是指企业在追求长期竞争优势的过程中，通过制定、实施和评估战略来规划和引导企业的发展。
现代企业管理中，战略管理已经成为了重要的管理理论和方法，广泛应用于各个领域。
作为企业的重要资源之一，人力资源的战略管理也日益受到重视。
二、战略管理与人力资源管理的关系1.战略管理与人力资源管理的内在联系战略管理强调企业在外部环境的变化中保持竞争优势，而人力资源管理则关注企业内部的人力资源配置、激励和发展，二者密切相关。
2.人力资源管理在战略管理中的地位人力资源是企业的核心资源，是实现战略目标的重要保障，因此人力资源管理在战略管理中具有重要地位。
三、战略管理在HR领域的应用1.制定人力资源战略：通过对外部环境和内部资源的分析，制定与企业战略相契合的人力资源战略，明确人力资源的定位和发展方向。
2.人才招聘与选拔：根据企业的战略需求，制定相应的人才招聘和选拔策略，确保人力资源的匹配度和质量。
3.岗位设计与组织架构：结合战略目标，对岗位进行设计，优化组织架构，提高组织效能。
4.绩效管理与激励机制：建立与战略目标相一致的绩效管理体系和激励机制，提高员工的工作动力和绩效水平。
5.培训与人才发展：根据企业战略和员工发展需要，制定培训计划，提升员工的综合素质和能力水平。
6.组织文化建设：建立积极向上的组织文化，增强员工归属感和凝聚力，为战略的实施提供有力支持。
四、战略管理对HR的价值1.提高组织绩效：通过与企业战略对接，优化人力资源配置，提高组织的工作效率和绩效水平。
2.实现人力资源管理的战略目标：战略管理的应用使HR能够更加精准地制定和实施人力资源管理策略，实现人力资源管理的战略目标。
3.增强企业核心竞争力：通过合理利用和开发人力资源，提高企业的核心竞争力，赢得市场竞争的优势。
4.促进组织变革和创新：战略管理的引入推动了组织变革和创新，促进了企业的可持续发展。
综上所述，战略管理在HR领域的应用与价值不可忽视。
人力资源hr人力资源
人力资源hr人力资源人力资源（human resources，简称HR）是指为促进企业员工的发展和满足企业需要而创造价值的一项战略性资源。
在一些企业中，人力资源也被称为人力资本。
人力资源部门（HR department）是企业组织中负责人力资源管理工作的部门。
HR的含义可以分为两个方面：广义的含义是指组织中所有人员的总称；狭义的含义指那些为组织提供关键性能力与技能的员工。
人力资源在企业中有非常重要的地位，因为人力资源是唯一的一项比较符合“人”这个特殊性质的资源。
企业要想拥有竞争力，在人力资源的整合和发展上不能马虎。
在现代企业中，HR的职能已经逐渐从简单的人事管理向更加战略化的方向发展。
传统的人事管理工作主要包括劳资关系管理、薪酬管理、招聘与离职管理、员工培训等方面；而现代的HR工作更侧重于组织发展、绩效管理、员工参与、企业文化等方面。
随着企业外部环境的变化和员工需求变化的不断调整，HR工作也需要不断改进和丰富。
在HR管理中，企业需要始终把员工的需求和企业目标进行整合，为员工营造一个良好的工作氛围，不断增强员工的归属感和忠诚度，进而提高员工的工作效率。
企业要坚持以人为本的企业文化理念，从而构建一个更加和谐、稳定和可持续发展的组织。
在管理员工方面，HR需要把员工归档、记录在册，并不断解决员工的工作问题和生活问题。
在员工进入到公司的第一天，企业需要为员工制定详细的培训计划，为员工对公司的业务、文化、管理方式等进行培训。
同时，企业还应建立良好的绩效管理机制，以衡量员工的工作表现，给予员工及时的反馈和激励，提高员工的满意度和忠诚度。
HR还需要对企业的薪酬制度进行制定和管理，维护有序的劳资关系。
企业应该进行合理的薪酬设计，考虑到员工的工作表现、岗位职责和企业经济状况等因素，从而提高员工的薪酬满意度和激励效果。
借助合理的福利设计和福利管理，企业还可以为员工创造良好的福利环境，提高员工在企业中的归属感和忠诚度。
我对人力资源总监职位的理解与期望
我对人力资源总监职位的理解与期望人力资源（HR）总监是组织中关键的职位之一，他们负责管理和发展公司的人力资源战略，并确保员工与组织的目标保持一致。
作为一个重要的管理角色，人力资源总监应具备全面的技能和知识，能够有效地应对变化和挑战。
下面将从职责与意义、所需能力以及期望中详细阐述我对人力资源总监职位的理解与期望。
一、人力资源总监职责与意义作为人力资源总监，他们承担着以下职责和意义：1. 制定战略：人力资源总监应该与高层管理层密切合作，制定和实施公司人力资源战略。
他们需了解公司的目标与战略，并确保人力资源策略与之保持一致。
2. 招聘与选拔：人力资源总监应负责公司的招聘与选拔工作，设计有效的招聘流程，吸引并聘用符合公司要求和文化的人才。
他们需要拥有很好的人才预测能力，以确保公司的人力资源需求得到满足。
3. 培训与发展：人力资源总监需确保组织中的员工能够获得相应的培训和发展机会，以提高员工的能力和素质，满足公司的发展需求。
他们需要设计并实施培训计划，以促进员工的专业发展。
4. 绩效管理：人力资源总监负责制定和管理公司的绩效管理体系，确保员工的工作与绩效目标保持一致。
他们需要制定目标评估标准，并将绩效管理与奖惩机制相结合，激励员工的高绩效表现。
5. 员工关系：人力资源总监应处理员工关系问题，确保公司内部和谐稳定。
他们需与员工保持良好的沟通并解决员工的问题，以维护良好的员工关系。
以上职责突出了人力资源总监在组织中的重要性和他们对公司成功的贡献。
下面将探讨成为一名优秀的人力资源总监所需的能力。
二、所需能力为了成功担任人力资源总监的角色，以下几个能力尤为重要：1. 领导力：人力资源总监应具备卓越的领导力，能够激励和引导团队实现组织目标。
他们需要展现出自信、沟通能力强且善于解决问题。
2. 决策与解决问题能力：人力资源总监需要快速作出正确的决策，并能解决员工和组织中出现的问题。
他们需要分析信息、权衡利弊，并在紧迫情况下作出明智决策。
hr生存与发展现状
hr生存与发展现状人力资源（HR）生存与发展的现状可以从以下几个方面来阐述：1. 重要性的认识：随着企业竞争的加剧和经济发展的不断变革，人力资源管理的重要性越来越被企业所认识。
企业逐渐意识到，人才是最重要的资源，只有合理配置和有效管理人力资源，才能提高企业的竞争力和可持续发展。
2. 专业化的发展：HR管理在过去是一个相对边缘的管理领域，但现如今已经发展成为一个专业化的职能部门。
越来越多的企业设立了专门的人力资源部门，并聘用专业的HR人员，担任人力资源管理的各项工作，如招聘、培训、绩效管理等。
3. 新技术的应用：随着科技的发展，人力资源管理也开始应用新技术，如人力资源信息系统（HRIS）、人工智能等。
这些新技术的应用使得HR工作更加高效、准确，提高了人力资源管理的水平和能力。
4. 人才争夺战的加剧：随着人口老龄化和劳动力供应的紧缺，各个企业之间的人才争夺战也越来越激烈。
企业需要借助HR的专业能力，吸引和留住人才，保持竞争优势。
5. 策略性的转型：随着人力资源管理的发展，越来越多的企业开始将HR管理视为一项战略性的工作，并将其纳入到企业的战略规划中。
HR管理通过人才战略的制定和执行，成为企业实现战略目标的重要推动力。
6. 多元化的发展：随着社会的进步和发展，多元化的工作环境已经成为人力资源管理的一个重要课题。
企业需要关注员工的多样化需求，推动性别、种族和文化多元化的发展，保证员工的公平待遇和机会，提高员工的满意度和忠诚度。
总的来说，人力资源管理在现代企业中的地位越来越重要，其发展也面临着新的挑战和机遇。
未来，随着社会和经济的变化，人力资源管理还将继续发展，并逐渐成为企业成功的关键因素之一。
人力资源对于业务的影响不容忽视
人力资源对于业务的影响不容忽视人力资源对于业务的影响不容忽视HR逐渐成为组织的合作伙伴——可以成就一家企业，也可能会毁掉公司的业务。
下面就由yjbys考试网店铺为大家讲述一下人力资源对于业务的影响不容忽视，欢迎浏览。
人力资源管理(HR)早就不是只关乎行政管理以及员工福利了。
HR 现在已经是一个企业战略的延伸，并逐渐成为组织的合作伙伴——HR 可以成就一家企业，也可能会毁掉公司的业务。
在新时代的业务转型时期，尽管薪酬依旧占据了HR预算的最重要的部分，但是HR对于业务的影响更加不容忽视，尤其是在公司十分关注成本和费用问题的时候。
因此，作为HR如何成为业务的合作伙伴，是十分值得思考的。
日前，在Beyond Benchmarking 一2017光辉合益薪酬调研启动会上，咨询总监 Agnieszka Kunysz 以CFO为代表的业务部门对HR 的看法进行剖析，并与我们一起探讨了关于HR的定位以及HR如何成为业务的合作伙伴等问题。
HR的角色和定位相关调研结果显示，在未来两至三年内HR的核心关注点表现为：加强人力资源战略与业务战略的关联性;制定与企业投资回报高度相关的薪酬战略;加强绩效与薪酬之间的联系。
此外，为了实现以上所述目标，HR们也会关注如何成为战略上的合作伙伴。
而这些则要求HR们发展的核心能力包括：深入理解宏观商业环境，优化HR流程，促进HR工作的开展;善用HR数据分析以及洞见结果;学会成为战略性的思考者，真正成为战略性业务伙伴。
HR必须像组织一样进行变革当下，在投资回报率被用于衡量业务的方方面面时，只有HR业务活动仍然没有被数字量化。
毫无疑问，HR必须像组织一样进行变革。
资深学者兼首席执行官和董事会业务顾问的拉姆查兰指出CEO对HR部门感到的失望原因是：HR部门过度关注人事流程，忽略了业务本身的需求，并与业务现实脱离开来。
同时最先提出业务合作伙伴这一概念的戴夫· 乌尔里希表示：超过80%的HR与业务脱节，因而没有产生价值。
人力资源管理的意义是什么
人力资源管理的意义是什么人力资源管理为什么重要？他有什么意义？究竟什么是人力资源？看完店铺整理的人力资源管理意义后你就会明白！人力资源管理的意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
人力资源管理的主要意义是：1.通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
并且指出：人的使用价值达到最大= 人的有效技能最大地发挥。
2.通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。
但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3.培养全面发展的人。
人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。
目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。
只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。
在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。
人力资源战略(企业为实现公司战略目标所做的决策)
具体内容
1,招聘.包括根据人力资源规划进行人力资源预测,确定人员需求,实施现场招聘,实施招聘测评,根据测评结 果进行人员配置,试用期内跟踪,招聘成本核算,招聘效果评估等
2,培训,包括根据人力资源规划进行制定培训管理办法,进行培训需求调查,确定培训需求,实施培训,进行培 训考核.培训成本核算,培训效果评估等
需求层次
1
生理需求
2
安全需求
3
归属需求
4
尊重需要
5
自我实现
首先在生理需求方面，体现在公司的人力资源战略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇体系，使员工寝食无 忧，只有这样他才能够全身心的投入工作。沃尔玛的人力资源战略就非常重视员工生理需求的充分满足，并将此 种需求与企业利益挂钩，实现双赢。利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工 都有资格分享公司当年利润。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工 通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上 的“合伙”。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持 在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划也大大降低了公司的损耗率， 节约了经营开支。
人们在满足了基本的生理需求后，就会产生新的需求———安全需求，主要包括安全、稳定、依赖、免收恐 吓、焦躁与混乱的折磨，对体制法律、秩序、界限的依赖等等。
那么具体体现在人力资源战略中，就是要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括 物质环境也包括精神环境，例如公司的各种安全防护措施要完善，工作环境要尽量保证员工的身体健康；制度的 建立与实施要考虑到员工的感受；保证一个相对稳定的员工队伍，频繁裁人的公司会让员工失去稳定感，从而会 诱发主动跳槽等等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源的重要性和在企业中的战略地位
20世纪是人事，21世纪是人力资源。 人力资源就是经营人才，人力资源是企业的核心竞争力，它促使企业 持续发展、成功和获取竞争优势。 HR的职能管理模块：
1、 人力资源规划 2、 招募 3、 甄选 4、 培训和开发 5、 报酬 6、 绩效管理 7、 员工关系 HR系统管理 三大机制 竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 六大系统 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 四大支柱 机制、制度、流程、技术 制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威。 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机 制、激励机制、评价约束机制。 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系， 打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系。 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术， 提高人力资源开发与管理的效率。 一个核心 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 价值制造 谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则 依据战略要求对价值贡献排序 价值评价
以素质模型为核心的潜能评价系统 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考核系统 以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统 以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统 价值分配 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、 分享、认可、学习 分权的机制与分权手册 分享报与差异 确定富有竞争力的报酬水平 核心是组织权利和经济利益分享 最高境界 文化管理 他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业 文化和价值观的输导建立企业与员工的心里契约 文化是企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人 需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。