人才测评的五大考察方面
高潜力人才测评模型
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领导力前景
定义
领导力前景是指组织中，将来能成长和承担更多领导职 责的高潜力人才所具有的素质特性。这一部分的能力既 存在着先天的领导力素质潜质，也包含着在工作环境当 中逐渐成长起来的领导力技能。
测评维度
主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素 • 分析性技能能够通过典型情境测试，考察候选人在
• 题型采用具有较高防作假倾向的迫选形式，同时融入肯家 的现实+未来视角工作价值观理论，从而对高潜力员工的 现实和未来工作价值观进行更长远的洞察。
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成就动机
定义
成就动机是个体对待生活和工作挑战的一种态度倾向， 表现为在完成任务时会对自己认为重要的，有价值的事 情乐意去做，并且追求优秀职位升迁具有显 著的预测效应。
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测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
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测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
Achievement Motives
学习敏锐度
Learning Agility
领导力前景
Leadership Prospect
选择题（迫选）
五点评分
10min
10min
情景题 迫选题 30min 10min
自评
360°评估
自评
测评维度
主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各 个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。
人才测评的7个核心维度
人才测评的7个核心维度一、专业知识与技能专业知识与技能是人才测评的首要维度。
这部分主要考察的是个体在特定领域内的理论知识和应用技能，包括对相关学科的基本理论、专业知识和技能的掌握程度。
此外，专业知识与技能还包括对所在行业或领域的了解，如行业发展趋势、竞争对手和市场份额等。
二、分析与解决问题的能力分析与解决问题的能力是衡量人才综合素质的重要指标。
这一维度主要考察的是个体的逻辑思维能力、问题解决能力和判断力。
在面对工作中的问题时，能够运用自己的专业知识和经验，迅速而准确地识别问题本质，提出合理的解决方案。
三、创造力与适应力创造力与适应力是当前知识经济时代尤为重要的素质。
这一维度主要考察的是个体的创新能力、独立思考能力以及适应变化的能力。
在面对新的环境、新的理念和新的技术时，能够积极应对，灵活变通，创造性地解决问题。
四、沟通能力与情商沟通能力与情商在人才测评中具有举足轻重的地位。
这一维度主要关注的是个体的沟通协调能力、情绪管理能力以及社会责任感。
一个优秀的员工不仅要有专业的知识和技能，还需要善于与他人沟通，理解他人的需求和观点，能够积极应对各种情绪和压力，同时具备良好的团队合作精神。
五、领导力与团队协作领导力与团队协作能力是衡量人才的重要标准。
这一维度主要考察的是个体的领导能力、团队合作能力和团队管理能力。
一个优秀的领导者应该具备激发团队成员积极性和创造力、协调团队资源、促进团队合作的能力，同时还需要具备良好的决策能力和一定的风险承受能力。
六、职业素养与道德职业素养与道德是人才测评中不可或缺的一部分。
这一维度主要考察的是个体的职业操守、道德标准和敬业精神。
一个优秀的员工应该具备高尚的职业道德，对工作充满热情，积极主动地为公司创造价值，同时严格遵守公司的规章制度和国家法律法规。
七、自我管理与学习能力最后一个核心维度是自我管理与学习能力。
这一维度主要关注的是个体的学习态度、自我驱动能力和自我管理能力。
在不断变化的工作环境中，一个优秀的员工需要具备持续学习的意愿和能力，善于从实践中总结经验，不断完善自己的知识和技能结构，以适应不断变化的工作需求。
人才测评知识及应用
人才测评知识及应用人才测评是指通过科学的方法对个体的能力、智力、兴趣、性格等方面进行评估，以期发现和培养具有潜力的人才。
人才测评的理论和应用涉及许多学科领域，如心理学、教育学、管理学等，对于提高人才选拔和发展的效率和准确性具有重要意义。
首先，人才测评的知识内容包括多个方面。
其中，智力测试是最常见的一种方式，通过考察个体的认知能力、问题解决能力、抽象思维能力等，来评估其智力水平。
此外，兴趣测试也是人才测评的重要内容，通过测量个体对不同事物的兴趣和偏好，来发现其潜在的职业方向和发展领域。
性格测评则基于个体的行为特征和心理特征，通过心理问卷、性格测试等方式，来评估个体的性格类型和特点。
另外，能力测评也是人才测评的一项重要内容，主要测量个体在某个领域的特定能力，如领导力、沟通能力、团队合作能力等。
人才测评的知识内容还包括测评的原理和方法、测评工具的选择和使用等。
人才测评的应用具有广泛的领域和重要的意义。
首先，在人才选拔方面，通过针对职位要求的测评，可以筛选出更加符合岗位要求的人才，提高招聘效果。
此外，在职业发展方面，人才测评可以为个体的职业规划提供科学的依据，帮助个体找到最适合自己的职业方向和发展路径。
在组织管理方面，人才测评可以帮助企业进行人员的配备和调整，合理分配人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
在教育领域，人才测评可以帮助学校和教师发现学生的优势和潜力，制定针对性的教育方案，提高教育质量和学生的综合素质。
人才测评的应用不仅局限于个体，也同样涉及到社会组织和整个社会。
通过对人才的全面评估，可以有效地优化人力资源配置，提高整体社会的竞争力和发展水平。
同时，人才测评也可以帮助个体实现自我认知和自我完善的目标，提高自身的竞争能力和适应能力。
在实际应用中，人才测评需要严格遵循科学的原则和方法，确保测评结果的准确性和公正性。
首先，测评工具的选用应基于科学的测量原理和规范的试题设计，确保测评内容的有效性和可靠性。
人才素质测评详解
⼈才素质测评详解⼈才素质测评详解第⼀篇原理篇⼀、四个基本概念（⼀）素质1．定义素质是指个体完成⼀定活动（⼯作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本特点，包括感知、技能、能⼒、⽓质、性格、兴趣、动机等个⼈特征。
这⾥要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何⼀个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的⼀种可能性、⼀种静⽌条件。
事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。
因此，素质与绩效、素质与发展是互为表⾥的关系，素质是绩效与发展的内在备件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2．素质的特征（1）基础作⽤性。
光有“素质”是不⾏的，但没有素质是万万不⾏的。
素质是个体⾏为发展与事业成功的必要条件，⽽⾮充分条件。
（2）稳定性。
素质是⾼度统⼀的个体⾏为与特定系统中的稳定的结构因素。
这种稳定的结构因素，并不只存在于⼀时⼀事中，⽽是体现于个体活动的全部时空中。
表现为⼀个⼈某种经常和⼀贯性的特点。
素质表现这种持续性与⼀致性特点，总括为素质的稳定性。
它是⼈员素质测评可能性的表现。
（3）可塑性。
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作⽤下形成和发展的，并⾮天⽣不可变的。
不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提⾼，⼀般性的素质，可以训练成为特长素质。
（4）内在性。
虽然素质是任何个体⾝上的⼀种客观存在，但它却是⼀种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
（5）表出性。
素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过⼀定的形式表现出来。
⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果是素质表现的主要媒体与途径。
虽然就个别素质与个别⾏为来说，不⼀定具有⼀⼀对应的关系，但就总体来说，特定⼈体的特定素质都会以特定的形式表现，⽽特定的表现形式也反映⽺城特定个体的特定素质。
人才测评方法
人才测评方法引言人才测评是在人力资源管理中一个非常重要的环节。
通过科学有效的人才测评方法，企业可以更好地了解员工的能力、潜力和适应性，从而更好地进行人才选拔、激励、培养和流动。
本文将介绍几种常见的人才测评方法。
1. 个人能力测试个人能力测试是一种通过对个体智力、技能、知识等方面进行测评的方法。
常见的个人能力测试方法包括智力测验、技能评估和专业知识考试等。
•智力测验：通过考察个体的逻辑思维、数学能力、空间想象力等方面，来评估其智力水平。
常见的智力测验包括Raven智力测验、WAIS智力测验等。
•技能评估：通过对个体的技能水平进行测量，来评估其在特定领域的能力。
常见的技能评估方法包括编程能力评估、沟通能力评估等。
•专业知识考试：通过对个体在特定领域的专业知识进行考察，来评估其相关领域的知识水平。
常见的专业知识考试包括执业资格考试、专业技能认证考试等。
个人能力测试的优点是能客观地评估个体的能力水平，缺点是可能无法完全反映个体在实际工作中的表现。
2. 个性测评个性测评是通过对个体的人格特征和行为习惯进行测评的方法。
常见的个性测评方法包括MBTI人格测评、DISC人格测评和大五人格测评等。
•MBTI人格测评： MBTI是指迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator），通过对个体的四个维度进行测评，包括内向与外向、感觉与直觉、思维与情感、判断与知觉。
通过测评得到的结果可以帮助人事部门更好地了解个体的人格特征，从而进行更合适的人员分配和激励。
•DISC人格测评： DISC是指支配、影响、稳定和顺从（Dominance、Influence、Steadiness、Compliance），通过对个体在这四个维度上的得分进行测评，可以帮助组织了解个体的行为风格和偏好，从而更好地进行团队构建和领导者选拔。
•大五人格测评：大五人格指个体在外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性等五个维度上的特征。
人才测评的方法及应用案例
人才测评的方法及应用案例随着社会经济的发展和人才市场的竞争日益加剧，企业越来越重视人才的选拔和培养。
人才测评作为一种有效的选拔及培养人才的方法，被越来越多的企业所应用。
一、人才测评的方法目前，人才测评的方法主要有以下几种：1.面试法面试法是人才测评的传统方法，通过面对面的交流，考察被测评者的个性、能力、经验、态度等方面的信息，对被测评者进行评估。
面试法适用于需要考察被测评者的沟通能力、应变能力、领导力等方面。
2.问卷调查法问卷调查法是通过设计一系列问题，让被测评者填写答案，收集被测评者的信息，再根据一定的评分标准进行评估。
问卷调查法适用于需要考察被测评者的素质、能力、性格等方面。
3.心理测试法心理测试法是通过一系列的测验，对被测评者进行评估。
心理测试法适用于需要考察被测评者的心理素质、个性特征等方面。
二、人才测评的应用案例1.某公司的招聘某公司在招聘销售人员时，通过面试法、问卷调查法和心理测试法对应聘者进行测评。
在面试过程中，考察应聘者的沟通能力、应变能力和客户服务意识；在问卷调查中，考察应聘者的销售技巧、心理素质和人际关系；在心理测试中，考察应聘者的性格特征和心理素质。
通过综合评估，最终选出了符合公司要求的人才。
2.某企业的职业生涯规划某企业希望帮助员工进行职业生涯规划，通过心理测试法对员工进行测评，分析员工的性格、能力、兴趣爱好等方面的信息，并根据员工的特点和企业的需求，为员工提供适合的职业发展方向和培训计划，以提高员工的工作效率和企业的竞争力。
总之，人才测评作为一种有效的选拔及培养人才的方法，对于企业的发展至关重要。
在实际应用中，需要根据不同的情况和需求，选择合适的评估方法，并根据评估结果制定相应的培训和管理计划，以达到最佳的人才管理效果。
人才素质测评的内容和方法
人才素质测评的内容和方法人才素质测评的内容和方法引导语：人才素质测评指运用已证明为有效的手段对直接影响工作绩效的个体特征进行测量和评定的过程。
下面是yjbys店铺为你带来的人才素质测评的内容和方法，希望对大家有所帮助。
我们所面临的周围环境越来越复杂，越来越整体化。
企业间的竞争日益加剧。
为了生存和发展，管理者需要合理地管理人力、财力、物力、信息和时间等资源。
在企业的诸多资源中，人力资源占主导地位。
为了促进和维持高效率的工作，企业和组织迫切需要科学地招聘和选拔人才、合理地配置人才、公平地评价人才、恰当地个人职业指导。
人才素质测评正是本着为招聘、选拔、培训、配置和职业指导提供科学依据、本着提高个体和企业的效率和效益的目的而兴起的一种服务。
人才素质测评的内容人才素质测评的内容应是直接影响工作绩效的个体因素。
许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知智慧、情感智慧、社会行为智慧、行为风格及专业知识和技能。
概念认知智慧即一般认知能力指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。
一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。
基本认知操作是通过基本认知加工过程(分析、综合、识别、判断、推理等)操作概念的基本表现形式(语词、数字和图形)的过程。
智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。
因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，因此，一般人才素质测评的认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。
情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与自尊等。
情感智慧对个体的工作绩效影响很大。
情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。
社会行为智慧是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。
社会行为智慧是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会性工作(管理、秘书、业务员等)的成败的经常性因素。
人才测评的内容与操作
人才测评的内容与操作人才测评是一种用于评估个体能力和潜力的工具，它可以帮助企业和组织更好地了解员工的优势和不足，并为其提供适合的培训和发展计划，从而提高员工的工作效能和满意度。
本文将介绍人才测评的内容和操作。
一、人才测评的内容1.职业兴趣测试：通过评估个体对不同职业领域的兴趣程度，确定他们适合从事哪些特定职业。
这种测试可以帮助员工找到更加适合自己的岗位，增强工作动力和满意度。
2.能力测评：通过评估个体在不同能力维度上的表现，如沟通能力、领导能力、解决问题能力等，帮助企业了解员工的优劣势，为其提供合适的培训和发展机会。
3.个性测试：通过评估个体的个性特征，如外向性、情绪稳定性、权力欲等，帮助企业了解员工在工作中的行为和反应方式，从而更好地进行人员配置和领导管理。
4.价值观测评：通过评估个体对不同价值观的认同程度，如自我实现、责任感、团队合作等，帮助企业了解员工的工作动机和意愿，为其提供相应的激励和发展机会。
5.心理健康测评：通过评估个体的心理状态和健康状况，帮助企业及时发现员工的压力和负面情绪，提供相应的支持和帮助，从而提高员工的工作满意度和生活品质。
二、人才测评的操作1.选择测评工具：企业可以根据自身需求选择适合的测评工具，如在线测评平台、心理测评问卷等。
选择时需要考虑测评的可信度、效度和适用性，确保能够提供准确和可靠的评估结果。
2.配置测评人员：企业应从人力资源部门中选拔专业的测评人员，确保其具备相关的专业知识和技能，能够熟练操作测评工具，解读和分析评估结果。
3.定义测评目标：在进行测评之前，企业应明确测评的目标和用途，如招聘筛选、岗位匹配、培养发展等，以便根据目标选择合适的测评内容和操作方法。
4.保证测评的公正性和客观性：在进行测评时，企业应确保测评的过程公正、客观，避免主观臆断和偏见的影响。
可以采用多元评价的方法，结合多种测评工具和评估标准，从不同维度对个体进行全面评估。
5.解读和应用评估结果：测评结果需要由专业的测评人员进行解读和分析，结合个体的实际情况和岗位要求，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升能力和满足工作需求。
人才测评方法与基本知识
人才测评方法与基本知识人才测评是用来评估和衡量一个人在某个领域的能力和潜力的方法。
它是一种科学的评估手段，可以帮助组织和个人了解自己的优势和发展方向，以便更好地提高工作效率和个人发展。
人才测评方法多种多样，包括问卷调查、心理测试、面试和表现评估等。
不同的方法适用于不同的场景和目标。
下面我将介绍一些常见的人才测评方法及其基本知识。
1. 问卷调查：问卷调查是一种常见的人才测评方法，通过向被测评者提问，了解其对于某个领域的认知、态度和行为。
问卷可以包括选择题、填空题和主观题等，可以量化和比较不同被测评者之间的差异。
问卷调查可以提供全面的信息，但需要被测评者诚实回答以保证结果的准确性。
2. 心理测试：心理测试是通过让被测评者进行一系列特定任务或回答特定问题来评估其心理特征和能力水平的方法。
心理测试可以分为智力测试、性格测试、能力测试等。
智力测试主要评估个体的智力水平，如思维能力、逻辑推理和问题解决能力等；性格测试则评估个体的性格特征和行为倾向，如外向型还是内向型、稳定型还是不稳定型等；能力测试则是评估个体在特定领域的能力水平，如语言能力、数理能力和领导能力等。
3. 面试：面试是一种常见的人才测评方法，通过与被测评者面对面交流，评估其知识、经验、技能和沟通能力等。
面试可以分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试根据预定的面试问题对被测评者进行评估，能够提供客观的评价标准；非结构化面试则比较自由，根据面试官的主观判断进行评估，更加灵活但也更容易受到主观因素影响。
4. 表现评估：表现评估是通过观察和记录被测评者在工作中的表现来评估其能力和潜力。
表现评估可以包括工作成果评估、同事评价和自我评价等。
工作成果评估是通过考察被测评者的工作业绩来评估其能力水平，如成果完成情况、工作质量和创新能力等；同事评价则是通过向被测评者的同事、上级、下级等获取对被测评者的评价，以多角度评估其能力和潜力。
在进行人才测评时，需要注意以下基本知识：1. 标准化：人才测评要有标准和参照物才能进行有效的评估。
人才测评内容、步骤
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• 早在公元前5世纪，古希腊著名医生希 波克拉底就提出了4种体液的气质学说。他 认为人体内有四种体液：血液（来自拉丁 语—sanguis）、粘液（来自希腊语— phlegma）、黄胆汁（来自希腊语—chole ）和黑胆汁（来自希腊语—melanoschole ）。
案例及答案 YANGTZE NORMAL UNIVERSITY
•
这里有一个假设，如果你是一个良家妇女，
有体贴的丈夫，有乖巧的儿子，有温暖的家。有
一天，家中经济陷入困境，有一个富翁要出一百
万元和你做爱并共枕一宿。你会：
•
A.为了家庭，不惜忍痛牺牲自己
•
B.一口回绝
•
C.看得很开，反正和谁做爱都一样，而且还
肯定“人才外流的确让人黯然”，再以“但”转折，故填“诚然”比
“当然”更合适。本题答案选Ｃ。数典忘祖：比喻忘掉自己本来的情
况或事物的本源，契合句意。
•
4、解析：第二空中，对于文化资源稀缺的城市而言，城市文化
的建立需要一个从无到有的过程。“弘扬”意为发扬，是对原有事物
的发扬光大，与句意不符，排除A。“涵养”意为使（水分）蓄积，
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• 希波克拉特曾根据哪一种体液在人体内 占优势把气质分为四种基本类型：多血质 、胆汁质、粘液质和抑郁质。多血质的人 体液混合比例中血液占优势，胆汁质的人 体内黄胆汁占优势，粘液质的人体内粘液 占优势，抑郁质的人体内黑胆汁占优势。
• 几世纪以后，罗马医生哈林（Galen） 用拉丁语“emperametnum”一词来表示这 个概念。
•
2、解析：本题可从第二空入手，与之前的“股市大涨”相对，
人才测评的五大考察方面
⼈才测评的五⼤考察⽅⾯⼈才测评的五⼤考察⽅⾯⼈才测评是通过⼼理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和⽅法、技术，对社会各⾏各业所需⼈才的思想品格、知识⽔平、能⼒结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进⾏测量和评价的—种选才⽅法，以帮助⽤⼈单位了解⼈才和加强⼈才对⾃⾝的了解。
⼈才测评的结果既取决于技术，也取决于技术使⽤者。
早先不发达时期主要是就经历和专业知识进⾏寻问。
然后绝⼤多数的做法称为“理论推演”，即如果怎么样，你将怎么办？此外对于技术性强且职位不⾼的做法通常叫“⼯作样本测试”，即打字员看⼀分钟打多少字，记者当场写⼀篇稿⼦等等。
⽽对于招聘⾼层管理⼈员则使⽤“⾏为事件访谈”法，或通过“直接模拟”、“评价中⼼”等⽅式，也是考察其直接处理事件的能⼒。
还有⼀种⽅式叫做“投射法”，是借⽤⼼理学知识提出⼀些与⼯作⽆关的内容进⾏考察，但只是做参考⽽已。
技术发展的趋势是精度越来越⾼，复杂程度越来越⾼，⽆形中对技术的使⽤者要求也越来越⾼。
因此即使使⽤相同的技术，不同的⼈也会产⽣不同的结果。
现在⼈才测评被企业⽤的也较多，但测评质量怎么样，能不能真正解决问题，企业内部如何做到⽤⼈所长，⼈才对⾃⼰的了解程度如何等等这些问题，⽬前国内的⼀些⼈才测评解决得还不是很好。
有些咨询公司把测评当成⾃⼰赚钱的⼿段，10元就能测，1分钟就能测，他们根本就不理解⼈才测评是怎么回事，就去卖钱。
⽐如还有⼈说性格开朗就适合做销售，其实不见得。
要结合其能⼒以及做过的⼯作历史地看才⾏。
⼈才测评主要应从5个⽅⾯进⾏考查：⼀、职业道德⼀谈职业道德有⼈就与政治联系在⼀起，其实⾸先是诚信，还有对从事⼯作的执着，再有就是责任⼼，还有个⼈价值取向。
⼆、综合素质包括⼯作态度、作风，⼈的⼼胸、宽容度、受教育的背景等。
三、⼼理素质现在经理⼈承受的压⼒越来越⼤，如果没有很好的⼼理素质，不能尽快适应是不⾏的。
四、各⽅⾯的能⼒包括创意能⼒、应变能⼒、判断决策能⼒、分析归纳能⼒、表达能⼒等，⽽且根据不同岗位要求也不同。
人才测评的主要内容
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情景测试中的心理压力测试又分为两种 ，第一种叫突发刺激性测试，第二种叫惯 性心理测试。
人面对突发性刺激的反应可以通过日后 的培训慢慢完善，但人的惯性心理却需要 长时间的积累。所以在心理压力测试中， 惯性心理压力测试显得更有积极意义 。
第11页，本讲稿共33页
• 一 ) 从书写速度看如全篇文字连篇甚多 , 速度极民说明书写人充满活力 , 待人热心 , 富有感情 , 并且动作 迅逝 ,容易感情冲动。如全篇文字笔迹工整 , 笔速缓慢 , 说明书写人性情和蔼 , 富于耐心 , 善于思考 , 办事讲究准
确性和条理 性 , 不善谈吐却往往有巧于应变发言的才能。
d 字迹特点：笔画间较松散，字的结构也松散，严重的是笔画乱丢。 个性心理特征：多为随意或马虎，严重的是糊涂。 矫正方法：字的结构改为严谨的结体，用类似字体的字帖训练。
e 字迹特点：(1)撇捺笔画短，展不开或下垂(2)撇捺笔画展得过开、拉得过长 个性心理特征：(1)较内向(2)较外向。 矫正方法：(1)练写撇捺展开的字帖(2)练写撇捺较收缩的字帖
路漫漫其悠远面试题目的类型?行为性问题情境描述被面试者经历的特定工作情境或者任务目标描述被面试者应该所要达到的目标行动描述被面试者为达到该目标所做出的行动结果描述该行动的结果不正确的行为样本描述包含了情感和观念的描述理论性的和未来导向的概述不清晰的描述路漫漫其悠远?开放性问题?假设性问题?探索性问题?封闭式问题路漫漫其悠远某公司面试指南?考察重点语言表达能力组织能力人际相处能力上进心对公司现有文化及价值观的认同路漫漫其悠远面试清单?请用三分钟做自我介绍判断内容
• 开放性问题 • 假设性问题 • 探索性问题 • 封闭式问题
四个纬度看人才测评
四个纬度看人才测评（转载）企业管理者要想帮助员工做好职业发展规划，其基础和前提是知人，知人才能善任。
要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。
企业管理者要想帮助员工做好职业发展规划，其基础和前提是知人，知人才能善任。
要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。
所谓人才测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价。
人才测评可以帮助组织实现优化组合，如在部门、班组等团队的人员组合中，不仅要考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补，还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致性和个性特征的相容性等，以形成高效率的工作队伍。
人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点。
一、人才测评是心理测量，而不是物理测量一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。
身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。
人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。
美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就是最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。
成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。
这说明人才测评的重点是心理测量，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。
二、人才测评是抽样测量，而不是具体测量这一特点是从统计学意义上而言的。
人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。
科学的人才测评方式
科学的人才测评方式
1. 认知能力测试，通过测验个体的逻辑推理、数学能力、语言
能力等，来评估其智力水平。
2. 人格测评，使用标准化的人格测评工具，如大五人格特质问卷，评估个体的外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性等特质。
3. 能力测试，针对特定的工作技能进行测试，如技术能力、沟
通能力、领导能力等。
4. 行为面试，通过模拟真实工作场景或者角色扮演来观察个体
的行为反应，以评估其在特定情境下的表现。
5. 绩效评估，通过观察和记录个体在工作中的表现，包括工作
成果、团队合作能力、问题解决能力等。
6. 360度评估，通过向个体的直接上司、下属、同事以及自评
等多个角度收集反馈，来全面评估个体的能力和表现。
科学的人才测评方式应当具有可靠性和效度，即测评工具和方
法本身应当是可信的，并且能够准确预测个体在工作中的表现。
同时，测评过程应当尊重个体的隐私和权益，确保信息的安全和保密。
最终，科学的人才测评方式应当帮助组织更好地了解员工的能力和
潜力，为其提供合适的培训和发展机会，从而实现个体与组织的共赢。
人才测评内容和实施的主要程序(ppt 59张)
3、现代人才测评的主要考察内容
• 现代人才测评的主要考察内容是个人稳 定的素质特点，主要有一下几个方面：能 力方面、动力方面、个人风格方面等。 能力因素： 专业和行政职业测量 这个测量是为美 国联邦政府的120种职业筛选人员设计的。 测量包括5个方面的内容：演绎推理、归纳 推理、判断、数字和言语理解。
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1、解析：息息相关：呼吸也相互关联，形容彼此的关系非常密切 。义不容辞：道义上不允许推辞。责无旁贷：自己的责任，不能推卸 给别人。不可偏废：指两方面都应同样重视，不能片面地强调一个方 面，而忽视另一个方面。由前文的“责任和使命并存”可知，句中是 从责任的角度来强调传承和振兴文化的重要性，因此空缺处填入“责 无旁贷”最恰当。 • 2、解析：本题可从第二空入手，与之前的“股市大涨”相对， 这里所填的词语应含有股市大跌之意。凄风冷雨：形容天气恶劣，后 用来比喻境遇悲惨凄凉。愁云惨雾：形容暗淡无光的景象，多比喻令 人忧愁苦闷的局面。惨不忍睹：凄惨得叫人不忍心看。哀鸿遍野：比 喻到处都是呻吟呼号、流离失所的灾民。现在也常用来形容市场遭受 打击后大面积亏损的惨相，如股市、家电行业等。恰合句意，故本题 答案为Ｃ。
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D.选这个答案的人，除了道德意识和贞操观 念胜过“性观念”外，也是个对自己很没信心， 很在乎别人看法的人，尤其是自己的爱人或亲人 。这种人不太敢去享受“性”的欢愉，宁可把欲 望压抑在心底。这大概和你很在意别人的看法， 很容易受人影响有关，你总是想形象和欲望兼得 ，所以，你会隐瞒事实，即使你是为了家庭，你 也怕这件事会给你带来困扰。你是个表里不一的 人，压抑欲望是你“性爱”性格中的一大特色。
高层次人才初步考察和遴选的内容和方法
高层次人才初步考察和遴选的内容和方法首先，背景调查是对高层次人才的基本信息进行核实和认证，包括学历、工作经验、社会关系等方面。
这可以通过查阅简历、学历证书和工作经验证明，以及与其过往雇主或同事的交流来完成。
背景调查可以帮助企业了解候选人的教育背景和工作经历的真实性，以及与他人的社会关系。
其次，资历考核是对高层次人才的专业知识和技能进行评估。
这可以通过面试、专业测试和技能测评等方式进行。
面试可以通过提问和对话了解候选人的专业知识、工作经验和解决问题的能力。
专业测试可以测试候选人在特定领域的专业水平和能力，比如技术能力、市场营销能力等。
技能测评可以评估候选人的实际操作能力，比如编程能力、领导能力等。
通过资历考核可以确定候选人的专业能力和适应能力。
第三，能力评估是对高层次人才的领导才能和团队合作能力进行评估。
这可以通过案例分析、角色扮演和团队合作活动等方式进行。
案例分析可以模拟实际工作场景，评估候选人的问题解决能力和决策能力。
角色扮演可以模拟领导和团队合作的情境，评估候选人的领导能力和沟通能力。
团队合作活动可以评估候选人的团队合作能力和组织协调能力。
通过能力评估可以了解候选人在不同情境下的表现和能力。
最后，匹配度分析是对候选人与企业需求的匹配程度进行评估。
这可以通过比对候选人的能力和经验与企业要求和岗位职责的匹配度来进行。
通过匹配度分析可以确定候选人是否适合企业的文化和发展需要，进而决定是否继续考察和遴选。
在高层次人才的初步考察和遴选过程中，可以采用多种方法来进行。
首先，可以采用面试的方式进行获得候选人的个人信息、专业能力、适应能力和团队合作能力等方面的评估。
面试可以采用个别面试和集体面试相结合的方式，以确保获取全面的信息。
其次，可以采用专业测试和技能测评的方式来评估候选人的专业知识和技能水平。
专业测试可以采用书面测试、实际操作和案例分析等方式进行。
技能测评可以采用实际操作和模拟情境的方式进行。
最后，可以通过观察候选人的实际工作情况和参与团队合作活动来评估其实际能力和个人特质。
人才测评的内容
人才测评的内容1、职业兴趣测评职业兴趣是人事选拔时经常参考的一种心理测验，因为，不同的人的工作、生活兴趣都可以按照对人、概念、材料这三大基本要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。
因此，在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间，恰好形成对应。
通过鉴别人的职业兴趣，可以对人事选拔、安置提供重要的参考依据。
2、智力测验在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平的目的，也有考察智力结构的目的。
一方面，不同的人智力不同，选择优智的人，可以期望高的绩效。
另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。
有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工、整理，有的人擅长对形象的分析、加工。
因此，测量人的智力结构与鉴定其水平同样重要。
3、人格测验人格测验主要是指人所具有的与他人相区别的、独特的而稳定的思维方式和行为风格。
它会影响人在工作中对事物的理解、处理事物的方法、独特的表现方式，人的人格复杂之极，形形色色，不同的人的确会给工作带来不同的结果。
这就要求人力资源管理者在人事诊断和安置活动中做出相应的考虑，并采取相应的方法。
4、个性品质测量个性反映了一个人的行为方式和思维特点，因此和人的某些方面的工作绩效有关，个性也和管理者的领导风格、工作绩效有关，从实际的操作来看，许多发达的工业国家在人事招聘和管理者的选拔中都采用个性测验，也标明了人们普遍认为个性对于人事任用方面有着特殊的意义。
5、职业适应性测量职业适应性测验主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位、工作之间的匹配关系。
这类测验可以了解个体的生活目标、追求和愿望，也可反映个体对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面有很高的参考价值。
6、职业能力测量职业能力是直接影响活动效率一种特征，使活动、任务顺利完成的个性心理特征。
我们通常所说的一个人解决问题速度快、任务完成得质量高，活动的效果巩固等，都是指这个人的职业能力强。
能力总是和个人的活动联系在一起的，是可以在具体工作过程中体现出来的。
五种常见的人才测评技术
五种常见的人才测评技术
一、小组讨论
进行小组讨论时，需要注意以下方面：
第一，讨论题要求数量集中，有备用题；
第二，内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；
第三，难度适当，有开放性和弹性；
第四，内容具体、立意深远，小中见大；
第五，对应聘者公平，不涉及专业知识上的差别。
讨论题的形式可分为：开放式问题、两难问题、多项选择性问题、操作性问题、资源争夺问题等。
测验时间一般为30～60分钟，分3个阶段：考官宣读试题，被试者独立思考，列出提纲；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。
小组讨论的主要考察内容：应聘者的组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识、成熟度等。
二、案例分析
企业可以要求应聘者针对本公司的具体情况，发表对整个行业或者整个企业一些问题的看法，提出相应的解决之道。
三、小组竞赛
只有通过彼此的对比，才可能看出谁比较有能力。
四、主题演讲
给应聘者一个主题，让其自由发挥，进行主题演讲。
五、团队活动
有的企业在招聘时，还用到了团队活动，有的团队活动类似于魔鬼训练。
一般来说，团队活动是由招聘单位和专业的咨询培训机构组织，主要考察应聘者所具有的素质和能力。
高潜人才测评模型
学习敏锐度
Learning Agility
领导力前景
Leadership Prospect
选择题（迫选）
五点评分
10min
10min
情景题 迫选题 30min 10min
自评
360°评估
自评
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高潜力人才测评帐篷模型：HIPO Tent
模型 五大测评内容 内容
• 领导力前景 • 学习敏锐度 • 成就动机 • 工作价值观 • 人格特质
模型 空间
基础潜力+鉴别潜力
基础潜力搭建了个人潜力的地 基“面积”，而个人不同的领 导力前景决定了发展“高度”。 整体潜力的空间=面积×高
基础 潜力
基础潜力底层
包括工作价值观、人格特质、 成就动机、学习敏锐度，通 过测评综合了解候选人的稳 定个人特质。
鉴别 潜力
核心柱
领导力前景作为测评模型的 鉴别因子，能直观了解候选 人在领导力的具体能力差异 和意愿水平。
高潜力人才如何甄选
3
越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以增加组织的效率。根据人才的价值和 独特性对员工进行盘点分类，然后将宝贵的企业资源最先投资在吸引、识别、发展和保留 “高潜力人才”
保障测评结果的客观、有效
题型新颖
引入两种新题型。 迫选题在一定程度上 防止候选人“虚假” 作答； 情景测试题则模拟了具体的工 作场景，使作答具有针对性
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测评配套概述
概述
工作价值观 Work Values
人格特质 EPA
题型 时间 形式
选择题（迫选） 8min 自评
五点评分 15min 自评
成就动机
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人才测评的五大考察方面
人才测评是通过心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术，对社会各行各业所需人才的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的—种选才方法，以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解。
人才测评的结果既取决于技术，也取决于技术使用者。
早先不发达时期主要是就经历和专业知识进行寻问。
然后绝大多数的做法称为“理论推演”，即如果怎么样，你将怎么办？此外对于技术性强且职位不高的做法通常叫“工作样本测试”，即打字员看一分钟打多少字，记者当场写一篇稿子等等。
而对于招聘高层管理人员则使用“行为事件访谈”法，或通过“直接模拟”、“评价中心”等方式，也是考察其直接处理事件的能力。
还有一种方式叫做“投射法”，是借用心理学知识提出一些与工作无关的内容进行考察，但只是做参考而已。
技术发展的趋势是精度越来越高，复杂程度越来越高，无形中对技术的使用者要求也越来越高。
因此即使使用相同的技术，不同的人也会产生不同的结果。
现在人才测评被企业用的也较多，但测评质量怎么样，能不能真正解决问题，企业内部如何做到用人所长，人才对自己的了解程度如何等等这些问题，目前国内的一些人才测评解决得还不是很好。
有些咨询公司把测评当成自己赚钱的手段，10元就能测，1分钟就能测，他们根本就不理解人才测评是怎么回事，就去卖钱。
比如还有人说性格开朗就适合做销售，其实不见得。
要结合其能力以及做过的工作历史地看才行。
人才测评主要应从5个方面进行考查：
一、职业道德
一谈职业道德有人就与政治联系在一起，其实首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。
二、综合素质
包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。
三、心理素质
现在经理人承受的压力越来越大，如果没有很好的心理素质，不能尽快适应是不行的。
四、各方面的能力
包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等，而且根据不同岗位要求也不同。
五、过去成长的业绩
从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。
看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。
通过成长轨迹可对其进行推断，测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。
测评之后是面询
面询最难了。
测评出来了，还要有高水平的人能分析出来，像医生看病一样，再先进的仪器设备，没有人能看出来也不行，而现在这方面的职业专家太少了。
做人才“精品”的测评。
因为20%甚至更少的人能带动80%甚至更多的人。
她认为，测评不是万能的，但可提出科学、快捷、有效的方法，进行决策参考。
可以帮助找出人才的强弱项，确定用于什么岗位合适，从而为人才提供公平、公开、透明的竞争平台，而在这一点上我国做得还不够，由于缺少平台，有的人才被埋没了。