六家人才测评公司测评系统评估对比表
人才测评系统对比
外部招聘测评
内部晋升测评
人才选拔与发展潜质评估
管理团队发展诊断测评
员工职业生涯规划
咨询式内训服务
领导力训练服务
执行力训练服务
后续增值服务
测评特点
以经典性格测验为基础，提供给学生一个完善的自我了解的框架。测评与就业指导课程紧密结合，促进了大学生在校期间就形成职业生涯规划的意识。指导性强，易读性强，实用性强方便快。测评后报告信息可以多次查看。
帮助客户在人员选拔、岗位晋升、培训诊断、团队配置、职业生涯规划等领域提供有效的解决方案，为推进人力资源管理与开发事业做出重要贡献。
拥有先进的评价中心技术
与众多高层管理者培训机构紧密合作。
作用
1导入职业规划理念，塑造个人目标
2学习职业规划的流程和方法
3准确地了解自我，明确自己的特点和优劣势
4明确自己的学习和发展方向，强化自我监督
5针对性的职业方向指导，解除职业选择中的困惑
6结合职业目标探索相关的职业信息
7提升自身认识的同时，增大就业率
学生全面把握自我特征，通过针对性的职业信息描述，系统集成科学的决策模型能引导学生形成科学的职业决策习惯，同时促进学生进行职业行动计划。同时帮助老师强化对学生的职业规划观念培养，强化学生自我监督，促进学生的学习自主。
从700多种现有的测评解决方案和组合解决方案中自由选择,并通过NormStar坚实有效的测评系统进行交互，对人才进行基于岗位胜任力的精准评估，帮助企业进行招聘甄选、培训发展、挖掘人才潜力、人才继任计划，提升企业绩效。
以在线的方式实现大学生群体的自助式职业生涯规划，提供给学生系统而科学的职业生涯规划方法。有良好的可信度和有效性。
人才测评系统简单易用，测试管理和生成报告的过程简单流畅。为HR提供直观的界面管理，用于建立和管理测评项目，快速且直接。NormStar技术架构的设计，支持上万人次同时在线测评，对所有使用者都具备高水平的安全性和稳定性。
十个人员素质测评机构(1)
万宝盛华万宝盛华公司（Manpower Inc）(NYSE: MAN)是全球范围内领先的全方位人力资源雇佣与管理服务商，成立于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分支机构，2007年度公司总收益达210亿美元。
万宝盛华于1964年首次将业务拓展至大中华区，如今，在中国大陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要城市拥有超过650名专业招募人员。
在中国大陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业。
智睿DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的人力资源咨询公司。
DDI独有系统化的创新方法，协助企业快速提升现有人才能力，将其培养成为能成功执行企业未来商业战略的栋梁。
DDI两大专长领域包括：设计和实施人才遴选系统，助您迅速聘用优秀人才；发掘和发展能构建高绩效工作团队的杰出领导人才。
DDI 已在全球26 个国家成立了75 家办事处并拥有1000 多名员工。
遍布全球60个国家的逾2,000家机构使用我们的系统和服务来构建高效敬业的工作团队。
DDI 已为各行各业的19000 多家企业提供过服务，平均每天均有9,200 人通过DDI 的选才系统进入各家企业。
艺珂Adecco艺珂是全球最大的国际性人力资源服务公司。
Adecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业人才招聘及人才派遣等相关人力资源服务，协助企业跨越文化、地域及语言上的限制，招聘最合适及可信的人才。
Adecco艺珂总部设于瑞士，2007年在《财富》杂志500强排名第261位。
目前已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，全球员工超过33,000名，每天更有超过700,000名的派遣雇员为公司客户提供服务。
翰威特翰威特（Hewitt)咨询公司是全球最大的综合性人力资源外包和人力资源管理咨询公司(NYSE: HEW)，在全球拥有65年的人力资源管理咨询服务经验。
翰威特咨询为全球2,300多家企业提供过咨询业务，并且为340多家公司数百万的员工和退休人员提供薪资和福利管理服务。
人才测评能力评估表(超实用)
团结同事并密切配合同事完毕工作任务;
工作中显示出更多旳独立性，与团队其他成员之间旳沟通较少；
为完毕工作和团队成员进行非正式旳讨论，在团队时提出自己旳建议及理由,尊重、认同上级觉得是重要旳事情并执行其有关决策;
保证团、物力或有关住处;
有目旳地营造团队合伙精神，在团队间合理有效地调配资源，加强不同目旳和背景旳团队之间旳配合，以促成公司整体目旳实现；
执行能力
有效运用资源、保质保量达到目旳旳能力,指旳是贯彻战略意图,完毕预定目旳旳操作能力；
工作无计划、不分主次、效率低，常常完不成任务；
制定计划和组织实行有难度,需要别人协助方能进行;
能按照计划执行,比较注意细节，工作效率尚可,可以准时完毕工作,基本保证质量；
时间和资源和运用达到最佳，工作效率高,完毕任务速度快,质量高、效益好；
沟 通 能 力
与别人有效进行沟通信息旳能力,涉及外在技巧和内在动因。为了达到预期目旳,可以恰如其分地与别人沟通旳原则;
语言体现模糊其词,意图不明;
体现不够通顺，但尚能体现清晰重要意图,语言体现抓住要点;
比较精确旳体现意见,语言体现简要扼要,具有杰出旳谈话技巧，易于理解;
预见到别人旳需要和关注点,根据不同对象采用相应旳沟通方略;对不同对象和情境所规定旳沟通方式有系统和进一步旳结识，并能自如旳运用和灵活旳调节；
工作旳目旳感、方向感不强，缺少追求成果旳急切感,往往需要别人失去才干达到目旳;
懂得工作旳目旳和方向，有时也会积极地追求目旳旳实现，但这种状态不稳定，容易浮现波动;
面对挫折,心态较为平和，为实现目旳、达到成功,积极发明条件，改善工作措施;
有较强旳行动力追求目旳实现,掌握成功行事旳措施， 可以不断自我鼓励,并改善工作措施，不断向成功接近；
中国人才测评市场竞争状况大曝光
中国人才测评市场竞争状况大曝光据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多，通过搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。
这些公司可分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。
本次研究就是从这三类里面选择市场份额较大、发展态势良好的公司作为分析目标。
本分析所涉及的公司及各公司特色产品如下：（一）政府测评机构本次调查所涉及的政府测评机构是：人事部人才流动中心和双高人才发展中心。
人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。
它是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。
主要客户为是大型国有企业、政府部门，比如国家环保总局对外合作中心、贵阳市委组织部、黑龙江省委组织部、湖南省委组织部、国家知识产权局等。
双高人才发展中心是中国人才测评机构的排头兵，它拥有一支40余名既掌握现代人才测评技术，又具有丰富实践经验的专业人员组成的测评团队，团队平均年龄32 岁，硕士及以上学历占96% 。
双高人才测评以自主研发的“领导人才考试评价体系（BLAS）”为技术依托，拥有自主知识产权的测评工具30 余项。
曾多次承担了北京市党政领导人才和企事业高级经营管理人才的公开选拔工作及后备干部素质测评工作，树立了良好的品牌。
1、这些机构的市场优势在于：（1）在其服务领域处于垄断地位由于这些机构拥有着雄厚的政府背景，因此在政府和事业单位项目招标时占有很大优势。
甚至由于某些服务环节涉及国家机密或行业机密，因此很多项目根本不会采取公开招标，而是内定这些机构提供服务。
（2）利润率大由于客户是政府机构或大型国企，所以报酬一向非常丰厚。
国内前六位测评机构调研报告
国内前六位测评机构调研报告公司名：Normstar、北森、e-profiling、Caliper、选才（ATA）、善择六家人才测评公司一、基本情况介绍：分别从咨询服务、产品、核心测评系统三大方面进行介绍。
（一）Normstar1、咨询服务咨询涉及人才标准体系建设、中高层管理者测评、人才发展体系建设。
2、产品招聘选拔测评、晋升提拔测评、培训发展测评、360度评估3、核心测评系统★360度评估反馈系统全面考察管理人员的诚信度、忠诚度、基本能力素质、管理技能及其管理风格等方面。
题目形式包括情景判断、迫选等形式，模拟真实的管理情景，使测验结果更加真实可靠。
引入“针对岗位素质模型，以行为式评价代替定性判断”的设计理念，高效精准的对员工素质现状、培训需求及工作绩效进行全方位评估。
（二）北森1、咨询服务针对企业，涉及基层员工招聘、领导力评估与发展、员工职业规划、组织调查、人事决策服务2、产品奕衡招聘选拔系统、奕择能力测评系统、管理人员素质测评系统、360度评估反馈系统等3、核心测评系统★奕择能力测评系统北森弈择能力测评系统基于国际领先的心理测量学技术——项目反应理论（ Item Response Theory, IRT ）建立。
系统的维度构成结合著名心理学家吉尔福特的能力分类理论，同时考虑企业人力资源应用的需要，共包含九大维度，能够全面考察测试者的各种能力，满足不同岗位的需求。
（三）e-profiling1、咨询服务针对企业，主要涉及招聘甄选、员工发展。
2、产品e-profiling，profiling-d3、核心测评系统★e-profilinge-profiling源自德国，网络时代最科学最先进的心理测评系统，是一种用来衡量和描述影响职业和事业成功关键因素的新型的、很具创新性的测评系统。
它基于心理诊断法、医学和神经学等领域的最新研究，主要目的是评估和说明影响职业成功关键因素之间复杂的交互作用。
★profiling-dprofiling-d是e-profiling系统升级的新人才测评软件，它除了有原先的职业能力测试内容外新增加人格特质测试和职业价值观两方面的内容，从而全方位考察被测试者的能力、人格特质及职业价值观，以达到个人与企业资源匹配最优化。
人才测评表格
第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表
（二）管理人员素质测评评分表
备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
（三）市场人员素质测评评分表
（四）销售人员素质测评评分表
（五）生产人员素质测评评分表
（六）技术人员素质测评评分表
（七）行政人员素质测评评分表
（八）财务人员素质测评评分表
（九）无领导小组讨论评分表
（十）公文筐测验评分表
（十一）人才测评工作流程
（十二）测评指标体系建立流程
精品文档你我共享。
人才评价模型一览表
人才评价模型一览表引言：在当今竞争激烈的职场环境中，公司和组织需要有效的人才评价模型来帮助他们招聘、培养和管理人才。
本文将介绍人才评价模型的一览表，其中包括了几种常见的人才评价模型及其优缺点，希望能为各位读者带来一些启发和思考。
一、360度反馈模型：360度反馈模型是一种常见的人才评价模型，它通过收集来自员工的上级、同事和下级的反馈信息，综合评估员工的能力、工作表现和潜力。
该模型的优点在于能够提供全面而准确的评估结果，充分考虑了各个角色对员工表现的不同观察角度。
然而，该模型也存在一些缺点，如反馈收集不及时、评价者之间存在偏见等问题。
二、目标管理模型：目标管理模型是一种注重员工目标设定和达成的评价模型。
在这个模型中，员工和上司一起设定明确的工作目标，并定期进行评估和反馈。
这种模型的优点在于能够迅速识别员工的强项和改进空间，激励员工达成目标。
然而，需要注意的是，该模型可能过分强调目标的数量和完成度，忽视了员工的发展和绩效提升。
三、绩效评估模型：绩效评估模型是一种基于工作表现的评价模型，通常使用指标和打分体系来评估员工的绩效。
这种模型对于提倡公平和客观评价有一定的作用，可以通过量化数据的方式来评估员工的成果。
然而，该模型也容易受到评价者主观偏见的影响，无法全面衡量员工的能力和潜力。
四、关键绩效指标模型：关键绩效指标模型是一种将组织的战略目标与员工绩效评价相结合的模型。
该模型将关键绩效指标与员工的工作目标对接，通过评估员工在关键指标上的表现来判断其绩效水平。
这种模型的优点在于能够直接衡量员工对组织目标的贡献，有助于提高员工的工作动力和目标导向性。
然而，该模型的缺点在于可能忽视了员工其他方面的工作表现，过度依赖关键指标评估。
结论：人才评价模型是组织管理人才的重要工具，不同的模型有不同的优缺点。
在选择和使用人才评价模型时，组织需要根据自身特点和目标来做出调整和调整，以确保评价的准确性和公平性。
同时，还应该结合其他因素，如员工发展、潜力发掘和培养，综合考虑员工的综合素质和能力。
人才测评系统的评估对比报告
测评工具与方法方面，不同系统采用 的工具和方法各有特点，需要根据实 际需求和场景选择合适的系统。
在系统易用性与用户体验方面，良好 的系统设计和用户体验能够降低使用 难度，提高用户满意度和使用效率。
05 人才测评系统优缺点分析
优点分析
客观性
人才测评系统通过标准化的测试和 评估方法，减少了主观因素对评价 的影响，使得评估结果更加客观和
公正。
可追溯性
系统能够涵盖多个方面的评估，如 知识、技能、能力、性格等，从而 更全面地了解被评估者的综合素质
。
全面性
通过自动化的测评工具，可以快 速地对大量候选人进行评估和筛 选，提高了招聘和选拔的效率。
数据处理与分析能力方面，系 统E的数据分析深度和报告可读 性均表现优秀；系统F在数据收 集环节存在一些问题，需要加
强数据质量控制。
从系统易用性与用户体验角度 来看，系统G的操作界面简洁 明了，使用流程顺畅；系统H 的用户反馈较多涉及操作复杂
和界面不够友好等问题。
不同系统间差异分析
在测评内容覆盖度上，各系统间存在 一定差异，主要体现在潜力和性格测 评的覆盖程度和深度上。
完善反馈机制
为帮助人才更好地了解自身优势和 不足，测评系统应提供详细的反馈 报告和建议，促进人才的自我提升 和发展。
加强个性化
人才个体差异较大，未来测评系统 应更加注重个性化，根据不同行业 和岗位的需求，定制相应的测评方 案。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
人才测评系统将更加注重数据化 决策，通过大数据分析和挖掘， 为企业提供更加科学、准确的人
六家人才测评公司测评系统评估对比表
较多
1、建立企业岗位胜任能力模型； 2、企业个性化人才测评系统订制开发； 3、构建个性化招聘测评网络平台（该平台拥有招 聘信息的发布、个人简历的收集、简历的筛选、 网上素质测评、人才智能筛选、发布面试通知、 打印准考证等相关功能） 4、编制评价中心测评题库； 5、编制人才测评应用手册； 6、内部测评师培训认证。
较多
人才测评师培训； 可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
涵盖校招 测评、社 招测评、 分行业按 岗位测评 等多种应 用方向
包括个人报告和团队报告。报告内容包括：整体评价（星级评
定），具体测评维度得分曲线图，典型特征描述，面试建议，用 报告内容
人建议、发展建议等
丰富
瀚德中国
报告多样化
2、包括个人详细报告，团队汇总报告，对比分析
报告。
人才测评系统评估对比表
诺姆四达人才测评系统
1、诺姆四达创办于1998年，是中国最早从事人才测评的机构； 2、集团总部位于上海 • 中国首家人力资源服务产业园区，并在 北京、广州、深圳、重庆、武汉、苏州、无锡、杭州、福州等地 设有12家分支机构，拥有300多人的专业研发和服务队伍； 3、于2012-2015年连续四年获得“福布斯最具潜力企业”，2013 、2014连续两年获得“德勤高科技、高成长中国区50强、亚太区 500强企业”，以及“大中华区人力资源行业客户满意度大奖” 、2014-2015年度“大中华区最佳人力资源管理咨询机构”、2014 年度“大中华区最佳人才测评机构奖”等荣誉称号； 4、累计为9000 多家客户提供了专业的人才管理与人力资源咨询 服务，涉及金融、能源、 汽车、制造、地产、航空等60多个行业
4、通过科学的流程管理方法，组织实施测评；
十个人员素质测评机构
万宝盛华万宝盛华公司（Manpower Inc）(NYSE: MAN)是全球范围内领先的全方位人力资源雇佣与管理服务商，成立于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分支机构，2007年度公司总收益达210亿美元。
万宝盛华于1964年首次将业务拓展至大中华区，如今，在中国大陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要城市拥有超过650名专业招募人员。
在中国大陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业。
智睿DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的人力资源咨询公司。
DDI独有系统化的创新方法，协助企业快速提升现有人才能力，将其培养成为能成功执行企业未来商业战略的栋梁。
DDI两大专长领域包括：设计和实施人才遴选系统，助您迅速聘用优秀人才；发掘和发展能构建高绩效工作团队的杰出领导人才。
DDI 已在全球26 个国家成立了75 家办事处并拥有1000 多名员工。
遍布全球60个国家的逾2,000家机构使用我们的系统和服务来构建高效敬业的工作团队。
DDI 已为各行各业的19000 多家企业提供过服务，平均每天均有9,200 人通过DDI 的选才系统进入各家企业。
艺珂Adecco艺珂是全球最大的国际性人力资源服务公司。
Adecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业人才招聘及人才派遣等相关人力资源服务，协助企业跨越文化、地域及语言上的限制，招聘最合适及可信的人才。
Adecco艺珂总部设于瑞士，2007年在《财富》杂志500强排名第261位。
目前已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，全球员工超过33,000名，每天更有超过700,000名的派遣雇员为公司客户提供服务。
翰威特翰威特（Hewitt)咨询公司是全球最大的综合性人力资源外包和人力资源管理咨询公司(NYSE: HEW)，在全球拥有65年的人力资源管理咨询服务经验。
翰威特咨询为全球2,300多家企业提供过咨询业务，并且为340多家公司数百万的员工和退休人员提供薪资和福利管理服务。
人才测评系统的评估对比报告
培训发展报告：1）技能评估；2）如何提升；3）培训需求方格；4） 培训课程推荐。
管理层诊断报告：可生成基本信息、能力倾向、管理素质、管理技 能和管理风格等几个方面的综合诊断报告。
管理风格：以过去数十年管理学家所注重的“关系”和“任务” 两个重要的管理行为维度（dimension）为基础开发而成，这两个 维度也称为“员工取向”和“生产取向”。
职业价值观：由美国E.H.施恩（Edgar H. Schein）教授经过长达 12年的研究与调查后提出。
诺姆四达人才测评
麦克里兰的岗位胜任力模型 美国劳工部出版的权威素质词典 80%以上通用行业岗位说明书 多年素质模型构建经验积累的大量素质指标库
整理课件
10
测评系统的评估报告结构
北森测评
分报告：每个测验均对应一份分报告。
综合报告内容：5大应用方向分别对应1-2份综合报告。
外部招聘报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）推荐建议（含用人价值、 职业价值观、潜在风险及面试建议）。
干部储备报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）用人建议（含潜力评估、 适合岗位、如何沟通、如何激励）。
高管领导力测评体系对比评估报告
整理课件
1
测评系统对比目的
测评系统可以通过科学方法将应聘入围者区分优 劣，最大程度降低用人风险，提高人才回报率， 在测评中表现优秀的人是适合企业并且能给企业 带来实际利益的人，而不是“考得好”或者“说 得好”的人
最全招聘面试评估表 五种
最全招聘面试评估表五种最全招聘面试评估表五种最全招聘面试评估表(五种)实习职位出生年月招录渠道薪资要求性别□员工推荐应聘者姓名联系方式评估得分（可选字母或数字评估）1、数字评估：极智>95,杰出95-90，较好90-80，通常80-70，极差70-60，极差2、字母评估a（好5）b（较好4）c（一般3）d（较差2）e（差1）1．道德人品—82．与否守时—43．健康程度—54．礼貌礼节—55．仪容仪表—56．个人职业目标与否明晰—47．对公司及应聘职位是否了解—38．求职态度是否积极、诚恳—39．执行力—610．责任感—611．快速反应能力—512．团队意识—513．计划性/条理性—414．抒发、沟通交流能力—715．外向、激情—516．自信心—517．积极的心态—5专业知识与技能18．专业背景—519．相关工作经验—520．专业知识水平—5初试面试1面试2总评得分：其他优势或不足经理面试副总面试面试人：日期：面试人：日期：面试人：日期：总经理审批意见复试评定问题表中（二）序号测评要素观察内容1.你挑选本公司最注重什么2.你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？3.你为什么想做这份工作？4.你为什么指出你能够胜任这方面的工作？5.您在挑选职业的最为注重因素就是什么？6.近五年的职业发展有何规划？7.如果存有须要，你能够上班吗？1.请您介绍你的家庭。
2.你的朋友如何看待你。
3.你期望在什么样的领导下工作。
4.你交朋友最著重什么？5.你选择朋友所考虑的最重要因素是什么？1.精确推论遭遇情1.假如a公司与b公司同时聘用了你，你将例如1.认知问题的准确性、迅况。
何……速性。
2.处理突发事件。
2.公司工作非常艰辛，你将如何看待？2.自我判断能力3、就是逻辑推论还是感情4.有自己的独到见解。
1.自我认识2.交往能力1.与否以企业发展为目标兼具个人利益；2.提问完备、全面、3.说服力；3.迅速回答对方问3.你怎么连这种问题都听不懂？4.你似的不太适宜本公司的工作。
最全招聘面试评估表(五种)
7、团队合作及配合情况
8、自我认识能力
相关的工作经验及专业知识
9、程序开发经验
10、擅长的开发工具及数据库
11、是否做过企业管理软件，什么行业？
12、软件开发学习能力（询问碰到技术难题怎么做的）
13、思维逻辑性，条理性
14、可培养潜力、可塑造性、与公司的成长个人修养
1．道德人品—8
2．是否守时—4
3．健康程度—5
4．礼貌礼节—5
5．仪容仪表—5
求职意愿
6．个人职业目标是否明确—4
7．对公司及应聘职位是否了解—3
8．求职态度是否积极、诚恳—3
综合素质
9．执行力—6
10．责任感—6
11．快速反应能力—5
12．团队意识—5
13．计划性/条理性—4
15、所具备的专业知识、工作技能与招聘职位要求的吻合性
录用适合性评价
16、责任心
17、个人工作观念
18、对企业的忠诚度
19、个性特征与企业文化的相融性
20、稳定性、发展潜力
21、职位胜任能力
总得分
人才优势评估
人才劣势评估
评价结果
建议录用（ ）
安排再次面试（ ）
储备（ ）
不予录用（ ）
录用确认表
职 位：入职部门：入职日期：
求职动机
动机是否合理、明确，是否有集体荣誉感，是否诚实有责任感。
□很好 □较好 □一般 □差
降本增效能力
是否可以为企业创造价值，控制成本。
□很好 □较好 □一般 □差
发展的潜力
是否具备在公司未来工作发展的潜力
□很好 □较好 □一般 □差
英语水平
最全招聘面试评估表(五种)
能否站在集体复兴上考虑问题，是否能接受处理不同意见
创新精神
是否能把握行业动向，有个人独到的见解，具备相应的创新精神
分析解决问题的能力
是否能准确分析并有效解决工作岗位上所应处理的相关问题
总得分
用人部门录用意见
用人部门经理意见
综合评价：
录用建议：□通过，可试用 □ 待定，储备 □不通过，存档
2.自我判断能力
3、是逻辑判断还是感情判断。
4.有自己的独到见解。
8
个人性格品质
1.有无不良的性格（过分狂妄和过分自卑）
2.有无偏激的观点。
3.回答的认真、诚实。
4.掩饰性
1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么性格？
2.你能否“受人之托忠人之事”？
1.诚实真诚
2.人生观
3.信用
10
爱好、兴趣
1.现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会交流？
定薪建议：技术水平与本部门员工相比□大致相当 □略强 □稍弱，定薪时可参照其薪酬水平。
签字： 日期：
用人部门分管副总意见
签字： 日期：
薪酬审批意见
薪酬建议
备注：由人力资源经理根据公司的薪酬管理制度作出薪酬建议。
建议工资为：综合工资为税前人民币元/月，其中工资具体构成为：。
签字： 日期：
薪酬核定
备注：由人力资源分管副总对薪酬进行核定。
6、对公司资料及程序代码管理的风险意识
7、团队合作及配合情况
8、自我认识能力
相关的工作经验及专业知识
9、程序开发经验
10、擅长的开发工具及数据库
11、是否做过企业管理软件，什么行业？
人才测评360评估表xls
人才测评360评估表xls一、本文概述1、人才测评背景介绍随着经济的发展和社会的进步，人力资源在企业中的地位越来越重要。
而人才测评作为人力资源领域的一种重要技术，能够帮助企业更好地识别、选拔和培养优秀人才。
人才测评360评估表xls是一款基于360度评估理念的人才测评工具，旨在为企业提供更加科学、客观、全面的人才评估服务。
在这个背景下，人才测评360评估表xls的产生和发展具有重要意义。
2、360度评估方法概述360度评估方法是一种全面、客观、公正的人才测评方法，它通过多个角度对员工进行评估，包括上级领导、同事、下属、客户以及本人自我评价等。
这种评估方法旨在从多个角度获取对员工的全面了解，从而更好地发掘员工的潜力和提高员工的工作绩效。
360度评估方法的应用范围非常广泛，它适用于企业内部的各个层次和各种岗位，不仅可以用于员工个人的绩效评估和职业发展，还可以用于企业的领导力培训和团队建设等方面。
360度评估方法的优点在于其全面性和客观性。
它不仅能够评估员工的工作绩效，还能够发现员工的优点和不足，帮助员工更好地认识自己和发展自己的职业生涯。
同时，360度评估方法还能够提高员工的自我认知和自我管理能力，促进员工之间的团队合作和沟通交流。
然而，360度评估方法也存在一些缺点，比如评估过程中需要投入大量的人力、物力和时间，评估结果的处理和分析也需要一定的专业知识和技能。
此外，由于评估角度较多，不同评估者的评价标准和评价重点可能存在差异，这也会对评估结果的准确性和公正性产生一定的影响。
总之，360度评估方法是一种全面、客观、公正的人才测评方法，它在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
虽然存在一些缺点和不足，但随着技术的不断发展和应用，相信这种评估方法会越来越完善，为企业的人才发展和提高员工工作绩效提供更好的支持。
3、评估表的目的和价值人才测评360评估表xls是一个强大的工具，旨在帮助企业全面了解候选人的能力和潜力。
人才测评系统
人才测评系统人才测评系统164%的企业在人力资源工作中还没有使用人才测评技术。
近日，由中智上海人力资源管理咨询有限公司在其人才测评专业——中国人才测评在线上发起的中国首次企业人才测评现状大调查得到了上面的调查结果。
调查结论显示：1.虽然大多数企业人力资源工作者不同程度接触过人才测评，但真正实施过高端人才测评的企业较少，且大多数集中在民营企业和三资企业。
2.企业对人才测评方面的投资预算普遍不高，相当程度制约了人才测评的开展，也对专业人才测评服务机构提出了更高的要求。
3.多数企业乐于自主开发人才测评系统，和大专院校等专业机构合作开发人才测评系统目前主要集中在直辖市、省会城市和沿海发达城市，合作有明显上升的趋势。
4.使用人才测评系统的企业目前主要集中在发达地区和城市，其他地区明显滞后。
5.人才测评在企业中的主要应用是人才招聘与选拔、培训与发展以及绩效考核。
中等规模的企业(规模在101人到399人的企业)在团队诊断和员工心理辅导上使用人才测评工具的较多。
6.在实施人才测评的公司中，近一半的公司采用纸笔测验与人工阅卷，进一步信息化的空间较大。
7.“决策层领导的重视和参与”是企业人才测评成功使用的首要因素，专业人才和科学严谨的项目管理是企业人才测评成功实施的关键因素。
8.只有少数人认为人才测评技术已经成熟，大多数人持保留态度。
9.人才测评产品与服务提供商里，知名品牌不多，南方人才、英才测评、上海之通名列三甲。
10.广泛进行人才测评理论知识的培训，是更好地在企业推广人才测评的重要手段，在各项要素中列为首位煵馄澜峁的实际应用方面的培训也受到高度重视。
11.在未来两年中，在线远程测评在人才测评中被普遍看好，外包服务也将有较大上升，企业自主开发有较大幅度下降。
中国企业人才测评现状1.统计表明，绝大多数接受调查者都不同程度地了解人才测评，实施过人才测评的企业占全部调查企业的36%，而实施过高端人才测评技术的企业更少，且绝大部分集中在民营企业和三资企业，国有企业在此方面工作明显较弱。
PDP、大五、OPQ...测评工具看过来
PDP、大五、OPQ...测评工具看过来3月是三茅打卡的招聘月，今天带来关于招聘测试的内容，而下周，我们会专攻两个知识点：结构化面试和背调，别错过哦！PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、盖洛普、霍兰德、TCC……市场上常见的测评工具一一看过来本文为田之富老师《人才测评师认证班》微课系列第一部分第5个主题亲爱的朋友，今天跟大家分享的是我们人才测评师微课认证班的第一部分，人才测评基础知识篇第5个主题：《PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、盖洛普、霍兰德、TCC……市场上常见的测评工具一一看过来》。
本节内容跟大家分享的是对现有市场上常见的人才测评工具的了解，重点是一些大家耳熟能详的人才测评工具，不含定制开发的文件筐、BEI、情景测试题本等。
1、常见的人才测评工具类别组织里，常用的人才测评工具按照应用类别区分，可以分为情景测评、心理测评、360度行为测评、团队测评等（也有其他分类的方式...）。
1）、情境测试类的测评工具有：行为面试和笔试、文件筐等情景案例测试、无领导小组讨论测试等；2）、心理测验的测评工具则较多：PDP、DISC、MBTI、16PF、OPQ、TTI、TCC人才胜任力测评等等；3）、360度行为测评则用于对素质行为表现进行上级、下级、平级的评估，针对核心素质和领导能力、领导风格的评估；4）、团队测评的工具则有常见的Q12敬业度调查、组织氛围、团队情商、贝尔宾等团队测评的工具；下面跟大家点评一下实践中人才测评工具的应用情况。
2、风里博士：点评各类人才测评工具在市场常见的人才评鉴工具应用上，我经常会引用风里博士（原名李峰，人才测评专家，原HAY、PDI测评总监，著有《领导力语法》等）的分类模式，其实也是对现有测评工具的评价如下：1) 很多人经常谈论的星相、笔迹、颅相等测试，其本质跟传统的算命术差不多，其对于人才评鉴的效度是没有的，几乎为零。
因此这样的工具仅仅用于娱乐消遣就罢了。
人员素质测评量表选择
•胜任素质＆量表选择•提示: 下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。
•Tips：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用.若组合使用，每个量表需要使用一个序列号。
如中层管理，希望一个候选人测试MBTI第二步和OPQ 管理潜质问卷两个项目，则需要使用2个高级序列号.•高级量表和初级量表分类及报告样本•APESK测试系统的高级量表包括:MBTI第二步、英国RTCATCH(PDP完整版)、OPQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APESK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表.APESK测试系统的初级量表包括：DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验(含瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉—空间智力测试、数理—逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试）等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及评估的原理。
下表是APESK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。
•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••高级量表和初级量表的区别：•总体而言，相初级量表,高级量表报告呈现更精细，信效度更高。
以MBTI模型的初级版本和高级版本举例：属于初级量表的MBTI第一步以体验性和趣味性为主（在测试者诚实答题的情况下，结果仍具一定参考性）。
第一步测试问卷是93/28题固定问卷，无测谎量表与极性因子。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设 针对企业实
计测评方案；
际需要提供
3、结合企业实际情况及测评模型进行测评题本开 解决方案
发，包括面谈、小组讨论、笔试及心理测验；
报告多样 化，但具 体有什么 内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学 城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对比表 诺姆四达人才测评系统
中国船舶工业集团公司、江苏银行、中国联通、太 平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设 置权重，最终形成测评试卷
4、通过科学的流程管理方法，组织实施测评；
5、与国内领先的不同行业不同职能的一般成熟人才
常模数据库对比，得出定量和定性的结论。
报告内容包括：各维度指标概况，优劣势评价，呈
现候选人诊断测评结果，呈现候选人能力得分在团 队中的分布情况，描述候选人的优势与弱势特征,提 供后续发展建议。
报告内容丰 富
中智人力资源管理咨询有限公司人才评鉴中心
较强
中国石化、新东方、中国人民银行、中国人民大学、清华大学、 中国人保财险、蒙牛、上海交通大学、中国华电、国家电网公司 、中国国际航空公司、中国移动、 中国电信等
较多
在线测评（心理测验）+AC测评
瀚德中国 纯线上和线上线下结合
在线测评工具分层级、分岗位、分行业。比如销售岗位测评、中 层管理素质测评、支行行长测评等等，工具众多
1、中央直接管理的国有重点骨干企业，国务院国 资委直属唯一一家与门从事人力资源服务的全国 性集团公司。 2、是国内最早运用现代人力资源管理理论和信息 技术，自主开发人才测评软件、开展各类人才测 评服务和人力资源管理咨询的专业机构； 3、服务对象涵盖中央企业、国有企业、知名民营 企业和外资企业，涉及金融、汽车、制造、能源 、房地产、通信、生物医药、化工、航空等行业 。特别是近几年来，先后为近70家中央企业提供 人才测评咨询服务，与许多客户建立了长期的战
中智人力资源管理咨询有限公司人才评鉴中心 较强
三一重工、徐工集团、中船重工、中建集团、中核 集团、通用电气、大众汽车、西门子、华为、京东 方科技集团、惠普、用友集团、宝洁、恒大地产等
较多
纯线上和线上线下结合
线上线下结合
面谈、小组讨论、笔试、心理测验、角色扮演、演 讲、案例分析、团队角色分析、文件筐等1200多个 测评工具,其信度保持在0.72-0.91，平均效度在87% 以上
基本能力倾向测验：选择题应用 管理素质测验：迫选式
管理技能测验：情景选择式 管理风格测验：自陈式7点量表
职业价值观测验：迫选式 管理案例分析测验：情景问答题
公文筐测验：情景模拟题 等
网 适中
有专业的实施团队，帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
可帮助企业根据自身要求选 养提
1、综合报告，整合多测验结果，做出综合评价，提供任用、培养建议，可用于外 部招聘、评估选拔、培训发展、潜才储备； 2、团队报告突出团队分析和个体间对比，适合高层管理者或HR总览； 3、基本分析报告，脱离标准区间，以企业经验作为评估管理胜任力标准； 4、个人反馈报告，面向受测者个人，重点是发展和提升。
报告多样化
2、包括个人详细报告，团队汇总报告，对比分析
报告。
人才测评系统评估对比表
诺姆四达人才测பைடு நூலகம்系统
1、诺姆四达创办于1998年，是中国最早从事人才测评的机构； 2、集团总部位于上海 • 中国首家人力资源服务产业园区，并在 北京、广州、深圳、重庆、武汉、苏州、无锡、杭州、福州等地 设有12家分支机构，拥有300多人的专业研发和服务队伍； 3、于2012-2015年连续四年获得“福布斯最具潜力企业”，2013 、2014连续两年获得“德勤高科技、高成长中国区50强、亚太区 500强企业”，以及“大中华区人力资源行业客户满意度大奖” 、2014-2015年度“大中华区最佳人力资源管理咨询机构”、2014 年度“大中华区最佳人才测评机构奖”等荣誉称号； 4、累计为9000 多家客户提供了专业的人才管理与人力资源咨询 服务，涉及金融、能源、 汽车、制造、地产、航空等60多个行业
较多
1、建立企业岗位胜任能力模型； 2、企业个性化人才测评系统订制开发； 3、构建个性化招聘测评网络平台（该平台拥有招 聘信息的发布、个人简历的收集、简历的筛选、 网上素质测评、人才智能筛选、发布面试通知、 打印准考证等相关功能） 4、编制评价中心测评题库； 5、编制人才测评应用手册； 6、内部测评师培训认证。
对比维度
公司基本 实力
较强
合作伙伴
较多
测评方式
测评工具
较多
北森 网络在线
测评辅导
有专业的实施团队，帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
评估报告
报告多样化， 可针对企业的 管理使用方 向，匹配思 路，提供针对 性的报告内容
北森
1、成立于2002年，国内最早从事人才测评应用研究的公司之一； 2、北森在人才测评市场的占有率已超过70%； 3、成功服务了4500余家企业、上千万员工，北森一体化人才管理云计算平台如今 每天处理十余万条人才数据； 4、北森立足北京，并在上海、广州、深圳、成都、南京、厦门、宁波、大连、沈 阳、青岛、杭州、重庆等多地分支机构，营销、服务及伙伴服务网络覆盖中国221 个城市和地区，服务能力辐射全国； 5、三度入选《福布斯》中国潜力企业榜100强。
较多
人才测评师培训； 可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
涵盖校招 测评、社 招测评、 分行业按 岗位测评 等多种应 用方向
包括个人报告和团队报告。报告内容包括：整体评价（星级评
定），具体测评维度得分曲线图，典型特征描述，面试建议，用 报告内容
人建议、发展建议等
丰富
瀚德中国
专业的顾问团队推进项目，可以为企业提供线下服务
括：测试结果汇总，人员优势，人员待改进，人 员发展建议等
报告内容 丰富
广东倍智测聘网络科技股份有限公司
成立于2011年1月18日，总部设在广州，在全国 有11个分支机构，200多名员工，为超过6000家 行业标杆及领先企业、10万家中小企业提供人 力资源综合服务，先后获得HRoot颁发的大中华 区最佳人才测评机构、大中华区人力资源服务 机构品牌33强等荣誉。
王老吉、顺丰速运、宁波银行、华润置地、广 日物流、东风南方、中国电信等
纯线上和线上线下结合 1、通用的测评工具：大五职业性格测评、职业 驱动力测评、校园招聘测评、任职风险因素测 评、商业推理测评、社会招聘测评、职业认知 能力测评、高潜识别测评、人才盘点测评、职 业心理健康测评； 2、定制测评产品：能力模型定制、测评工具定 制、理想剖像定制（基于企业过往岗位高绩效 人员的测评数据，帮助企业提炼出绩优人员的 成功基因，统一人才筛选标尺，使人才的招聘 选拔更精准）
广东倍智测聘网络科技股份有限公司 适中
中国铁建股份有限公司、中国中铁股份有限公司 、中国通用技术（集团）控股有限责任公司、中 国国际工程咨询公司、中国中煤能源集团、中粮 集团、中国五矿集团、南方航空、华润集团、中 国恒天集团、中材集团、中国化工集团等
适中
线上线下结合
纯线上和线上线下结合
基本认知能力测验（非职业定向类）、基本认知 能力测验（职业定向类）、个性特征调查表、个 人行为风格测验、中智驭情测验、Belbin团队角 色分析测验、工作风格测试、管理人才综合素质 测评系统、职业性向测评、工作风格测评等
较多
在线测评（心理测验）+AC测评
可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培 养提供建议
人才测评师培训； 可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、
1、自助包测评完美地解决了所有的排序需求，无
论总分排序还是单胜任力维度排序，企业都可以在
报告中自由地进行查询，帮助用户更好地了解参测 者的各自能力优劣势；
专业的顾问团队推进项目，可以为企业提供线下服务
评估报告快速生成、简洁易懂、通过网络获 取； 报告包含对评估对象的整体评估结果及各维度 各单项的测评结果，同时包括评估对象的优劣 势分析及用人建议，适用于企业不同测评需求
成立于2002年，是国家人事部推荐4A级人才服务机 构。截至2015年瀚德中国已累计为5000余家跨国集 团、大型央企及上市公司提供专业的人才招聘、人 才测评、人力资源咨询、培训发展等人力资源综合 服务，涉及金融、能源、制造、高科技、地产、医 疗、消费品等50多个细分行业，每年为企业成功推 荐中高级人才超过5000人，累计参加测评人数800万 人/次，已累计为5000余家跨国集团、大型央企及上 市公司提供专业的人力资源咨询服务，为中高层管 理者提供各种形式的人才测评超过6万人/次。
适中
上海建工集团、三一集团有限公司、华晨汽车工程研究院、中化集团、松下（中 国）、中国银行、中信建投、搜狐、腾讯、联想、万科集团、中铁六局集团、中粮 集团、海航集团、顺丰速运、广东移动、百胜餐饮、中国中央电视台等4500家企业
适中
网络在线
诚信度测验：情景式、自陈式5点量表 忠诚度测验：自陈式5点量表