企业管理人才测评系统
人才测评系统
人才素质测评系统第一部分背景介绍在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，为帮助用人单位达到科学有效地选才、用才、育才、留才的目标，人事部全国人才流动中心与首都经济贸易大学首经技术培训中心成立人事部全国人才流动中心人才测评办公室，并融合世界先进的心理学与管理学研究成果，开发出目前国内最具科学性和实效性、内容最全面的、操作最简便的人力资源测评工具——《全国人才测评系统（首经版）》。
系统经过广泛的取样、科学的认证，充分体现了研发单位的权威性，系统的不同版本将为有着不同需求的用人单位提供完善有效的服务。
我们以人才素质测评为主线开展各项人力资源管理顾问咨询服务、开发人力资源管理系统软件，提供各类型培训课程。
拥有大批专业的人才队伍和坚定的合作伙伴和支持力量，凭借多年的成功工作经验，为不同类型组织提供具有高附加值、量身定做的专业化服务。
第二部分系统特点《全国人才测评系统（首经版）》由基本素质与潜能测评、绩效管理测评、性向测评、职业倾向性测评、专业知识测评、评价中心技术六大系统组成。
具有行业通用性，在“后备管理人员选拔、中高层人员能力素质评估、岗位安置、建立企业人才测评体系、外部人员招聘、团队诊断和优化、员工职业生涯规划”等板块都具有独特的优势。
1、邮件群发——轻松解决求职者选拔难海量招聘当企事业单位在人员招聘中面临海量的应聘简历时，全国人才测评系统能够帮助单位在第一时间内做出反应，对应聘人员进行基于互联网络的第一步基础测试，并能根据单位要求进行相应的邮件群发功能，有效减少人力资源部门的无效或低效工作时间。
2、多级子用户设置——同时满足多个子公司或部门使用当集团规模较大，需要很多部门或子公司同时进行使用时，全国人才测评系统能够提供给单位多级子用户功能，真正做到一套系统多部门使用。
3、互联网络的庞大支持——实现远程对话操作测评系统的开发是基于B\S基础，能够使用户的使用界面真正依托于最简便快捷的交流工具——互联网络，只要有网络的地方就能使用该系统进行远程的人机对话，真正打破了距离和地域的限制。
人才测评系统建设方案
人才测评系统建设方案人才测评系统建设方案1. 系统目标建立一个全面、科学、客观的人才测评系统，用于对人才进行综合评价和甄选，以提高人才招聘和培养的效果，为企业和组织提供有价值的人才支持。
2. 系统功能- 能够定制不同岗位的岗位能力模型，并基于岗位需求进行人才测评。
- 提供多种评估方法和评估工具，包括面试评估、笔试评估、问卷调查、工作样本评估等。
- 进行人才评估数据的统计和分析，生成评估报告和个人测评报告。
- 提供数据分析和挖掘功能，以发现人才潜力和发展方向。
- 与其他人力资源管理系统和招聘系统进行集成，实现信息共享和数据交换。
3. 系统流程- 定义岗位能力模型：根据岗位的职责和要求，制定岗位能力模型，明确岗位所需的技能、知识、经验和行为等方面的要求。
- 设计评估方法和工具：根据岗位能力模型，选择适合的评估方法和工具，如面试题目、笔试考题、评估标准等，以确保评估结果的客观和有效。
- 进行人才测评：招聘人员通过系统进行人才测评，根据评估方法进行评估并记录评估数据。
- 数据分析和报告生成：系统根据评估数据进行分析和挖掘，生成评估报告和个人测评报告，提供参考和决策依据。
- 结果反馈和跟踪：将评估结果反馈给招聘人员和被评估者，以及相关部门，跟踪评估结果的应用效果和后续发展。
4. 系统实施方案- 系统平台选择：根据需求，选择适合的人才测评系统平台，可以基于云计算技术或自建服务器。
- 数据库设计：设计合理的数据库结构，支持评估数据的存储和管理，保证数据的安全和可靠性。
- 界面设计：设计用户友好的界面，方便用户操作和使用系统。
- 数据分析算法：根据评估数据的特点和需求，选择合适的数据分析算法和工具，支持系统的数据分析功能。
- 系统集成：与其他人力资源管理系统和招聘系统进行集成，实现数据的共享和交换，提高系统的综合效能和便利性。
- 安全与权限管理：确保数据的安全和隐私，进行权限管理，保证系统的合法使用和访问控制。
建立人才评价体系方案
建立人才评价体系方案建立人才评价体系方案在当今竞争激烈的市场环境下，人才已经成为了各个企业的核心优势。
然而，如何判断一个人才的价值，如何评价他的实际能力和发展潜力，一直是企业面临的难题。
为了更好地识别和发展人才，建立一个完善的人才评价体系至关重要。
本文将围绕着建立一个高效的人才评价体系方案进行展开，以期为企业HR和管理决策团队提供参考。
一、确定人才评价的目的人才评价体系的建立有多个目的，包括：1. 帮助企业了解员工的真实能力和潜力，提高企业对员工的认识和管理水平；2. 为企业决策提供数据支持和决策依据，以更好地实现战略规划；3. 给员工明确自己的职业发展路径和晋升机会，以激发员工工作积极性和创造力。
确定评价目的是建立一个高效的人才评价体系的第一步。
该步骤需要企业明确管理思路，理清管理目标，为后续的评价项目提供框架和参照。
二、分析评价内容和指标评价内容和评价指标是人才评价体系的核心部分。
根据前面的评价目的，评价内容应该从以下三个方面入手：1. 能力评价。
员工能力评价应该细分到具体能力维度，如技术能力、管理能力、沟通能力、协作能力等。
为了更好地把握评价员工能力的准确性，可以采用360度评价的方式，由不同的评价者对员工的各项能力进行综合测评。
2. 潜力评价。
潜力评价是评价员工未来发展潜力的关键，可从员工的学历、工作经历、兴趣爱好、职业规划等因素入手，以评估员工在未来的发展方向和职业能力的潜力。
3. 绩效评价。
绩效评价是评价员工工作表现的重要环节，内容包括工作目标完成情况、业绩表现、领导力等影响绩效的因素。
三、建立评价标准和评估体系评价标准和评估体系是评价内容和指标的体现。
依据不同的评价目的和要求，不同的企业需要制定不同的评价标准和评估体系。
在一般情况下，评价标准和评估体系应该遵循以下原则：1. 准确性。
评价标准和评估体系要能够反映员工能力、潜力和绩效等方面的客观实际情况，具有可信性和公正性。
2. 参照性。
人才测评系统策划书3篇
人才测评系统策划书3篇篇一《人才测评系统策划书》一、项目背景随着企业对人才的重视程度不断提高，建立一套科学、准确、高效的人才测评系统对于企业的发展至关重要。
本人才测评系统旨在通过多种测评手段和工具，全面评估人才的能力、素质、性格等方面，为企业选拔、培养和使用人才提供科学依据。
二、系统目标1. 提供全面、准确的人才测评服务，满足企业对不同岗位人才的需求。
2. 建立人才数据库，实现人才信息的有效管理和跟踪。
3. 为企业提供人才发展建议和规划，促进人才的成长和发展。
三、系统功能1. 测评工具模块能力测评：包括智力、语言、逻辑、数学等方面的测试。
素质测评：如责任心、团队合作、沟通能力等。
性格测评：分析人才的性格特点和行为模式。
2. 测评报告模块详细的测评报告，包括各项测评指标的得分和分析。
提供针对性的人才发展建议和规划。
3. 人才数据库模块存储人才的基本信息、测评结果等数据。
实现人才信息的快速检索和查询。
4. 系统管理模块用户管理：包括管理员和普通用户的权限设置。
数据管理：保障数据的安全和准确性。
四、系统流程1. 用户注册和登录。
2. 选择测评项目和工具。
3. 进行测评答题。
4. 系统自动测评报告。
5. 用户查看和测评报告。
五、技术实现1. 采用先进的编程语言和数据库管理系统。
2. 确保系统的稳定性和安全性。
3. 支持移动端和桌面端的使用。
六、项目实施计划1. 需求调研和分析：[具体时间区间 1]2. 系统设计和开发：[具体时间区间 2]3. 系统测试和优化：[具体时间区间 3]4. 系统上线和推广：[具体时间区间 4]七、项目预算1. 人力成本：包括开发人员、测试人员等的工资。
2. 技术设备和软件采购成本。
3. 系统维护和升级成本。
八、风险评估与应对1. 技术风险：如系统故障、数据丢失等，建立备份和恢复机制。
2. 测评准确性风险：不断优化测评工具和算法，提高测评准确性。
3. 用户接受度风险：加强培训和宣传，提高用户对系统的认知和接受度。
最全企业人才测评体系
最全企业人才测评体系随着企业竞争的日益加剧，企业需要通过优秀的人才队伍来保持领先地位。
企业人才的选择、管理、发展和保留是企业成功的关键因素之一。
为了更有效地管理人才，许多企业采用人才测评体系。
本文将介绍最全企业人才测评体系。
一、人才测评的定义人才测评是一种用于测量、评估和开发潜在或现有员工能力的方法。
人才测评可以帮助企业确定人力资源规划、识别员工的培训和发展需求、支持绩效管理和激励计划、以及提高员工满意度和保留率等。
二、人才测评的方法1.物理测试法：这种方法是基于学科知识和能力的测试。
例如，语言、数学、逻辑思维等能力。
2.行为面试法：这种方法通过面试候选人来观察和分析其行为。
这种方法需要招聘人员具有评估候选人行为的技能。
3.能力评估法：这种方法通过测试候选人的实际能力，如领导能力、沟通能力、团队合作能力等。
能力评估需要使用各种测试工具和技术，如心理测试、行为评估、万里托等。
4.个性评估法：这种方法是评估候选人的个性特征，如性格、态度、情感等。
个性评估通常采用心理测试和自我评估问卷来评估。
三、最全企业人才测评体系下面是最全企业人才测评体系的基本要素：1.招聘前测评：招聘前的人才测评可以帮助企业评估候选人的能力、性格和工作态度，以确定是否适合该职位。
该环节通常包括面试、行为面试、能力评估、性格评估等。
2.绩效评估：绩效评估是通过定期评估员工的工作表现来确定员工的绩效水平。
这种评估可以反映员工的优劣势和能力，帮助企业制定员工晋升和奖励计划。
3.培训和发展评估：这种评估旨在识别员工的培训和发展需求，以帮助员工提高工作效率和技能。
通过此评估，企业可以更好地管理员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4.晋升评估：晋升评估帮助企业领导层确定员工是否有资格晋升。
这种评估通常包括考察员工的能力、优劣势和工作业绩。
5.离职评估：离职评估能够帮助企业了解员工离职的原因，以改进员工福利和工作条件，提高员工保留率。
企业可以通过离职评估调查员工的满意度、离职原因和建议等。
人才测评系统的评估对比报告
测评工具与方法方面，不同系统采用 的工具和方法各有特点，需要根据实 际需求和场景选择合适的系统。
在系统易用性与用户体验方面，良好 的系统设计和用户体验能够降低使用 难度，提高用户满意度和使用效率。
05 人才测评系统优缺点分析
优点分析
客观性
人才测评系统通过标准化的测试和 评估方法，减少了主观因素对评价 的影响，使得评估结果更加客观和
公正。
可追溯性
系统能够涵盖多个方面的评估，如 知识、技能、能力、性格等，从而 更全面地了解被评估者的综合素质
。
全面性
通过自动化的测评工具，可以快 速地对大量候选人进行评估和筛 选，提高了招聘和选拔的效率。
数据处理与分析能力方面，系 统E的数据分析深度和报告可读 性均表现优秀；系统F在数据收 集环节存在一些问题，需要加
强数据质量控制。
从系统易用性与用户体验角度 来看，系统G的操作界面简洁 明了，使用流程顺畅；系统H 的用户反馈较多涉及操作复杂
和界面不够友好等问题。
不同系统间差异分析
在测评内容覆盖度上，各系统间存在 一定差异，主要体现在潜力和性格测 评的覆盖程度和深度上。
完善反馈机制
为帮助人才更好地了解自身优势和 不足，测评系统应提供详细的反馈 报告和建议，促进人才的自我提升 和发展。
加强个性化
人才个体差异较大，未来测评系统 应更加注重个性化，根据不同行业 和岗位的需求，定制相应的测评方 案。
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人才测评系统将更加注重数据化 决策，通过大数据分析和挖掘， 为企业提供更加科学、准确的人
企业人才测评系统介绍
企业人才测评系统介绍企业人才测评系统介绍一、引言人才是企业发展的核心资产，优秀的员工能够为企业创造巨大的价值。
为了能够准确、科学地评估和选择人才，许多企业采用了人才测评系统。
本文将对企业人才测评系统进行详细介绍，包括其定义、功能和应用场景等。
二、定义企业人才测评系统是一种通过科学的测评手段，评估员工的能力、素质和潜力，以便为企业提供有效的人力资源决策支持和发展培训方向的工具。
三、功能1. 人才预测：企业可以通过人才测评系统对员工进行全面的能力评估，包括专业知识、工作能力、沟通能力等方面，从而预测员工的发展潜力和适应能力，为公司未来发展提供重要参考。
2. 职业规划：通过对员工进行系统的测评，企业可以了解员工的优势和短板，为员工提供个性化的职业发展规划。
通过与员工的沟通和辅导，提高员工的工作积极性和满意度，减少员工的流失率。
3. 选拔优秀人才：企业可以通过人才测评系统筛选出具备优秀能力和潜力的员工，为企业的重要岗位选拔优秀的人才。
通过科学的评估标准和客观的测评结果，避免主观因素对招聘决策的影响，提高招聘精准度。
4. 培训发展：基于人才测评系统的评估结果，企业可以有针对性地为员工提供培训和发展机会。
根据员工的发展需求和短板，制定个性化的培训计划，提高员工的综合能力和专业素质。
5. 绩效评估：人才测评系统可以作为一种科学客观的绩效评估工具，帮助企业对员工的工作表现进行全面评估。
通过评估结果，企业可以确定员工的优劣势，针对性地制定激励政策，提高员工的工作动力和绩效水平。
四、应用场景1. 招聘环节：企业在招聘过程中可以引入人才测评系统，以更加客观的方式评估候选人的能力和素质，并筛选出最合适的人才。
通过对候选人的综合评估，企业可以提高招聘精准度，减少人力资源浪费。
2. 培训开发：企业可以将人才测评系统与培训开发相结合，为员工提供个性化的发展方向和培训计划。
通过对员工的综合评估，有针对性地开展培训，提高员工的专业素质和综合能力，为企业的可持续发展提供后备力量。
阐述人才测评体系的理论基础
阐述人才测评体系的理论基础人才测评，又称人员素质测评，多种测评技术和方法构成了人才测评体系。
人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础的，测评的内容主要包括能力、动力和人格等因素。
它是一种重要的人力资源管理工具，科学的人才测评体系能够有效地帮助企业选拔、培育和评价员工，是企业招聘、晋升、绩效考核的重要依据。
人才测评的出现标志着人才选拔与评价向着科学的方向迈进。
从目前来看，多数管理者對于人才测评技术和方法的研究比较多，而对于人才测评的理论基础研究的较少。
根据这一现状，本研究对人才测评体系的理论基础进行了专门的探讨。
1 人才测评体系的宏观理论基础基于人才测评体系的通用特点，宏观理论基础主要包括如下几点。
1.1 西方的人性假说人才测评的最终目的是识别人，认清人的本质，因此，西方的人性假说是一项重要的宏观理论基础。
“经济人”假说。
“经济人”假说是由麦格雷戈在《企业的人性面》中提出来的，多数人是懒惰的，没有雄心大志，他们工作的目的只是为了获得经济报酬。
在人才测评中，通过测评工作动机来发现。
对这类人的管理方法就是以金钱作为激励的手段。
“社会人”假说。
“社会人”假说是通过霍桑试验发现的，该假说认为人对工作的满足不仅仅是金钱，还有领导同事的认同、社会地位等。
在人才测评中，通过测评员工对工作的要求来发现，对这类人的管理方法就要在金钱激励的基础上，注重营造“尊重”的组织氛围。
“自我实现人”假说。
“自我实现人”假说是由马斯洛提出来的，该假说认为，除满足人的经济需求、社会需求外，人还想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜力的欲望，除了角色内绩效之外，这类人更愿意产出一些角色外绩效。
对于这类人的管理，要给予其充分发挥自我的空间，为其创新等行为提供有利的条件。
通过以上三种假说，我们可以得知人的层次是不同的，通过人才测评可以判别出人的本性。
我们不能简单地判别好坏，只能以相适宜的管理方式加以引导，以使其创造出更大的工作绩效。
人才测评系统
人才测评系统前言随着社会进步和经济发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
挖掘和培养优秀人才是企业发展的关键。
人才测评系统作为人力资源管理的重要工具之一，可以帮助企业评估和发掘员工的潜力，提高招聘和员工管理的效率。
本文将介绍人才测评系统的定义、功能和实施步骤，并探讨其在企业中的应用。
一、人才测评系统的定义人才测评系统是一种利用科学化的方法和工具，对员工的知识、技能、能力、心理特征等进行客观测评和评估的系统。
通过收集和分析员工的相关信息，人才测评系统可以帮助企业了解员工的实际素质和潜力，为招聘、培训和晋升等决策提供依据。
二、人才测评系统的功能1. 招聘优势人才人才测评系统可以帮助企业筛选和招聘优秀人才。
通过设定一系列的测评项目和标准，系统可以评估应聘者是否符合岗位要求，并预测其在公司中的表现和发展潜力。
这有助于提高招聘的准确性和效率，降低员工流动率，为企业引进合适的人才。
2. 员工发展与晋升人才测评系统对员工的发展和晋升至关重要。
通过对员工的能力、技能、潜力等方面进行评估，系统可以为员工的培训和发展提供针对性的建议和方案。
同时，通过定期进行测评，可以跟踪员工的成长和进步，并及时进行晋升和激励。
3. 培养和留住优秀人才人才测评系统可以帮助企业培养和留住优秀人才。
通过对员工的优势和发展需求进行评估，系统可以为企业制定个性化的培训计划，提高员工的绩效和职业发展。
同时，通过评估和分析员工的潜力和意愿，系统可以为企业挖掘和提升潜在的优秀人才，避免人才浪费和流失。
三、人才测评系统的实施步骤1. 确定测评目标和标准在实施人才测评系统之前，企业需要先确定具体的测评目标和标准。
例如，企业希望评估员工的专业能力、沟通能力和团队协作能力等。
目标和标准的明确性对于后续的测评工作非常重要。
2. 选择适当的测评工具和方法根据测评目标和标准，企业需要选择适合的测评工具和方法。
常用的测评工具包括问卷调查、能力测试、面试等。
人才评估系统
人才评估系统人才甄选体系人才甄选体系的目的是通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导力的人才，为企业利润增长和品牌创建工作服务，以树立企业用人及人才晋升理念。
人才甄选流程人才甄选流程分为内部人员甄选和外部人员甄选。
内部人员甄选包括培养管理出、入库路线晋级管理，不合格者退回个人报名或领导推荐。
资格审查包括企业文化匹配、关键资质、专业能力、该层级的培养计划、考核和评估。
合格者入库中层后备人才库，不合格者出库。
出任中层职位的人才需要经过资格审查，符合企业文化匹配、关键资质、专业能力和该层级的培养计划、考核和评估标准的人才可以上岗。
不符合标准的人才退回个人报名或领导推荐。
高层人才的甄选流程和中层人才的甄选流程类似。
人才甄选方法人才甄选方法包括___人事专员收集汇总公司所有优秀人员信息，通过各部门各项目负责人推荐和督办管理过程中发现的优秀人员。
确定优秀人才后将其纳入公司人才库。
确定优秀人才的标准包括企业文化匹配，即选拔人才的特性、价值观等要与企业文化相匹配；善于发现、善于研究、工作效率和工作讲求速度等方面的评估标准。
企业文化匹配评估表的评分标准包括5分、4分、3分、2分和1分。
标准分数从高到低分别表示善于发现、善于研究、工作效率和工作讲求速度的优秀表现，到固步自封、闭门造车、不愿意接纳别人的意见和工作效率非常低的不足表现。
人才甄选体系的目的是树立企业用人及人才晋升理念，选拔出真正具有领导力的人才，为企业利润增长和品牌创建工作服务。
极致是我们的目标，我们不断追求完美并不断改进。
我们定下目标并努力向着这个目标靠拢。
评估者会根据四个维度给被评估者打分，只有达到三分以上才能进入下一轮选拔。
我们认为，在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的。
高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效。
因此，我们建立了十二项关键资质，包括沟通能力、分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、应变能力、执行力、创新能力、领导能力、决断力、人际关系能力、团队合作能力和承受压力的能力。
人才测评系统
人才测评系统包括9大序列：（1）职业规划测评系列；（2）职业定位测评系列；（3）综合素质测评系列；（4）性格气质测评系列；（5）职业发展测评系列;（6)职业潜能测评系列；（7）PDP行为风格测评系列；（8)九型人格测评系列；(9）心理健康测评系列。
九大系列的测试软件可为企业、个人提供全方位的人才测评,帮助企业解决人才的角色认知,帮助个人实现自我认知。
人才测评系统填补了企业招聘人才与个人求职过程中缺乏对人才综合鉴定的空白。
一般来说，一个求职者能否很好地胜任一个工作岗位,除了这个求职者所具备的与该工作岗位相关的知识、技能和工作经验等表象的因素外，该求职者的“个性、品质、内驱力、社会动机、职业价值观、工作态度"等潜在的因素，对他最终是否能够很好地胜任该工作也均有影响，甚至从长远来看,有着更大的影响。
（1)职业规划测评职业规划测评采用卡特尔16PF测验基础模型理论，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需要，由远航人才测评研究专家和组成专项小组共同开发完成。
许多求职者在面临就业找工作时，常常面临着许多与下面类似的困惑:1、我在工作中,应该发挥我性格中的哪些优势?回避哪些不足？2、我究竟是适合给别人打工,还是最适合自己独立创业？3、面对技术、管理、销售等职业发展方向，我究竟该朝着哪个方向努力？4、我是否具备一个独立的人格，我的人格特征是怎么样的，我的职业心理是否正常?5、我应该对自己进行哪些改进，以便更好地适应未来工作的需要？.....那么就请你对自己进行职业规划测评吧,它能给你指出一条光明的道路！职业规划测评采用卡特尔16PF测验基础模型，由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。
卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法,经过二、三十年的研究确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。
卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。
它是世界上最完善的心理测量工具之一。
人才测评系统的评估对比报告
培训发展报告：1）技能评估；2）如何提升；3）培训需求方格；4） 培训课程推荐。
管理层诊断报告：可生成基本信息、能力倾向、管理素质、管理技 能和管理风格等几个方面的综合诊断报告。
管理风格：以过去数十年管理学家所注重的“关系”和“任务” 两个重要的管理行为维度（dimension）为基础开发而成，这两个 维度也称为“员工取向”和“生产取向”。
职业价值观：由美国E.H.施恩（Edgar H. Schein）教授经过长达 12年的研究与调查后提出。
诺姆四达人才测评
麦克里兰的岗位胜任力模型 美国劳工部出版的权威素质词典 80%以上通用行业岗位说明书 多年素质模型构建经验积累的大量素质指标库
整理课件
10
测评系统的评估报告结构
北森测评
分报告：每个测验均对应一份分报告。
综合报告内容：5大应用方向分别对应1-2份综合报告。
外部招聘报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）推荐建议（含用人价值、 职业价值观、潜在风险及面试建议）。
干部储备报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）用人建议（含潜力评估、 适合岗位、如何沟通、如何激励）。
高管领导力测评体系对比评估报告
整理课件
1
测评系统对比目的
测评系统可以通过科学方法将应聘入围者区分优 劣，最大程度降低用人风险，提高人才回报率， 在测评中表现优秀的人是适合企业并且能给企业 带来实际利益的人，而不是“考得好”或者“说 得好”的人
【方案】如何构建人才测评指标体系
的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说
使不同的测评指标的分数计量单位相等； 2.横向加权：给每个指标分配不同等级分数，其目的是使 不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较； 3.综合加权：纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使 不同测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。
第 15 页
对象，以一定的测评目的为根据。 • 测评指标体系需根据测评客体的特点、测评目的来建构 • 人才测评客体的特点一般是由行业性质决定的
第4页Leabharlann 步骤二：确定测评的指标• 根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后，
需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标。
• 此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内 容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几 个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至 每个具体测评项目都能满足可测性的要求为止。
第8页
确定测评指标的方法
方法四：培训目标概括分析法
在各类组织人员培训机构的培训目标中，往往蕴含着各种各样的素质培养 目标的素材，这些目标也可以作为素质测评的指标。
方法五：价值分析法 根据各种素质在实际工作中的作用，划分为非具备不可、非常需要、需要 但要求不高三大类。依次找出这三大类素质，形成相应的指标。 方法六：文献查阅法 即通过查阅相关学科的文献资料来总结出我们所需要的测评目标。
步骤六：规定测评指标的计量方法
• 任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定 ：
1.计量等级及其对应的分数 2.二是计量的规则或标准 • 为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计 算机处理，可以采取统一的分等计分法
第 16 页
步骤七：试测并完善测评指标体系
WinTalent人才测评系统
WinTalent人才测评系统WinT alent人才测评系统是有上海大易信息科技有限公司研发的一款基于云计算模式的、针对企业招聘选拔环节的专业在线测评工具。
系统内嵌了通用能力、能岗匹配和人格特质三类测评产品，并为企业提供了面向专业能力测试的的题库管理与在线考试功能。
一、产品介绍针对招聘选拔不同环节的测评需求，WinT alent人才测评系统内嵌了通用能力、能岗匹配度和人格三类人才测评产品。
WinT alent通用能力测评提取了与人的智力结构密切相关的7种能力要素，针对7种能力要素设计了26种题型、103种考法构成的超过一万道智力测试题，在此基础上，系统还预设了十余个典型岗位类型的逾百套难易程度均衡分布的通用能力测评问卷。
WinT alent能岗匹配度测评则从能力、意愿和风格三大维度提取了数十项与常见岗位胜任力相关的职业素质，并根据社会招聘和校园招聘对岗位需求的差异，分别编制了针对两类人才的测评问卷，共计30余套。
WinT alent人格测评是基于经典的卡特尔人格特质理论进行研发，包括完整版与精简版两个版本的人格测评问卷。
此外，WinT alent人才测评系统还拥有强大的题库管理与在线考试功能，支持企业自行维护题库并灵活组卷，可满足企业开展各类专业能力测评/考试的需求。
二、产品功能1、通用能力测评WinT alent 通用能力测评（WinT alent Aptitude Assessment，简称WAA），又称“智力测验”或“职业能力倾向测验”，是一种能有效预见被试未来掌握知识和技能可能性的测评工具，在管理实践中，这种测验常用于企业大规模招聘，可帮助企业初步了解应聘者的智力结构和潜能方向，进而对应聘者进行快速、客观的筛选。
主要特色：✓多方位能力测评✓科学合理的题库结构✓超大容量的题库✓灵活的自动组卷功能2、能岗匹配度测评WinT alent 能岗匹配度测评（WinT alent Job-Matching Assessment，简称WJMA），是基于麦克利兰的素质冰山模型，在构建WinT alent通用岗位能力素质模型的基础上开发的测评工具。
企业管理人才测评系统概述
个性化与智能化的人才测评
个性化评估
根据不同岗位和人才的特点，制定个性化的测评标准和流程，提高测评的针对性 和有效性。
智能化推荐
基于大数据和人工智能技术，为人才提供个性化的职业发展建议和培训计划，促 进人才的成长和发展。
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企业管理人才测评系统概述
目 录
• 人才测评系统简介 • 企业管理人才测评系统的应用 • 企业管理人才测评系统的技术实现 • 企业管理人才测评系统的挑战与解决方案 • 未来企业管理人才测评系统的发展趋势
01
人才测评系统简介
定义与目的
定义
人才测评系统是一种基于心理学、管理学和统计学原理，通过一系列科学的方 法和手段，对个体的知识、技能、能力、性格等多方面进行评估的工具。
数据驱动决策
基于大数据分析的结果，企业可 以制定更加科学、客观的人才选 拔和培养策略，提高人才管理的 效率和效果。
人机结合的测评模式
自动化评估
借助人工智能技术，实现部分测评环 节的自动化处理，提高测评效率，减 少人为因素的干扰。
专家评审
在关键环节和复杂情境下，需要专业 人员进行人工评审，以确保测评结果 的准确性和可靠性。
用户反馈
积极收集用户对系统的反馈和建议，针对问题进 行优化和改进，以提高系统的适用性和用户体验 。
培训与教育
定期开展培训和教育工作，提高用户对测评系统 的使用熟练度和专业水平，促进系统的有效应用 。
05
未来企业管理人才测评系 统的发展趋势
大数据分析在人才测评中的应用
数据分析技术
利用大数据技术对大量人才测评 数据进行处理和分析，挖掘出隐 藏在数据中的信息和规律，为企 业提供更准确的人才评估结果。
我国国有企业人才测评指标体系及评价方法解析
我国国有企业人才测评指标体系及评价方法解析21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。
经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。
可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。
众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。
一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。
轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。
胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。
同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。
展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展，与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。
同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。
人力资源BSC企业综合测评体系
人力资源BSC企业综合测评体系随着市场的竞争越来越激烈，企业因管理不当或烂泥扶不上墙而逐渐淘汰。
因此，企业管理者们越来越注重如何提高企业的核心竞争力来保证企业的可持续发展。
而人力资源BSC企业综合测评体系便成为了近年来企业管理者们非常重视的方法。
人力资源BSC企业综合测评体系全称为“人力资源平衡计分卡企业综合测评体系”，是一种基于平衡计分卡理论的企业综合测评体系。
平衡计分卡理论是一种以战略为导向的绩效管理工具，通过四个维度（财务、内部业务流程、学习与成长、客户）来衡量企业的战略目标的达成情况并实现企业目标的追踪和衡量。
人力资源BSC企业综合测评体系增加了人力资源管理这一维度，强调了人力资源对企业整体战略的贡献。
在人力资源BSC企业综合测评体系中，人力资源被划分为四个层面——战略、组织、工作和员工。
战略层面包括企业人力资源部门的战略制定和人力资源管理规划的达成情况，组织层面衡量企业组织结构的合理性和人才流动情况，工作层面则着重考核企业的绩效管理、培训发展和薪酬管理等方面，员工层面则是衡量企业员工满意度和员工绩效等。
人力资源BSC企业综合测评体系的优势显而易见，它不仅可以帮助企业管理者制定更加全面、科学的人力资源战略，还可以实现企业战略和人力资源管理的有机结合，为企业打造核心竞争力提供可靠的保障。
同时测评体系还有助于企业了解员工的真实需求，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业和员工之间的和谐发展。
但是，也要注意到人力资源BSC企业综合测评体系还存在一些缺陷。
首先，测评体系复杂而繁琐，需要大量的人力和时间来准备和维护。
其次，测评体系对数据的要求很高，需要企业精确地采集和记录各项指标，而这个过程中很容易出现误差和疏漏。
最后，测评体系的应用需要一定的专业知识和经验，如果企业没有足够的专业人才或者管理水平不足，就难以实现有效的测评。
总之，人力资源BSC企业综合测评体系是一种有前途的企业管理工具，具有高度的科学性和实用性。
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测验结果
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数据结果
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职业兴趣类型与特征
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谢谢大家！
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 2120.9. 21Monday, September 21, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。04:0 0:4004: 00:4004 :009/2 1/2020 4:00:40 AM
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本测验通过测查管理者在管理活动中搜集信息的方向、接收信息 的方式、处理事务的方式以及解决问题的思维特征等，进行综合 评估，提供管理者的工作作风、领导风格以及适宜的工作环境等 一系列与管理工作密切相关的信息。为领导干部的选拔、领导班 子建设、组织发展诊断咨询提供重要的参考依据。
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测验维度介绍
技术细节
临界点
1
AB C
C
100
B
A
内倾
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外倾
维度类型解释
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类型解释
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管理者职业兴趣测验
测验评价内容 测验说明 测验维度介绍 测验结果
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测验评价内容
兴趣是指个体力求认识某种事物或从事某种活动的 心理倾向。它表现为个体对某种事物、某项活动的 选择性态度或积极的情绪反应。
1.内向—外向（心理倾向性） 2.感觉—直觉（接收信息的方式） 3.思考—情感（处理信息的方式） 4.判断—知觉（行为的方式）
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个人信息 数据资料
维度描述
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.21 04:00:4 004:00 Sep-202 1-Sep-2 0
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 04:00:4 004:00: 4004:0 0Monday, September 21, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.21 20.9.21 04:00:4 004:00: 40Sept ember 21, 2020人才评价中心来自剖析图人才评价中心
测验维度介绍
艺术取向：音乐、舞蹈、歌唱等 事物取向：记帐、秘书、办事员等 经营取向：营销、管理、服务等 研究取向：研究人员、医师等 操作取向：机械、烹饪、司机等 社交取向：教师、咨询顾问、护士等
人才评价中心
测 评 报 告 样 例
人才评价中心
个人信息 数据资料
0 类型1
类型2
类型3
类型4
人才评价中心
回避失败 争取成功
量表维度和含义说明
人才评价中心
类型说明
人才评价中心
管理者行为风格测验
测验评价内容 测验说明 测验维度介绍 测验结果
人才评价中心
测验评价内容
《管理者行为风格测验》用于考察影响管理者行为风格的人格因 素特征。这里所谓的人格因素，是指一个人在适应环境过程中形 成的习惯化了的独特的思维方式和行为模式，是一个人在对待现 实的态度和行为方式中表现出来的较为稳定的个性心理特征。人 格特征会直接或间接地影响到他的工作作风、效率、人际关系， 影响到各项能力和创造性的发挥。对管理者而言，其人格特征对 他的管理行为有着十分重要的影响，并进一步影响到他和下属群 体的工作绩效。
人才评价中心
服务领域
人才的选用与管理（包括招聘、考核、 评价、选拔任用等）
人才的培养与发展诊断（包括自我评估、 自我发展诊断、培训评估等）
团队建设（包括团队组合，组织行为冲 突诊断等）
人才评价中心
人的心理结构
智能 技能 兴趣 …….
价值观 人生观
人才评价中心
价值体系 动力系统 行为表现
社会愿望量表
人才评价中心
测验维度介绍
1.权利动机 2.回避失败 3.争取成功 4.风险决策 5.亲和动机
人才评价中心
测 验 报 告 样 例
人才评价中心
个人信息
数据资料 维度描述
类型说明
测 验 报 告 样 例
人才评价中心
个人基本信息
人才评价中心
数据结果
人才评价中心
成就意识的典型类型
90 80 70 60 50 40 30 20 10
企业管理人才测评系统
人才评价中心
《系统》开发背景
《系统》由国家人事部人事考试中心组织国内心 理学、管理学等多方面的专家研究开发的。在研 究过程中，广泛借鉴了当今国内外的经典测评理 论和技术，立足于我国国情，先后在全国26个省 市的250余家大、中型企业，对3000余名各级管 理人员进行常模取样。通过了中国科学院、北京 师范大学、国家行政学院、人事科学院的心理学、 人事行政管理、企业（社教）管理专家组成的评 审鉴定委员会鉴定。
职业兴趣是兴趣在职业活动方面的一种表现形式， 是职业的多样性、复杂性与就业人员自身个性多样 性相互作用下反映出的一种特殊的心理性向。职业 兴趣反映了职业特点和个体特点的匹配关系，是人 们职业选择的主要依据和指南。
《管理者职业兴趣测验》主要用于考察企业员工对 特定工作、职业的固定偏好，与工作积极性、主动 性有很大关系。
人才评价中心
测评工具
企业管理能力倾向测验 社会愿望量表 管理者行为风格测验 管理者职业兴趣测验
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服务对象
各类经济组织（特别是企业组织）的组 织管理者和组织人事部门的管理者；
各类从事管理性工作的人才，人才资源 开发管理部门和服务机构，咨询机构的 管理者；
各类经济组织（特别是企业组织）的中 高级技术人员 。
测验评价内容 测验说明 测验维度介绍 测验结果
人才评价中心
测验评价内容
主要考察受测者的动力因素中的动机机制。 任何行为都有其特定的动机，领导者的一切活动也都是
由一定的动机所引起的。领导者的动机特征直接反映 在领导行为上，并影响领导的成败。领导者的工作能 否取得成功，在很大程度上取决于领导者能否发挥其 积极性与主动性。而领导者的积极性与主动性是与其 动机力量成正比的，动机力量越大，则主动性和积极 性越强；反之则越弱。因此，动机对领导者的领导行 为有支配作用，在相应动机的支配下，领导者就能发 挥其积极性和主动性，促进领导行为的顺利实施。