企业管理人才测评系统工具说明
人才测评技术常用的四种工具
人才测评技术常用的四种工具
现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。
人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试、心理测验和情景模拟等工具。
一、结构化面试
和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度。
结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。
二、心理测验
目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。
但是对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。
常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。
测试形式可以是纸笔或计算机。
三、情景模拟
顾名思义，这是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。
常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。
文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。
四、评价中心
这种人才技术是最值得推广和重视的，因为它的效果往往更加全面而准确。
怎样测评领导力-企业领导力测评的方法和工具
资料小超市精品文档怎样测评领导力-企业领导力测评的方法和工具识人之难，非同一般，而对领导力的识别更是难上加难。
那么，从企业管理的角度来看，领导力测评测什么、怎么测?测评实践中又该注意哪些问题呢?没有任何一家企业说领导力不重要，但在对高级管理人员进行招聘、培养、选拔、任用时，大家又往往会苦恼于难以对他们的领导力进行准确的测评与甄别，以至于用错了人，遣错了将，给企业造成难以弥补的损失。
于是，“测评”在如今的人才“战争”之下，俨然成为了一个热门词汇。
企业在进行人才招聘与选拔时，都会绞尽脑汁使用各种各样的招数试图来证明“这个人就是我们想要的人”。
有的企业设计了一系列的“题库”，很多机构也乘机发现了做培训并发放各类资格证书的商机，有的企业想出各种怪招来模拟工作的情景并制造压力，早期还有的企业让面试者做各种数字游戏或者逻辑题目，甚至很多企业老板笃信“相命术”，从笔迹、生辰八字或者占星术上来看这个人是否真是“人才”……科学的、伪科学的、玄学的、艺术的、心理学的、风水术士的等等，无一不被运用到了人才的测评中。
中国古语有云：千里马常有，伯乐不常有。
的确，识人之难，非同一般，而对领导力的识别更是难上加难。
英明的伟大领袖尚有识别接班人上的重大失误，况且你我常人?那么，从企业管理的角度来看，领导力测评测什么、怎么测?测评实践中又该注意哪些问题呢?从人才测评到领导力测评在中国，古代有《尚书·尧典》记载的唐尧对舜禹的数年的测试与考察，《礼记》中记载的周代就采用“试射”的方式选拔文武官员，《吕氏春秋》中有“八观六验”人才测评法，诸葛亮也有“知人七法”等；最近的许多中国学者也尝试着用各种各样的历史人物的分类来解读各类领导力风格。
国外的人才测评可以追溯到19世纪的实验心理学家，如威廉·冯特(Wilhelm Wundt)、艾宾浩斯·赫尔曼(Ebbinghaus Hermann)。
现代人才测评则与英国的生物学家弗朗西斯·高尔顿(Francs Galton)、美国的心理学家卡特尔(J.M.Cattel)、法国心理学家阿尔弗雷德·比奈(Alfred Binet)等紧密相连。
人才测评指标体系设计
• 选择经过验证和标准化的测评工具 • 考虑测评工具的适用性、可靠性和有效性
构建完整的测评指标体系
构建测评模型
• 根据测评指标和评价标准构建测评模型 • 对测评模型进行验证和优化
设计测评指标
• 根据测评目的和对象设计全面且客观的测评指标 • 考虑测评指标的可度量性和可操作性
确定测评标准
• 为每个测评指标设定明确的评价标准和等级划分 • 考虑评价标准的客观性和公平性
03
人才测评指标体系的设计案例与实践
企业级人才测评指标体系设计案例
设计思路
• 以企业的核心价值观和业务需求为导向 • 考虑测评指标的全面性和可比性
设计内容
• 包括知识技能、能力素质和绩效表现等多个维度 • 设定具体指标和评价标准
修订方法
• 采用专家咨询法，收集行业专家和企业管理者的意见 • 考虑修订过程的系统性和规范性
持续改进人才测评指标体系的有效性
持续改进思路
• 以企业战略和业务需求为导向，不断优化指标体系 • 提高测评指标体系的针对性和实用性
持续改进方法
• 采用实践反馈和数据分析相结合的方法，持续改进指标体系 • 考虑改进过程的动态性和灵活性
设计成果
• 形成企业级的人才测评指标体系 • 为企业的人才选拔、培训和激励提供有效依据
不同岗位的人才测评指标体系设计案例
设计思路
• 考虑不同岗位的职责特点和能力要 求 • 体现岗位的专业性和特殊性
设计内容
• 包括专业知识、技能水平和综合素 质等多个维度 • 设定具体指标和评价标准
设计成果
• 形成针对不同岗位的人才测评指标 体系 • 为企业的人才选拔、培训和激励提 供针对性依据
人力资源行业人才测评工具和技术应用方案
人力资源行业人才测评工具和技术应用方案第一章人才测评概述 (2)1.1 人才测评的定义与意义 (2)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.3 人才测评在人力资源管理中的应用 (3)第二章心理测量学原理 (3)2.1 心理测量学基础理论 (3)2.1.1 心理特质的定义与分类 (4)2.1.2 测量模型 (4)2.1.3 测量标准 (4)2.2 测量工具的信度与效度 (4)2.2.1 信度 (4)2.2.2 效度 (4)2.3 测量误差及其控制 (4)2.3.1 随机误差 (5)2.3.2 系统误差 (5)第三章人才测评工具 (5)3.1 传统人才测评工具 (5)3.2 现代人才测评工具 (5)3.3 人才测评工具的选择与使用 (6)第四章人才测评技术应用 (6)4.1 人才测评技术的分类 (6)4.2 人才测评技术的应用流程 (7)4.3 人才测评技术的创新与发展 (7)第五章人才测评数据分析 (8)5.1 数据分析方法概述 (8)5.2 数据处理与清洗 (8)5.3 数据可视化与解释 (9)第六章人才测评结果的应用 (9)6.1 人才选拔与配置 (9)6.1.1 选拔标准设定 (10)6.1.2 人才匹配 (10)6.1.3 人才梯队建设 (10)6.1.4 人才流动与调整 (10)6.2 培训与发展 (10)6.2.1 培训需求分析 (10)6.2.2 培训内容设计 (10)6.2.3 培训效果评估 (10)6.2.4 职业发展规划 (10)6.3 绩效管理 (10)6.3.1 绩效指标设定 (11)6.3.2 绩效考核 (11)6.3.3 绩效改进 (11)6.3.4 激励与奖惩 (11)第七章人才测评与企业文化 (11)7.1 企业文化与人才测评的关系 (11)7.2 企业文化建设与人才测评 (11)7.3 人才测评在企业文化建设中的应用 (12)第八章人才测评与人力资源管理 (12)8.1 人才测评与人力资源规划 (13)8.2 人才测评与招聘配置 (13)8.3 人才测评与员工关系管理 (13)第九章人才测评的法律与伦理问题 (14)9.1 人才测评的法律规定 (14)9.1.1 法律概述 (14)9.1.2 法律规定 (14)9.2 人才测评的伦理原则 (14)9.2.1 诚信原则 (14)9.2.2 尊重原则 (14)9.2.3 公平原则 (15)9.2.4 发展原则 (15)9.3 人才测评的伦理问题案例分析 (15)第十章人才测评的未来发展趋势 (15)10.1 国际人才测评的发展趋势 (15)10.2 我国人才测评的发展趋势 (15)10.3 人才测评技术的创新与挑战 (16)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义人才测评，作为一种科学、系统的评价方法，旨在通过对个体的能力、性格、素质、潜力等多方面特征进行测量与评估，以实现对人才的全面了解和合理配置。
人才测评系统工具选型
—XX公司
人力资源部 2024.03.29
1.人才测评的意义
人才测评通常可运用在以下4个方面：
招聘评估
01
人才选拔储备
02
职业规划
03
自我认知与完善
04
1.人才测评的意义
【合不合】需要关注的是人的特质问题；
【愿不愿】需要关注的是人的意愿问题；
【能不能】需要关注的是人的能力问题。
该工具的缺陷在于：对于一个人的判定过于二元化。但实际一个人完全可以很擅长思考，同时也很擅长感受情绪，或者二者都不擅长。
3.人格测评代表工具
DISC职业性格测试
释 义
DISC个性测验是一个非常流行和简便的人格测验，它把人格分为支配型、交际型、稳妥型、服从型，对每个类型又区分出6个亚型。
适用性
该工具测量的是正常人的行为风格倾向性，能预测其领导特征和情绪稳定性等，常用于帮助人们改善其行为方式、工作绩效等。缺陷：其结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
3.人格测评代表工具
大五人格测试
是目前公认比较全面的人格分析模型，通过大五人格量表进行测量，相较其他测评工具，关于人格这是唯一一个获得广泛认可的理论。大五人格（OCEAN）可以涵盖人格描述的所有方面，也被称之为人格的海洋，它们分别是：
指个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。反映个体自我控制的程度。
特质论
3.人格测评代表工具
应用比较广泛的人格测评工具：类型论代表主要有：MBTI职业性格测试、PDP性格测试、DISC职业性格测试等；特质论代表主要有：大五人格测试、卡特尔16PF测试等。
3.人格测评代表工具
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法
在当今竞争激烈的社会，人才是企业最宝贵的资源。
因此，对
于企业来说，如何有效地盘点人才，发现和留住优秀的员工，成为
了一项至关重要的工作。
本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，
帮助企业更好地管理和利用人才资源。
首先，人才盘点的工具包括但不限于绩效考核、360度评估、
能力测评等。
绩效考核是最常见的一种工具，通过对员工的工作绩
效进行评估，发现优秀员工并给予奖励，对表现不佳的员工进行督
促和培训。
而360度评估则是一种多方位的评估方法，不仅包括上
级对下级的评估，还包括同级、下级对上级的评估，以及员工自评，能够更全面地了解员工的表现和能力。
此外，能力测评是通过各种
测试和评估工具，对员工的能力进行全面、客观的评估，帮助企业
了解员工的潜力和发展方向。
其次，人才盘点的方法包括但不限于定期面谈、员工调研、人
才库管理等。
定期面谈是一种直接了解员工情况的方法，通过与员
工进行面对面的沟通，了解他们的工作情况、职业规划、工作需求等，及时发现问题并进行解决。
员工调研是通过问卷调查、访谈等
方式，了解员工对企业的满意度、工作需求、发展期望等，帮助企
业更好地满足员工的需求，留住人才。
而人才库管理则是将员工的信息、能力、发展需求等进行系统化管理，帮助企业更好地了解员工的情况，为员工的发展提供支持。
总之，人才盘点是企业管理中非常重要的一环，通过合理的工具和方法，能够更好地发现和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
希望本文介绍的工具和方法能够对企业人才管理工作有所帮助。
人才测评工具的使用及评价
人才测评工具的使用及评价人才测评工具是现代人力资源管理中的一项重要工具，它可帮助企业和组织进行人才选拔、职业发展和绩效评估等方面的决策。
本文将介绍人才测评工具的使用方法，并对其进行评价。
首先，人才测评工具的使用可以分为几个步骤。
首先，确定评估目的和要求，明确希望通过测评了解的信息和能力。
其次，选择适合的评估工具，可以根据不同的测评目的和职位要求选择合适的测评工具，如能力测试、性格问卷、面试等。
然后，进行测评过程，根据选定的工具进行测评，收集相关数据和信息。
最后，对测评结果进行分析和解读，评估被测评者的优势、劣势和发展潜力。
人才测评工具的使用具有一定的优势。
首先，它可以帮助企业筛选出与岗位要求匹配度高的人才，提高人员选择的准确性。
其次，它可以提供一种客观的评估方式，避免主观因素对招聘和绩效评估的影响。
另外，人才测评工具还可以帮助企业了解员工的潜力和发展方向，为人才培养和职业发展提供依据。
然而，人才测评工具也存在一些局限性。
首先，它可能无法全面评估个体在不同情境下的表现能力，因为人的行为和能力受到多种因素的影响。
其次，人才测评工具的结果可能受到被测试者的主观因素影响，如测试者可能出于应试心理而不真实地展现自己的能力和特点。
此外，人才测评结果可能受到评估者的主观解读和评价偏见的影响，导致评估结果的不公正。
在使用人才测评工具时，需要注意的是，测评过程应该建立在科学、合法和公正的基础上。
评估者应该严格按照测评工具的使用说明进行操作，保证评估结果的准确性和客观性。
同时，还应该结合其他信息和评估方法，进行综合评估，以避免过度依赖测评工具的结果。
总结而言，人才测评工具是一种有效的人力资源管理工具。
合理正确地使用人才测评工具可以帮助企业和组织提高人员招聘和绩效评估的准确性，并为员工的职业发展提供指导。
然而，在使用过程中需注意测评工具的局限性，并结合其他信息和评估方法进行综合考量。
最全企业人才测评体系
最全企业人才测评体系随着企业竞争的日益加剧，企业需要通过优秀的人才队伍来保持领先地位。
企业人才的选择、管理、发展和保留是企业成功的关键因素之一。
为了更有效地管理人才，许多企业采用人才测评体系。
本文将介绍最全企业人才测评体系。
一、人才测评的定义人才测评是一种用于测量、评估和开发潜在或现有员工能力的方法。
人才测评可以帮助企业确定人力资源规划、识别员工的培训和发展需求、支持绩效管理和激励计划、以及提高员工满意度和保留率等。
二、人才测评的方法1.物理测试法：这种方法是基于学科知识和能力的测试。
例如，语言、数学、逻辑思维等能力。
2.行为面试法：这种方法通过面试候选人来观察和分析其行为。
这种方法需要招聘人员具有评估候选人行为的技能。
3.能力评估法：这种方法通过测试候选人的实际能力，如领导能力、沟通能力、团队合作能力等。
能力评估需要使用各种测试工具和技术，如心理测试、行为评估、万里托等。
4.个性评估法：这种方法是评估候选人的个性特征，如性格、态度、情感等。
个性评估通常采用心理测试和自我评估问卷来评估。
三、最全企业人才测评体系下面是最全企业人才测评体系的基本要素：1.招聘前测评：招聘前的人才测评可以帮助企业评估候选人的能力、性格和工作态度，以确定是否适合该职位。
该环节通常包括面试、行为面试、能力评估、性格评估等。
2.绩效评估：绩效评估是通过定期评估员工的工作表现来确定员工的绩效水平。
这种评估可以反映员工的优劣势和能力，帮助企业制定员工晋升和奖励计划。
3.培训和发展评估：这种评估旨在识别员工的培训和发展需求，以帮助员工提高工作效率和技能。
通过此评估，企业可以更好地管理员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4.晋升评估：晋升评估帮助企业领导层确定员工是否有资格晋升。
这种评估通常包括考察员工的能力、优劣势和工作业绩。
5.离职评估：离职评估能够帮助企业了解员工离职的原因，以改进员工福利和工作条件，提高员工保留率。
企业可以通过离职评估调查员工的满意度、离职原因和建议等。
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《企业管理人才测评系统》工具简介
一、《企业管理人才测评系统》简介
《企业管理人才测评系统》是国家人事部人事考试中心根据我国企业中层管理人员的选拔安置的需要，在吸收借鉴国内外有关研究成果的基础上，按照科学性和应用性并举的原则，组织国内着名心理学和管理学专家，投资200余万元，历时三年开发的用于评价企业中高层管理人员基本管理素质的测评工具。
在系统开发过程中，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”。
全国数据取样的分析结果显示：各测验的结构清晰，稳定性和可靠性等指标较好，该系统于1998年初通过人事部的部级鉴定，包括历以宁、徐联仓、张厚粲在内的多位心理学、管理学专家对该系统给予了高度评价。
白玲工作室精通《企业管理人才测评系统》的使用，并在此基础上结合各类适用的测评工具，帮助企业快速甄选人才。
这个系统已经广泛用于：
✓人员招聘和选拔测评
✓高层管理团队配备
✓后备干部选拔评估
✓建立管理人员胜任力特质评估系统
✓岗位分析和岗位评估
✓定员标准制订和定岗定员等
二、《企业管理人才测评系统》说明
研究表明，企业的中层管理人员是依据组织的战略经营决策进行战术性组织实施和管理的人才，影响和制约其行为和效果的因素很多。
《企业管理人才测评系统》主要从管理者的动力、行为方式和能力的三个向量指标方面分别开发测评工具，把握其从事管理活动相关的总体心理素质情况。
《企业管理人才测评系统》由组织行为动机、职业兴趣、行为风格和管理能力倾向四个测评工具组成。
其中：
组织行为动机和职业兴趣测验主要考察被测人的动力因素特征（其中职业兴趣测验考察原本的兴趣倾向，组织行为动机测验考察功利性动机）；
行为风格测验主要考察被测人的人格（行为方式）因素特征；
能力倾向测验主要考察被测人的能力因素特征。
简单地说，职业兴趣测验测量受测者"喜欢干什么"，组织行为动机测验测量受测者"想干什么"，行为风格测验测量受测者"通常怎么干"，管理能力倾向测验测量受测者"能干否"。
四个测评工具的测评维度组成如下：
《社会愿望量表》？
《社会愿望量表》是考察在组织环境中受测者行为动机机制的测评工具。
其理论背景主要根据成就动机理论、目标理论、权力动机理论和交往动机理论，并结合管理工作的特点，从权力动机、争取成功倾向、回避失败倾向、风险决策和亲和动机五个维度进行开发。
《社会愿望量表》共包括118个题目，要求测试者迅速如实回答每一个问题。
测验虽然没有严格的时间限制，但通常在30分钟内完成。
？
【例题】本量表包括许多与您日常工作、生活有密切关系的题目，每个题目有5种喜好程度的选择。
请您根据自已的实际情况选择与这些题目的符合的程度，并将答题卡相应题号后的选项涂黑。
选项A__完全不符合；B__比较不符合；C__说不清楚；D__比较符合；E__完全符合。
不要过多思考，不要遗漏任何项目。
？
1.当我犯了过错时，我总会勇于认错。
？
2.如果有人同我竞争，我就干得特别有劲。
《管理者职业兴趣测验》？
《管理者职业兴趣测验》是考察受测者职业兴趣特征的测评工具。
是在对各种职业兴趣理论进行系统分析的基础上，以最具代表性的Holland的职业兴趣理论作为本测验开发的理论基础，从六个维度进行开发：
艺术取向：喜欢艺术性工作，喜欢想象、自主和创造等。
？
事物取向：喜欢同文字、数字打交道和整理、安排事务等传统性的工作，倾向于顺从、务实、细心、节俭、有条理、有耐性。
？
经营取向：喜欢推销、服务、管理等同人和观念打交道的工作。
爱交际、冒险，倾向于乐观，细心、有抱负。
？
研究取向：喜欢各种研究性工作，倾向于好奇、仔细、独立、安详、俭朴。
？
技能取向：喜欢同事务打交道的现实性的实在工作，通常具有机械技能和体力，倾向于谦逊、真诚、敏感、务实、朴素、节俭。
？
社交取向：喜欢与人打交道的社会交往性工作，喜欢合作，倾向于友好、热情、善良、慷慨、耐心。
？
本测验共有200个题目，要求测试者对每个题目描述的内容作出喜好的判定。
测验不限时间，但通常不超过30分钟。
？
【例题】本调查表是为了解您自己的兴趣特点，回答无正误好坏之分，每一个题目给出一种活动或一种职业。
请你根据自已的第一印象确定是否喜欢，不要过多思考，并将答题卡相应题号后的选项涂黑。
选项"A"为"是"，"B"为"否"。
？
1.登台表演？
2.撰写公函？
3.主持讨论会
《管理者行为风格测验》？
《管理者行为风格测验》是考察人格特征的测评工具。
本测验借鉴现代大五人格因素理论和荣格的心理类型学说等人格理论的最新成果，从以下五个维度进行开发：？
外向内向：考察知觉与判断倾向于外向型还是内向型。
？
感觉直觉：考察了解外部世界的方式，是倾向于收集具体、细节的信息，还是倾向于感知外界环境的全貌或整体。
？
思考情感：考察判断和决策的标准和依据。
？
判断知觉：考察思维与行动的关系，如计划性、灵活性和行动力等。
？
情绪稳定：考察受测者在工作中所表现的情绪特征。
？
《管理者行为风格测验》共包括160个选择题，每题有两个备选项，全部取自人们的日常生活和工作。
测验分两个部分，第一部分要求受测者从两个备选项选出与自己的感觉或行为最接近的一项，第二部分要求选出对自己最有吸引力的一项。
本测验一般需用30分钟左右。
？
【例题】本问卷中的所有问题都是取自人们的日常生活，所有的问题都无所谓对与错，更无好坏之分，只要如实按您的感觉判断作答即可。
请仔细读题，并将选择的答案填在答题卡上。
为保证测试结果的有效，请您务必完成所有的问题。
？
下列哪一个选择与您通常的感觉或行为更接近：1.和我相处得好的人通常是：A.富于想象的人；B.注重现实的人。
？
下列哪一个词的词义对您更具吸引力：.一贯的；B.自发的。
《企业管理能力倾向测验》？
《企业管理能力倾向测验》是考察从事职业活动的能力倾向的测评工具。
本测验综合了大量的国内外的有关测验资料，并结合工作分析，确定了从事职业活动必备的5个方面的能力，本测验从五个维度开发：？
言语理解：考察理解、运用语言文字进行思考和交流方面的能力。
？
判断推理：考察发现和理解各种事物之间的关系、对问题进行分析和判断的能力。
？
数量关系：考察对事物间的量化关系的理解、把握和处理的能力。
？
资料分析：考察对各种形式图表资料的综合理解与分析能力。
？
思维策略：考察解决问题的角度和策略。
？
《企业管理能力倾向测验》共有90道题，每题有4个备选答案，其中只有一个正确答案。
本测验有严格的作答时间限制，全测验合计用时100分钟。
？
【例题】一、事件排序：共10题。
请根据自己的一般知识和对事件间的逻辑关系的理解，对缺欠的信息做补充或合理的假设。
每道题共列出五个事件，并对事件发生顺序给出A、B、C、D四种假定（按事件的数字标号排列），请你选择其中最合乎逻辑的一种事件顺序，并将答案填涂在答题卡上。
注意要以最少的假设来联系和安排这五个事件的发生顺序。
？
例题：？
(1)收集书籍(2)购买材料(3)打造书架(4)雇用木工(5)排列书籍？
解答：此题正确答案为B：收集书籍(1)--雇用木工(4)--购买材料(2)--打造书架(3)--排列书籍(5)，这一顺序相对于其它顺序而言最为合理。
《企业管理人才测评系统》的开发，为企业中层管理人才综合诊断评价提供了工具，填补了我国自主开发的本土化人才测评工具的空白。
三、《企业管理人才测评系统》技术说明
《企业管理人才测评系统》是国内最权威的管理人才测评工具，适用于企业的后备干部选拔、管理人才评估和招聘、团队搭配、职业生涯规划等需要。
在8年的使用过程中，已经得到实践的检验和证明，深受客户的认可和好评。
《企业管理人才测评系统》推出网络版，测试可以直接上机测试，也可以用纸笔测试，然后将答案输入计算机进行分析处理。
所有的测评结果均可保存下来，并可以导出到SPSS软件，方便未来统计和分析使用。
测评结果可以按特定的条件进行分类查询、统计。
测评报告图文并茂，专业性强，又直观生动。
四、《企业管理人才测评系统》推荐运行环境
《企业管理人才测评系统》推荐运行环境为：
CPU：IntelPentium4以上处理器
内存：256M或更高
支持软件：WINDOWS2000或以上版本，以上，SQLSERVER2000。