人力资源管理12种常用测评工具
11种常用人才测评工具
测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果
是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
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管理 游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的 管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
情景模拟测验主要适用 于管理人员和某些专业 人员。
公务员，管理人员、领 导人员等，常采用结构 化面谈
。
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一
种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评
评价 方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的 9 中心 评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人 针对高级管理人员
必要职位
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个
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文件 筐测
验
文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作 出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察 被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、
高层及中层管理人员进 行全面的测评与评价
控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
测评
反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。 它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其
于管理人员和某些专业 人员。
内在的真实状态或特征。
背景 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从
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调查
后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
法 能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
应用广范
【人力资源】招聘测评工具及招聘活动有效性
招聘测评工具及招聘活动有效性一、人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中？人才测评可以分为：心理测评，结构化面试，评价中心等等。
1、心理测评适合于批量测试，批量出结果。
通常会与企业的招聘管理系统，或者网上申请系统结合在一起使用。
2、结构化面试是在面试过程中使用了，这个不用多讲。
3、评价中心包括情景模拟，无领导小组讨论等技术，多用于最后一轮的复试过程中，需要专业的人员设计题目，以及评估。
二、人才测评工具应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不同？在招聘过程中，多数企业看重的是任职资格和发展潜力。
因此，在招聘选拔中，测评的重点是专业知识和技能的测评，同时也会使用一些心理测评，包括基本认知能力、个性测评、价值观测评等内容，所以，笔试、面试、心理测评、背景调查分析方法的使用率会高一些。
而对中高级的关键人才，部分企业也会使用评价中心的方法。
培训需求分析主要是依据企业的战略和产业行业发展来确定培训的方向和目标，素质模型（也称胜任力特征模型）是进行培训需求分析的重要参考依据，而对素质模型的评估往往采用评价中心和360度评估两种方法为主，同时也会辅助一些问卷调查的方法。
培训需求是从测评结果中找到现有人员的胜任力与模型标准的差距，这些差距应该是测评重点关注的内容。
三、四、招聘中哪种人才测评工具的效果最好？翻查了一下上年的人力资源服务机构白皮书，本土的测评公司只有排名35的诺姆四达和排名38的北森，在网上看过其他人的口碑，感觉北森的比较实惠，诺姆四达的专业性比较高。
主要是看公司想招的岗位级别和人数，诺姆四达的测评信效度比较高，专业性较强，也可以定制化，大范围招聘或者高级职位的话还是信效度高些的比较好，北森的是产品型的，多为通用型，好像比较少针对企业自身需求岗位定制测评题目的，多数单位的校招都用的诺姆四达的。
如何评估招聘活动的有效性摘要：招聘活动是企业人力资源必不可少的环节，是企业人力资源管理的开端，也是企业人力资本投资的基本途径之一，一个完整的招聘程序应包括招聘效果的评估这一环节。
人力资源必备的10个常用管理工具
人力资源必备的10个常用管理工具1.招聘面试的STAR原则：2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）；目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）；目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）；目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）；目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。
4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。
❖Ｐ—ｐｌａｎ计划❖Ｄ—Ｄｏ实施❖Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查❖Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。
●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化●技能Ｓｋｉｌｌ●行动Ａｃｔｉｏｎ●习惯Ｈａｂｉｔ6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ❖Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的❖Ｗｈｏ谁—企划相关人员❖Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所❖Ｗｈｅｎ—企划的时间❖Ｗｈｙ—企划缘由、前景❖Ｈｏｗ如何—企划的方法和运转实施❖Ｈｏｗｍｕｃｈ多少—企划预算❖Ｅｆｆｅｃｔ效果—预测企划结果、效果鱼骨图法：是借助图形，从六个反面来寻找问题出现的原因。
hr常用的测评工具
hr常用的测评工具
人力资源部常用的测评工具有很多种，以下是一些常见的测评工具：
1. MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）：MBTI 是一种基于心理学理论的人格测评工具，通过对个体的偏好进行分类，用于帮助了解个体的性格类型和职业倾向。
2. DISC：DISC 是一种基于行为风格理论的测评工具，通过评估个体在四个维度上的得分（支配型、影响型、稳定型和服从型），帮助了解个体的行为风格和适应能力。
3. 360度反馈：360度反馈是一种多方评估的测评工具，通过收集来自领导、同事、下属等多个角度的评价，帮助个体了解自己在工作中的表现和发展需求。
4. 职业能力测试：职业能力测试是一种通过评估个体在特定职业技能或领域的能力水平来判断其适合度的测评工具，例如语言能力测试、数学能力测试、领导能力测试等。
5. 绩效评估工具：绩效评估工具是一种用于评估员工工作表现的测评工具，通过设定指标、收集数据和评估结果，帮助确定员工的绩效水平和制定奖惩措施。
6. 面试评估工具：面试评估工具是一种用于评估候选人在面试过程中的表现和能力的测评工具，例如行为面试、案例面试、技能测试等。
以上是一些常见的测评工具，不同的工具适用于不同的情境和目
的，人力资源部根据具体需求选择合适的测评工具来评估员工的能力和发展潜力。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是一种通过系统性的方法和工具对个体进行评估和分析的过程，旨在帮助组织更好地选择、培养和发展人才。
在现代企业管理中，人才测评已成为一种重要的人力资源管理工具，对于提高组织的竞争力和效率具有重要意义。
人才测评可以通过不同的方法和工具来实施，下面就介绍几种常见的人才测评方法及其应用。
首先，智力测评是衡量个体智力水平的一种方法，常用的工具包括智力测验、认知能力测试等。
智力测评可以帮助组织更好地了解个体的认知能力、逻辑思维能力以及解决问题的能力，从而为职位招聘、岗位安排提供科学依据。
同时，智力测评也可以作为个体发展计划的参考，帮助员工发现自身的优势和不足，提升个人能力。
其次，性格测评是评估个体性格特点和行为方式的一种方法，常用的工具包括MBTI、DISC等。
通过性格测评，可以揭示个体的性格特点、行为方式、人际交往方式等，帮助企业更好地进行组织人员的搭配和决策。
此外，性格测评还可以用于人才培养和团队建设，帮助个体更好地适应组织文化和团队协作。
再次，能力测评是评估个体在特定领域内能力水平的一种方法，常用的工具包括岗位能力测试、技能测评等。
能力测评可以帮助组织确定个体在不同岗位上的适配度，从而更好地进行人员选拔和岗位匹配。
同时，能力测评还可以用于个体的职业生涯规划和发展，帮助个体了解自己在特定领域内的优势和不足，提升职业能力。
最后，心理测评是评估个体心理特点和心理状态的一种方法，常用的工具包括情绪测评、应激水平测试等。
心理测评可以帮助组织了解个体的心理特点和情绪状态，及时发现个体的心理问题，提供相应的支持和指导。
同时，心理测评还可以用于个体的心理健康管理和工作压力调适，帮助个体更好地应对工作和生活中的压力。
综上所述，人才测评方法的选择应根据组织的实际情况和需求来确定。
在进行人才测评时，应结合不同的测评方法和工具，综合考虑个体的智力、性格、能力和心理特点等因素，为组织提供更全面和准确的人才评估结果。
常用的人才测评工具有哪些
人力资源知识：常用的人才测评工具有哪些现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。
1、笔试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。
一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。
应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。
在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。
测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。
应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。
阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。
笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。
因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。
其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。
2、面试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。
15个在职场流行的测评工具
15个在职场流行的测评工具许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评，OD君为此整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：1. DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness （稳定性）、C：Compliance（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2. MBTI全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3. CPI全称为CaliforniaPsychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
职业测评工具有哪些
职业测评工具有哪些在职业发展的道路上，选择一个适合自己的职业是非常重要的。
然而，很多人在选择职业时常常感到迷茫，不知道自己适合做什么样的工作。
这时候，职业测评工具就能够帮助我们找到适合自己的职业方向。
职业测评工具是通过一系列的测试和评估，来帮助个人了解自己的兴趣、能力、性格特点等，从而找到适合自己的职业方向。
下面就让我们来了解一下常见的职业测评工具有哪些。
1. MBTI性格测试MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）性格测试是根据荣格和伊辛克的心理类型理论而创立的一种性格测评工具。
它将人的性格分为四个维度：外向（E）或内向（I）、感觉（S）或直觉（N）、思维（T）或情感（F）、判断（J）或知觉（P），共有16种不同的性格类型。
通过MBTI性格测试，个人可以了解自己的性格特点，从而更好地选择适合自己的职业方向。
2. DISC人格测评DISC人格测评是根据美国心理学家马斯洛的人格理论而创立的一种人格测评工具。
它将人的人格特点分为四种类型：支配型（D）、影响型（I）、稳健型（S）、符合型（C）。
通过DISC人格测评，个人可以了解自己的人格特点，从而更好地选择适合自己的职业方向。
3. Strong 职业兴趣测验Strong 职业兴趣测验是根据霍兰德职业兴趣理论而创立的一种职业测评工具。
它将人的职业兴趣分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。
通过Strong 职业兴趣测验，个人可以了解自己的职业兴趣类型，从而更好地选择适合自己的职业方向。
4. EQ情商测评EQ情商测评是根据戈尔曼的情商理论而创立的一种情商测评工具。
它通过测试个人的自我认知、自我管理、社交意识、人际关系管理、情绪应对等方面的能力，来评估个人的情商水平。
通过EQ情商测评，个人可以了解自己的情商水平，从而更好地选择适合自己的职业方向。
5. 16PF人格测验16PF人格测验是根据卡特尔的人格理论而创立的一种人格测评工具。
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适用人员
所有人员
备注
这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而 且低成本，但也存在着一些「人工装饰」的问 题，
1Hale Waihona Puke 2纸笔 它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常 职人员﹑要具备推理能力 度较高，成本也低，可以大规模地进行施测， 以及综合分析能力的人员 而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录 考试 采用的选拔人才的重要方法之一。 情景 模拟
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无领 导小 组讨 论
安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小 组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并 拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观 主要适用于管理人员。 察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责 任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力 和特点。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要
专职人员、管理人员、文 纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效
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投射 测评
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背景 调查
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文件 筐测 验
唐山鸿达学校人力资源管理师培训课件
无领导小组讨论的缺点 对测试题目的 要求较高； 对考官的评分技术要求较 高，考官应该接受专门的培训； 对应 试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见 的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试 者评价结果的不一致； 指定角色的随 意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正 优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、 形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项
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结构 素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分 公务员，管理人员、领导 目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是 化面 标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评 人员等，常采用结构化面 事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有 谈 价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式 谈 较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场
唐山鸿达学校人力资源管理师培训课件
12种常用种人才测评工具
序列
名称 个人 履历
描述
个人履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长 历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历 资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也 可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权 重，把申请人各项得分相加的总分，做为「取才」的参考依据。
用程序中的初步筛选工具。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的 信息，对将来的工作表现有更好的预测效果， 但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困 难，且费时。 投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、 情景模拟测验主要适用于 内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对 管理人员和某些专业人员 人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。 但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标 。 准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩， 对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理 背景调查的结果只能作为录用决策的参考，不 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者 能作为唯一的评价依据；背景调查最好仅针对 可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主的评价是 必要职位 已经有录用意向的应聘者；尊重被调查者的意 否客观需要加以详细、认真的鉴别。 见，征得他的同意。 文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构 、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件 价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专 筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、 高层及中层管理人员进行 业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。 撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感 全面的测评与评价 文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较 性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能 长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物 力、判断力和决策能力等。 力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费 的精力和费用都比较高。 情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作场景， 让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务 。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告 为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对 一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通 过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一 种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或 特征。 。 情景模拟测验主要适用于 管理人员和某些专业人员 。
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评价 中心 技术 管理 游戏 角色 扮演 心理 测验 法
针对高级管理人员
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情景模拟测验主要适用于 管理人员和某些专业人员 。 情景模拟测验主要适用于 管理人员和某些专业人员 。 应用广范
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、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主 要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一 次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体 中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员 与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景 模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理 技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮 演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和 矛盾。 理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活 动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科 学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述 并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的 是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高 评价中心具有较高的信度和效度，得出的 结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价 中心需投入很大的人力、物力，且时间较长， 操作难度大，对测试者的要求很高。