关于人力资本定义问题 (1)
公共人力资源简答题
公共人力资源（简答题）.目录：1、公共部门人力资源管理具有哪些功能？2、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？3、人力资源具有哪些特征?4、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些?5、欠发展国家人事制度具有哪些特征?6、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？7、如何理解人力资本的涵义？8、人力资本理论的基本内容是什么？9、如何评价人力资本理论？10、如何理解公共部门人力资源规划的含义？11、公共部门人力资源规划的内容是什么？12、公共部门人力资源规划的程序是什么?13、调入的条件有哪些?14、转任具有哪些特点？15章、工作分析的程序是什么？16、工作分析的方法有哪些？17、公共部门工作说明书包括哪些内容?18、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则?19、公务员职位分类的程序是什么？20、公共部门人才笔试具有哪些特点？21、面试具有哪些特点？22、培训和常规教育有哪些区别?23、公共部门人力资源培训的形式有哪些？24、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？25、公共部门如何实现培训成果的转化？26、简述中国古代用人艺术的精髓。
27、如何理解人力激励的含义?28、人力激励具有哪些功能?29、简述强化理论与人力资源管理。
30、简述绩效评估的程序。
31、在进行绩效评估时应注意哪些事项？32、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么?33、公务员的薪酬具有哪些功能？34、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？35、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？36、公共部门监控的对象有哪些？37、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？38、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？39、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？40、简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。
1、试述人力资源开发中的政府行为.2、试述政府在人力资源市场建设中的作用.P145-1463、试述我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？P147-1483、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策P148-1494、试述公共部门人力资源开发与培训的原则。
人力资源管理试题含答案
人力资源管理试题含答案现代人力资源管理考试试题一、辨析题。
1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。
（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
对人力资本的解释（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。
（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。
不同点：(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。
(2)、角度和关注重点不同。
人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。
(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力本钱是流量和存量的结合。
(4)、人力资源包孕现实的和潜伏的劳动能力，人力本钱则是能够直接创造代价的劳动能力。
2、人材属于人力资源，人力资源属于人口资源。
（错）XXX：人力资源是指人所具有的对代价创造起进献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人口资源：一个国家或地区所具有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人材资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。
从数量上，人口资源>人力资源>人材资源3、职位分析是人力资源其他几个本能机能的基础。
（对）答：人力资源管理的基本本能机能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工干系管理。
职位分析是现代人力资源管理所有本能机能工作的基础和前提。
人力资本的概念和特征ppt课件
• 一）现代人力资本理论
新古典人力资本模型研究者，运用边际决策准则， 以边际工人为人力资本投资分析对象，得出了要不 要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定因素 是人力资本投资的收益率。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
• 一）现代人力资本理论
美国经济学家雅各布.明塞尔在 1958年发表了《人力资 本投资与个人收入分配》一文中首次建立了个人收入 分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型。之后， 在他的另一篇论文《在职培训、成本、收益与某些含 义》中，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算 出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的 私人收益率。 西奥多·W . 舒尔茨1960年以美国经济学会会长的身份 在年会上发表《人力资本论》的主题发言最早将人力 资本纳入经济学的正规核心内容。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
一．现代人力资本的产生
• 一）“人力资本”的概念首先由费雪（Iring Fisher ） 于1906年在《资本的性质和收入》一书中提出，由 于受到种种质疑，这一概念并未得到主流经济学家 的认可。1935年，美国经济学家沃尔什（J.R.Walsh） 在《人力资本观》一书中，对人力资本概念作了阐 释，并通过个人教育费用和个人收益相比较计算了 教育的经济效益。到了20世纪50年代中期和60年代 初期，尤其在舒尔茨（T.W.Schultz）1960年于美国 经济学年会上发表了题为《人力资本投资》的演讲 之后，有关人力资本的理论逐渐形成了自己的体系 并成为一种学说。
人力资本理论
一人力资本的概念人力资本理论的倡导者舒尔茨指出,人力资本是指凝结于劳动者身上,通过资本的投资费用转化而来,表现为劳动者技能和技巧的资本费用。
从这一定义可以看出,人力资本就是把对劳动者的教育和培训等当成一种投资,就如同对生产资料进行投资一样,从而形成具有一定技能、技术水平和熟练程度的劳动力。
它是一种体现在劳动者身上,以劳动者的质量所表示的资本。
换言之,人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力和素质。
由此,对人力资本的理解仅限于上面的一个涵义显然是远远不够的。
下面通过对人力资本与其相似或易混淆的概念辨析中来准确把握其正确的含义,以澄清一些模糊认识。
第一，人力资本与人力资源人力资源是指在一定时间和空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平.人力资源与人力资本既有联系又有不同。
联系表现在：第一，人力资源是人力资本的载体，是人力资本形成的基础，是人力资本投资的基本对象；人力资本是人力资源的特定组成部分。
第二，人力资源不仅包含复杂劳动力，也包含已不能提升为复杂劳动力的简单劳动力，而人力资本则由复杂劳动力和有可能发展为复杂劳动力的潜在人力资源组成。
第三，人力资源具有数量和质量两个方面，而人力资本属于人力资源的质量问题。
两者区别主要体现在：第一，内涵不同。
第二，研究范畴不同。
人力资源是一种现有资源，是与自然资源相对应的概念，属于资源配置和资源管理的范畴。
人力资本是一种特殊资本，与非人力资本相对应的概念，属于经济学范畴。
第三，外延不同。
人力资源是一个宏观的、概括性范畴，具有层次性。
包括简单劳动能力和复杂劳动能力的人。
人力资本仅指从事复杂劳动的能力和知识。
第四，强调重点不同。
人力资源强调劳动者数量和健康状况。
而人力资本强调劳动者非同质性及劳动者素质。
第五，形成途径不同。
人力资源属于自然人力资源，其形成只是维持其体力简单再生产的费用。
人力资本的水平与经济增长
人力资本的水平与经济增长随着经济全球化的深入发展，越来越多的国家开始重视人力资本的发展。
人力资本是衡量一个国家综合国力的重要指标，也是经济增长的核心驱动力之一。
本文将从人力资本的定义、人力资本与经济增长的关系、提高人力资本水平的途径等方面探讨人力资本的重要性。
一、人力资本的定义人力资本是指一个人所掌握的技能、知识、经验、素质等方面的总和。
它是一个人的教育、培训、经验及其他因素的产物。
人力资本的提高不仅有利于个体的职业生涯发展，更是一个国家经济发展的重要保障。
二、人力资本与经济增长的关系人力资本是经济增长的重要驱动力。
目前的研究表明，人力资本的水平往往与经济增长的速度呈正相关关系。
一个国家的人力资本水平高，代表着其教育、培训等工作得到充分的发展，并能够吸引大量的相关人才，从而促使国家经济发展迅速。
首先，人力资本的水平高，可以提高产品的附加值。
一个人技能、知识和经验等方面的提高，能够提高产品和服务的附加值，从而使得这些产品和服务更具市场竞争力。
其次，人力资本的水平高，能够扩大人力资本投入的利润。
人力资本的总和是一个人的职业生涯中学到的技能、知识和经验等方面的总和，如果这些人力资本能够被合理的利用，那么将会带来更多的收益。
最后，人力资本的提高能促进新技术的诞生和创新。
在高度发达的人力资本社会中，技术创新往往是最有可能出现成功的，因为创新需要大量技巧熟练、知识丰富的人才，以及科研的资源和基础。
三、提高人力资本水平的途径为了提高一个国家的人力资本水平，需要采取多种措施，包括政策支持、继续教育等。
首先，政策支持。
政府在提高教育质量、鼓励就业等方面给予资金、税收等政策支持，能够鼓励企业投资人力资本建设，并且促进教育、职业培训机构对人力资本的产出和开发。
其次，深化继续教育。
在一个人的职业生涯中，不断地更新知识和技能，是不可避免的。
因此，人们需要参加继续教育，并不断开发他们所需要的技能和知识。
政府和企业可以联合开展继续教育项目，培养更多高技能人才，从而促进人力资本的提高。
贝克尔的人力资本理论的内容
贝克尔的人力资本理论的内容(一)对人力资本概念的论述在贝克尔《人力资本》一书出版之前，人力资本概念已存在很长时问。
1766年，亚当·斯密给人力资本下了较为完整的概念，他认为一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力当作资本的重要组成部分，提出“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外．还包括社会上一切人学得的有用才能。
这种优越的技能．可以与职业上缩减劳动的机器工具，作同洋的看法．就是社会上的固定资本”。
德国历史学派先驱李斯特进一步发展『这一观点．他在抨击古典学派将体力劳动看做是惟一生产力的观点时．提出“物质资本”与“精神资本”概念。
他认为由物质财富的积累形成的资本是物质资，本由人类智力成果积累而成的资本是“精神资本”。
李斯特特别强调，青少年与成年的教师、作曲家、音乐家、医师与行政官都应当被列入生产者之列，而且他们的生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大得多。
但人力资本概念产生以后，由于受传统伦理道德的束缚，在很长一段时间内，人力资本理论研究处于停滞状态，直到20世纪中叶，科学技术在生产领域得到越来越广泛的运用，人力资源状况对经济发展的作用越来越重要．同时，传统的资源禀赋学说不能解释象日本、德国这样资源相对贫乏的国家何以能从二战废墟中迅速崛起，以及美国对外贸易结构中存在的所谓“里昂惕夫之谜”，部分学者终于冲破传统伦理道德及人性自由束缚，掀起了“人力资本革命”。
贝克尔是这场革命的主要倡导者之一。
关于人力资本投资，贝克尔认为用于教育、在职训练、卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资．而不是消费．因为它们不仅在短期内提高劳动生产率．而且可以长期起作用。
关于人力资本的内涵，贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识与技能，而且还意味着时间、健康与寿命。
关于人力资本的特性，贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。
人力资本文献综述
人力资本文献综述随着经济全球化和知识经济的发展，人力资本日益成为企业和国家发展的核心资源。
作为一种经济资源，人力资本具有独特的特征，包括不可替代性、复杂性和可塑性等。
因此，人力资本的管理和开发成为企业和国家竞争优势的关键之一。
本文将从人力资本的定义、评价、开发和管理等方面进行综述，旨在为相关研究提供参考和借鉴。
一、人力资本的定义人力资本是指个体在教育、培训和工作经验等方面所获得的知识、技能、能力和经验等，以及这些因素对个体工作能力和生产力的影响。
人力资本是一种非物质资产，具有不可替代性和可塑性的特征。
人力资本的定义最早由美国经济学家西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）在20世纪50年代提出，他认为人力资本是一种投资，通过教育和培训等方式提高劳动者的技能和能力，从而提高劳动生产率和经济增长。
二、人力资本的评价人力资本的评价是衡量个体、企业和国家人力资本价值的重要手段。
常用的评价方法包括教育程度、工作经验、技能水平、收入水平、职业地位等指标。
其中，教育程度是最常用的评价指标之一，因为教育程度与个体的知识水平、技能水平和工作能力密切相关。
同时，教育程度也是企业和国家人力资本投资的重要指标之一。
工作经验是另一个重要的评价指标，因为工作经验能够提高个体的实际操作能力和解决问题的能力。
技能水平和收入水平也是评价人力资本的重要指标，因为技能水平和收入水平都反映了个体的工作能力和市场价值。
职业地位是最终评价人力资本的指标之一，因为职业地位反映了个体在企业和社会中的地位和影响力。
三、人力资本的开发人力资本的开发是指通过教育、培训、技能提升等方式提高个体的知识、技能和能力，从而提高个体的工作能力和市场竞争力。
人力资本的开发是企业和国家人力资本投资的重要手段之一。
常用的开发方式包括职业培训、技能认证、职业资格考试等。
职业培训是指通过培训、学习等方式提高个体的知识和技能水平，从而提高个体的工作能力和市场竞争力。
“人力资本”的哲学审视(一)
“人力资本”的哲学审视(一)摘要:鉴于目前理论界对人力资本及其概念问题的意见多样性，从哲学角度对“人力资本”范畴进行再探讨，对人力资本的本质属性进行再归纳，对若干相关概念进行再辨析，是十分必要和有价值的。
关键词:人力资本；劳动；财富在人力资本理论深化发展中，始终存在的困扰之一就是“人力资本”这一范畴本身的理解和界定。
中外理论界对它所进行的多种多样的规定，不断从各个角度揭示出它的本质，但这种多元规定的存在本身又说明，我们对它的理解还相当杂多和不一致。
这里力求从经济哲学的角度对这一问题做出分析探索，以求有助于在这个问题上达到科学性真知。
一、“人力资本”命题的真伪性科学的考察只有针对真实的对象才能得出真理性的结论。
所以，在准备深入考察某一对象时，首先需要的是确定这个作为对象的对象是否具有客观实在性，即这个对象本身是真实的还是虚假的。
因此，要讨论“人力资本”问题，首先要解决“资本”的概念能否用在人身上、“人力资本”是不是资本等基本问题，也就是要解决“人力资本”这一范畴的真伪性问题。
对这个问题的探讨与回答是一个复杂的过程，即使是现在中外理论界也还存在不同意见，但已有不少中外学者对此做出了肯定回答。
诺贝尔经济学奖获得者，舒尔茨认为，不应该把劳动力仅仅看作只需要简单知识技能的能力，而应该将其作为一种资本，他在《论人力资本投资》一书中指出，“不把人力资源明确地看做是资本的一种类型……，看作是投资的产物，这样做有助于人们继续使用古典的劳动概念，这一概念把劳动看作是可以从事体力劳动的能力，这种劳动仅仅需要少量的知识和技能……，这种劳动概念，在古典经济学里就不正确，而现在其错误就更加明显”。
国内许多学者对这一问题也进了理论探讨，侯风云分析了在从古典经济到现代经济的演进过程中，人力资本的地位和作用不断显现的历程，从“资本”概念的一般理解、“投资”的概念内涵等角度，深入分析了“人力资本”是不是资本的问题。
她认为，一方面，从生产关系角度看，人力所有者与物质资本所有者在剩余索取权上具有某些共同特征，对个人进行的投入能够给投入者带来超过投入价值的价值，并由其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，因此可以借用“资本”的概念来描述，这种投入也应是一种资本投入，这种投入所形成的价值凝结在人体内，也就是人力资本；另一方面，从“投资”的角度来看，对人本身的投入与对物质资本的投资具有相同性质，因而对人的投资所形成的价值也应属于一种资本1]。
人力资本定义名词解释
人力资本定义
人力资本是指个体或群体通过教育、培训、经验积累等方式所获得的知识、技能、经验和能力，以及能够为个人和社会创造经济价值的劳动力资源。
它强调了人力资源的积累和开发，将个体的知识、技能和经验视为一种资本，可以为个人和组织带来经济回报和竞争优势。
人力资本的概念源于经济学领域，旨在解释教育和培训等人力资源投资对经济增长和个体收入的影响。
人力资本的增加可以提高劳动生产力、创新能力和竞争力，对于社会经济的发展具有重要意义。
人力资本包括以下几个要素：
1. 知识和技能：通过学习和培训获得的专业知识和实践技能，如学历、专业培训、技术技能等。
2. 经验和智慧：通过实际工作和生活中积累的经验、洞察力和解决问题的能力。
3. 创造力和创新能力：个体的创造性思维和创新能力，包括解决问题、提出新观点和创新产品或服务的能力。
4. 健康和壮实：个体的身体和心理健康状况，对于工作效率和生产力具有重要影响。
人力资本的投资对于个人和社会的可持续发展非常重要。
通过提供高质量的教育和培训机会，个体可以增加自身的人力资本，提高就业能力和收入水平。
同时，社会也能从人力资本的增加中受益，促进经济增长、提升竞争力和改善生活质量。
人力资本知识点总结
人力资本知识点总结介绍人力资本是指一个人所具有的知识、技能、经验和能力，他们在工作中所能提供的生产力和价值。
在现代经济中，人力资本不仅是组织和企业的核心资源，也是国家和全球经济的竞争力的重要组成部分。
了解和掌握人力资本的相关知识点对于个人、组织和国家发展都具有重要意义。
本文将从以下几个方面对人力资本的相关知识点进行总结和介绍：1. 人力资本的定义和内涵2. 人力资本的重要性3. 人力资本的构成要素4. 人力资本的评价和衡量5. 人力资本的管理6. 人力资本的发展趋势1. 人力资本的定义和内涵人力资本一般被定义为一定时间段内所积累的知识、技能和经验，它可以提高个人的经济产出和社会影响力。
人力资本的内涵包括以下几个方面：（1）知识水平：指个人所具有的知识广度和深度，包括专业知识、行业知识、管理知识等。
（2）技能水平：指个人在工作中所具有的技能和能力，包括沟通能力、领导能力、问题解决能力等。
（3）经验积累：指个人在工作中所获得的实践经验和案例经验，对于提高个人的工作效率和决策能力具有重要作用。
（4）教育程度：指个人所接受的教育背景和学历水平，对于个人的知识和技能水平有着直接影响。
2. 人力资本的重要性人力资本是现代经济的重要资源和竞争力的源泉，它对于个人、企业和国家的发展具有重要的意义。
（1）对于个人而言，人力资本的积累可以提高个人的竞争力和就业机会，也可以提高个人的收入水平和社会地位。
（2）对于企业而言，有能力和高素质的员工是企业持续发展的保障，人力资本的有效管理和利用可以提高企业的生产力和竞争力。
（3）对于国家而言，具有丰富人力资本的国家更容易实现经济增长和创新发展，提高国家的整体竞争力和国际影响力。
3. 人力资本的构成要素人力资本的构成要素包括知识、技能、经验和教育程度等方面，这些要素相互作用，共同构成个人的人力资本。
其具体包括：（1）知识：指个人所掌握的专业知识、技术知识、行业知识和管理知识等。
人力资本理论基础知识
人力资本理论基础知识在当今社会，人力资本的概念越来越受到重视。
理解人力资本理论对于我们把握个人发展、企业经营乃至国家经济增长都具有重要意义。
那么，究竟什么是人力资本理论？它又包含哪些关键的基础知识呢？首先，我们来谈谈人力资本的定义。
简单来说，人力资本指的是个体所拥有的知识、技能、健康以及其他能够提高其生产能力和经济收益的各种品质的总和。
这些品质并非天生就具备，而是通过后天的投资，如教育、培训、医疗保健等获得的。
为什么人力资本如此重要呢？这就涉及到人力资本对经济增长的贡献。
与传统的物质资本（如机器、设备、厂房等）相比，人力资本具有独特的优势。
一个拥有丰富知识和高技能水平的劳动者，能够更高效地运用物质资本，创造出更多的价值。
比如，在同样的生产条件下，一位受过高等教育、具备专业技能的工人可能会比没有接受过相关培训的工人生产出更多、质量更高的产品。
教育是形成人力资本的重要途径之一。
通过接受教育，人们可以获取系统的知识和理论，培养思考能力、创新能力和解决问题的能力。
不同层次的教育（如基础教育、高等教育、职业教育等）对人力资本的形成有着不同的作用。
基础教育为个体打下坚实的知识基础，高等教育则进一步深化专业知识，培养研究和创新能力，而职业教育则侧重于培养实用的职业技能，使个体能够更快地适应特定工作岗位的需求。
培训也是提升人力资本的关键手段。
在职培训可以让员工及时掌握新的技术和工作方法，提高工作效率。
企业为员工提供培训，不仅有助于提升员工的个人能力，也能够增强企业的竞争力。
对于个人来说，积极参加各种培训课程和学习活动，不断更新知识和技能，是保持自身在职场上竞争力的重要方式。
健康是人力资本的重要组成部分。
一个健康的身体是能够高效工作和学习的前提。
良好的医疗保健条件可以预防疾病、提高身体素质，从而延长劳动者的工作年限，提高工作质量。
相反，如果一个人长期处于不健康的状态，不仅会影响工作效率，还可能会因为治疗疾病而增加经济负担。
人力资本
人力资本人力资本（Human capital）人力资本的定义人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。
人力资本的分类人力资本具有不同的分类方法，根据美国学者T·W·舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。
国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。
实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。
此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。
对于人力资本的分类，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有显性人力资本与隐性人力资本之分。
所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。
而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。
与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。
人力资源与人力资本的区别
人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本都是人力资源管理者需要了解的内容，所以大部分的人力资源管理者都会想要知道人力资源与人力资本有区别。
下面为您精心推荐了人力资源与人力资本的分别，希望对您有所帮助。
人力资源与人力资本的差别(1)首先概念不同：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力和体力劳动的人们的总称。
而人力资本是指投资在劳动者身上并形成劳动技能等的资本量。
(2)两者关注的焦点不同;人力资源关注的事价值问题;而人力资本关注的是资本量。
(3)两者的性质不同人力资源包括自然性人力资源和资本性的人力资源;而人力资本存在于人力资源中(4)两者性质不同：人力资源反映的是存量的问题;而人力资本反映的是流量与存量的问题。
(5)研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的'潜能与财富关系研究人的问题。
人力资源与人力资本的定义(1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
(2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
(3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
人事管理与人力资源管理的区别1、管理内容：前者以事为中心。
包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发放、工资调整等。
后者以人为中心。
将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动，创造性的开发工作。
2、管理形式：前者静态管理。
员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展。
后者动态管理。
强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计;不断培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才。
3、管理方式：前者采取制度控制和物质刺激手段。
后者人性化管理。
考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。
多激励，少惩罚;多表扬，少批评;多授予，少命令;发挥个人特长，体现个人价值。
人力资源管理练习题(1)
A.两者对经济都具有生产性的作用
B.两者都需要投资才能形成
C.物资资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比人力资本要重要得多
D.物质资本和人力资本都不具备继承或转让的属性
答案：A##B
解析：力资本与物质资本既有相似之处，但又有很大的区别。
人力资本与物质资本的相似性表现在：1）两者对经济都具有生产性的作用。2）两者的作用都能使国民收入增加。3）两者都需要投资才能形成。
C.人力资源专员
D.人力资源副总裁
答案：A##B##C##D
解析：通常，小企业的内部结构简单，业主或业务经理会从事部分人力资源管理工作的；对于中型企业来说，人力资源管理的任务就重的多，企业可能设人力资源专员或人事员专门负责日常的人力资源活动；在大型企业中，人力资源管理职能变得更加复杂，需要设置具有负责行使人力资源职能的人力资源部门，要设置多个人力资源专员或经理，公司领导层也有专门负责此项工作的。故四个选项都正确。P8
人力资源管理网考复习题
第一章导论
一、单选题
1.目前理论界对人力资源的定义，哪一种观点认为，人力资源就是具有劳动能力的全部人口？
A.在岗人员观
B.人员素质观
C.成年人口观
D.人力资源观
答案：C
解析：目前理论界对人力资源的定义归纳起来主要有以下几种观点：1）成年人口观。这种观点认为，人力资源就是具有劳动能力的全部人口。2）在岗人员观。这种观点认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人口。3）人员素质观。这种观点认为，人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力的综合，它包括数量和质量两方面。所以，上述观点是成年人口观。持不同的观点，将影响一个国家的人力资源管理政策。P1
企业人力资本投资的利与弊问题
企业人力资本投资的利与弊问题人力资本的特某在不同时期、不同行业均存在差异，各企业家对人力资本的投资也各有不同，这是因为人力资本与物质资本一样，在投资过程中同样存在风险。
然而，企业家们的共同目标是努力实现人力资本投资的最大化收益。
本文通过分析我国企业可能面临的人力资本投资问题，阐述了应采取的规避风险的方法和措施。
一、企业人力资本投资概述企业人力资本投资指的是企业主导的对人力资本进行投资以获取收益的行为。
其成本主要包括历史成本和重置成本两部分。
人力资本投资的特点包括依附某、时效某、可变某、外在某、可投资某和产权特征等方面。
二、我国企业人力资本投资存在的问题人力资本投资总量待提高。
与国外大型企业相比，我国企业在人力资本方面的投资相对滞后，尤其是在技术含量和后备人员储备方面，存在不足。
人力资本结构有待完善。
我国某技术人员的文化素质普遍较低，大型企业人才储备过剩，而小型企业则存在人力资本匮乏问题。
此外，高新技术单位人才流失问题严重，外企中高级管理人员大多来自国企。
存在严重的人力资本浪费现象。
企业倾向于招聘高学历高职称人才，而忽视对内部人才的培养，导致人力资本浪费。
缺乏有效的内部竞争机制。
我国企业人力资本管理普遍缺乏市场竞争某，员工工作积极某受限，创新意识受阻。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略完善培训体制。
建立有效的培训制度，明确企业和员工的权利义务，使培训效率最大化。
制定人力资源职业规划。
通过合理配置现有人才，改善人力资本结构，降低人力资源配置不合理带来的损失。
重视员工忠诚度。
优先选择认可公司价值观、技能与职位要求匹配的员工，提高员工对企业的忠诚度，并在培训前签订服务协议以减少员工流失现象。
后的文本更加清晰地阐述了企业人力资本投资的概念、我国企业面临的问题以及解决问题的策略，使读者更容易理解和接受。
第2篇：企业资金运行与资金盈利能力研究[摘要] 资金运营是企业长期可持续生产经营和核心竞争力提升的重要保障。
人力资源与人力资本的区别有哪些
人力资源与人力资本的区别有哪些在当今全球化的时代，以人为核心的资源变得越来越重要。
在人力资源管理领域，人力资源（Human Resources）和人力资本（Human Capital）是两个常常被提及的概念。
尽管它们表面上看起来很相似，但实际上存在着一些重要的区别。
本文将探讨人力资源与人力资本的区别，并从多个角度进行探讨。
一、概念定义人力资源是指一个组织中的所有员工，包括雇佣员工和劳动力市场提供的所有劳动力资源。
人力资源管理的目标是为了最大化组织的效率和效益，通过吸引、培养和保留优秀的员工，使组织达到长期发展的目标。
人力资本则是一种资源的观念，强调的是员工的技能、知识和经验，以及如何将这些资源应用于组织中。
人力资本不仅仅是指员工的数量，更重要的是指员工的能力和潜力，以及他们对组织的贡献。
二、重点关注的方向1. 人力资源的关注点人力资源管理注重招聘、培训、绩效评估、薪酬和福利等方面。
它的目标是为组织提供足够的员工数量，保持员工的忠诚度和积极性，并确保他们在组织中的长期发展。
2. 人力资本的关注点人力资本管理更注重员工的技能和知识，以及如何将这些资源最大化地应用于组织中。
它关注员工的潜力，通过培训和发展，提高员工的绩效水平，以增强组织的竞争力。
三、核心观念1. 人力资源的核心观念人力资源管理的核心观念是员工作为一种资源来管理。
员工被看作是组织的一部分，组织负责管理和运用这种资源，以实现组织的目标。
2. 人力资本的核心观念人力资本的核心观念是员工作为一种资本来管理。
员工被视为是组织的一种资产，就像其他资产一样，需要得到有效的投资和管理，以实现最大化的价值。
四、价值观和结果导向1. 人力资源的价值观和结果导向人力资源管理强调员工的价值观念和企业文化，重视员工的满意度和工作环境，强调员工的情感认同和忠诚度。
其结果导向主要是通过员工的满意度和忠诚度，来实现组织的长期发展。
2. 人力资本的价值观和结果导向人力资本管理强调员工的能力和潜力，注重培养和发展员工的技能和知识。
人力资本
人力资本（human capital ）定义：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。
人力资本投资定义: 是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
内容:人力资本投资包括以下几个方面：（1）各级正规教育；这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。
因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。
（2）职业技术培训。
职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。
这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。
其表现是人力资本构成中的专业技术等级。
（3）健康保健。
用于健康保健、增迚体质的费用也是人力资本投资的主要形式，这方面的投资效果主要变现为人口语气寿命的提高和死亡率的降低。
（4）对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。
劳动力流动费用本身幵不能直接形成或增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；在微观上，可以使人力资本实现最有效率和最获利的使用。
所以，它是人力资本价值和增值的必要条件。
我国中小企业人力资本投资不足的原因分析中文摘要: 当今,中小企业在我国经济的飞快发展中扮演着重要的角色,可以这样说,没有我国中小企业在改革开放这几十年所做的贡献,就没有我国经济高速增长和各项事业迅猛发展的今天。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、关于人力资本定义问题
二、所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。
这个
定义至少可理解和延伸如下六层意思：
三、
四、一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本
的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。
五、
六、二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投
资形成的。
而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。
所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。
优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们
有不同的技术业务专长。
七、
八、三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因
为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。
如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。
企业家和技术创新者，就是人力资本的收益
与增值特别大的人。
九、
十、四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、
国家和工作单位。
那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。
应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，
因而人们一般地更愿意投资于人力资本。
十一、
十二、五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。
否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。
在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。
我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会
人力资本拥有量的最佳战略。
十三、
十四、六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。
对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。
因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。
特别是受到企业界人士的重视和关心。
十五、-----------
十六、人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所形成的资本。
人力资源不是人力资本
人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。
当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。
在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。
从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工“过劳死”的可能性。
这种机制的弊端是显而易见的。
对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。
社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。
“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。
一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。
一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。
将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。
因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。
因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。
“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。
但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。
这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。
一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。
如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。
将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。
它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。
在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。
这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。
对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。
这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。