人力资源管理师三级考试简答题题库教学提纲
三级人力资源考试简答题及答案
三级人力资源管理师考试《专业能力》简答题及答案1.简述情景模拟法的分类及特点答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。
其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。
这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。
（2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
2.面试时应该注意哪些问题？答：（1）尽量避免提出引导性问题。
不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。
不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。
（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。
如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。
在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。
（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。
三级人力资源考试简答题及答案
三级人力资源管理师考试《专业能力》简答题及答案1.简述情景模拟法旳分类及特点答: （1）情景模拟法旳分类根据情景模拟测试内容旳不同, 可以分为语言体现能力测试, 组织能力测试, 事务解决能力测试等。
其中, 语言体现能力测试重于考察语言体现能力, 涉及演讲能力测试、简介能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力, 如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务解决能力测试重于开叉失误解决能力, 如公文解决能力测试、冲突解决能力测试、行政工作解决能力测试等。
这些数字也是现代管理人员必备旳能力规定。
（2）特点：将测试者放入一种模拟旳真实环境当中, 让应聘者解决某方面旳一种“现实”问题或达到一种“现实”目旳, 因而容易通过观测应聘者旳行为过程和行为效果来鉴别应聘者旳工作能力、人际交往能力、语言体现能力等, 比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
但是, 由于这种测试措施复杂, 且费时耗资, 因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
2.面试时应当注意哪些问题？答：（1）尽量避免提出引导性问题。
不要问带有提问者个人倾向旳问题, 例如以“你一定…..”或“你没….”开头旳问题。
不要让应聘者理解你旳倾向、观点和想法, 以免浮现应聘者为迎合你而掩盖它真实旳想法。
（2）故意提问某些互相矛盾旳问题, 引导应聘者做出也许矛盾旳回答, 来判断应聘者与否在面试中隐瞒了真实状况。
（3）面试中非常重要旳一点是理解应聘者旳求职动机, 这是一件比较困难旳事, 由于某些应聘者往往把自己旳真实动机隐藏起来, 但我们可以对他旳离职因素、求之目旳、个人发展、相应聘岗位旳盼望等方面加以考察, 再与其他旳问题联系起来加以综合判断。
如果应聘者属于高职低就、高薪低求, 离职因素讲述不清或频繁离职, 则应引起注意。
在这方面, 一定要注意通过应聘者旳工作经历分析应聘者旳价值取向, 而不要轻信应聘者旳自己说法。
2023年人力资源管理师(三级)专业及理论知识考试题库与答案
2023年人力资源管理师（三级）专业及理论知识考试题库与答案目录简介一、单选题：共100题二、判断题：共118题三、简答题：共20题一、单选题1、人力资本是经济资本中的核心资本,其原因在于人力资本的()时效性创造性（正确答案）收益性积累性2、职业教育不包括()。
就业前的职业教育农村职业技术教育就业后的职业教育特殊职业技术教育（正确答案）3、()为企业员工的考核,晋升提供了依据。
工作岗位分析（正确答案）工作岗位设计人员流动统计人员需求计划4、岗位劳动规则不包括()。
时间规则行为规则考核规则（正确答案）协作规则5、岗位管理知识能力规范的内容不包括()。
能力要求年龄要求（正确答案）知识要求经历要求6、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。
岗位的职责和主要内容岗位人员知识技能要求（正确答案）岗位各项任务的数量和质量要求完成各项任务的程序和操作方法7、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。
二者的应用范围相同（正确答案）二者的概念内涵相同二者的计量单位不同二者是对人力消耗所规定的限额8、核定各类人员数量的基本依据是:制度时间内规定的总工作任量和各类人员的()工作成果时间效益劳动效率（正确答案）工作能力9、()亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准比例定员标准综合定员标准（正确答案）效率定员标准设备定员标准10、()不属于行为规范。
品德规范状态仪表规范劳动纪律员工业务提高（正确答案）11、以下关于人工成本的说法错误的是()生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
（正确答案）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
12、同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生()的现象。
团体思维（正确答案）惯性思维逆向思维发散思维13、人才交流中心的特点不包括()。
人力资源三级简答题复习资料
人力资源管理师三级简答题复习提纲第一章人力资源规划〔共14题〕1．企业组织机构设置的原则：1〕任务目标原则。
2〕分工协作原则。
3〕统一领导、权力制衡原则4〕权责对应原则。
5〕精简及有效跨度原则。
6〕稳定性与适应性相结合原则2．现代企业组织构造的类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。
1）直线制优点：1.构造简单，指挥系统清晰、统一；2.权责关系明确，3.横向联系少，部协调容易；4.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
缺点：1.组织构造缺乏弹性；2.组织部缺乏横向交流；3.缺乏专业化分工；4.经营管理事务仅依赖于少数几个人2〕职能制优点：1.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；2.可充分发挥专家的作用；3.减轻了直线领导的工作负担；4.有利于提高各职能专家自身的业务水平；5.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。
缺点：1.多头领导，政出多门，管理混乱；2.直线人员和职能部门责权不清；3.机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；4.不利于培养全面型的管理人才；3〕直线职能制优点：1. 既保证统一指挥，又发挥职能部门的参谋指导作用2.是集权和分权相结合的组织构造形式缺点：1. 企业横向联系和协调变得十分困难2. 高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题4〕事业部制遵循"集中决策、分散经营〞的总原则优点：1〕权力下放，最高管理者可以集中精力制订企业的开展战略规划。
2〕各事业部主管摆脱了事事汇报的规定，能自主处理各种日常工作。
3〕事业部可集中力量从事*一方面的经营管理活动，实现高度专业化。
4〕各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况严密挂钩。
缺点：1〕容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；2〕各事业部独立性强，考虑问题时容易无视企业整体利益。
3．简述组织构造图的根本图示和绘制组织构造图的前期准备。
1〕组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图2〕1.应明确企业各级机构的职能；2.将所管辖的业务容一一列出；3.将相似的工作综合归类；4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和职能部门。
人力资源管理师三级题库(第一章人力资源规划)
第二部分企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内, 每小题只有一个正确答案〉1.狭义的人力资源规划实质上是（）。
A.企业人力资源永久开发规划B.企业组织变革与组织发展规划c.企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划D2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。
A.一般地位B.特殊地位 c.重要地位 D.突出地位C3.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。
A.坚实基础B.必要条件 c.基本依据 D.必要前提C4.岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和（）。
A.培训制度B.岗位规范 c.工资制度 D.考勤制度B5.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化 c.工作扩大化 D.岗位轮换C6.岗位设计工作的内容不包括（）。
A.扩大工作内容B.员工工作满负荷c.劳动环境优化 D.劳动关系的改善D7.人力资源管理的基础工作是（）。
A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定员定额D.人员分析C8.设置岗位的基本原则是（）。
A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗B9.根据生产总量核算定员人数属于（）。
A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员C10.（.. ）被称为是企业的“宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范C11.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则A12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（）。
A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性。
C.确保人力资源费用预算的准确性D.确保人力资源费用预算的可比性B13.战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是（）。
A.狭义的人力资源B.广义的人力资源c.人力资源设计 D.人力资源规划B14.人力资源规划长期的计划是（）年以上。
人力资源管理师三级考试简答题(打印版)
1.说明签订集体合同的程序。
（15分）(1)确定集体合同的主体； (2)协商集体合同； (3)政府劳动行政部门审核；(4)经过审核，集体合同生效；(5)公布集体合同。
2. 可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：①目标比较法(2分) ②水平比较法(2分) ③横向比较法。
(2分)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：①预防性策略和制止性策略：②正向激励策略和负向激励策略；(4分)③组织变革策略与人事调整策略。
(4分)1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。
(10分)答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。
（５分）内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，(2)定员定额标准（１分）(3)岗位培训规范（１分）(4)岗位员工规范（１分）1.工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.企业定员管理的作用P44：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
3.培训需求分析的作用P115：①有利于找出差距确立培训目标②有利于找出解决问题的方法③有利于进行前瞻性预测分析④有利于进行培训成本的预算⑤有利于促进企业各方达成共识4.培训需求分析的实施程序P118-121（一）做好培训前期的准备工作①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。
企业人力资源管理师三级全部重点简答题
人力资源规划的内容1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划2.组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包含组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等3.制度规划：企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目标完成的重要保证，包含人力资源治理制度体系建设的程序、制度化治理等内容4.人员规划：人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包含人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等5.费用规划：人力资源费用规划是对企业人工本钱、人力资源治理费用的整体规划，包含人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用操纵工作岗位分析的内容：1在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工所具备的资格和条件3将上述岗位分析的研究成果，按照肯定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。
工作岗位分析的作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤6工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位标准等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用岗位标准的结构根本形式：1治理岗位知识能力标准〔职责要求、知识要求、能力要求、经历要求〕2治理岗位培训标准〔指导性培训方案、参考性培训大纲和推举教材〕3生产岗位技术业务能力标准〔应知、应会、工作实例〕4生产岗位操作标准〔岗位职责和主要任务、岗位任务的数量、质量和期限、工作说明书的内容1根本资料2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作权限6劳动环境和条件7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求12绩效考评岗位标准的定义和内容定义：岗位标准亦称劳动标准、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求所作的统一规定。
企业人力资源管理师3级简答题汇总.doc
企业人力资源管理师3级简答题汇总.企业人力资源管理师应试题解(三级)第3版简答题总汇第一章人力资源规划 1.简述组织结构图的基本图示和绘制组织结构图的前期准备。
P9-P9：资料取得比较方便，可以对班组、工种、车间和定额水平进行综合分析。
缺点：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。
2、用实测工时来衡量。
现场测定即评定具有平均技术熟练程度的员工而获得工时。
优点：直接、可靠；缺点：工作量大。
3、用标准工时来衡量。
选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
优点：比较真实，能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。
缺点：工作量大。
4、通过现行定额之间的比较来衡量。
指与条件相同的企业的定额条件，或本企业历史上先进的定额水平的比较。
优点：比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。
缺点：适用面窄。
5、用标准差来衡量。
采用标准差综合评价某部门定额水平平衡的状况。
先计算平均数，在计算标准差，最后计算均衡率系数，均衡系数越大，说明现行定额水平波动性越大。
5、怎样的定额水平才能被视为先进合理。
（或劳动定额只有符合哪些要求，才能被视为先进合理）P30-缺点：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。
2、用实测工时来衡量。
现场测定即评定具有平均技术熟练程度的员工而获得工时。
优点：直接、可靠；缺点：工作量大。
3、用标准工时来衡量。
选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
优点：比较真实，能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。
缺点：工作量大。
4、通过现行定额之间的比较来衡量。
指与条件相同的企业的定额条件，或本企业历史上先进的定额水平的比较。
优点：比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。
缺点：适用面窄。
5、用标准差来衡量。
采用标准差综合评价某部门定额水平平衡的状况。
先计算平均数，在计算标准差，最后计算均衡率系数，均衡系数越大，说明现行定额水平波动性越大。
5、怎样的定额水平才能被视为先进合理。
最新人力资源三级简答题、重点资料
简答题及重点第一章人力资源规划制定具体人力资源管理制度的程序（简答题）P50：①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；⑤详细规定活动的类别、层次和期限；⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说重点：⏹工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。
“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
P15⏹企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
”P18⏹企业定员的原则：P27-281、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订。
（强调精简、高效、节约的原则应做好：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分）第二章人员招聘与配置重点：参加招聘会的主要程序：P61①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作⏹面试提问时应关注的问题：P76①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为第三章培训与开发培训效果信息的种类P139：简答①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编辑方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息重点：解决问题的7个环节：5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。
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1.工作岗位分析的作用(1)为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 (2 )为企业员工考评晋升提供了依据 (3)是企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件 4) 岗位分析是进行有效人力资源规划的前提 (5)工作岗位分析是建立健全企业薪酬制度的重要步骤2. 简述工作扩大化与工作丰富化的区别答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3.简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。
(1) 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
(2)设计岗位的调查方案。
明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4．简述企业定员管理的作用答：合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（1）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；（2）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（3）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5．简述企业定员的原则答:定员必须以企业生产经营目标为依据；（1）定员必须以精简、高效、节约为目标；（2）各类人员的比例关系要协调；（3）要做到人尽其才、人事相宜；（4）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（5）定员标准应适时修订。
6. 公文筐测试?这种测试方法在操作上应注意什么问题？1)公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
(2) 操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组。
7. 简述分析培训需求时应注意哪些问题(1)受训员工的现状。
在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况。
了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
(2)受训员工存在的问题。
员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这时培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。
(3)受训员工的期望和真实想法。
在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。
如果不能足其期望，应向员工解释原因。
8. 简述培训服务协议条款要明确那些内容.第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
9. 请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类？（1）绩效计划面谈。
即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
2）绩效指导面谈。
即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
（3）绩效考评面谈。
即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
（4）绩效总结面谈。
即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈10. 请简述目标管理法的基本步骤？（1）战略目标设定。
由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。
在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
（3）实施控制。
管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
11. 请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾？ (1)绩效管教中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。
②主管自我矛盾。
③组织目标矛盾。
(2)化解绩效管教中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以教服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
②在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题具体分析解决的策略。
③简化程序．适当下放权限，鼓励下属参与。
12. 工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些。
(1)根据员工定级、入级规定根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金(3)如果出现某员工薪酬等级降低原来的工资水平高于调整后的工资方案根据过渡办法中的有炎规定一般是本着维持工资水平不下降的原则维持原有的工资水平但薪酬等级按调整后的确定(4)如果出现员丁薪酬等级没有降低但调整后的薪酬水平比原有的低则应分析原㈥以便重新调整方案 (5)汇集测算中出现的问题供上级参考以便对调整方案进行完善。
13. 影响员工薪酬水平因素有哪些影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
（一）内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：1. 企业的经营性质与内容。
在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。
这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2. 企业的组织文化。
组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。
3. 企业的支付能力。
经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。
这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。
4. 员工。
通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。
因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。
另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。
（二）外部因素外部因素也涉及多方面内容，它们是：1. 地区、行业特点。
这些特点也包括了伦理道德观和价值观。
例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。
2. 当地生活水平。
当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。
3. 国家政策、法规。
许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
14什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？又称团体协议、集体协议，它是企业与工会双方为保证完成生产任务和改善工件物质生活条件而签订的书面协议。
我国现阶段的集体合同多为企业劳动者一方与企业就、工作时间、休息休假、卫生、保险等事项签订的书面协议。
集体合同与有着明显的区别，主要表现在：（１）合同的主体不同。
集体合同的一方当事人是企业行政方面，另一方必须是职工自愿结合而成并具有法人资格的工会；劳动合同的一方当事人是企业行政方面，而另一方当事人通常是劳动者个人。
（２）合同的内容不同。
集体合同规定的是劳动者集体劳动的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，明确的有关企业的整体性措施；劳动合同则仅限于规定劳动者个人和企业之间的权利义务。
（３）适用范围不同。
集体合同适用于企业的全体职工，即一份集体合同适用于企业的每一名职工；劳动合同则只适用于劳动者个人，对企业其他劳动者没有约束力。
（４）法律效力不同。
集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定，两者出现不一致时，应以集体合同规定的条款为准。
15．工资支付应遵循哪些规则一是货币支付规则。
用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。
二是直接支付规则，即应当将工资支付给职工本人。
用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人三是定期支付规则，即工资必须在固定的日期支付。
用人单位可以按照小时、日、周、月为周期支付工资。
以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后即时支付劳动者工资。
但用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。
四是全额支付规则，即应当将职工应得的工资全部支付。
用人单位向劳动者支付工资应当按照规定日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠16.职业病可以分为哪些类型(1) 尘肺。
有硅肺、煤工尘肺等(2) 职业性放射病。
有外照射急性放射病外、照射亚急性放射病、外照射慢性放射病、内照射放射病等。
(3)职业中毒。
有铅及其化合物中毒、汞及其化合物中毒等(4) 物理因素职业病。
有中暑、减压病等。
(5) 生物因素所致职业病。
有炭疽、森林脑炎等(6)职业性皮肤病。
有接触性皮炎、光敏性皮炎等(7) 职业性眼病。
有化学性眼部烧伤、电光性眼炎等。
(8)职业性耳鼻喉疾病。
有噪声聋、铬鼻病。
(9) 职业性肿瘤。
有石棉所致肺癌、间皮癌，联苯胺所致膀胱癌等。
(10 )其他职业病。
有职业性哮喘、金属烟热等17. 进行员工满意度调查时应关注哪些方面(1)薪资(2)晋升(3)工作(4)管理(5)环境1.工作岗位分析的步骤与程序对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职位分析方法是问卷调查法和面谈法。
下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职位分析的步骤。
一般来讲，职位分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。