劳动合同法试用期解除

劳动合同法试用期解除
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篇一:试用期解除劳动合同注意事项和案例分析试用期解除劳动合同应注意的问题试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而协商约定的考察期。

在这段期间内,用人单位考察劳动者的工作能力等是否符合自己的录用条件;劳动者也考察用人单位的情况,确定是否符合自己的求职条件,因此是双方互相试用的过程。

我国《劳动法》规定,劳动者在试用期可以随时与用人单位解除劳动合同;而用人单位要解除与劳动者的劳动合同却是有前提的。

《劳动法》第二十五条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第二十一条更进一步明确规定:在试用期中除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

而在这些规定的情形中,只有被证明不符合录用条件是对解除试用期劳动合同专门设立的。

因此,用人单位在试用期内以劳动者不符合录用条件解除劳动合同必须具备三个条件:百度第一,要有明确的录用条件。

这个录用条件必须是用人单位已经告知给劳动者的,不能暗箱操作、内部控制。

否则,劳动者可以以不了解该规定为由而否定用人单位的解除理由。

如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的,司法实践中常把招聘广告的内容作为录用条件。

第二,要对劳动者在试用期的工作进行考核,以此确认是否符合用人单位的录用条件。

第三,要有严格的时间限制(转自:千叶帆文摘:劳动合同法试用期解除)。

以不符合录用条件解除劳动合同必须在试用期内进行,过了这个时间,即使劳动者在试用期间的工作考核不合格,用人单位也不能以此为由与劳动者解除合同,而只能以劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作解除合同,还要提前日通知并支付经济补偿金。

由于一些用人单位往往没有专门制定的录用条件,招聘广告中公布的招聘条件也比较简单笼统,所以在试用期与劳动者解除合同的过程中往往难以提交劳动者不符合录用条件的证据。

当用人单位实施辞退行为而劳动者向仲裁机构提出仲裁申请后,企业常常会因为辞退证据不足而败诉。

那么,如何来证明被录用的人员在试用期内不符合录用条件呢?用人单位可以从以下几个方面着手:其一,考察劳动者在求职应聘时是否
了任何虚假信息用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议,或在劳动合同的附加条款中明确规定,求职者在被录用后,用人单位有权对求职者的背景隋况进行调查,如有虚假信息的情况,思想汇报专题则立即被证明不符合录用条件。

这样一来,对于弄虚作假的求职者,企业就有合法的解聘理由了。

其二严格设定业绩目标计划对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位,如销售工作岗位,用人单位在录用求职者时,可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件,如使用期满而不能达标,自然应视作不符合录用条件。

需要注意的是,试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定,而不能单方面由用人单位决定,并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。

业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确,避免模糊、有歧义,否则一旦发生争议,司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。

其三。

建立完善的试用期绩效考核评估制度实践中,试用期考核的方式是多种多样的。

有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人,由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划,并最终打分或写评语。

也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训,并通过有组
织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。

范文写作还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估,以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈,形成最终的考核成绩。

无论最终的考核成绩是一个简单的分数,还是一个复杂的综合考核结果,或是上级或指导人的评语,从避免法律风险的角度考虑,用人单位都应保留相应文件。

在具体操作的过程中,考核内容及评分原则应事先告知劳动者,并让其签字认同,留下书面证据。

其四,保留好各项法律文件。

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务,因此,用人单位需要特别注意自己的行为规范。

在试用期无论出现何种情况,用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。

例:试用期解除劳动合同小李是某大学的经济学博士毕业生,在一次校园招聘会上,★★跨国集团公司向他伸出橄榄枝。

经双方商定,小李毕业后到该公司担任技术部经理,试用期个月,月薪万。

后小李顺利毕业并和该公司签订年劳动合同,约定个月的试用期,年月日,在试用期即将结束前一周,小李接到上级通知要主动离职,并被暗示,如果不自动辞职将通不过公司的试用期考核,理由是小李的求职
简历中存在误导公司的描述。

小李认为,自己的简历真实,公司理解错误是公司的问题,不接受要求自动离职的建议。

请问,公司可以在试用期随意找理由和小李解除试用期劳动合同吗?律师分析这是一起典型的试用期解除劳动合同的纠纷。

范文根据《中华人民共和国劳动合同法》规定,在试用期中,除劳动者除有下列项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同:、在试用期间被证明不符合录用条件的;、严重违反用人单位的规章制度的;、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的;、被依法追究刑事责任的;、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(其中,因为第项、第项原因出现,用人单位解除劳动合同的,需要提前天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同。

)因此:)如果公司以、在试用期间被证明不符合录用条件的为原因和小李解除劳动合同的,应当证明小李不符合录用条件。

关于录用条件,要用人单位在给劳动者的录用通知书中设置。

一些用人单位图省事,在录用通知中并没有写明录用条件,而是在
公司内部的员工手册中规定录用条件,沈律师认为这种做法是不可取的。

因为根据民法中的合同相对性原理,员工手册是公司与内部员工之间的约定,在劳动者没有成为正式员工之前不可能知道公司对内部员工做出的这样一种规定。

因此,公司不能以其内部规章制度约定的录用条件来认定劳动者不符合录用条件。

)如公司以、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,最全面的范文写作网站使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的这一条与小李解除劳动合同,也很困难,公司首先要做的是确认劳动合同无效。

而根据《劳动法》第条第款规定:劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

公司必须提请劳动争议仲裁委员会或者人民法院以确认,而无权单方认定劳动合同无效。

目前来说,认定劳动合同无效,程序上很漫长,实体上也很难认定,对用人单位来说难以操作。

)如公司以、严重违反用人单位的规章制度的;、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;、被依法追究刑事责任的;、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作
的;、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;这几项为由与小李解除劳动合同的,必须得相应的证据来证明小李符合这几项被解除的条件,如果不能证明就解除劳动合同是违法解除,小李有权要求劳动合同继续履行并要求公司赔偿违法解除劳动合同给自己造成的损失。

由此可见,用人单位要想在试用期解除劳动者劳动合同,如果没有事先设置好录用条件,劳动者又不存在严重违反规章制度等硬性规定,这可不是一件容易的事情。

沈律师提醒广大劳动者,如果您也处于小李的这种情况,请您也细心想一想,自己是不是符合试用期被解除劳动合同的条件,如果不符合,用人单位不能仅以试用期为由随意和劳动者解除劳动合同的。