职工个人原因导致合同未签订 企业不担责
员工申诉未签订合同
尊敬的领导：您好！我是公司的一名员工，近日我通过仔细查阅相关法律法规以及公司规章制度，发现我自入职以来并未与公司签订书面劳动合同，现就此事向您提出申诉，恳请领导予以关注和处理。
一、申诉背景我在20XX年XX月XX日入职贵公司，担任XX岗位。
入职时，公司人力资源部门口头告知我，由于公司内部流程问题，暂时无法签订书面劳动合同，承诺在一个月内完成合同签订手续。
然而，至今已经过去了近三个月，我仍未收到书面劳动合同。
二、申诉理由1. 法律法规规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
我自入职以来，公司未与我签订书面劳动合同，已违反了法律规定。
2. 公司规章制度：根据公司《员工手册》第七章第三十二条规定，公司应当与员工签订书面劳动合同。
我未签订书面劳动合同，违反了公司规章制度。
3. 权益保障：未签订书面劳动合同，我无法享有劳动合同法赋予的合法权益，如社会保险、劳动报酬等。
这将对我的工作和生活造成严重影响。
三、申诉请求1. 请公司尽快与我签订书面劳动合同，确保我享有合法权益。
2. 若因公司内部流程问题导致无法及时签订合同，请公司给予合理解释，并承诺在规定时间内完成合同签订手续。
3. 若公司无法在规定时间内完成合同签订，请公司向我支付相应赔偿金，以弥补因未签订书面劳动合同而造成的损失。
四、总结我深知，签订书面劳动合同是维护劳动者权益的重要手段。
在此，我恳请领导关注我的申诉，尽快解决未签订书面劳动合同的问题。
我相信，在公司领导的关心和支持下，这一问题定能得到妥善解决。
感谢您在百忙之中阅读我的申诉，期待您的回复。
此致敬礼！申诉人：[姓名]联系电话：[手机号码]电子邮箱：[邮箱地址]申诉日期：[日期]。
干了15天没签劳动合同
干了15天没签劳动合同近年来，社会经济的快速发展导致了人们对于劳动者权益的关注度不断提升。
在职场中，劳动合同是维护劳动者权益的重要法律文件之一，它规定了劳动者应享有的工作条件、薪酬待遇等关键问题。
然而，相当一部分劳动者在刚开始工作时可能会面临一种尴尬的情况，那就是干了一段时间却没有签订劳动合同。
一、干了15天没有签订劳动合同的原因干了15天没签劳动合同的原因可以有很多种。
首先，雇主可能忽视或者不了解劳动法律制度，对于签订劳动合同的重要性认识不足。
其次，劳动者可能过于相信雇主的口头承诺，忽略了签订劳动合同的重要性。
此外，还有一些雇主可能故意延迟签订劳动合同，以便在劳动者没有合同保障下进行一些不利于劳动者权益的操作。
二、干了15天未签合同的风险与不保障权益干了一段时间却没有签订劳动合同，对劳动者的权益保障造成了一定的风险。
首先，劳动合同是劳动者的法律依据，如果没有合同，一旦发生劳动纠纷，劳动者将很难获得法律上的保障。
其次，没有劳动合同的情况下，劳动者的工作条件和薪酬待遇可能会受到雇主的任意调整，劳动者无力维护自身权益。
此外，没有签订劳动合同还可能导致劳动者无法享受到一些法定福利和保险待遇。
三、解决干了15天未签合同问题的方法面对干了一段时间却没有签订劳动合同的尴尬局面，劳动者可以采取一些措施来维护自身权益。
首先，可以私下与雇主进行沟通，提出签订劳动合同的要求，并与雇主协商约定待遇等事项。
其次，劳动者可以咨询相关法律机构或劳动保障部门，寻求法律援助和支持，要求雇主尽快签订劳动合同。
另外，劳动者也可以主动保留工作日志、薪酬记录等相关证据，以备发生劳动纠纷时使用。
四、雇主拒绝签订合同应如何处理如果雇主一再拒绝签订劳动合同，劳动者应当采取进一步的行动来保护自身权益。
首先，可以向当地劳动保障部门举报雇主的违法行为，寻求政府的帮助和支持。
其次，劳动者还可以考虑通过法律途径诉讼，维权请求法院判定劳动关系存在并进行劳动合同的补签或赔偿。
证明员工故意不签合同3篇
证明员工故意不签合同3篇篇1甲方（雇主单位名称）：___________________________乙方（员工姓名）：_______________________________身份证号：_____________________________________鉴于甲方与乙方之间存在劳动关系，且乙方故意拒绝签订正式劳动合同，为明确双方权益，避免未来可能的争议，经双方协商，特订立此证明协议。
一、协议目的本协议的签订旨在证明乙方已充分了解签署劳动合同的意义及重要性，并证明其主观上拒绝与甲方签订正式劳动合同的事实。
同时双方希望建立有序且明确的沟通方式以避免日后可能的误解或争议。
二、合同状态及乙方拒绝签订合同事实陈述自乙方入职以来，甲方已多次向乙方提出签订正式劳动合同的要求，但乙方以各种理由拒绝签署。
现甲方郑重声明并证明乙方存在故意不签劳动合同的行为。
以下为相关事实陈述：（一）甲方首次提出签订劳动合同的时间、地点及方式；（二）乙方拒绝签署合同的日期、具体行为表现及理由；（三）甲方后续再次提出签订合同的相关情况，以及乙方的反应和态度；（四）其他可以证明乙方故意不签合同的证据和情况说明。
以上陈述内容，甲乙双方均须提供充足的证据支撑。
所有证据将由双方共同存档以备将来可能产生的争议解决。
此部分内容可根据实际情况进行具体描述和调整。
三、协议条款与义务要求（一）甲方对乙方明确解释劳动合同的必要性及其权利义务关系；（二）乙方必须严格遵守甲方的规章制度和工作纪律；（三）乙方应积极履行工作职责，不得有任何损害甲方利益的行为；如违反法律法规及严重违反甲方的相关规定等造成的后果由乙方承担；（四）乙方应配合甲方完成必要的社保缴纳等法定手续；若因乙方原因造成社保中断等问题由乙方自行承担相应责任；（五）甲方有权根据本协议及相关法律法规处理乙方因未签署劳动合同而产生的一切后果。
四、违约责任及争议解决方式（一）如因乙方的过错导致甲方因未签订合同产生的经济损失和名誉损失，应由乙方承担相应的法律责任和赔偿损失；（二）本协议在履行过程中发生的争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼解决争议。
员工“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实,企业如何证明
员工“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明标题：员工“乘人之危”签订、修改劳动合同的法律分析一、引言近年来，越来越多的企业面临着员工“乘人之危”签订或修改劳动合同的问题。
所谓的“乘人之危”，指的是员工在知道公司处于困境时，利用公司的急需或迫切需求，通过协商或强制手段，获取或修改劳动合同中的有利条款。
这种行为严重损害了企业的利益，甚至可能导致企业的生存危机。
本文将结合实际案例和判决书结果，对这一问题进行法律分析，并提出相应建议。
二、案例分析案例一：某公司因业务扩张急需招聘一批新员工。
在新员工劳动合同的签订过程中，有部分员工提出要求增加薪酬、延长工作时间等条款。
公司由于急于招聘，未经仔细考虑便答应了这些要求。
结果，这些员工在合同签订后，以劳动合同中规定的条款为依据，要求公司履行这些额外条款，否则便提出解约。
公司此时发现，这些条款的签订并非出于公司的真实意愿，但合同已生效，公司面临两难选择。
案例二：某公司一名高管在离职前，利用公司对核心技术的迫切需求，迫使公司与其签订了一份技术转让协议。
该协议规定，公司需支付高额技术转让费，并在一定期限内实现技术的商业化应用。
然而，在协议签订后，该高管并未履行协议中的义务，导致公司遭受巨大损失。
从以上案例可以看出，“乘人之危”的行为主要表现在以下几个方面：1）员工利用公司的迫切需求或困境，迫使公司签订有利于自己的合同；2）公司在合同签订时缺乏足够的判断力，导致合同条款的签订并非出于公司的真实意愿；3）员工在合同签订后不履行合同义务，导致公司遭受损失。
三、法律分析根据《中华人民共和国合同法》的规定，合同是双方自愿协商一致的结果，任何一方不得利用对方的迫切需要或困境，迫使对方接受不合理的条款。
如果合同是在对方迫切需要或困境的情况下签订的，且合同条款明显不利于对方，则该合同可被视为无效合同。
此外，《中华人民共和国劳动法》也规定，劳动合同必须符合公平、公正、平等原则，不得损害劳动者的合法权益。
劳动合同法的心得体会3篇
劳动合同法的心得体会3篇劳动合同法的心得体会篇1通过一学期的新劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。
以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。
我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。
而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。
实现从源头上维护。
2023年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。
明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。
然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。
甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。
其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。
很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。
《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。
在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。
“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。
劳动合同员工未签字
一、劳动合同未签字的法律效力1. 劳动合同未签字，并不必然导致劳动合同无效。
根据《劳动合同法》第十条的规定，劳动合同应当采用书面形式。
当事人双方未签字或者盖章的，不影响合同的成立。
但是，在发生争议时，应当以书面形式为准。
2. 如果劳动合同未签字，但在其他证据中能够证明双方存在劳动关系，则劳动合同仍然有效。
例如，工资支付凭证、工作证、同事证言等。
二、劳动合同未签字的处理方法1. 劳动合同未签字，但双方存在事实劳动关系。
在这种情况下，用人单位应当及时与劳动者签订书面劳动合同，以保障双方的权益。
2. 劳动合同未签字，但双方对合同内容存在争议。
此时，双方可以协商解决，如协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3. 劳动合同未签字，劳动者要求解除劳动合同。
在这种情况下，用人单位应当依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
三、劳动合同未签字可能引发的法律纠纷1. 劳动合同未签字，劳动者以用人单位未与其签订书面劳动合同为由，要求用人单位支付双倍工资。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
2. 劳动合同未签字，劳动者以用人单位未与其签订书面劳动合同为由，要求用人单位支付未签订书面劳动合同期间的赔偿金。
根据《劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付劳动者未签订书面劳动合同期间的赔偿金。
四、防范措施1. 用人单位应当重视劳动合同的签订工作，确保劳动合同的合法性、合规性。
2. 劳动者应当提高法律意识，了解自己的权益，要求用人单位签订书面劳动合同。
3. 双方在签订劳动合同过程中，应当认真阅读合同内容，确保双方权益得到保障。
总之，劳动合同员工未签字这一问题在现实生活中较为普遍，但并非无法解决。
用人单位和劳动者应当依法行事，确保劳动合同的签订和履行，以维护双方的合法权益。
员工拿未签合同要挟
随着社会竞争的加剧，企业对于人才的争夺愈发激烈。
然而，在这个过程中，一些员工却利用未签订劳动合同这一法律漏洞，进行要挟，给企业带来了一定的困扰。
本文将分析员工拿未签合同要挟的现象，并提出相应的应对与防范措施。
一、员工拿未签合同要挟的现象1. 要求支付双倍工资一些员工在入职后，未与公司签订劳动合同，便以公司未按时签订合同为由，要求支付双倍工资。
这种现象在一定程度上扰乱了企业的人事管理秩序。
2. 以离职为由要挟部分员工在未签订劳动合同的情况下，利用公司对其的依赖，提出离职要求。
企业如不同意，员工便以此为由进行要挟，迫使企业满足其不合理的要求。
3. 要求提供工作证明有些员工在离职时，要求企业出具工作证明，以便其在其他单位应聘。
企业如不提供，员工便以此为由，进行要挟。
二、企业应对与防范措施1. 规范劳动合同签订企业应严格按照《劳动合同法》的规定，与员工签订书面劳动合同。
在员工入职后一个月内，必须与员工签订劳动合同，避免因未签订合同而导致的法律风险。
2. 加强员工培训企业应加强对员工的培训，使其了解《劳动合同法》的相关规定，提高员工的法制观念。
同时，加强企业内部管理，确保员工在入职后，能够及时签订劳动合同。
3. 建立健全企业规章制度企业应建立健全内部规章制度，明确员工的入职、离职、工资待遇等事项。
对于未签订劳动合同的员工，企业应按照规定，给予一定的处罚，以警示其他员工。
4. 加强沟通与协商企业在遇到员工拿未签合同要挟的情况时，应保持冷静，与员工进行沟通与协商。
在尊重员工合法权益的同时，尽量达成双方都能接受的解决方案。
5. 法律途径解决如员工坚持要挟，企业可依法向劳动仲裁部门申请仲裁，维护自身合法权益。
同时，企业也可寻求法律援助，采取法律手段解决纠纷。
三、总结员工拿未签合同要挟的现象，给企业带来了一定的困扰。
企业应加强劳动合同管理，提高员工的法制观念，建立健全规章制度，加强与员工的沟通与协商，以应对这一现象。
劳动合同法心得体会优秀3篇
劳动合同法心得体会优秀3篇劳动合同法心得体会篇1按照市律师协会的安排，我有幸在人民会堂听到了范战江先生的讲座。
范先生乃是律师界的前辈，也是《劳动合同法》的起草人之一，他在整堂讲座中贯穿了一个理念：即《劳动合同法》是用人单位和劳动者博弈的产物，用来调整对立统一的矛盾，以实现和谐的劳动关系。
该法的第一条申明了立法宗旨，“保护劳动者的合法权益”赫然入目，而范先生在讲座中强调，用人单位和劳动者的法律地位平等，但实际地位是不平等的，二者的强弱是相对的、可转化的。
尤其是在《劳动合同法》规定了许多向劳动者倾斜的条款之后，用人单位如果不通过合法正当的方式去规避风险，就可能会在该法实施后付出高额成本。
范先生单设一章专门讲授了“劳动争议仲裁中的证据采集”，既立足法律条款，又有实践操作性，笔者依据讲义、笔记和法条，加之个人理解，整理如下：1.规章制度公示证据的采集《劳动合同法》第四条中规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时应与职工讨论，加以公示或告知。
并在第八十条规定了罚则，这就要求用人单位不但要尽到公示告知的义务，还须保存相关证据加以证明。
建议讨论规章制度时由职工代表在会议纪要上签字确认，规章制度公布后由全体职工签领并传阅，以及签订承诺书表示知晓并遵守。
2.招工履行告知义务《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
”建议用人单位制作《入职告知书》，写明法定的告知必备事项，由每一位劳动者上岗前确认后签字。
3.建立职工名册备查为了能与劳动者建立信息交换的良好渠道，建议企业实施动态化管理，建立职工名册后及时更新，随时了解劳动者基本情况的变化。
4.订立书面劳动合同《劳动合同法》第十条对此明确规定，还有第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
合同法学习心得体会【三篇】
合同法学习心得体会【三篇】合同法学习心得体会【1】《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)在2008年1月1日就要实施了，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，的感触就是企业的责任重了。
《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。
因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。
只有这样，才能避免法律和经济上的风险。
现就我在这次培训中所得所感陈述一下，与各位同仁共飨。
一、《劳动合同法》突破《劳动法》，适用范围扩大，原则增加，反映了立法者的价值趋向。
(一)、《劳动合同法》的适用范围扩大了。
《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
----(该符号代指分款符，以下同)国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
该法第二条第一款将适用范围扩大到“民办非企业单位”，如民办学校、民办医院等，解决了长久以来这些单位发生劳动争议无法可依，法院适用不统一的窘境。
第二款是突破些规定，立法时争论很大，最终将其列入，但是在适用时多受挚肘(见第九十六条)。
(二)、订立劳动合同应遵循的原则增加了。
第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
相较劳动法，新增了“公平”、“诚实信用”原则。
“公平”、“诚实信用”原则在该法中多有体现，如用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。
员工拒签合同情况说明
尊敬的领导：您好！近日，我司在办理员工入职手续过程中，发现员工XXX（姓名）拒绝签署劳动合同。
为确保公司合法权益，现就此事作出如下情况说明：一、事件背景根据公司规定，新入职员工必须在入职后的规定时间内与公司签署劳动合同。
近期，我司人力资源部门在办理XXX入职手续时，发现其未在规定时间内签署劳动合同。
二、沟通情况为了解原因，人力资源部门多次与XXX进行沟通，以下是沟通内容摘要：1. 沟通一：人力资源部门询问XXX为何拒绝签署劳动合同，XXX表示对合同条款有疑问，希望进一步了解。
2. 沟通二：人力资源部门针对XXX的疑问，耐心解释了合同条款的合理性和合法性，并承诺在必要时提供相关法律咨询。
3. 沟通三：人力资源部门再次与XXX沟通，希望其能尽快签署劳动合同。
然而，XXX仍表示对合同条款存在顾虑，拒绝签署。
三、原因分析经了解，XXX拒绝签署劳动合同的原因如下：1. 对合同条款存在误解：XXX认为合同中部分条款对自身权益存在不利影响，因此拒绝签署。
2. 法律意识淡薄：XXX对劳动合同的法律效力认识不足，担心签署合同后自身权益难以保障。
3. 职业规划不明：XXX在入职前对自身职业发展定位不明确，担心签署合同后难以跳槽。
四、应对措施1. 深入沟通：人力资源部门将继续与XXX进行沟通，针对其疑问进行详细解答，消除误解。
2. 提供法律咨询：针对XXX的法律意识淡薄问题，人力资源部门将邀请专业律师进行讲解，提高其法律意识。
3. 调整合同条款：针对XXX的合理诉求，人力资源部门将认真研究，对合同条款进行适当调整。
4. 加强员工培训：针对新入职员工，公司将进一步加强对劳动合同相关知识的培训，提高员工的法律意识。
五、结论为确保公司合法权益，维护正常的人力资源管理秩序，人力资源部门将采取一切必要措施，促使XXX尽快签署劳动合同。
同时，公司将加强对员工的关怀和培训，提高员工的法律意识，降低类似事件的发生。
敬请领导予以关注和指导。
员工不签合同声明模板
员工不签合同声明模板尊敬的员工：我们公司一向重视员工的合法权益，始终遵循劳动法律法规，保障员工的合法权益。
然而，最近公司发现一些员工在入职后拒绝签署劳动合同，这种行为不仅违反了公司规定，也损害了员工自身的权益。
为了明确公司立场，特发布以下声明：一、员工签署劳动合同是法定权利。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，是双方自愿、平等的原则下进行的。
员工签署劳动合同是保障员工合法权益的重要手段，也是公司管理的基本要求。
任何员工都有权利要求公司签署劳动合同，并且公司也有义务为员工提供合法的劳动合同。
二、员工拒绝签署劳动合同将受到法律制裁。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同。
员工拒绝签署劳动合同将导致用人单位与劳动者之间的劳动关系不明确，一旦发生劳动纠纷，员工将无法获得法律保护，用人单位也将承担相应的法律责任。
三、员工签署劳动合同是保障双方权益的重要保障。
劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的重要法律文件，是保障双方权益的重要保障。
员工签署劳动合同可以明确双方的权利和义务，规范双方的劳动关系，保障员工的合法权益，也为用人单位提供了法律保障。
四、公司将严格执行劳动合同法，保障员工合法权益。
为了维护公司和员工的合法权益，公司将严格执行《中华人民共和国劳动合同法》，对拒绝签署劳动合同的员工进行相应的法律教育和约谈，督促员工签署劳动合同。
对于拒绝签署劳动合同的员工，公司将依法采取相应的法律手段，维护公司和员工的合法权益。
五、员工如有异议，可向公司人力资源部门提出申诉。
如果员工对劳动合同有任何疑问或异议，可以向公司人力资源部门提出申诉，公司将认真对待并进行解释和沟通，保障员工的合法权益。
公司将积极为员工提供法律援助和咨询服务，确保员工的合法权益得到保障。
最后，希望所有员工能够理解和支持公司的管理决定，认真履行自己的法定义务，签署劳动合同，共同维护公司和员工的合法权益。
员工“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实,企业如何证明
问：员工“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？答：企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。
员工“乘人之危”是指员工乘用人单位处于危难之中，为牟取不正当利益，迫使对方做出违背其真实意思，与其签订或变更劳动合同的行为。
此举严重损害了用人单位的利益。
参考法规：1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；2.《劳动合同法实施条例》第19条；3.最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第69条。
例：陈某于2007年7月与一家金饰品生产厂签订了为期1年的劳动合同，在该厂从事销售工作。
2008年7月合同期限届满。
合同期满前一个月，厂方由于经营困难，资金短缺，决定裁减人员，对合同期满人员不再续订劳动合同。
于是通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。
陈某当即坚决要求续订劳动合同，并声称，如果厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的100万元的购销合同。
此时该厂正处于资金紧缺时期。
迫于无奈，只好与之续订了为期2年的劳动合同。
事后，该金饰品厂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求确认劳动合同无效，并终止履行。
解：本案提示以下法律要点：员工以乘人之危的方式迫使企业签订的劳动合同，企业可以在危急情况过去之后，请求确认合同无效。
在本案中：1）陈某有胁迫、乘人之危的故意并实施了胁迫行为，而某外贸公司正处于“危难”之中，受到胁迫后无奈变更了合同。
2）陈某为达到续订劳动合同的目的，以取消即将签订的买卖合同为要挟，迫使对方与其续订劳动合同，陈某的行为违反了《劳动合同法》等法律的规定，其与企业续订的劳动合同从续订之日起就不具法律效力，应属无效合同。
操作提示：1）无效的劳动合同自订立时起就没有法律效力。
2）按照我国的劳动争议处理机制，对劳动合同的法律效力的争议，首先要经过劳动争议机构仲裁，由劳动争议仲裁机构确认。
员工投诉未签订合同
尊敬的领导：您好！我谨代表全体员工，就公司部分员工未签订劳动合同一事，向您提出投诉。
以下是我方整理的相关情况及诉求，请您予以关注和解决。
一、投诉背景近年来，我国政府高度重视劳动合同制度的完善，明确规定用人单位与劳动者建立劳动关系，应当依法签订书面劳动合同。
然而，在我公司，部分员工自入职以来，至今未与公司签订书面劳动合同。
这一现象不仅违反了国家相关法律法规，也损害了员工的合法权益，影响了公司的稳定发展。
二、具体情况1. 未签订劳动合同的员工人数：经统计，截至目前，我公司共有约50名员工未签订书面劳动合同。
2. 未签订劳动合同的原因：部分员工表示，由于公司管理层对劳动合同的重要性认识不足，导致入职时未签订合同；还有部分员工反映，公司领导口头承诺会尽快签订合同，但至今未见实际行动。
3. 未签订劳动合同的影响：未签订劳动合同的员工在工作中存在一定的心理压力，担心自己的权益得不到保障。
此外，公司因未签订劳动合同而面临潜在的法律风险，如员工发生工伤、病假等情况，公司可能需要承担更高的赔偿责任。
三、诉求1. 请公司高度重视此事，认真履行法定义务，尽快与未签订劳动合同的员工签订书面劳动合同。
2. 加强对劳动合同制度的宣传和培训，提高管理层对劳动合同重要性的认识，确保公司依法用工。
3. 对未签订劳动合同的员工，公司应依法支付其应得的工资、福利待遇，并保障其合法权益。
4. 对故意拖延签订劳动合同的部门或个人，公司应予以严肃处理，追究相关责任。
四、建议1. 公司可以设立专门的劳动合同管理岗位，负责劳动合同的签订、备案、管理等工作。
2. 建立健全劳动合同管理制度，明确劳动合同的签订流程、期限、内容等，确保依法用工。
3. 定期对员工进行劳动合同知识培训，提高员工的维权意识。
总之，我们希望公司能够认真对待此事，切实保障员工的合法权益，共同营造一个和谐、稳定的工作环境。
感谢您的关注和支持！此致敬礼！投诉人：全体员工投诉时间：2022年X月X日。
没签合同员工说了算
级 伤 残 。袁 某 提 出 双 方 未 签 订 劳 动合 同 ． 绿 化 公 司 也 没 有 为 他 购
买社保 ， 并 提 出 在 该 公 司 已千 了 １ Ｏ个 月 ， 要 求 绿 化 公 司 因未 签 劳
动合 同赔偿双倍 工资 ． 并 补 买 社 保 。但 用 人 单 位 称 ， 袁 某 是 临 时 聘用人 员 ． 一 共才干 了 １ Ｏ天 ． 没
谈 具 体 的 赔 偿
劳 动 者郭 某 到 当 地 劳动 人事 争 议 仲 裁 委 员 会 申请 仲 裁 ， 要 求 某 公 司 未 签订 劳 动 合 同 的
双倍工资等费用。 仲 裁 委 经 审理 ， 最 终 因 劳 动 者 提供 的证 据 不 足 ， 裁 决 对 其 与 公 司存 在 劳 动
动合同或合法权益受到 侵害， 劳 动 者 应 及 时 收集 和保 留相 关 证 据 ， 向 劳 动 行 政 部 门投 诉 举
法 院 审 理 后 认
为 袁 某 的 工 作
时 间 应 由 劳 动
合 同确 定 ， 但
双 方 未 签 订 劳 动 合 同 ， 责 任 在用人 单位 ． 故 认 定 袁 某 的 工 作 时 间 为
维 权・ 说法
２ ０ １ ３ ／ ０ ７ ／ ￣ ， ， 第３ ３ ６
是工作工 了 １ ０ 个月还是只干了 １ ０天 人 袁 某
没签合同 员工说了算
在 和 用 人 单 位 时产生分歧 。 袁某 称工 作 了
１ ０个 月 ． 而 用
工作 时受伤 ，
劳动者要注意 收集保 留好证 据
多次 组织 双 方 协 商 ， 达成 一致 处 理 意 见 ， 双 方 签订 了行 政 调 解 协 议 书 。但 其 后 劳 务 分 包 方
未签劳动合同员工死亡
在我国，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
然而，在实际工作中，仍有一些用人单位未与员工签订劳动合同，给双方带来诸多风险。
近日，一起未签劳动合同员工死亡事件引发了社会广泛关注，让我们共同探讨这一问题。
事件回顾：某公司员工小王（化名）在该公司工作了近一年，但公司一直未与其签订劳动合同。
一天，小王在工作中不幸触电身亡。
事发后，小王的家属向公司提出赔偿要求，但公司以未签订劳动合同为由拒绝赔偿。
家属无奈之下，将公司诉至法院。
法院审理认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
未签订劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责任。
本案中，公司未与小王签订劳动合同，导致小王在工作中发生意外，公司应承担相应的赔偿责任。
事件引发的思考：1. 未签劳动合同的风险未签订劳动合同，用人单位和劳动者都面临一定的风险。
对于用人单位来说，可能无法有效管理员工，无法享受社会保险等优惠政策；对于劳动者来说，权益无法得到保障，一旦发生意外，维权难度较大。
2. 未签劳动合同的原因未签订劳动合同的原因有很多，如用人单位法律意识淡薄、节省成本、规避责任等。
一些用人单位认为，签订劳动合同会增加管理成本，甚至担心签订劳动合同后，员工会提出更高的薪酬要求。
3. 如何解决未签劳动合同问题（1）加强法律法规宣传。
用人单位和劳动者都应增强法律意识，了解签订劳动合同的重要性。
（2）完善劳动合同管理制度。
用人单位应建立健全劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订和履行。
（3）加大执法力度。
监管部门应加强对用人单位的监督检查，对未签订劳动合同的用人单位依法予以处罚。
（4）引导劳动者维权。
劳动者在签订劳动合同过程中，如遇到用人单位拒绝签订，应及时寻求法律援助，维护自身权益。
4. 未签劳动合同员工死亡事件的处理本案中，法院判决公司承担赔偿责任，体现了法律对劳动者权益的保障。
对于类似事件，用人单位应认真对待，积极与员工协商解决，避免引发纠纷。
职工不签订劳动合同怎么办
职工不签订劳动合同怎么办？现实工作中，出现了大量的职工有意不签订劳动合同，想恶意的在将来索要双倍的工资，我就在前期代理过类似的案件，针对这种恶意的员工，我们应当怎么半呢？1、法律规定：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”该条款规定了如果经过企业书面通知以后，职工拒不签订劳动合同的，企业可以不向职工支付经济补偿，也就是不必支付双倍工资。
但是有一个非常明确的概念就是企业要进行书面通知到职工本人，同时，该条款规定的是企业应当书面通知职工解除劳动关系。
并没有规定不解除劳动关系应当承担的责任。
在现实中，往往存在职工不愿意签署劳动合同的情况，基于各种原因，职工希望继续在公司企业工作，公司企业也愿意让职工工作，但是，经书面通知职工签订劳动合同后，职工继续工作如何处理，条例没有给予明确规定。
但是，对于企业来说，有过签订劳动合同的通知总是比没有的强，最基本的，能够表明企业没有恶意不与职工签订劳动合同。
2、如何设计签订劳动合同通知书在现实审判裁决中，一般的只要企业书面通知职工签订劳动合同了，但是职工没有签署，都会裁决或判决企业不用支付双倍工资。
但是，这种通知是非常重要的，如果通知写的不好，反而会弄巧成拙。
比如企业通知职工签署劳动合同，一般都有回执，回执中如果仅仅有收到通知的内容，将来职工在庭审中会说，我们去签署合同，但是企业拒绝与我们签署，法庭仍旧会根据举证责任倒置的原则要求企业举证证明是由于企业的原因而非职工的原因导致合同无法签署，这就需要我们在通知中要设计的非常完美，没有漏洞，说白了，就是要设计出职工有先履行义务，将举证责任转嫁到职工身上，这是一个比较系统的工程，需要好好的研究。
3、职工不愿意签订劳动合同的几种原因但是，不是所有的劳动者都愿意与企业签订合同，劳动者拒绝与企业签订合同的原因是各种各样的：（1）、员工担心流动性受到约束拒绝签订劳动合同比如餐饮行业，签劳动合同的比例就非常低，为什么呢？因为他们在年中或春秋忙活的时候不签订合同可以随时回家，签订了劳动合同还要终止劳动关系还需要提前一个月通知企业，否则，还要承担赔偿责任，基于以上原因，职工是不愿意签订劳动合同的（2）、员工为了逃避应当交纳的个人社保而拒绝签订劳动合同员工拒绝签订劳动合同的另外一种情况是，作为企业与员工签订劳动合同后，企业应当为员工交纳个人保险，包括养老、工伤、医疗等保险，该保险除了企业交纳一部分费用外，职工个人也需要交纳一部分费用，许多职工认为交纳保险没有实际意义，不愿意交纳自己应当支付的费用，所以不愿意签订劳动合同，防止企业办理保险，在工资中扣除保险费。
职工不签字能解除合同吗
职工不签字能解除合同吗
合同范本：
标题，职工不签字能解除合同吗？
在劳动合同签订过程中，职工的签字通常被视为合同生效的重
要条件之一。
然而，根据法律规定，即使职工没有签字，也并不意
味着雇佣关系可以随意解除。
在劳动法的规定下，雇佣关系的解除
仍需遵循一定的程序和条件。
首先，根据劳动法的规定，雇主解除劳动合同需要符合法定的
解除条件，比如职工违反劳动纪律、严重失职或者其他严重情形。
在这种情况下，即使职工没有签字，雇主仍可以依法解除劳动合同。
其次，职工不签字可能是由于其他原因，比如因为职工不同意
合同条款或者存在其他异议。
在这种情况下，雇主应当与职工进行
充分沟通，协商解决问题，尽量避免一方强行解除合同，以免引发
劳动纠纷。
总之，职工不签字并不意味着可以随意解除劳动合同。
在解除
劳动合同时，雇主应当严格遵守劳动法的规定，保障职工的合法权益，避免引发不必要的法律纠纷。
如果有任何疑问，建议咨询专业的劳动法律顾问或律师，以获取合适的建议和指导。
员工要告我没签合同怎么补救
员工要告我没签合同怎么补救在雇佣员工时，签订合同是非常重要的一步。
合同是雇佣关系的法律基础，可以保护双方的权益和义务。
然而，如果员工声称没有签订合同，可能会引发一系列的问题和争议。
在这种情况下，作为雇主，有一些补救措施可以采取来处理这种情况。
沟通并核实信息首先，与员工进行沟通是解决问题的首要步骤。
找出员工认为没有签订合同的原因。
可能是由于文件遗失、记录错误或其他沟通问题导致的误解。
通过积极的沟通，双方可以共同澄清情况，并找到解决方案。
重新签订合同如果确实发生了合同缺失的情况，可以考虑与员工重新签订合同。
这将确保双方的权益得到保护，并重建雇佣关系的法律基础。
在签订新合同时，确保合同中包含双方的权益和责任，并尽量遵循当地劳动法规。
提供替代证据除了签订新合同外，您还可以提供其他证据来证明雇佣关系的存在。
这些证据可以是电子邮件、工资单、银行转账记录或其他相关的文件。
这些文件可以反映出员工的工作表现、薪酬以及其他与雇佣相关的事项，从而帮助证明双方之间的合法关系。
寻求法律咨询如果尽尝一切努力都无法解决问题，或者员工坚持要采取法律行动，那么寻求法律咨询是必要的。
请咨询专业的劳动法律顾问或雇佣律师，以评估您的特定情况，并提供适合的解决方案。
法律专业人士将根据当地法律的要求和程序为您提供指导，并帮助您维护自己的权益。
避免类似情况再次发生为避免类似的问题再次发生，您可以采取以下措施：•建立健全的员工管理制度，确保在雇佣员工时，审慎地签订合同并保存好相关文件。
•建立良好的沟通机制，确保员工与管理层之间的沟通畅通无阻。
•定期审查和更新员工合同，以确保其与当前的业务需求和法律要求保持一致。
•加强对劳动法律的了解和遵守，确保所有雇佣行为符合当地的法律法规。
总结起来，处理员工声称没有签订合同的问题需要通过沟通、重新签订合同、提供替代证据以及寻求法律咨询等手段来解决。
同时，在未来的雇佣过程中，要采取相应的措施来避免类似的情况再次发生。
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庭审中，该公司向仲裁庭提交了大量的书面通知、会议记录及录音资料，证明公司就签订劳动合同问题多次与周某沟通，导致双方未签合同的原因和责任在周某，因此企业不应该支付周某双倍工资。关于带薪年休假问题，公司确实因工作需要没有安排包括周某在内的相关职工享受休假待遇，公司愿意按规定支付周某带薪年休假工资。
职工周某于2009年7月份应聘到烟台市开发区某机械加工公司从事电工工作。该公司规模不是很大，全体员工总共只有20多人，所以公司对员工的管理也比较规范正规，只要正式加入公司工作，一律签订劳动合同，并缴纳社会保险费。自周某进入公司以来，人力资源主管多次找到周某，要求签订劳动合同，但周某一直以再考虑考虑、户口不在本地、将来要回老家结婚等理由推托搪塞。公司考虑到周某找个工作不易，所以不愿逼其离职，就这样，双方一直拖着未签订劳动合同。今年年初，当地劳动行政部门组织开展企业用工情况大检查，该公司从整体利益出发，规范职工管理工作，在一次召开全体职工大会时，公司领导特地提到周某的劳动合同问题，并向周某下了最后通牒：限其3天内与公司补签劳动合同。至此，周某迫于无奈，于今年3月底向公司提出了书面辞职。周某辞职后，于5月份向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求机械公司支付未与自己签订劳动合同期间的双倍工资，并支付未休的带薪年休假工资。
最后，经仲裁庭反复向周某讲解相关法律规定和法律责任，周某也Байду номын сангаас识到了自己的过错和责任，愉快地与该公司达成了和解协议：周某放弃要求支付双倍工资的申诉请求，该公司按规定向周
某支付未休年休假的工资1149元。（林秀伟 周少君）
仲裁委审理后认为，按照《劳动合同法》第82条和《劳动合同法实施条例》第6条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。但是，这一惩罚性的规定，在具体落实时应当遵循公平合理、过错责任的原则，从我国民法原理上说，在判断一个行为对错时，主要是看其主观意识是否对错。如果企业存在主观过错，是企业的原因导致双方未及时签订劳动合同，那么企业就要承担过错责任的不利后果，而如果是个人原因，那么根据公平合理原则，过错责任的不利后果就应当由职工个人承担。本案中，该公司自始至终一直坚持诚实信用原则，催促要求周某签订合同，但周某一直以种种理由拖延拒签，所以该争议的过错责任主要在周某，该公司不应承担支付周某双倍工资的法律责任。