如何设计年度奖金分配方案
奖金分配方案优秀5篇
奖金分配方案优秀5篇奖金分配方案篇一一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：春节前指定日期发放。
三、奖金构成：年终奖金由“第一叁个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第一叁个月工资：数额构成：年度月平均工资x（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额x5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为壹伍万，且12个月的'平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=壹伍0000÷200000x60%=75%x60%=45%2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第一叁个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第一叁个月工资及奖励基金。
奖金分配方案篇二一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
如何设计年度奖金分配方案
如何设计年度奖金分配方案
一、确定奖金总额
首先需要确定奖金总额。
公司的奖金分配方案通常是基于一年
的收益或其他企业目标来制定。
为了确保奖金分配公平，应该在制
定方案之前就确定好奖金总额。
二、制定奖金分配方案
1. 把奖金分为两部分
一种常见的方法是把奖金分成两部分，一部分作为固定奖金，
另一部分作为绩效奖金。
固定奖金表现为公司的固定额度，所有员
工得到相同的奖金，无论个人是否表现优秀。
而绩效奖金通过设定
目标、考核绩效等途径来确定个人的奖金。
2. 设定绩效指标
为了确定绩效奖金，需要制定绩效指标。
绩效指标可以根据公
司的需求和重点来设定，例如销售绩效、生产效率、客户满意度等。
此外，建议将员工在组织发展过程中所作出的贡献也纳入绩效指标
考核范围，如员工的创新性、学习能力、团队合作、领导能力等。
3. 制定奖金比例
制定奖金比例时，应该根据表现区分不同等级的奖金，以确保
绩效奖金的公正分配。
一种经典的做法是，把所有的分数分为五个
部分，给出对应的权重，然后根据员工的得分计算每个员工的绩效
奖金。
固定奖金通常是公司根据每个员工的工作量平等分配的。
年终奖金发放方案设计(多个层面、多重系数)
年终奖金发放方案设计（多个层面、多重系数）
1. 考核绩效奖金：根据员工在全年的绩效表现进行评估，设定相应的奖金系数。
根据
评估结果，将员工的基本工资乘以绩效系数，作为考核绩效奖金的发放金额。
2. 部门绩效奖金：根据部门在全年的工作成果和目标达成情况进行评估，设定相应的
奖金系数。
将部门全体员工的基本工资乘以绩效系数，作为部门绩效奖金的发放金额。
3. 公司业绩奖金：根据公司全年的业绩表现进行评估，设定相应的奖金系数。
将公司
全体员工的基本工资乘以绩效系数，作为公司业绩奖金的发放金额。
4. 特殊贡献奖金：针对个别员工在全年的特殊贡献和突出表现进行评估，设定相应的
奖金系数。
根据评估结果，向这些员工单独发放一笔特殊贡献奖金。
5. 岗位津贴奖金：根据员工的岗位级别和职责要求进行评估，设定相应的岗位津贴系数。
将员工的基本工资乘以岗位津贴系数，作为岗位津贴奖金的发放金额。
6. 参与共享奖金：设立一个共享奖金基金，根据员工的工龄、绩效和参与程度等因素
进行评估，向符合条件的员工发放一部分共享奖金。
7. 公司利润分红奖金：根据公司全年的利润情况，将一部分利润作为员工的分红奖金
进行发放。
发放比例可根据员工的职位级别和绩效进行设定。
以上是一个多层面、多重系数的年终奖金发放方案设计，根据不同的绩效、部门、公
司业绩、特殊贡献、岗位级别、参与程度等因素进行评估和设定奖金系数，以公平、
公正的方式发放年终奖金。
各知名公司年终奖金分配方案
各知名公司年终奖金分配方案嘿，各位老板、HR大大们，年终奖这事儿，每年都像是一场大戏，既要考虑员工的心，又要照顾公司的利益，还得讲究公平公正。
今天，我就用我那十年磨一剑的方案写作经验，给大家分享一下“年终奖金分配方案”。
一、奖金池设定1.奖金总额奖金总额一般根据公司当年的经营状况、利润水平和预算来确定。
一般来说，奖金总额占员工工资总额的10%-20%比较合适。
2.奖金来源奖金来源主要分为两部分：一部分来自公司利润，另一部分来自年度预算。
二、奖金分配标准1.基础奖金基础奖金是每个员工都能拿到的，主要考虑员工的职级、工龄、绩效等因素。
2.绩效奖金绩效奖金是对员工绩效的奖励，这部分奖金要根据员工的工作表现、项目成果等来评估。
3.特殊贡献奖金特殊贡献奖金是给那些为公司做出重大贡献的员工，比如重大项目的成功、技术创新等。
4.团队奖金团队奖金是鼓励团队合作，对于完成特定任务的团队，可以给予一定的奖金。
三、奖金分配流程1.数据收集收集员工的基本信息、绩效数据、项目成果等，确保数据的准确性。
2.分配方案制定根据公司经营状况、预算和员工表现，制定具体的奖金分配方案。
3.分配方案审核将分配方案提交给相关部门审核，确保方案的合理性和公正性。
4.奖金发放经过审核后的奖金分配方案，按照规定的时间和方式发放给员工。
四、特殊情形处理1.离职员工对于离职员工，要根据其离职时间、工作表现等因素，合理确定其年终奖金。
2.试用期员工试用期员工可以按照其工作表现和试用期工资的比例，发放一定的年终奖金。
3.奖金调整对于公司经营状况发生重大变化的情况，可以根据实际情况对奖金分配方案进行调整。
五、方案实施与反馈1.宣传解释在方案实施前，要对员工进行充分的宣传解释，确保员工了解奖金分配的原则和标准。
2.实施监督在方案实施过程中，要加强对奖金分配的监督，确保方案的执行公正、透明。
3.反馈改进在方案实施后，要收集员工的反馈意见，对方案进行评估和改进，不断完善奖金分配机制。
公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）
公司年终奖奖金分配方案公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编整理的公司年终奖奖金分配方案（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
公司年终奖奖金分配方案1一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X 工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
年终奖金分配方案（通用4篇）
年终奖金分配方案（通用4篇）年终奖金分配方案篇11、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围2、1工龄满1年(含)以上的正式员工。
3、职责3、1工作部人事处3、1、1年终奖发放方案的拟定和修订。
3、1、2统计、审核奖励人员名单。
3、2财务部3、2、1奖金核算。
全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
3、2、2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4、内容4、1发放时间与方式4、1、1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。
4、2计算方法4、2、1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%4、2、2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%4、3基数4、3、1工龄≥5年100%;4、3、2工龄≥3，<5年75%;年终奖金发放管理办法版本/修改1/04、3、3工龄≥2，<3年55%;4、3、4工龄≥1，<2年40%;4、4月平均工资4、4、1月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
4、4、2月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
年终奖金分配方案篇2一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
一、考核宗旨春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
二、考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
2023年简单的奖金分配方案(通用10篇)_1
2023年简单的奖金分配方案（通用10篇）2023年简单的奖金分配方案（通用10篇）1为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整__车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
二、制定本方案的目的.和意义：为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
三、本方案制定与实施的基本原则：1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性5、提高职工的安全意识6、提高职工的业务水平7、搞好劳动纪律四、本方案内容设置：1、工艺指标2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。
2023年简单的奖金分配方案（通用10篇）2依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：一、奖项设置：1.最佳榜样奖1名;2.最佳出勤奖1名;3.最佳学习进步奖1名;4.最佳协作奖1名;5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：1.最佳榜样奖公司年终评优方案a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;b、严格遵守公司各项规章制度;c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
奖金分配方案（精选7篇）
奖金分配方案（精选7篇）奖金分配方案篇1为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案:一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金:1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量(**部万，**部*万，**部万)。
3、各项品质指标以《*年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评:1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。
(附:各部门的考评指标及数据来源)。
因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源:1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。
奖金由两部分构成:一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:报废率≤1.5‰;报废率≤1.1‰; 报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金。
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
企业年终奖励分配方案（通用9篇）
企业年终奖励分配方案企业年终奖励分配方案（通用9篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编整理的企业年终奖励分配方案（通用9篇），希望对大家有所帮助。
企业年终奖励分配方案1一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI 考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x 个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
关于奖金分配方案四篇
奖金分配方案关于奖金分配方案四篇为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的奖金分配方案4篇，希望能够帮助到大家。
奖金分配方案篇11. 目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2. 适用范围技术、开发部全体成员。
(参与开发项目的其他技术人员)3．基本原则以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
4．项目奖金发放步骤1）市场部下发《新产品开发建议书》。
2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。
3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
5）项目小组完成开发任务。
6）项目验收、确认。
7）发放项目奖金。
5．项目奖金分配比例的确定5.1 项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。
5.2 工作难度及工作量的确定5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；小项目：局部设计，其中一部分设计。
对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。
5.2.2开发难度等级的确定1级：非常容易。
有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。
只是移动或替换。
2级：容易。
公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。
可以部分移植。
3级：困难。
2023年精选奖金分配方案4篇
2023年精选奖金分配方案4篇奖金分配方案篇1（1808字）一、制定目的：促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、适应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。
计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M__2%。
或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。
说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是万，则：奖金总额=1000万__（1-98%）__（1000万/万__100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是万，则：奖金总额=1000万__（1-98%）__（3000万/万__100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0部门奖金总额=总奖金额__（部门系数/部门系数之和）__目标达成率生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11% 目标达成率的计算方法：4、个人奖金分配部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。
简易年终奖分配方案范文（通用5篇）
简易年终奖分配方案简易年终奖分配方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的简易年终奖分配方案范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
简易年终奖分配方案1为表彰先进，激发员工干事创业的工作动力，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，促进公司持续健康发展，结合公司实际，制定本方案。
一、基本原则秉持“公平、公正、公开”的原则，以各项工作实绩实效为主要奖惩依据，在绩效管理体系制定与执行过程中，秉承激励为主的原则，充分调动公司全体干部职工勇于担当、敢于创新、攻坚克难的干事激情，实现公司发展目标。
二、组织领导为确保考评奖励工作的顺利实施，特成立公司20XX年年终奖励基金考评小组（以下简称“考评小组”），负责考评奖励的评选工作，具体人员如下：考评小组下设办公室，办公室设在公司综合部负责组织实施考评的具体工作，办公室主任由XXX担任，由考评小组将考评实施方案及考评结果提交公司董事会进行审议。
三、奖项设置、奖金来源及分配原则（一）奖项设置：设年终绩效和专项奖励金。
（二）奖金来源：公司20XX年终奖励奖金=（经核定的公司20XX年工资预算总额—20XX年经营指标考核结果扣减部分—当年应发工资总额）X90%。
（三）分配比例：1．年终绩效奖：按照公司20XX年终奖励奖金50%为基数，根据年度考核结果发放。
2.专项奖励金：按照公司20XX年终奖励奖金50%为基数进行评选发放，其中专项奖励金包括经理层专项奖励金及中层及以下员工所属的突出贡献奖。
3.优秀团队奖：按照年终绩效奖及专项奖励金考核发放差额部分的50%作为团队奖励金。
4.特殊贡献奖：按照年终绩效奖及专项奖励金考核发放差额部分的50%作为特殊贡献人员的奖励金。
奖金分配方案范文5篇
奖金分配方案范文5篇奖金分配方案1第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程(一)评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分;3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
(二)数据分析阶段1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;3、依据排序结果将分档;4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
(三)形成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级;2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：F(t)=Q(p)×N×MQ(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：F(t)是本年度年终奖金总额分配总额Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行：(一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优;(二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档;(三)当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档;(四)当年公司利润下降的，不得列入第一档;(五)同档次内年终奖金系数允许不同;(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
年终奖金分配方案6篇
年终奖金分配方案年终奖金分配方案6篇为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编帮大家整理的年终奖金分配方案，希望能够帮助到大家。
年终奖金分配方案1步骤一：确定企业奖金包根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。
通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
年终奖金分配的工作方案4篇
年终奖金分配的工作方案4篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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年终奖金分配制度方案8篇
年终奖金分配制度方案8篇年终奖金分配制度方案（精选篇1）一、总体原则：1.保证基本激励2.兑现承诺奖励.兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望.达到激励效果3.合理设立奖励名称.通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀4.奖金分配权限层次.通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限5.增加年终奖沟通环节.通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置.做到奖励有理，达到激励效果6.成本控制与未来发展.考虑公司未来发展，合理控制奖励成本二、分配方式：1、基本激励：一个月基本工资.(年中入职员工，按照加入时间核算发放)2 、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金.3 、奖励名称部分：3.1全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖3.2 团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖3.4长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)4、奖金分配权限层次：4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人.奖金由总经理个人分配4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人.奖金由总监个人分配4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工.奖金由经理个人分配5 、奖项评比及奖金核算5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置.20__年12月1日——20__年12月20日5.2评比时间：20__年12月20日——20__年1月10日5.3 奖金核算：20__年1月10日——20__年1月20日6 、年终奖励沟通及发放6.1 全员沟通：20__年1月20日——20__年2月x日6.2发放时间：20__年2月10日前年终奖金分配制度方案（精选篇2）一、总则(一)为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。
最新-奖金分配方案(通用8篇)
奖金分配方案（通用8篇）为了确保工作或事情能高效地开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？读书是学习，摘抄是整理，写作是创造，如下是壶知道敬业的帮大家收集的8篇奖金分配方案，欢迎借鉴，希望能够帮助到大家。
最新奖金分配方案篇一一、目的为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围总部各部室所有管理人员。
试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
四、分配办法1、核算时间20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。
例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。
具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：奖金核算标准=奖金基本发放标准考核系数。
各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5五、职责与流程1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
年终考核奖分配方案（通用14篇）
年终考核奖分配方案年终考核奖分配方案（通用14篇）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的年终考核奖分配方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
年终考核奖分配方案篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
年终奖金分配方案精
年终奖金分配方案精年终奖，这个让所有职场人又爱又恨的话题，每年到这个时候都会被翻出来炒热。
作为公司的管理者，如何制定一个既公平合理，又能激励员工的年终奖金分配方案，可是考验我们智慧的一道难题。
下面，我就结合我10年的方案写作经验，给大家献上一个“年终奖金分配方案精”。
一、奖金总额的确定我们要确定年终奖金的总额。
这个总额不能太高，也不能太低。
太高了，公司承受不起；太低了，员工没动力。
一般来说，我们可以根据公司的业绩、利润以及员工总数来制定一个合适的比例。
比如，我们可以将净利润的10%作为年终奖金的总额。
二、奖金分配的原则1.公平原则：年终奖金的分配要公平，不能偏袒任何一个人。
我们要确保每个员工都能根据自己的贡献得到应有的回报。
2.激励原则：年终奖金的分配要有激励性，要让员工觉得自己的努力得到了认可，从而激发他们更好地为公司创造价值。
3.简单易行原则：方案要简单明了，容易操作，避免出现复杂的计算公式，让员工一看就明白。
三、奖金分配的具体方案1.基础奖金：根据员工的岗位、职级、工作年限等因素，设定一个基础奖金。
这个基础奖金要确保每个员工都能拿到，让大家都感受到公司的关爱。
2.绩效奖金：根据员工的年度绩效表现，设定一个绩效奖金。
这个绩效奖金要拉开差距，让优秀员工得到更多的奖励。
3.项目奖金：对于参与公司重点项目的员工，可以根据项目完成情况和贡献度，给予一定的项目奖金。
4.特殊贡献奖金：对于在公司发展中做出特殊贡献的员工，可以设立特殊贡献奖金，以表彰他们的突出贡献。
四、奖金发放的方式1.现金发放：将奖金以现金的形式发放给员工，让员工感受到实实在在的奖励。
2.银行转账：将奖金直接转入员工的银行卡，方便快捷。
3.礼品卡：将奖金以礼品卡的形式发放，让员工可以在指定商家消费，增加员工的购物体验。
五、方案的执行与监督1.制定详细的奖金分配方案，明确各项奖金的标准、发放条件等。
2.成立专门的奖金分配小组，负责方案的执行和监督。
奖金分配方案
奖金分配方案精选奖金分配方案四篇为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是店铺整理的奖金分配方案4篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
奖金分配方案篇1步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2。
5%以内的，则不发放奖金；2。
5%～5。
0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。
0%～7。
5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。
部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。
思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。
比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。
2～0。
8]之间，方法贡献系数变动单位为0。
1。
通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
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如何设计年度奖金分配方案
年底了，如何设计年度奖金分配方案成为HRD/HRM的一个难题，发少了不是，发多了也不是：发少了，员工不满意，可能带来的是年后员工大跳槽；发多了，股东不满意，可能带来是总经理职位的动荡。
到底怎么发？用什么样的规则？该如何设计公司的年度奖金分配方案？
解决怎么发
大部分公司都没有设计整套的关于年度奖金分配方案，往往都是在薪酬制度中含糊写道：公司员工收入包括基本工资、职务工资、绩效奖金、年度奖金等，具体数额和发放方法由公司年底根据业绩盈利情况决定。
到了年底，老板让HR做方案，HR会很郁闷：第一，发多少钱？第二，怎么发？不知道如何下手。
很多HR都是这样设计的：公司设一个整体奖金包，由公司老板决定分配给各个业务单元的额度，由各个副总决定各个部门的奖金额度，由部门经理决定员工的奖金额度，配合年度绩效考核结果发放；看起来不错，但到底该给各个部门分多少，怎样保证公平性确是一个难题。
2002年我经历过一次这样的奖金分配，感觉是在获得老板的恩惠和施舍，老板高兴了，就多发点，不高兴了，就少发点；看谁顺眼点，就多发点；看谁不顺眼，就少发点。
做薪酬的有一句话：不患寡而患不均！发奖金有两个要点：第一个是奖金的数量到底多少？和哪些要素挂钩？这个在下一单元中重点讲解；第二个则是发放的规则，大家对于发放规则是否认同，是否感到公平，这很重要。
这里，和大家分享一下查理.芒格（巴菲特合伙人）的奖金分配机制，芒格以前是做律师事务所的，每年到年底都涉及到如何给各个合伙人分配奖金，一般芒格是不在年初时就公布奖金分配方案的，而是到了年底，一算账，今年盈利多少？由股东决定给大家发多少奖金（总额），然后芒格把各个合伙人叫到一起，发给大家一张表，表上有所有人的名字，还有金额（空着的），现场公布公司年底有多少奖金可以分配，请每个合伙人根据个人的想法填写一下每个人应该发多少（这本身就是一个个人的分配方案），加起来总额应该是公司总奖金数。
填写完毕后，由芒格统一汇总，逐一敲到PPT中，逐个展示，让大家说明你的分配理由，大家一起讨论。
讨论的过程其实就是对奖金分配规则的讨论，有时候需要半天，有时候需要一整天，最后大家达成一致意见后，作为今年奖金分配方案。
我的观点是：年度奖金分配方案大家是否参与讨论过，是否对分配规则进行统一了是关键。
这点HR要想明白，数额本身的重要程度远不如规则的重要程度。
解决怎样发得好
去年人力资源论坛上，（李）海燕讲了她的有关奖金发放的一点看法，讲到金融危机来临时公司如何应对奖金发的少，还能让员工满意，核心点就是：降低员工的期望值，如果公司之前的宣传告诉员工可能会给他100，结果给了80，员工会不满意；而公司告诉员工可能会给50，但结果给了80，员工会非常满意。
套用一个价值理论：满意=实际获得-期望值。
解决年度发奖金规则
这是重点，一方面要解决发放规则问题，另外最核心的要解决发放数量问题。
模糊的奖金方案只能让员工感到无望，感到焦虑，不知道自己努力的结果会是什么样，不知道老板对自己如何评价。
因此，对于一个公司而言，必须要明确年度奖金的基数来源。
到底年度奖金和什么挂钩，是销售额？还是利润？很多成功公司案例告诉我们：纯利润是设计年度奖金的基本出发点，年度奖金应当是公司完成年度纯利指标超额后的奖励。
因此在设计年度奖金方案时，一般会这样做：
a、根据公司年度纯利目标设计奖金，如果公司年度纯利目标达成了（80%还是100%由公司确定），那么有基本奖金（如一个月月薪）；如果公司年度目标没有达成，那么没有基础奖金。
b、如果超额完成公司纯利目标，那根据超额额度设计超额奖金，假设公司纯利指标为1000万，那么可以设计如果完成1000万，年度所有人有一个月工资奖金；如果完成1200万，那么年底每个人有二个月奖金，如果完成1500万，那么年底每个月有四个月奖金。
公司超额越高，年度奖金越多。
将公司的盈利能力和员工的奖金挂钩，这将会调动员工的积极性。
什么时间做这个方案，我的意见是在前一年的预算中，必须要把这块考虑清楚，写到公司的年度计划和具体的制度中，公布给员工。
后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用
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