某外贸公司绩效考核管理守则1.doc
公司绩效考核管理守则参考1.doc
公司绩效考核管理制度参考1 公司绩效考核管理制度绩效考核的目的：努力建立一支高绩效工作的团队；逐步形成一种优秀、卓越的他人难以模仿的企业文化；逐渐形成公司的诚信价值观和核心竞争力。
为将公司打造成“百年著名企业”而奋斗。
绩效考核的对象：公司全体员工绩效考核执行者：公司董事会。
绩效考核理念：将员工工资分成两部分：基本工资、绩效考核工资。
同时绩效考核工资只能在年终考核后一次性累计发放，每月不发绩效工资。
绩效考核依据：主要依据岗位职责及其部门管理制度规定的内容；主要依据每年经营责任目标书所确定的经济指标来考核等。
绩效考核计算标准：每一分即为目前工资总额的1%绩效考核结果：绩效考核工资得分可能最少为零，最大不限额（超过100%含有奖励性质的考量）。
结果对内对外严格保密。
绩效考核的方法：（以下是目前许多企业正在使用的三种考核方法，每种都有优缺点。
到底哪种办法最适合于我们公司，请公司董事会选择决定。
）方法一：每月将现在所发工资总额的20%扣下，累计到年终一次性通过考核发放。
方法二：每月工资正常发放，将年终的奖金作为绩效考核工资。
方法三：每月工资正常发放，等绩效考核结束后，在下一年每月的工资中补偿或扣除上年度绩效考核工资，直到兑现完后，工资回到原先水平。
公司绩效考核管理制度(试行)2011年7月8日修改1广州白云国际快件中心有限公司绩效考核管理制度（试行）第一章总则第二章绩效管理的构成第三章绩效考核管理工作的组织与职能第四章绩效考核的分类与内容第五章绩效考核实施第六章考核结果第七章绩效奖金发放第八章附则第一章总则[目的]第一条为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作；加强公司管理水平；为人员调配、薪资调整、奖金发放、员工培训、职务晋升等工作提供依据，特制定本制度。
第二条建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作及持续的绩效沟通、绩效指导来提升员工的素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度外贸公司绩效考核管理制度一、绩效考核管理的目的绩效考核是公司对员工工作表现的评估和管理，旨在促进员工的工作乐观性和提高工作水平，实现公司的战略目标。
外贸公司作为一个以国际贸易为主要业务的企业，绩效考核管理更具有重要性和特殊性，需要科学合理地评估员工的工作表现并加以管理。
二、考核指标设定1. 业绩指标：依据员工的工作岗位和职责制定相应的业绩指标，包括完成的销售额、订单数量、合同签订状况等。
2. 质量指标：评估员工在工作中的质量把握力量，包括订单的精确性、产品的质量等。
3. 客户满足度指标：通过客户满足度调查和反馈评估员工的服务态度和力量。
4. 团队协作指标：评估员工在团队中的协作力量和对团队目标的贡献，包括与同事的合作、学问共享等。
5. 个人进展指标：评估员工在职业进展方面的努力和成果，包括学习培训参与状况、技能提升等。
第1页/共4页三、考核周期和频率1. 考核周期：外贸公司考核周期为一年，依据公司的经营状况和战略目标，每年制定具体的考核周期。
2. 考核频率：外贸公司考核频率分为日常考核和年度考核。
日常考核每月进行一次，评估员工在工作中的表现；年度考核在每年结束时进行，评估员工一年的综合工作表现。
四、考核方式和流程1. 日常考核：通过日常观看和工作记录，直接主管对员工的工作表现进行评估，考核结果以书面形式反馈给员工。
2. 年度考核：年度考核分为四个阶段：目标设定、评估、反馈和总结。
（1）目标设定：每年初，员工和直接主管协商制定年度目标，明确具体可衡量性的指标和达成方式。
（2）评估：在考核周期结束后，直接主管依据考核指标对员工的工作进行评估，并将评估结果以评估报告的形式提交给上级主管。
（3）反馈：上级主管依据评估报告，与员工进行面谈，对其工作表现进行评价和反馈，共同制定改进方案。
（4）总结：每年底，公司进行员工绩效总结，依据绩效评价结果确定员工嘉奖和晋升方案。
五、考核结果和奖惩措施1. 考核结果分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，依据员工的考核结果确定相应的嘉奖和激励措施。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度外贸公司绩效考核管理制度为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度。
下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定，希望对您有所帮助。
外贸公司绩效考核制度一、总则：1、为顺利完成公司经营目标，提升员工工作能力及组织整体绩效，实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估，特制定本办法。
2、本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。
二、绩效评估者：1、对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;2、对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。
三、绩效评估原则：1、公正、公平;2、以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;3、与公司总体经营管理保持一致性的程度。
四、评估类别、期限、时间：评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种1、半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;2、年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;五、绩效管理流程：1、目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;2、依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI 方案及具体行动方案;3、在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;4、在每年的12月份末进行全年绩效评估(结合半年绩效回顾时)并提出下一年度改进方案;5、绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。
六、 KPI 指标说明1、销售类经理：KPI ，为净利润一项指标2、非销售类经理KPI 为2—5项指标，根据指标重要程度分配相应权重，KPI 分值计算办法为：各项指标得分相加。
七、年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：1、销售类经理(1) 年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标，具体格式内(2) 年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。
2、非销售类经理层：(1)指标：年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人KPI 分值;(2)奖金发放比例：仅以个人KPI 完成情况来确定其年度奖金发放比例(3)年度奖金标准：4- 6个月标准月薪。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度1. 引言外贸公司作为一种特殊的企业形态，通常面临着跨国市场、复杂的国际贸易环境以及较高的风险。
为了确保公司的稳定发展和提高员工的工作效能，制定一个科学合理的绩效考核管理制度显得至关重要。
本文将详细阐述外贸公司绩效考核管理制度的具体内容。
2. 绩效考核目标外贸公司绩效考核的目标是评估员工的工作表现和贡献程度，从而为公司的管理决策提供依据。
具体目标包括：•确定员工的工作能力和业绩水平；•激励员工的积极性和创造性；•优化资源配置，提高公司整体绩效；•推动员工的个人成长和职业发展。
3. 绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工表现的关键性量化指标，通常包括以下方面：•销售业绩：包括销售额、销售增长率等；•客户满意度：通过客户反馈、满意度调查等指标评估；•交付准时率：评估公司对客户订单的及时交付能力；•问题处理能力：评估员工解决问题的能力和效率；•团队合作：评估员工与团队成员的合作能力；•个人发展：员工参加培训、学习的情况等。
4. 绩效考核流程4.1 目标设定在每个绩效考核周期开始时，公司将与员工一起设定个人绩效目标，这些目标应与公司战略目标相一致。
目标设定应具有可衡量性、可达性和时间性。
4.2 绩效评估在绩效考核周期结束后，公司将对员工的绩效进行评估。
评估可以通过多种方式进行，包括定期考核、360度评估、自评等。
评估结果将根据不同指标进行综合权衡，并确定最终的绩效等级。
4.3 绩效反馈公司将针对每个员工的绩效评估结果提供详细的反馈。
反馈内容应包括绩效评估结果、优秀之处和改进建议。
同时，公司还应与员工就绩效评估结果进行面对面讨论，以及制定个人发展规划。
4.4 奖励与激励为了激励员工的积极性，公司将根据绩效等级授予相应的奖励，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
同时，公司还可以设置额外的奖励制度，如绩效奖金、员工旅游等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 绩效考核管理制度的优势外贸公司采用绩效考核管理制度的优势主要包括：•激励员工：通过确立明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和业绩。
外贸人员绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范外贸人员绩效考核工作，提高外贸业务水平，实现公司业务目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事外贸业务的人员。
第三条外贸人员绩效考核应以工作目标为导向，坚持客观、公正、公开、科学的原则。
第二章绩效考核内容第四条外贸人员绩效考核内容包括：1. 业务量：包括订单量、销售额、客户数量等；2. 完成率：订单完成率、合同履行率等；3. 客户满意度：客户满意度调查结果；4. 质量控制：产品质量合格率、客户投诉处理率等；5. 团队协作：与其他部门、同事的协作情况；6. 个人成长：专业知识、技能提升等。
第三章绩效考核周期第五条外贸人员绩效考核周期分为月度、季度、年度三个阶段。
1. 月度考核：主要考核当月业务完成情况；2. 季度考核：主要考核当季度业务完成情况及个人成长；3. 年度考核：综合考核全年业务完成情况、个人成长及团队协作。
第四章绩效考核方法第六条外贸人员绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据公司业务目标和部门目标，制定个人工作目标，并进行考核；2. 360度考核法：由上级、同事、下属及客户等多方对外贸人员进行综合评价；3. 案例分析法：通过分析外贸业务案例，评估外贸人员的业务能力和解决问题的能力。
第五章绩效考核结果运用第七条外贸人员绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的外贸人员给予奖励，对表现不佳的外贸人员给予警告或处罚；2. 培训与发展：针对外贸人员的不足之处，提供针对性的培训，提高其业务能力和综合素质；3. 人才选拔：根据绩效考核结果，选拔优秀外贸人员担任更高职位或晋升。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在提高外贸人员的工作效率，促进公司业务发展。
请全体外贸人员严格遵守，共同努力，共创辉煌。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度为开拓外贸市场提高外销人员的积极性有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定希望对您有所帮助一、总则：1、为顺利完成公司经营目标提升员工工作能力及组织整体绩效实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估特制定本办法2、本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估二、绩效评估者：1、对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;2、对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理三、绩效评估原则：1、公正、公平;2、以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;3、与公司总体经营管理保持一致性的程度四、评估类别、期限、时间：评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种1、半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;2、年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;五、绩效管理流程：1、目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;2、依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI方案及具体行动方案;3、在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;4、在每年的12月份末进行全年绩效评估(结合半年绩效回顾时)并提出下一年度改进方案;5、绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面六、KPI指标说明1、销售类经理：KPI为净利润一项指标2、非销售类经理KPI为2—5项指标根据指标重要程度分配相应权重KPI分值计算办法为：各项指标得分相加七、年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：1、销售类经理(1)年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标具体格式内(2)年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金2、非销售类经理层：(1)指标：年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人KPI分值;(2)奖金发放比例：仅以个人KPI完成情况来确定其年度奖金发放比例(3)年度奖金标准：46个月标准月薪(4)实际发放奖金计算方法：年度奖金标准×奖金发放比例3、一般员工：奖金池由经理分配依据其个人绩效情况(1)指标：个人KPI分值完成情况;奖惩情况;年度奖金标准(2)奖金池计算：依据公司现行薪酬政策确定各个年度奖金标准主管级为24个月基本月薪一般员工为12个月基本月薪(3)参照公式：个人目标KPI分值*100%*年度奖金标准*个人年度奖惩情况具体办法：依据公司各部门人数及各具体岗位奖金标准计算出各部门一般员工可分配年终奖金总额;各部门经理依据各员工的综合业绩表现(KPI评估结果)及一年的奖惩及综合表现情况确定各人员的具体可分配奖金额;合计数不超过各部门奖金总额4、特别奖金可增至奖金池依据公司年度整体经营情况对有特别贡献人员在年度奖金总预算外由总经理决定是否发放及发放人员名单(具体细则另制定)七、评估形式及标准：1、各部门均以其各自的KPI设定表作为《绩效评估表》以定量及定性的方式来进行;2、评估表样式及实际已分解表格见附件(xx年度已具备);3、评估标准：考核分值与最终评估等级对应关系(销售类具体详见绩效评估表)：各类分值档次对应最终评估等级100分以上S等90—99分A等80—89分B等70—79分C等60—69分D等60分以下E等八、评估结果的应用：1、应用于年终奖金方面：依据年终绩效不同的评估分值及等级并结合年终奖金计算细则发放不同比例的年终奖金2、应用于薪酬调整方面：薪酬调整时参照员工上一年度绩效评估等级确定不同的调资比例;细则另定3、应用于员工人事异动方面：每年的绩效评估结果在员工的职位变动时作参考资料4、应用于劳动合同方面：每年的绩效评估结果在劳动合同续签、终止或中止时起参考作用5、应用于员工教育培训上：依据不同的评估情况确定有针对性的培训内容及培训计划6、结合各部门整体绩效表现应用于全公司组织回顾和调整以及作业流程改善中九、评估文件的收集、整理1、年末时各部门将评估表原件送交人力资源部门保管人力资源部门依据工号将员工历年考核情况存档2、复印件由各直接主管保存一.外贸企业销售人员绩效考核体系针对外贸企业的行业特点和销售人员的核心工作职能及工作特点可以从以下几个方面进行思考：设置科学合理的绩效考核指标比如从业绩、服务、效率等多个维度设置绩效考核指标同时在设置绩效考核指标的过程中尽可能实现量化明确绩效考核标准使绩效考核的实施有据可依对所确定的各项考核指标设定明确、可依据的考核标准约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准给绩效考核提供依据将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接并明确应用标准二.外贸企业销售人员薪酬激励建立具有激励作用的薪酬体系过程中华恒智信专家顾问认为薪酬结构比薪酬的总额更重要到底建立怎样的薪酬结构需要根据企业的实际情况进行调整常见的薪酬结构：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴科学合理的绩效考核体系以及薪酬激励可以充分调动员工的工作积极性在提高个人绩效的同时提高组织绩效从而实现个人和组织的双赢绩效考核简称为考绩是人力资源管理的核心职能之一可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义从工作结果的角度来看绩效是在特定的时间内由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为员工绩效考核体系的构建是一项系统工程包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用首先要更新观念认识到业绩不是考出来的而是通过一个科学的体系管理出来的猜你感兴趣：1.外贸公司绩效考核方法技巧2.贸易公司绩效考核方法技巧3.贸易公司绩效考核方法4.外贸公司薪酬管理制度5.外贸部绩效考核方法。
商贸有限公司员工绩效考核管理办法1.doc
商贸有限公司员工绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的为建立和完善公司绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于南阳银雨商贸有限公司在职的全体员工。
第二章考核体系与实施第五条考核内容1.业绩绩效：主要参照销售部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；2.综合绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；第六条考核方式1.考核实行部门负责人评分和经理签名确认的两级考核方式。
2.涉及业绩超量部分的指标评价可由财务部评价。
第七条考核周期以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。
第八条考核流程1. 每月5日各部门负责人要对本部门员工当月（上月6日～本月5日）的工作绩效进行评价，并报经理签字确认，5日将考核结果报财务部核算绩效奖金；2. 员工绩效考核表按被考核者、部门负责人、经理依次进行审批。
部门负责人由经理直接审批。
第三章绩效工资标准及发放第九条绩效工资标准每月目标70%+综合考评25%+出勤5%+超量提成+其他第十条绩效工资的发放月绩效工资=整体系数×月绩效工资基数第十一条年度绩效系数待定（具体情况，根据年终公司盈利情况而定）第四章考核面谈与绩效改进第十二条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1.让被考核者了解自身工作的优、缺点；2.对下一阶段工作的期望达成一致意见；3.讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。
外贸部绩效考核方案.doc
一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。
2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。
二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则1.以现金流作为考核依据。
2.收益与业绩紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。
评分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4外贸业务经理（主管）季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1 部门净利润35% 2 个人销售净利润15% 3 应收款/赊销5%小计55%营销过程指标评价尺度1 销售计划与组织1 2 3 4 55%2 顾客满意度 1 2345 5%3 品牌传播 1 2 345 5%4 信息管理/反馈1 2 3 4 5 5%5 遗留问题处理1 2 3 4 5 5% 小计25%内部管理指标1 员工满意度 12345 5%2 对下属培训/指导1 2 3 4 5 5%3 团队协作配合 1 2 345 5%4 组织纪律性 1 2 3 45 5%小计20% 合计100%雷区 1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗当考核力除外）月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。
某外资企业年度绩效考核方案
绩效管理制度1.目的为了合理配置和优化管理层次,提高公司管理团队的整体素质，最大限度的激发每一位员工的工作潜能和积极性，特制订本制度。
2. 适用范围本制度适用于公司全体员工。
3. 考核原则3.1 考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人的主观因素或武断猜想。
3.2 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对比以外的事实和行为做出评价。
3.3 考核要客观的反映员工的实际工作情况，避免因光环效应，主观偏见等产生误差。
3.4 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
3.5 考核部门应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
4. 考核职责4.1 人力资源部职责4.1.1制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
4.1.2 建立企业各部门的绩效考核指标及考核标准体系。
4.1.3 对各部门考核负责进行岗位考核培训和辅导。
4.1.4组织实施、推进企业的绩效考核工作。
4.1.5 监控、稽查各部门绩效考核的过程和结果。
4.1.6 负责绩效考核结果的应用管理。
4.2 各用人部门职责4.2.1 确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
4.2.2 协助被考核者指定个人绩效目标。
4.2.3 考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
4.2.4 记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供实施依据。
4.2.5 考核被考核者的工作绩效。
4.2.6 与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制定绩效改进计划。
5.绩效目标的分解及计划制定目标识别应考虑三方面因素：年度目标/计划、职能/职责、业务需要。
目标的设定应遵循：公司年度经营目标—副总年度绩效目标—部门绩效目标—员工绩效指标5.1 公司高层讨论并于每年11月底制定下一年度公司经营目标。
5.2 各高管负责人在每年12月中旬依据年度经营目标提出分管副总的下一年度绩效目标，填写《绩效计划表》（见附表1）并报总经理批准后，交人力资源部备案。
贸易公司绩效考核管理方案
贸易公司绩效考核管理方案绩效考核是人力资源管理的核心内容，也是企业管理的一部分。
下面为您精心推荐了贸易公司绩效考核方法，希望对您有所帮助。
贸易公司绩效考核方案一、总则1、外贸公司绩效考核工作(总经理的考核除外)，在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。
2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。
3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁(或系统最高负责人)审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。
4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。
5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。
6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。
二、绩效目标设定1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。
4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。
5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。
6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。
(每季度第一月的15号之前完成)7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度外贸公司绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的目的和意义绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评价和量化，可以对员工的工作能力和贡献进行客观评估，从而为企业的发展和员工的职业发展提供依据和指导。
外贸公司作为一个以出口贸易为主要业务的企业，绩效考核就显得尤为重要。
合理的绩效考核管理制度可以激发员工的动力，提高工作效率，促进企业的长期稳定发展。
同时，通过对绩效考核结果进行分析，可以发现和解决问题，改进管理，增强企业的竞争力。
二、绩效考核管理制度的评价指标和权重1. 销售业绩（40%）：包括团队销售额、个人销售额、新客户数量、客户满意度等指标。
2. 经营管理（30%）：包括订单管理、出货准时率、售后服务等指标。
3. 团队协作和合作（20%）：包括团队合作效果、协作能力、团队沟通等指标。
4. 自我学习和能力提升（10%）：包括参加培训学习的频率、学习成果等指标。
三、绩效考核管理制度的具体实施过程1. 设定目标：每个员工在年初和岗位变动时，与直接上级共同确定当年的工作目标和绩效指标。
2. 工作计划和总结：每个员工根据目标和任务制定个人的工作计划，并定期与直接上级进行沟通和反馈。
在每个季度结束时，员工需撰写绩效总结，总结自己的工作成果和不足，为后续的绩效考核做准备。
3. 绩效评估：绩效考核分为定期考核和年终考核两个阶段。
定期考核每半年进行一次，根据设定的评价指标和权重，由员工的直接上级进行评估和打分，并与员工进行面谈。
年终考核是对一整年工作的总结，包括对上半年和下半年的绩效表现进行综合评价和排名。
4. 绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和激励，可以采取提升薪资、晋升职位、发放奖金等方式，以激励员工的积极性和工作动力。
5. 绩效改进和跟踪：通过对绩效考核结果的分析和总结，及时发现问题和不足，进行改进和优化。
同时，对员工的绩效表现进行跟踪，及时纠正和指导，提高绩效的稳定性和可持续性。
外贸绩效考核制度模板
外贸绩效考核制度模板一、总则第一条为提高外贸公司的工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
二、考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉。
三、考核内容第七条考核内容分为以下几个方面：1. 业务能力：包括客户开发、订单处理、合同签订、售后服务等业务的完成情况。
2. 团队合作：包括与同事的沟通协作、团队项目的参与度、对团队贡献的大小等。
3. 工作态度：包括出勤率、工作积极性、对工作的投入度、遵守公司规章制度等。
4. 业务知识：包括对外贸业务的了解程度、行业动态的关注、业务技能的提升等。
5. 创新能力：包括提出创新性建议、优化业务流程、提高工作效率等。
四、考核指标与分值第八条考核指标分为定量指标和定性指标。
定量指标包括完成任务的数量、金额、增长率等，定性指标包括工作质量、客户满意度、团队协作等。
第九条各项指标分值设置如下：1. 业务能力：30分2. 团队合作：20分3. 工作态度：20分4. 业务知识：15分5. 创新能力：15分五、考核流程第十条考核分为季度考核和年度考核，由各部门负责人组织实施。
第十一条季度考核于每个季度结束后的第一个月内完成，年度考核于年度结束后的第二个月内完成。
第十二条考核过程中，各部门负责人需收集相关数据和资料，对照考核指标进行评分，并将考核结果提交给人力资源部。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度1. 引言外贸公司是一个重要的企业类型，在进行业务时需要考虑多方面的因素，在这个过程中，有效的绩效考核可以帮助企业提高效率、减少资源浪费。
而绩效考核管理制度对于外贸公司而言，更是至关重要的一环。
绩效考核管理制度是指一套针对公司员工计划、执行、跟踪绩效表现，以辅助管理决策和员工提高绩效的管理方式。
具体内容包括考核指标设定、权重分配、绩效评估、绩效反馈、奖励与惩罚、改进等环节。
本文将从考核指标设计、权重分配、考核评估、绩效激励、改进与优化等方面介绍外贸公司绩效考核管理制度的具体实施。
2. 考核指标设计考核指标是衡量员工及部门绩效的重要标志，应能真实反映员工的工作表现，从而为管理层提供重要的决策依据。
外贸公司的绩效考核指标应该考虑到以下几个方面：2.1 工作内容外贸公司员工的工作内容相对较广泛，可从以下几个方面考虑：•业务目标完成情况•客户需求满意度•销售业绩及业务发展能力•采购能力、产品质量和供应商管理情况•财务核算和费用控制能力•团队合作和协作能力2.2 工作环节外贸公司员工的工作环节相对灵活，但可以从以下几个方面考虑衡量：•工作效率和进度•工作质量和精度•工作态度和协作能力通过以上考虑，制定一套科学、合理、简单明了的考核指标，帮助公司更好地量化员工工作进展，为绩效评估打下基础。
3. 权重分配权重是考核指标评估中非常重要的一环，决定了每个音乐更重要的成分。
因此，针对外贸公司的绩效考核系统，权重分配应该兼顾以下几个方面：•工作性质和重要性•其它因素对于评估的影响，包括所在部门、职务、工作年限等。
•上级领导的意向和期望通过权重分配的科学规划，能够准确反映员工及部门的实际表现，并为管理层决策提供实际情况支撑。
4. 考核评估考核评估是整个绩效考核的关键环节，准确、公正、公平的考核评估有利于激发员工的积极性和创造力。
因此，外贸公司的考核评估应该重点考虑以下几个方面：4.1 考核周期外贸公司考核周期相对较长，可以采用半年度或年度考核的形式。
某外贸行业绩效考核管理规章
某外贸行业绩效考核管理规章一、目的为了激励员工，提高业绩，规范绩效考核，特制定该绩效考核管理规章。
二、适用范围本规章适用于某外贸行业所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时工。
三、绩效考核指标绩效考核指标包括员工的实际工作业绩、工作态度、工作质量、工作效率等方面。
四、绩效考核方法根据员工所属部门、职位和工作性质的不同，制定不同的绩效考核方法。
具体包括：1. 目标管理法：制定明确的工作目标，评估员工是否能够实现目标。
2. 行为记录法：记录员工工作表现的细节以及行为表现，进行评估。
3. 自评互评法：员工自己评估自己的工作表现，同时也互相评估其他员工。
五、绩效考核周期绩效考核周期为每年一次。
员工需在一定时间内提交完成的工作报告，并接受领导和同事的考核和评估。
六、绩效考核结果绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，具体如下：1. A级：优秀表现，业绩突出，工作态度积极。
2. B级：良好表现，业绩表现好，工作态度积极。
3. C级：一般表现，业绩一般，工作态度一般。
4. D级：差异表现，业绩不达标，工作态度不积极。
七、奖惩制度根据绩效考核结果，公司将对员工进行奖励或处罚。
具体奖惩制度如下：1. A级员工：旅游、晋升、加薪等奖励。
2. B级员工：加薪、表扬等奖励。
3. C级员工：鼓励提高工作表现。
4. D级员工：考虑降职、清退等处罚。
八、其他事项1. 员工应当如实填写绩效考核表。
2. 一旦发现员工伪造绩效考核结果，公司将按公司规定做出处理。
3. 本规章自颁布之日起生效。
以上为某外贸行业绩效考核管理规章，请各位员工遵守。
如有违反，公司将视情节轻重做出相应处罚。
公司绩效考核管理守则(doc15页)优质版1.doc
公司绩效考核管理制度(doc 15页)优质版1 1目的相对合理地考核、评价全体职员的工作能力和工作绩效，激励先进，鞭策落后，督促各部门按期、按质、按量完成公司月度及年度经营目标，真正体现“多劳多得、少劳少得、优劳优得”的分配原则，逐步建立健全激励机制、约束机制和奖励机制，为实现公司战略目标奠定坚实的基础。
2适用范围本制度适用于公司总裁以下所有员工的月度考核、年度考核以及项目考核。
3考评原则3.1 公开、公平、公正；3.2 综合绩效、及时激励；3.3 目标与现状灵活结合；3.4 考核业绩与考核薪酬挂钩。
4权责4.1 绩效考评的组织工作由绩效考核委员会负责。
4.2 考核标准的制订以及考核工作的完成：4.2.1 各部门员工考核工作由部门经理、部门总监负责；4.2.2 部门经理的考核工作由总监、主管副总（总助）负责；4.2.3 部门总监以上的考核工作由分管副总裁（或同等职位）、总裁负责；4.2.4 副总裁以上的考核工作由总裁负责考核；4.3 考核工作的汇总及审核工作均由绩效考核委员会负责。
4.4 考核标准及考核结果的审批：4.4.1 各部门员工考核标准及考核结果的审批由总监负责；4.2.2 部门经理以上人员的考核标准及考评结果的审批由总裁负责。
5指标体系5.1 效益指标；5.1.1 公司整体收入预算执行情况；5.1.2 公司整体费用预算执行情况；5.1.3 部门收入预算执行情况；5.1.4 部门费用预算执行情况5.1.5 个人业绩指标完成情况。
5.2 个性指标；5.2.1 工作计划完成情况；5.2.2 岗位基础工作完成情况。
5.3 制度指标；5.3.1 奖惩记录评分；5.3.2 考勤评分；5.4 共性指标；5.4.1 遵纪守法；5.4.2 安全警觉；5.4.3 自发自制；5.4.4 体能体态；5.4.5 团队配合；5.4.6 领导能力；5.4.7 沟通能力；5.4.8 学习创新。
6操作方法以《员工绩效考核表》中所列范围为考核内容，以工作绩效目标为考核依据，以完成月度企业预算及公司总体工作计划为最终目标，以月终成绩评核为奖励标准。
外贸公司绩效考核管理制度模板
第一章总则第一条为规范外贸公司绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于销售、采购、客服、行政等部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略和年度目标为导向，全面评价员工的工作绩效。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作质量：包括工作完成度、工作准确性、工作创新性等；2. 工作效率：包括完成任务的时间、工作效率的提升等；3. 团队协作：包括与同事的沟通协作、跨部门协作能力等；4. 责任心：包括对工作的认真负责、对公司利益的维护等；5. 业务知识：包括专业知识的掌握、市场信息的收集与分析等；6. 遵守公司规章制度：包括遵守劳动纪律、职业道德等。
第五条各部门根据公司整体战略和年度目标，结合部门实际情况，制定具体的绩效考核指标。
第三章绩效考核方法第六条绩效考核采用定性和定量相结合的方法，具体如下：1. 定性评价：通过主管领导、同事、客户等多方评价，对员工的工作态度、工作能力、工作成果等方面进行综合评价；2. 定量评价：根据绩效考核指标，对员工的工作成果进行量化评价。
第七条绩效考核周期为年度，每个季度进行一次阶段性考核，年度考核在年度结束时进行。
第四章绩效考核流程第八条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核方案：各部门根据公司要求和部门实际情况，制定绩效考核方案；2. 发布绩效考核通知：人力资源部门发布绩效考核通知，明确考核时间、考核指标、考核方法等；3. 填写绩效考核表：员工根据考核指标，填写绩效考核表；4. 主管领导审核：主管领导对员工填写的绩效考核表进行审核；5. 绩效考核评定：人力资源部门对审核通过的绩效考核表进行评定；6. 绩效考核反馈：人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工和主管领导；7. 绩效考核结果应用：根据绩效考核结果，进行奖惩、晋升、培训等。
第五章奖惩与激励第九条根据绩效考核结果，对员工进行奖惩与激励：1. 表现优秀的员工，给予一定的物质奖励和精神奖励；2. 表现较差的员工，进行谈话提醒，必要时给予处罚；3. 绩效考核结果作为员工晋升、调薪的重要依据。
外贸公司绩效考核管理制度模版
第一章总则第一条为规范外贸公司员工绩效考核工作，提高员工工作积极性，促进公司业绩持续增长，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于销售、采购、客服、财务、行政等部门。
第三条本制度依据国家相关法律法规和公司实际情况制定，自发布之日起执行。
第二章绩效考核原则第四条公平、公正、公开原则：绩效考核应公平、公正，对所有员工一视同仁，确保考核结果公开透明。
第五条绩效与贡献挂钩原则：绩效考核应与员工的工作表现、业绩贡献相挂钩，充分体现员工的努力程度和贡献价值。
第六条持续改进原则：绩效考核应持续改进，根据公司发展需要和员工实际情况，不断优化考核体系。
第三章绩效考核内容第七条绩效考核内容包括以下几个方面：（一）工作态度：包括职业道德、团队协作、敬业精神等。
（二）工作能力：包括专业技能、业务知识、沟通能力等。
（三）工作业绩：包括销售业绩、采购成本、客户满意度等。
（四）工作效率：包括工作效率、执行力、创新精神等。
（五）工作质量：包括工作成果、客户投诉、质量事故等。
第四章绩效考核方法第八条绩效考核采用以下方法：（一）自我评估：员工根据自身工作情况，进行自我评估。
（二）上级评估：上级领导根据员工工作表现进行评估。
（三）360度评估：通过同事、下属、客户等多方评价，全面了解员工工作表现。
（四）绩效考核面谈：员工与上级领导进行面谈，共同分析绩效考核结果。
第五章绩效考核周期第九条绩效考核周期为一年，分为四个季度，每个季度末进行一次绩效考核。
第六章绩效考核结果运用第十条绩效考核结果将作为以下方面的依据：（一）薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工进行薪酬调整。
（二）晋升与调岗：根据绩效考核结果，对员工进行晋升或调岗。
（三）奖惩：根据绩效考核结果，对员工进行奖励或处罚。
（四）培训与发展：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
第七章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
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某外贸公司绩效考核管理制度1 第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。
二、本制度中使用的专用术语如下：1)绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2)被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。
3)考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。
4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。
三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。
管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。
2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。
3)被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。
4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。
5)公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。
四、本公司绩效考核的分类⏹试用期转正考核⏹年度绩效考核⏹临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核1)年中绩考时间：本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
2)年末绩考时间：本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。
入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。
在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。
（二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。
另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。
六、绩效考核的程序1)绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与。
2)各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。
3)人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。
七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准1)2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。
八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下：1)本年度无任何惩处记录，得55分。
2)奖励：通报表扬3分/次；记功：4分/次；记大功：5分/次；特别重大贡献9分/次；3)惩戒：警告－1分/次；记过－3分/次；大过－9分/次；人力资源部评分=（无惩处得分55分+奖励分－惩戒分）×20%九、年度绩考总体得分计算公式如下：1)如被考核者有直接上级，部门内部评分=（自评分×20%+直属上级评分×50%+部门经理评分×30%）×职级权重×80%2)如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分×20%+部门经理评分×80%）×职级权重×80% 年度总得分=部门内部评分＋人力资源部评分十、绩效考核附则1)本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。
2)本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。
3)本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。
4)本制度自颁布之日起实施。
5)绩效考核得分案例案例情况:一个主管级以下的员工,在评估期内无任何惩处记录,所以其“A.员工绩效评估”部分的得分情况如下:A：该员工由直属上级和部门经理为其考核B：该员工没有部门主管，则由部门经理直接为其考核某外贸公司员工、团队绩效考核管理制度(DOC 15页)1第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。
二、本制度中使用的专用术语如下：1)绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2)被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。
3)考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。
4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。
三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。
管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。
2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。
3)被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。
4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。
5)公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。
四、本公司绩效考核的分类⏹试用期转正考核⏹年度绩效考核⏹临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核1)年中绩考时间：本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
2)年末绩考时间：本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。
入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。
在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。
（二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。
另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。
六、绩效考核的程序1)绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与。
2)各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。
3)人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。
七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准1)2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。
八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下：1)本年度无任何惩处记录，得55分。
2)奖励：通报表扬3分/次；记功：4分/次；记大功：5分/次；特别重大贡献9分/次；3)惩戒：警告－1分/次；记过－3分/次；大过－9分/次；人力资源部评分=（无惩处得分55分+奖励分－惩戒分）×20%九、年度绩考总体得分计算公式如下：1)如被考核者有直接上级，部门内部评分=（自评分×20%+直属上级评分×50%+部门经理评分×30%）×职级权重×80%2)如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分×20%+部门经理评分×80%）×职级权重×80% 年度总得分=部门内部评分＋人力资源部评分十、绩效考核附则1)本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。
2)本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。
3)本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。
4)本制度自颁布之日起实施。
5)绩效考核得分案例案例情况:一个主管级以下的员工,在评估期内无任何惩处记录,所以其“A.员工绩效评估”部分的得分情况如下:A：该员工由直属上级和部门经理为其考核B：该员工没有部门主管，则由部门经理直接为其考核此栏由人力资源部填写总评分：64 此栏由人力资源部填写总评分：64。