-企业培训项目书

-企业培训项目书————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2上海晟辉企业管理咨询有限公司杰威国际企业管理培训项目书（基本稿）培训部李强2015年1月目录前言 (1)培训的目的 (2)培训的模式 (4)培训的组织与设计 (7)培训的需求分析 (10)培训的标准 (11)培训的成果使用 (13)杰威国际介绍 (14)前言培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。

企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。

从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。

员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献。

培训工作如何符合企业发展的要求、满足员工求知的要求，如何培养及提高员工的工作技能，如何使培训的结果在工作中进行转移并取得预期的效果，是培训中心的工作重点所在。

人力资源的使用价值与企业的核心价值有机地结合起来，是我们对培训方案设计的主要着落点。

一、培训的目的（一）培训对企业的作用：培训的作用模型培训从该模型中，我们可以看出员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，员工的动机主要由知识、技能和态度决定的。

其中态度影响动机的作用特别强烈。

因此，培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度三方面。

其中应该主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确且强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。

（二）培训对员工的作用：员工培训的重要性：1、适应环境的变化。

2、满足市场竞争的需要。

3、满足员工自身发展的需要。

4、提高企业的效益。

那么目前实际情况呢？我们认为存在如下问题：1、重技能轻态度。

尽管每个岗位已有相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。

2、理轻反馈。

培训中心对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？因为很多人需要的培训课程是为自己职称服务的。

现在存在着培训中心组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训中心又难以给予满足的矛盾。

2、重初训轻复训。

初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训成果进行转移呢？在工作中出现与培训目的有偏差的地方，没有及时进行改进及再次培训。

3、重培训轻测量及结果。

培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，假如培训作为一种人力资源投资，对其产生的收益如何，不知晓的话将是可悲的。

5、重数量轻质量。

培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。

因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。

（三）杰威国际建议：应对企业的培训目标进行量化，根据具体的数据及事项来体现培训的价值。

如：1、用人单位对员工上岗所具备的知识、技能；2、员工对企业情况的掌握程度；3、员工培训考勤制度及奖惩；4、培训前进行相应的调查问卷；5、培训中心与用人单位建立相关的沟通制度；6、培训时通过提问等互动方式判断学员的理解能力；7、通过实践结果决定学员的培训考试成绩；8、培训前后的工作质量比较等。

培训是个系统的过程，而不是部分过程，培训的质量应与企业的效益、运营质量、员工满意度挂钩，只有把培训目标进行量化，才能使培训更细化，目的性更明确，效果更好。

二、培训的模式培训模式是多种多样的，关键在于寻找到一种适合广州地铁运营总部培训的模式。

（一）人员培训模式---系统型培训模式作用：系统培训模式的价值在于，它确实使培训者认识到有结构、有规则地从事培训的重要意义，最重要的是它强调了对培训活动实行有效评价的地位，以及它可以带给培训过程其他环节的益处。

（二）培训的原则系统性原则人员培训是一个为员工提供思路、信息和技能，帮助他们提高工作效率的过程。

那么人员培训原则的重点就在于通过系统的方法和理论来激发员工的全部潜力，并帮助他们把握自己的前途和才能，从而实现企业人员培训的目的。

人员培训的系统性原则主要表现为培训过程的全员性、全方位性和全程性。

全员性，主要体现在：1、全体岗位员工都是受训者。

培训工作并不仅仅针对新员工，一线的操作工、基层管理层都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和形式各有差异而已。

2、全员都是培训者。

全员性不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工同时还是培训者。

全方位性，主要体现在培训的内容丰富宽泛，能够满足不同层次员工的需求。

全程性，主要体现在企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终，是指为达到职业生计划所列出的各种企业目标而进行的知识、能力和技术和发展性（培训、教育）活动。

对员工职业生涯的培训大致可分为四个阶段：第一阶段：培训对象是针对新进入企业的员工，培训的内容订包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。

第二阶段：培训对象是针对在岗的生产员工，主要培训内容包括与工作直接有关的技能，如新技术、新工艺等方面的内容。

第三阶段：培训对象是针对资深员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力。

第四阶段：培训对象是倾向性的价值员工，主要内容包括知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。

理论与实践相结合的原则理论与实践结合是指根据运营的实际状况和受训者的特点开展培训工作，即讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决企业发展中存在的实际问题。

这一原则要求培训工作做到：（1）符合企业的培训目的（2）符合成年人学习规律（3）发挥学员学习的主动性♦培训与提高相结合的原则全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。

但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、管理类生产岗位员工。

♦组织培训和自我提高相结合一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。

因此，在培训中一方面要强调正规的组织培训，同时更要强调自我管理和自我提高，形成学习型组织，从而真正达到培训的满意效果。

♦人格素质培训与专业素质培训相结合的原则在人员培训过程中，人们往往注重专业知识技能的培训，而忽视人格素质培训。

因为知识技能的提高，可以显著改善工作绩效，提高工作效率；而人格素质的提高，带给人和组织的转变是无形的，通常这种转变花费的时间也很长，且看不出它对组织绩效的改进有什么直接的联系，但人格素质的提高将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。

♦因材施教的原则因材施教的前提是尊重和承认个体差异。

个体差异尤其对于成人学习的安排和设计有着极大的影响。

他们在学习时往往容易与已有的知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接受新知识和新技能。

因材施教是在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进每个人全面发展的目的。

同时由于生产岗位员工更需注重其态度及技能方面的培训，因此对其员工上岗后在工作中的提高培训很重要。

建议每个新员工可以拜师傅，让师带徒；也可以一个师傅做多个新员工的“辅导员”，在其上岗工作时得以帮助。

三、培训的组织与设计（一）战略规划根据公司的发展规划，对培训进行总体战略规划，然后再在人力资源部门的组织与协调下，在各部门的配合下组织实施：1、新员工的上岗培训计划；2、企业精神与企业文化培训计划；3、各部门的岗位职责、操作规范、服务技巧等方面的培训计划；4、提高员工综合素质的培训计划（包括仪表仪态、礼仪礼貌、道德修养、遵纪守法、理想信念等）；5、员工晋级升职培训计划；6、负责组织安排员工外出培训并制定有关培训计划。

（二）培训考评1、根据各部门要求，协助并督促有关培训部门制定各级员工的培训工作考核标准；2、制定公司员工晋级升级的考核与评估办法；3、根据各个培训方案的要求，制定培训考核标准和办法。

（三）建立培训保证制度1、培训计划制度把培训工作纳入到公司工作的总体议事日程，制定公司长期、中期和短期的培训计划，并有专门人员定期检查培训计划的实施执行情况，根据公司发展的需要适时调整培训计划。

2、培训考评制度（1）全年培训人次：人次；（2）准时开课率：%；（3）考试及格率：%；（4）考试优秀率：%；（5）学员对培训师满意率：%；（6）对培训课程内容满意率：%；（7）对培训中心服务态度满意率：%；（8）复训率：%；（9）新开课程占原课程：%；（10）教研水平提高率：%；（11）因培训质量造成事故率：%；（12）因培训质量造成设备损害率：%，（13）累积运营总部案例数个。

（四）坚持以人为本1、确立员工的主体地位在企业中通过员工代表大会等形式实行民主管理，充分调动员工的积极性、智慧和创造力，动员和组织广大员工参加企业生产品经营管理，既可以增强企业活力，又可以提高经济效益，同时还可以达到监督企业各级干部、维护员工合法权益的作用。

2、培育企业的价值观念人是生产诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素，企业员工既是管理客体，又是管理主体。

实践以人为本的管理思想，最根本的就是要在共同的企业价值观统领下，高度重视人力资源的开发和利用。

企业要搞活，要发展，必须转变观念，树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，有效地开发、利用员工的名项潜能，调动员工的主观能动性，使企业兴旺发达。

3、完善激励机制，调动受训者的积极性对待整体要以目标激励、工作激励和规范激励为主，通过调置和实现目标，来激发群体和积极性，迎接复杂和艰巨工作的挑战。

人文关怀，围绕情意感开展工作，尊重人、关心人、爱护人、以情动人，激发人的满意感、依赖感、归属感，从而激励人的士气，而士气的提高就意味着更大的效益；需要激励，应在满足员工低层次物质需要的同时，注意引导其高层精神需要的发展，并使物质满足与精神满足相结合。

要注意满足与贡献成正比，把员工追求欲望满足的动力引导到追求做出更大的贡献上来。

（五）责任制不能丢1、推行培训指标与部门经理经济利益挂钩制。

在年终进行综合考评，凡培训工作开展不好的任务完成不好的单位，对主管领导进行一定的经济处罚，只有真正地将培训指标同基层领导的经济利益挂钩，基层的培训工作现状才能有所好转。

2、实行员工培训储备制。

在满负荷工作法情况下，工学矛盾显得十分穿突出。

解决这一矛盾的途径就是，企业对从岗位上减下来的富余人员分专业或工种进行技术培训再提高，培训考核合格后作为劳动力储备，当因抽取员工参加技术培训出现缺员时，可经培训部门审批顶岗工作。