最新2019-常见劳动争议处理暨典型案例评析-PPT课件
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《劳动纠纷实务处理》PPT课件
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者
人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条
11
二、劳动争议案件 司法处理规则
（人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动 争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 》第十三条
12
二、劳动争议案件 司法处理规则
（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供 证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的， 用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后 果。
28
案例一：员工很遗憾 我为何不主张四十万
公司年底经审计发现，2009年亏损2000多万元，于 是董事会决定，2009年不支付员工绩效奖金。决定 作出后，2010年1月份，王某将该国有企业诉至法 院，要求支付2009年绩效奖金4.3万元。开庭时， 王某提交了劳动合同以证明其工资收入的组成，公 司辩称，绩效奖金属于公司自主决定的部分，且公 司2009年严重亏损，根本无绩效可言。
孰是孰非？法院会如何判决？
21
案例二：人民法院给员工强加的辞职理由
案情介绍：
金某为某公司人力资源部经理，2009年8月27日，向 公司提出辞职。辞职理由为：公司管理混乱，无法给本 人提供良好的职业发展。企业允许其辞职，并为其办理 了离职手续。2009年12月份，公司突然接到了北京市劳
动 争议仲裁委员会应诉通知书和金某诉公司的申诉书副本 ，金某要求：1、支付其逼迫辞职的经济补偿金67800元； 2、支付公司克扣的绩效工资1230.50元，及25%的补偿金22 。
人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条
11
二、劳动争议案件 司法处理规则
（人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动 争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 》第十三条
12
二、劳动争议案件 司法处理规则
（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供 证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的， 用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后 果。
28
案例一：员工很遗憾 我为何不主张四十万
公司年底经审计发现，2009年亏损2000多万元，于 是董事会决定，2009年不支付员工绩效奖金。决定 作出后，2010年1月份，王某将该国有企业诉至法 院，要求支付2009年绩效奖金4.3万元。开庭时， 王某提交了劳动合同以证明其工资收入的组成，公 司辩称，绩效奖金属于公司自主决定的部分，且公 司2009年严重亏损，根本无绩效可言。
孰是孰非？法院会如何判决？
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案例二：人民法院给员工强加的辞职理由
案情介绍：
金某为某公司人力资源部经理，2009年8月27日，向 公司提出辞职。辞职理由为：公司管理混乱，无法给本 人提供良好的职业发展。企业允许其辞职，并为其办理 了离职手续。2009年12月份，公司突然接到了北京市劳
动 争议仲裁委员会应诉通知书和金某诉公司的申诉书副本 ，金某要求：1、支付其逼迫辞职的经济补偿金67800元； 2、支付公司克扣的绩效工资1230.50元，及25%的补偿金22 。
《劳动争议处理》PPT幻灯片PPT
➢ 协商：劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会 或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
➢ 调解：当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协 议后不履行的，可以向调解组织申请调解；
➢ 仲裁：不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不 履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
➢ 诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉 讼。（一裁终局除外）
（1）企业劳动争议调解委员会
由职工代表和企业代表组织，群众性组织
（2）依法设立的基层人民调解组织
村民委员会、居民委员会、乡镇、街道、区域性、 行业性可以设立人民调解委员会
（3）在乡镇、街道设立的具有专门劳动争议调解职
能的组织
专门解决劳动争议或兼具解决劳动争议职能的区
域性组织
调解员
公道正派、联系群众、热心调解工作；具有一 定法律知识、政策水平和文化水平；成年公民
B.应当首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,或向人民法 院提起诉讼
C.可以向企业劳动调解委员会申请调解,或者向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁
D.如对仲裁委员会ຫໍສະໝຸດ 裁决不服,可向人民法院提起诉讼E.可直接向人民法院提起诉讼
举证责任
当事人对自己提出的主张有责任提供证据
若属于用人单位掌握的，由用人单位提供
➢ 1993年《企业劳动争议处理条例》和1994年 《劳动法》，形成以协商、调解、仲裁、诉讼 为主要环节的劳动争议处理制度
➢ 2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》
基本原则
➢ 以事实为根据，以法律为准绳的原则 ➢ 公正、及时原则
➢ 着重调解的原则
➢ 依法保护当事人的合法权益
处理体制——协商调解、一裁两审和一裁终局
➢ 劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病的鉴 定结论的异议纠纷
➢ 调解：当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协 议后不履行的，可以向调解组织申请调解；
➢ 仲裁：不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不 履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
➢ 诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉 讼。（一裁终局除外）
（1）企业劳动争议调解委员会
由职工代表和企业代表组织，群众性组织
（2）依法设立的基层人民调解组织
村民委员会、居民委员会、乡镇、街道、区域性、 行业性可以设立人民调解委员会
（3）在乡镇、街道设立的具有专门劳动争议调解职
能的组织
专门解决劳动争议或兼具解决劳动争议职能的区
域性组织
调解员
公道正派、联系群众、热心调解工作；具有一 定法律知识、政策水平和文化水平；成年公民
B.应当首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,或向人民法 院提起诉讼
C.可以向企业劳动调解委员会申请调解,或者向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁
D.如对仲裁委员会ຫໍສະໝຸດ 裁决不服,可向人民法院提起诉讼E.可直接向人民法院提起诉讼
举证责任
当事人对自己提出的主张有责任提供证据
若属于用人单位掌握的，由用人单位提供
➢ 1993年《企业劳动争议处理条例》和1994年 《劳动法》，形成以协商、调解、仲裁、诉讼 为主要环节的劳动争议处理制度
➢ 2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》
基本原则
➢ 以事实为根据，以法律为准绳的原则 ➢ 公正、及时原则
➢ 着重调解的原则
➢ 依法保护当事人的合法权益
处理体制——协商调解、一裁两审和一裁终局
➢ 劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病的鉴 定结论的异议纠纷
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
【劳动关系】劳动纠纷经典案例分析ppt课件
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
22.04.2021
20
公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人
一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，
与工会或者职工代表平等协商确定。
22.04.2021
38
公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
22.04.2021
39
育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则 B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
22.04.2021
35
法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
22.04.2021
36
劳动者即时解约权
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
22.04.2021
18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
22.04.2021
19
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
22.04.2021
20
公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人
一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，
与工会或者职工代表平等协商确定。
22.04.2021
38
公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
22.04.2021
39
育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则 B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
22.04.2021
35
法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
22.04.2021
36
劳动者即时解约权
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
22.04.2021
18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
22.04.2021
19
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
十大典型劳动争议案例分析ppt课件
对每个案例进行总结，提炼出对企业的启示和建议
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
常见劳动争议处理暨典型案例评析(PPT)
案例2：
刘某于2002年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五 年的劳动合同。2003年3月A公司更名为B公司，A公司同时注 销，法人资格终止。虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的 法定代表人，B公司成立后，却未与刘某变更劳动合同。 2003年10月，刘某突然不辞而别，前往C公司工作。 问：1、如果B公司要求刘某赔偿违约金50000元，并追究C公司 的连带赔偿责任，能否得到法律支持？ 2、如果B公司要求刘某回B公司工作，能否得到支持？
一、劳动争议处理应遵循的主要原则
◆合法、公正、及时，
依法维护劳动争议当事人的合法权益，
特别是劳动者的合法权益。
二、劳动合同与事实劳动关系
（一）劳动合同
◆劳动合同的概念： 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双 方权利和义务的协议。
（一）劳动合同
◆订立、履行和变更劳动合同，应当遵循的原则：
•劳动合同法‣——单位可以解除 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企 业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工 会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企 业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期 限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁 减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
劳动争议处理及典型争议ppt(最终版)
——《劳动争议调解仲裁法》
2、强调调解程序 （1）仲裁前的调解：
法规链接 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定 期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民 法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
——《劳动争议调解仲裁法》
思考 该调解协议有何法律效力？
一、劳动争议处理实务与应诉技巧
（一）目前的劳动争议处理程序 （简）
协起
1年内
（劳动争议调解委员会等）调
15日内
不予受理（书）
起诉
劳动争议仲裁委员会 5日内
裁决（书）
45日内（+15日受）理 结案 调解（书）
撤诉
（二）程序中需注意的问题
1、申请人申诉时效
A、时效规定
调解书的法律效力？
3、增加了有条件的“一裁终局”
法规链接
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁 裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。
第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含 终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法 院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
——最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）
观点 ……，如果仲裁裁决涉及数项，每一项均不超过当地月最低工资标准 十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。
个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损 害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
2、强调调解程序 （1）仲裁前的调解：
法规链接 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定 期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民 法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
——《劳动争议调解仲裁法》
思考 该调解协议有何法律效力？
一、劳动争议处理实务与应诉技巧
（一）目前的劳动争议处理程序 （简）
协起
1年内
（劳动争议调解委员会等）调
15日内
不予受理（书）
起诉
劳动争议仲裁委员会 5日内
裁决（书）
45日内（+15日受）理 结案 调解（书）
撤诉
（二）程序中需注意的问题
1、申请人申诉时效
A、时效规定
调解书的法律效力？
3、增加了有条件的“一裁终局”
法规链接
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁 裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。
第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含 终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法 院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
——最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）
观点 ……，如果仲裁裁决涉及数项，每一项均不超过当地月最低工资标准 十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。
个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损 害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
物业公司常见劳动争议处理PPT课件
生。
完善薪酬福利制度
03
合理设定薪酬结构，确保员工获得公平的报酬，同时提供完善
的福利待遇，增强员工归属感。
加强员工培训和沟通
加强员工法律意识培训
提高员工对劳动法律法规的认知，增强自我保护意识。
建立有效的沟通机制
畅通员工与管理层之间的沟通渠道，及时了解员工诉求，积极解决 员工问题。
促进企业文化建设
通过举办各类活动，加强员工之间的交流与合作，营造良好的企业 氛围。
寻求专业法律援助
与专业律师团队合作
建立长期合作关系，确保在劳动争议发生时能够及时获得专业的 法律援助。
了解相关法律法规
深入学习劳动法律法规，确保在处理劳动争议时能够准确引用相 关条款。
积极参与调解与仲裁
在发生劳动争议后，积极参与调解和仲裁程序，争取通过和解或 裁决解决争议。
05 案例分析
案例一：工资拖欠引发的劳动争议
仲裁处理的定义
仲裁处理是指劳动争议双方当事人在协商调解无果后，向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁机构对争议进行裁 决的过程。
仲裁处理的原则
一裁终局、合法、公正、及时处理。
仲裁处理的步骤
申请仲裁、受理仲裁申请、组成仲裁庭、开庭审理、裁决。
诉讼解决
01 02
诉讼解决的定义
诉讼解决是指劳动争议双方当事人在经过协商调解和仲裁处理后，对仲 裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，由法院对争议进行审理并作 出判决的过程。
诉讼解决的原则
以事实为根据，以法律为准绳。
03
诉讼解决的步骤
起诉、受理、审理前的准备、开庭审理、宣判。
04 物业公司应对策略与建议
完善内部管理制度
制定明确的劳动规章制度
劳动争议处理ppt课件
3Байду номын сангаас
一、劳动争议概述
• （二）劳动争议的分类 • 按照劳动争议的主体划分： ➢个人争议：单个劳动者与用人单位之间的劳
动争议 ➢集体争议：职工一方当事人在十人以上，有
共同争议理由 ➢团体争议：工会与用人单位因签订或履行集
体合同发生的争议。
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一、劳动争议概述
• （三）处理劳动争议的原则 • 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵
循合法、公正、及时、着重调解的原则， 依法保护当事人的合法权益。
-《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
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一、劳动争议概述
（三）处理劳动争议的原则 • 着重调解、及时处理的原则： ➢ 企业劳动争议处理的全过程都属于调解，其他处
理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时再进 行裁决或判决 ➢ 及时处理原则强调各道处理程序的时间限制，受 理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规 定的时限内，及时保护当事人的合法权益，防止 矛盾激化。
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《劳动争议调解仲裁法》
（2008年5月1日）
第五十二条 事业单位实行聘用制的工作 人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执 行。
16
《劳动人事争议仲裁办案规则》
（2009年1月1日） 第二条 本规则适用下列争议的仲裁：
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者 之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳 动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止 劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及 劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议；
？人身关系？ • 第五个区别，合同的法定形式不一样
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下列纠纷属于劳动争议：
一、劳动争议概述
• （二）劳动争议的分类 • 按照劳动争议的主体划分： ➢个人争议：单个劳动者与用人单位之间的劳
动争议 ➢集体争议：职工一方当事人在十人以上，有
共同争议理由 ➢团体争议：工会与用人单位因签订或履行集
体合同发生的争议。
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一、劳动争议概述
• （三）处理劳动争议的原则 • 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵
循合法、公正、及时、着重调解的原则， 依法保护当事人的合法权益。
-《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
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一、劳动争议概述
（三）处理劳动争议的原则 • 着重调解、及时处理的原则： ➢ 企业劳动争议处理的全过程都属于调解，其他处
理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时再进 行裁决或判决 ➢ 及时处理原则强调各道处理程序的时间限制，受 理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规 定的时限内，及时保护当事人的合法权益，防止 矛盾激化。
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《劳动争议调解仲裁法》
（2008年5月1日）
第五十二条 事业单位实行聘用制的工作 人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执 行。
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《劳动人事争议仲裁办案规则》
（2009年1月1日） 第二条 本规则适用下列争议的仲裁：
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者 之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳 动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止 劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及 劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议；
？人身关系？ • 第五个区别，合同的法定形式不一样
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下列纠纷属于劳动争议：
《劳动争议》PPT课件
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干法律问题的解释二》 第17条：当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义 务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁 判的根据。
《劳动争议调解仲裁法》第16条：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限 内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。 人民法院应当依法发出支付令。
第九章 劳动争议处理
9.1 劳动争议处理概述 9.2 劳动争议调解 9.3 劳动争议仲裁 9.4 劳动争议诉讼
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9.1 劳动争议处理概述
一、劳动争议的概念和特点
广义：以劳动关系为中心所发生的一切争议
狭义：劳动者与用人单位以劳动权利和义务为中心所发生的争议
劳动争议的特点
1. 主体：限于劳动关系的双方
② 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； ③ 安排加班不支付加班费的； ④ 解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 《解释三》第3条 ：劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法
院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
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9
退休人员再就业争议
《解释三》 第7条 ：用人单位与其招用的已经依法享受养 老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法 院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
② 市一级：管辖外商投资企业或本市重大劳动争议
③ 省一级：一般不直接受理案件，只负责指导全省劳动
④
仲裁工作
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9.3 劳动争议仲裁
四、劳动争议仲裁时效 1. 仲裁时效的期间及起算：1年，从当事人知道或应当知道
《劳动争议调解仲裁法》第16条：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限 内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。 人民法院应当依法发出支付令。
第九章 劳动争议处理
9.1 劳动争议处理概述 9.2 劳动争议调解 9.3 劳动争议仲裁 9.4 劳动争议诉讼
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9.1 劳动争议处理概述
一、劳动争议的概念和特点
广义：以劳动关系为中心所发生的一切争议
狭义：劳动者与用人单位以劳动权利和义务为中心所发生的争议
劳动争议的特点
1. 主体：限于劳动关系的双方
② 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； ③ 安排加班不支付加班费的； ④ 解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 《解释三》第3条 ：劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法
院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
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退休人员再就业争议
《解释三》 第7条 ：用人单位与其招用的已经依法享受养 老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法 院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
② 市一级：管辖外商投资企业或本市重大劳动争议
③ 省一级：一般不直接受理案件，只负责指导全省劳动
④
仲裁工作
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9.3 劳动争议仲裁
四、劳动争议仲裁时效 1. 仲裁时效的期间及起算：1年，从当事人知道或应当知道
《劳动法案例》课件
案例分析
01
02
03
04
用人单位是否有权单方面变更 劳动合同？
劳动者是否有权拒绝变更工作 地点？
用人单位是否应当支付经济补 偿金？
劳动者如何维护自己的权益？
案例结论
用人单位无权单方面变更劳动合同，必须与劳动者协商 一致。
用人单位应当支付经济补偿金，因为解除劳动合同是用 人单位提出且未按照法定程序进行协商。
劳动者有权拒绝变更工作地点，用人单位不得强迫劳动 者前往异地工作。
劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的 权益。
05
案例五：集体合同纠纷
案例概述
某大型企业与员工代表签订了集体合同，约定了工资、工作时间等条款。后因企业重组，部 分条款需要进行修改。双方就修改内容产生了分歧，员工代表认为企业违反了集体合同的约 定，提起诉讼。
案例结论
• 用人单位提前解除劳动合同的行为违反了《劳动法》的规 定，应当向劳动者支付赔偿金。
02
案例二：加班工资纠纷
案例概述
劳动者小王在某公司任职期间，经常 被要求加班，但公司未按照法律规定 支付加班工资。
小王与公司协商未果后，向劳动监察 部门投诉，要求公司支付加班工资及 赔偿金。
案例分析
劳动法规定，用人单位应当按照 法定标准支付劳动者的加班工资 ，不得以任何理由拖欠或少付。
02
劳动者认为用人单位解除劳动合 同的行为违法，向劳动仲裁委员 会申请仲裁，要求用人单位支付 赔偿金。
案例分析
劳动者与用人单位签订的劳动合同合法有效，双方应当按照合同约定履行。
用人单位提前解除劳动合同的行为是否合法，需要看用人单位是否符合解除劳动合 同的法定条件。
用人单位以劳动者工作能力不足为由提前解除劳动合同，需要证明劳动者的工作能 力确实不足，且已经经过了必要的培训或者调整岗位的程序。