浅谈薪酬管理策略
浅谈财务人员薪酬设计策略
浅谈财务人员薪酬设计策略随着经济全球化趋势的加强和市场竞争的白热化，财务人员在现代公司治理结构中的作用和地位日益增强，设计一套有竞争力的薪酬策略有利于发挥财务人员的作用和职能。
标签：财务人员能力薪酬战略薪酬宽带薪酬组织文化一、引言中国是世界上拥有会计人员数量最多的国家。
截至2004年底,全国共有持证会计人员956万人(金人庆,2005),相当于2004年中国就业人口总数7.52亿的1.27%左右,即每百名中国的就业人口中,就有1.27名会计人员(曹建安等,2008)。
2001年年底,中国有510.7万个法人单位,其中企业法人单位302.6万个,占全部法人单位的59.2%(国家统计局,2003)。
中国有956万会计人员，分别分布在500多万个不同类型和规模的企业、非营利组织,以及政府机关从事会计与财务专业工作。
由此可见，会计人员在中国社会经济生活中起着相当重要的作用。
近年来，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源，企业会计人员是企业员工的重要组成部分之一，在企业日常经营活动中扮演着重要的角色，设计一套有竞争力的薪酬，激励财务人员，为财务人员创造一个和谐成长、发展空间；同时有利于保证会计信息质量,合理发挥会计作用及其职能,对促进社会经济的发展具有重要意义。
二、薪酬设计策略薪酬水平的确定取决于职位本身而非制定薪酬政策的人。
管理者在薪酬设计时应树立“以人为中心”的管理理念，兼顾“成本效益原则”，结合企业自身的规模、类型、特点等设立一套行之有效的薪酬策略。
要实现吸引、留住、激励财务人才的目标，在设计时还应善于运用以下设计策略：1.基于能力的薪酬设计基于能力的薪酬是公司根据雇员所掌握的技能和知识的广度、深度和种类来支付薪酬，而不是根据他所占据的职位头衔来支付薪酬。
它是以能力为基础的薪酬体系，是一种以人为本的人力资源管理思想在薪酬设计中的体现。
薪酬设计时，首先对财务人员进行能力分析，提炼核心能力，确定能力群和能力指标，形成能力分析模型；其次通过能力评价小组对员工所处阶段进行鉴定，对其能力做出综合评价；最后，结合职称、学历等，根据能力分级确定薪酬。
浅谈高校教师薪酬管理规定
浅谈高校教师薪酬管理规定The document was prepared on January 2, 2021浅谈我国高校教师薪酬管理制度摘要：在全球化高度发展的经济知识时代下,我国大力推行人才强国战略,高校肩负着培养创新人才的重要使命,教师是实现我国科教兴国战略的重要力量,是我国完成使命的中流砥柱.然而薪酬对于吸引、激励和留住优秀的教师人才具有关键作用,是教师赖以生活和发展的根本动力,且关系到高校的稳定发展以及教师队伍和科研水平的建设.因此本文结合从教师薪酬管理制度现状出发,分析缺陷不足,并提出对高校教师薪酬制度的对策和建议关键词：高校教师薪酬薪酬管理建议引言：教师是高校发展的核心因素.教师是塑造新型人才的灵魂工程师,是高校能否健康、稳定发展的决定性因素之一,因此教师队伍的管理与建设至关重要.但目前高等学校师资短缺、教授不站讲台忙于社会应酬等现象,使教学质量下降,已成为社会普遍关注的焦点问题.因此,政府、社会和学校必须加大投入.高校教师作为特殊知识分子群体,蕴含着巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成为高等学校管理的目标.高校教师薪酬管理制度是大学制度的核心内容.建立和完善薪酬制度是各高校的当务之急. 一．高校薪酬管理制度的现状一从薪酬构成结构目前,我国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利性收入相结合的多元分配模式.1.国家工资又包括工资,国家地方性津贴补助等.其来源于财政拨款,决定教师国家工资的高低主要是职称和工作年限.除基本工资外还有许多补充部分,如差旅费,餐费等.2.校内津贴主要来源于学校创收,此部分由岗位津贴、业绩津贴、特殊津贴等构成.岗位津贴主要是以教师不同的职务、不同岗位上所承担的工作任务和职责设计的岗位津贴,业绩津贴是以教师当年在各自的岗位上完成工作任务、贡献、劳动态度等进行考核所得薪酬;特殊津贴是对教学科研领域中做出突出贡献的教师,以此鼓励优秀人才.津贴的高低由学校财力状况来决定,同时与绩效考核结果相挂钩,职称越高,绩效考核结果越好则津贴就越多.3.地方性津贴是为了补偿职工在某些特殊的地理环境下生活费用的额外支出而建立的津贴.津贴的多少是由当地政府而确定的,明显的,东部发达地区就要比西部经济落后地区的高校教师地方补助津贴高.4.福利性收入是由养老保险,医疗保险,生育保险,住房公积金等组成,但是依据不同地区,不同学校发展水平高低确定.根据高等学校收入分配情况调查组资料的数据显示,在高校教师的薪酬中,国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入所占比例分别是:国家工资占30%,校内岗位津贴占35%,地方性津贴占250k,福利收入占10%.总体而言,国家工资在高校教师薪酬中不足1/3,在整个工资结构中已不占主导地位.在各学校之间,教师的收入结构差异很大,校内岗位津贴占总收入比例高的达到70%,低的不到1%;学校福利收入高的达到44%,低的不到2%;国家工资在总收入比例高的达到70%,低的不到20%.总之,如此大的差距不得让管理者反思.二薪酬制度管理模式1.以职位为中心的薪酬制度其根据教师的工作职位来确定薪酬水平的高低,主要表示形式为岗位津贴,合适内外部环境相对稳定的情况,不鼓励教师拥有多项工作能力.这种薪酬制度管理起来比较简单,操作方便.不过,当教师升职无望时,其薪酬无法提高,肯定会影响教师的积极性,不利于吸引激励人才.2.以能力为基础的薪酬制度这种薪酬体系也称以人为本的薪酬体系,高校比较重视教师的能力和潜质,具有调节功能,给予最有能力的教师最高的报酬,利用报酬的增长刺激教师能力的增长己成为很多高校改进薪酬制度的目标.这无疑会激发教师的工作热情,对于留住人才和学校的稳定具有积极意义.3.基于绩效的薪酬制度基于绩效的薪酬制度又称激励计划,与前两种薪酬制度相比,它无论在激励性、公平性还是竞争性等都具有极大的优势,高校采用这种制度时,要求有科学合理的绩效考核体系,就能发挥出大多数教师的高度积极性.其实没有哪一种薪酬模式是万能的不同的组织、不同的人员、和不同的环境将适用不同的薪酬模式.学校应该因地制宜.制定灵活有弹性薪酬策略,以适应新的环境要求.三从薪酬发放方式我国各类高校普遍使用两种薪酬发放方式.1.其薪酬发放管理方式为高度集权的方式,统一由校方对全校员工的薪资进行管理,下属各部门的任何活动,必须经过学校高层领导审批执行.这种方式的优点在于可以对全校员工进行统一管理,可以避免下级人员贪污腐败.2.是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分配,不参与具体分配细节,由各下属部门自行按照员工的工作情况进行薪资分配.由于各部门对内部员工的出勤、工作进度及工作质量了如指掌,因此可以更高效地完成校方指定的工作任务,分配的结果也相对合理,从而有利于激励员工的工作积极性.二．高校薪酬管理制度的不足一薪酬水平低,外部竞争力差,教师满意度低,幸福感不强高校教师都是受过高等教育的工作者,其学历,学识是其他行业难以达到的.因此教师要达到高学历必须作大量的前期投入,据网上统计,硕士起点教师的教育支出在10万元左右;博士起点教师支出在15万元左右.但是,目前中国大学教师的薪酬水平与教师的前期投入及个人价值是很不匹配的.与同等时期相比,教师薪酬要比其他行业赚回成本的时间多5-10年.虽然岗位津贴制度实行后,从一定程度上提高教师的收入,部分地解决了教师收入太低的矛盾,然而与市场上和自己相同学历、资历的人员相比,仍属偏低的水平.教师压力大,幸福感不强,导致人才流失幅度大.二薪酬管理制度相对落后,青年教师的地位相对较弱.长期以来, 高校教师薪酬分配制度重点不突出.优秀拔尖人才、学术带头人和骨干教师是学校的中坚力量, 在津贴分配上没有突出对他们的优厚待遇; 对校内津贴进行分配时未能理顺校内人员关系, 教学型、科研型的教师, 行政人员等因各类人员的劳动特点, 劳动成果形式不同, 产生的效益也就不同, 对青年教师的薪酬分配尤其明显,他们岗位津贴很少,薪酬相对较低,付出与回报不成比例.在制定教学津贴、科研津贴、岗位津贴、奖金福利津贴分配时, 缺乏全方位考虑, 造成津贴分配失重, 不利于学校人员结构稳定.三缺乏长期的激励机制,薪酬管理制度缺乏弹性目前, 有些高校教师的薪酬实行安岗位付和按课时, 即基本工资和岗位津贴缺乏弹性.这长期激励明显不足,薪酬偏低的教师更想从社会工作中获取额外的报酬.有些课时较多的教师就会放弃科研.因此, 导致教师与科研相分离, 进而影响高校整体的科研水平和国家科技创新水平,不利于发展.三对薪酬管理体制的建议一要提高教师收入,尊重差异,建立富有弹性的薪酬体制,增强对外竞争力.提高我国高校教师的收入水平,目标是要使高校教师的收入水平处于国民收入的中等以上水平.只有这样,才能增强他们的幸福感,留住高校中有能力的教师,减少流失率.其次,在提高教师收入水平的同时,要根据高校不同的实际情况,考虑岗位差异,学科差异和学术不同特性,制定出有差别的公平薪酬制度.表现在科研成果上,如发表论文的难度,不同的学科表现出不同的特点,如化学、生物学科发表论文比较容易,而数学领域的论文发表就比较困难.因此,薪酬制度必须承认学科之间内在的差异.根据岗位职责权衡,充分考虑院系目标制定出与之相配套的富有弹性的薪酬管理体制.二引进宽带薪酬结构的管理理念,并把直接薪酬与间接薪酬相结合宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合,使之变成少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.这就要求学校老师能够覆盖宽频,具有多种能力.同时学校缩减机构配合宽带薪酬管理.使得因工作者的收入对单位贡献的大小成正比,高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬.调动他们的积极性,同时宽带薪酬匹配于扁平化的管理结构,使得教师重视个人技能发展和能力提高.为了充分调动教师努力工作的积极性,形成良好的激励机制,引进宽带薪酬是非常必要的.同时把间接薪酬与直接薪酬相结合,也是激励年轻教师创造性的关键因素.三增强绩效考核的激励作用,完善考核体系考核是对教师业绩的评定,考核机制对津贴分配的具体执行起着非常重要的作用.从考核的形式、内容、标准、结果等每一环节都标准公平, 由于高校教职工劳动性质特点决定了考核不能以简单的数量测定, 必须是科学的、合理的、可操作的评价机制, 因此建立健全的考核机制是高校人事管理的一项永久话题.津贴的分配应密切与考核机制紧密联系起来, 对考核为优秀的, 增发津贴、奖金, 考核不合格或基本合格的减发津贴, 充分调动广大教职工的积极性和创造性.随着知识经济的到来,国际化人才竞争的日益激烈,高校构建适合时代发展的激励性教师薪制度是我国高校全面发展的需要.高校教师薪酬管理制度改革是一个长期、复杂而系统的过程,需要政府、高校、社会、教师等多方面共同努力来不断地完成,这条路任重而道远。
浅谈企业薪酬管理的问题及对策
【关 键 词 】 薪酬 结 构 ； 激励 机 制 ； 福 利 管理
一 加强企业薪酬管理 的重 要意义 、 无论是 国 内外企业 ， 还 是 劳动者 来
说 ， 薪 酬 问题 无 疑都 是 最 敏 感 的 问题 之 一 。 由于 经 济 发展 道 路 和 企 业 制 度 的差 异 ， 发达 国家 的企业 早 已将 薪酬管理 看成 是 人力 资源管理 系统 中一 个 不可 分割 的部 分 ， 而我国企 业 长期 以来一 直将薪酬管理 或者企 业 内部 收入 分 配 问题 当成是 一 个独 立 的系统对待。 这种根本的差异 ， 再 加上 我 国市 场化程度 不 够 ， 以及 企 业 人力 资源 系统发育的不成熟 ， 造成我 国企 业 在薪酬 管理 方 面总 是处于 危急 的状态 。 我 国企 业 薪 酬管理 问题 比较 突 出 ， 甚 至 成 为企 业 发 展 的桎梏 ， 较低的工 资与福利水平使企 业 薪 酬缺乏 市 场竞争力 ， 无 法争 取 和 留住 优 秀人 才 ， 并导致 人力 资源 重置 成本 的增 加 。 人 才的竞争是一 个企 业 核心 竞争力 的 体现 ， 它 的核心 在于 人事 制度 的竞争 ， 并 不 局 限于 人 与人 之 间的竞 争 。 如何找到适 应市场需要 与现代企 业 制度相配套的适合 企 业 自身 发展 的薪 酬体 系 已成 为企 业 紧迫 的要 求和面 临的新挑 战。
由政府有关部 门核定工 资总 额 的办法 。 有
的地 方政府 ， 不 仅控 制企 业 的工 资总 额 ， 而
且 直 接 干预企 业 内部工 资 比例 等具 体 管理
决策 。 这使企 业 的薪酬 管理 自主 权 难 以落
实 ， 严重 影 响了 内部分 配 制度 改革 的质量 。
(二 ) 薪酬结构混乱 ， 福利设计缺乏弹性
浅谈对薪酬管理的认识
浅谈对薪酬管理的认识 The latest revision on November 22, 2020浅谈对薪酬管理的认识随着社会竞争在日益变得激烈,倘若企业可以吸引留住并培养大批的高素质与较强能力的人才,那在面临着激烈的市场竞争中,就可以使自身保持优势性地位。
而要想把人才留住的关键之处就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。
薪酬管理的内容与目的1．薪酬管理的内容薪酬管理主要包含薪酬体系设计以及薪酬的日常管理两方面的内容。
薪酬体系设计主要分为薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式几个方面的设计。
薪酬结构指的是在企业内部，其各个职位之间薪酬的一种相互的关系，它体现出了企业所支付的薪酬具有的内部一致性特点；薪酬水平是指企业内部的各种职位以及企业的整体平均薪酬所呈现出的一种高低情况，它体现出了企业所支付的薪酬具有的外部竞争性特点；薪酬形式指的是在员工以及企业整体的薪酬里，不同类型的薪酬所体现出的一种组合方式。
薪酬设计要做到对内公平性和对外竞争性，相同的额度下还要考虑用最好的发放方式激发员工的积极性。
在薪酬管理中，薪酬设计是其中的一项最基本的工作，倘若薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式等方面出现了问题，那么企业的薪酬管理也就无法达到预期的目标。
薪酬El常管理主要是通过薪酬支付和薪酬调整以及薪酬控制这几部分所构成的一种循环体。
在构建起薪酬体系之后，我们就应当对薪酬日常管理中所出现的问题进行及时密切的关注，以便对公司的薪酬策略和薪酬结构以及薪酬水平进行及时的调整，进而使薪酬目标实现公平与高效率，从而使企业的整个发展战略得以顺利实现。
薪酬调整指的是按照内外部因素所产生的变化状况，企业在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬结构方面所进行的相应的变化。
2．薪酬管理的目的首先，是在劳动力市场上，确保企业的薪酬具有良好的竞争性，以便能够吸引到优秀的人才。
其次，是对员工给企业带来的贡献给予一种相应的回报，以使员工得到激励并能继续留在企业。
浅谈我国高校教师薪酬管理制度
浅谈我国高校教师薪酬管理制度高等教育在我国的发展中占据着重要的地位，而高校教师是高等教育事业的中坚力量。
然而，随着社会经济的不断发展，我国高校教师薪酬管理制度也面临着一些问题和挑战。
本文将从薪酬制度设计、激励机制和公平性等方面展开讨论，探讨我国高校教师薪酬管理制度的现状和改进方向。
一、薪酬制度设计1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬主要由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资作为主要组成部分，通常按照职称、学历、工作经验等因素确定。
津贴则是针对担任特定职务或从事特定工作的教师提供的额外报酬。
奖金则根据个人教学科研成果的表现进行发放。
2. 问题分析：目前的薪酬制度存在一些问题。
首先，基本工资设计存在一定的僵化性，过多地依赖职称、学历等因素，而忽视了教师的教学质量和科研水平。
其次，津贴的设置缺乏科学性和公正性，容易引发一些非理性的行为。
最后，奖金体系设置不够灵活，往往只关注个人的科研成果，对教学质量的奖励相对较少。
3. 改进方向：薪酬制度的设计应更加注重绩效评价，充分体现教师的教学和科研水平。
可以引入学术评审、教学评估等多维度考量教师的绩效，将绩效结果作为薪酬分配的主要依据。
此外，还可以建立灵活的教师职务轮岗和流动机制，为教师提供更多发展机会和晋升空间。
二、激励机制1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬管理制度缺乏有效的激励机制。
教师的工资普遍相对较低，且晋升渠道不畅通，导致一些优秀人才流失。
此外，由于薪酬和职务的绑定，一些教师过于关注职称晋升，而忽视了教学和科研的本质。
2. 问题分析：目前的激励机制存在一些问题。
首先，薪酬水平不够吸引人才和激励教师的积极性，导致一些优秀的教师流失。
其次，职称评审过于繁琐，对优秀教师的激励效果有限。
最后，激励机制中缺乏灵活性和差异化，没有针对不同类型教师的激励措施。
3. 改进方向：高校教师薪酬应更加与工作贡献和绩效挂钩，根据教师的教学和科研表现给予相应奖励和激励。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策在中小企业的薪酬管理方面，存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一、缺乏科学的薪酬管理制度中小企业的薪酬管理制度往往比较简单，没有很好地体现出科学性和公正性。
很多中小企业的薪酬福利制度都是靠管理层的主观意识决定，很容易出现暴躁情况和不公平的现象。
这将导致企业的员工流失大，难以留住优秀的人才，同时也会降低企业的生产效率和工作质量。
二、薪酬福利缺乏竞争力随着市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，薪酬福利已经成为中小企业留住人才的重要因素之一。
但是，中小企业往往由于经济状况不好，难以为员工提供具有竞争力的薪酬福利，这就导致了员工的流失和招聘难的情况。
三、薪酬管理缺乏目标化中小企业在薪酬管理方面，常常没有目标化的思想，缺乏一定的战略性和前瞻性，导致薪酬福利优化后效果不太明显。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下对策：中小企业应该建立起科学的薪酬管理制度，并加强对制度的执行力度，确保各项制度的执行效果。
同时，注重薪酬公平，建立起完整、规范的激励机制，鼓励优秀员工不断进取和发展。
中小企业应该注重薪酬福利对员工的吸引力，制定具有竞争优势的薪酬福利政策，以吸引优秀人才加入企业，并鼓励员工踏实工作、创新创造。
同时，企业可以通过其他方式提高员工的职业素养，增加员工的收入。
在薪酬管理过程中，中小企业应该充分借助一些锻炼和培训机会，培养员工的目标意识，形成共同的目标，同时实现对员工的绩效管理和评价。
落实目标化管理后，企业可以更加灵活地实现组织结构、薪酬福利状态的调整和公司战略的调整。
总之，中小企业的薪酬管理具有一定的特殊性，但也应该根据市场的变化、企业的优化来进行薪酬福利的调整和整合工作，从而达到给员工最好的回报，并让企业更好的发展的目的。
浅谈中小民营企业薪酬管理的优化策略
１．４ 付 酬 观 念 的 冲 突致 使 劳动 效 率 降低
民营企业管理者与员＿丁在付酬观念上存在矛盾和冲突 ，作 为需求方的企业管理者基于降低成本和规避风险的考虑 。总是 强调员工要多做工作 。才给予高报酬 ，而员工基于 自我利益的 保护 ，更强调老板付 出多高的薪水就干多少事情。因此 ，双方思 维角度的不同 、观念 的冲突导致劳动效率下降。
１．５ 薪酬 管 理 与 工 作 绩 效 挂钩 不 强 。激 励 功 能 弱 化 中小 民营企业形式上都 实行绩效工 资制，但员工的薪酬 实 际 上无法 同工作绩效 真正挂 钩，特别是 知识 型员工，因为缺少 科学合理 的评价标准而使 他们的工作 贡献度 无法得 到准确 的 衡量，其 薪酬 自然没办法与绩效相匹配 。绩效评估 的不 准确会 导致 员工工作效率下降，薪酬激励功 能弱 化。 １．６ 薪酬 支付 缺 乏 公 开透 明性 中小 民营企 业常 采取 “模糊薪 酬制 ”，以年 底 、节 口发 “红 包”的方式秘密支付 员工薪酬，从而引起 员工好 奇而四处打探， 导致员工之间的互相猜测。当打探得知工作能力不如 自己的同 事拿 的“红包”多于 自己，难免滋生不满情绪，这 样必然加大企业 内员工之 间 、员工 与老板之 间的矛盾 ，极 大地增加 了企业人 力 资源 的耗费 。 ２．中小 民营 企 业薪 酬 问题 产 生 的 原 因 分 析 ２．１ 特 殊 历 史条 件 决 定其 有 更 多的 家族 式 管 理 民营企业 一般 由有血缘关 系相连的家族 作为大股东控 制 企业经营 ，单个业主绝对控制着企业 的剩余索取权 和控制权 。 在创业初期 ，具有企业家人力资本权威的“家族首领 ”在非人 力 资本 的影子 中发挥着主导作用。但是 ，当企业发 展壮 大后 。一来 创业 领袖 退位 ，二来家族继 承人不一定是胜任 者 ，因此无 论从 技术上还是从管理 ｋ，都必须从家族 以外引进外来专业 技术人 员和管理 人员。但 是 ，家族 企业的天然封闭特性 ，本能地 反对 这种人力 资本的引进 ，即使老 总力排众议一 时引人 ，家族 成员 也会千方百计施出各种伎俩排挤 之。因此 ，外来者和企业员工 很难排解 “打工 ”心态和情结 ，而与企业 核心层凝 聚在一起 ，也 就很难形成“命运共 同体 ”，难保企业在快速发展 中不出闪失 。 ２．２ 对人 力 资本 与物 质 资 本 增 长 的 互 动 关 系认 识 不足 企业物质 资本 与人力 资本 在资本结构 中的相对地位处 在
浅谈人力资源中的薪酬管理
浅谈人力资源中的薪酬管理随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。
而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励对于企业来说则意义深远。
其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。
我国的企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。
本文主要揭示了我国企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略，并就我国企业的薪酬管理提出了一些思路与对策。
关键词：人力资源薪酬薪酬管理目录引言1一、薪酬管理的相关理论 1（一）薪酬的概念 1（二）薪酬的功能 11.薪酬对员工的功能12.薪酬对企业的功能23.薪酬对社会的功能24.薪酬管理的含义与内容2（三）薪酬的影响因素 31.内部因素对薪酬的影响32.个人因素对薪酬的影响33.外部因素对薪酬的影响4二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 4（一）政府过多干预企业的薪酬管理 5（二）严重的平均主义倾向 51.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向52.企业员工之间薪酬水平平均5(三)企业经营管理者激励与约束机制不健全5（四）福利设计缺乏弹性 5（五）薪酬水平与外部市场不均衡 6三、我国企业薪酬管理产生的原因 6（一）企业尚未成为自主分配的主体 6（二）薪酬管理上技术上的失误 6（三）薪酬管理配套措施建设滞后 6四、我国企业加强薪酬管理的对策7（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境7（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系7（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制7（四）促进福利政策设计的人本化8（五）以职位评价系统为基础。
实现薪酬分配的公平、科学8结论8引言薪酬管理不仅是人力资源管理的核心内容之一，更是企业管理的核心内容之一。
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浅谈薪酬管理策略
Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
浅谈薪酬管理策略薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。
一、薪酬管理的目标
（1）吸引和留住组织需要的优秀员工；
（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；
（3）鼓励员工高效率地工作；
（4）创造组织所希望的文化氛围；
（5）控制运营成本。
二、适合的薪酬策略的特徵
良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵：
（1）独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。
（2）程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪调薪幅度有多大┅┅这些都应该有规则程式可循。
（3）弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。
（4）公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。
三、薪酬策略的内容
工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。
工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。
工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。
工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。
工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。
企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附
加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。
个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。
正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素：
（1）竞争地位
企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。
一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。
（2）工资水平
正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。
有没有工资范围的规定同样职位的员工，薪水是否相同或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同（3）工资决定
正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。
究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查薪水决定十分来自於职位评价
（4）工资调升
薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之
（5）起薪
薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。
（6）薪资变动
薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。
（7）特别事项
薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。
（8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。