(薪酬管理)企业薪酬的战略性管理

第五章薪酬管理

第一节企业薪酬的战略性管理

第一单元整体薪酬战略的制定与实施

一、薪酬的含义：

1、广义的角度：从用人单位企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。

2、一般意义上：劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方获得货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

3、从全社会角度看：

⑴、在企业经营者看来，薪酬是企业生产成本的中要组成部分，是参与国内外竞争，占领市场制高点的重要武器；迫于压力和支付能力，根据内外环境条件的变化做出必要的调整。

⑵、对企业员工来讲，把薪酬看成安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障；不但是生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。

二、薪酬的形式：

广义上，企业员工的薪酬范围很广，既包含直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。薪酬主要形式主要包括四种：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

1、基本工资：对于基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：

⑴、整个生活水平发生变化或通货膨胀⑵、其他员工对同类工作的薪酬有所改变

⑶、员工的经验进一步丰富⑷、或其业绩、技能有所提高

特别注意：薪水（salary）和工资（wage）的区别

⑴、中层管理人员技术专业人员，工资是以年或月计

算，属于没有加班工资的员工；

⑵、各类从事生产劳动的工人，除了正常的工作以

外，还需要经常加班加班，企业是按小时计算他

们的报酬。

2、绩效工资：根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。

3、激励工资：也和业绩挂钩，但它具有一定弹性，通常将激励工资看做是可变性薪酬（长期、短期）；与员工业绩挂钩，与员工的团队或整个企业，还可与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。分两种具体形式：

⑴、短期激励工资：通常采用非常特殊的绩效标准

⑵、长期激励工资：重点放在员工多年努力的成果上。企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密联系在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。特别注意：激励工资和绩效的不同

⑴、绩效：通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。

⑵、激励：以特定的工资方式影响员工将来的行为，在实际业绩达到之前就已经很确定，是一次性付出；业绩下降时，激励工资也会自动下降。

4、员工福利保险：越来越成为薪酬的一种重要补充形式，这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中的重要组成部分

三、制定薪酬战略的意义：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

四、薪酬战略与薪酬制度的关系：

五、薪酬战略的目标：三大基本目标——一是效率、二是公平、三是合法

1、效益目标：局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与工作效率、设备效率与劳动效率，当前效率与长远效率等多种表现形式。

⑴、劳动生产率提高的程度⑵、产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等

⑶、劳动力（人工）成本的增长程度2、公平目标：对外公平、对内公平和对员工的公平

3、合法目标：包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。

六、薪酬战略的构成：

1、内部一致性：在同一行业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。

2、外部竞争力：

⑴、确保薪酬足够吸引和留住员工

⑵、控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

3、员工的贡献率战略：是指企业相对重视员工的业绩水平

4、薪酬体系管理：（标准）

⑴、企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。

⑵、企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。

⑶、企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何让向员工支付薪酬的；与同行业比，本企业的劳动成本是高了还是低了。

七、基于战略的薪酬体系：

1、基于战略的企业薪酬分配的根本目的

⑴、促进企业的可持续发展：企业要可持续发展，必须解决价值分配中一下的三个方面内在矛盾

①、现在与将来的矛盾：薪酬分配必须促使企业发

展，并且能持续发展；

②、新员工与老员工的矛盾：

③、个体与团体的矛盾：

⑵、强化企业的核心价值观

①、各种分配形式的设计，如果公司强调绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；如果强调能力导向文化，则工资的设置比例要大

②、考核与分配的集合：考核与分配的集合，有效的分配必须建立在客观评价上………..

⑶、能够支持企业战略的实施

①、外部竞争性

②、内部公平性

⑷、有利于培育和增强企业的核心能力

⑸、有利于营造响应变革和实施变革的文化

①、应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的

独特作用和相互关系

②、再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制

度能有效运作

2、从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计

⑴、战略层面：在薪酬制度设计的时候必须赋予企业之“魂”，只有从战略的高度来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。

⑵、制度层面：制度是战略与理念落实在载体。最终目标：实现企业的战略目标，提升企业的外部竞争能力，促进内部组织的均衡发展。

⑶、技术层面：技术是制度设计时采用的方法而不是出发点

战略、制度和技术是一个不可分割的有机体，它是一个企业薪酬体系设计的系统工具

八、薪酬战略设计的技术

⑴、薪酬内部一致的政策：一般从工作岗位开始分析，采集相关工作岗位信息收集整理，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系；薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实

⑵、外部竞争力：是通过薪酬市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并诉诸实施的一种薪酬策略

①、界定同行业相互竞争的劳动力市场及其调查范